Oʻzbekiston respublikasi oliy va oʻrta maxsus ta’lim vazirligi toshkent moliya instituti iqtisodiyot fakulteti
Yüklə 0,75 Mb.
|
- Bu səhifədəki naviqasiya:
- 4.2. Korporativ madaniyat kuchi.
|
4.1. Korporativ madaniyat manbalari.
Kompaniyaning korporativ madaniyati tashkilotdagi qadriyatlar, maslaklar, an’analar, tashkilotdagi ichki muhit va ish stiliga bog’liq bo’ladi. Korporativ madaniyatning asosi kompaniyaning falsafasi va maslaklari bo’lib, ishni qanday yuritish lozimligini va nima uchun boshqacha emas, balki aynan shunday yuritish lozimligi sabablarini ko’rsatish hisoblanadi. Korporativ madaniyat asosida yotuvchi kompaniya maslaklari va ish amaliyoti turli xil manbalar asosida shakllanishi mumkin. ular ayrim shaxslar, ishchi guruhlar, kompaniyaning turli xil bo’limlari yoki bo’linmalari bo’lishi mumkin. Korporativ madaniyat tamoyillari xulq-atvori va maqsadlari kompaniya stiliga mos keluvchi yangi jamoa a’zolarini to’plash, yangi xodimlarni korxonaning asosiy tamoyillari bilan tizimti tanishitirish yo’li bilan amalga oshirilishi mumkin. Korporativ madaniyat kompaniyadagi o’zaro munosabatlarning bir marta belgilab qo’yiladigan, doimiy shakli emas. Iqtisodiyotda ro’y berayotgan o’zgarishlar va inqirozlar ko’p hollarda yangi ish yuritish usullari va yangicha xulq-atvor standartlarni izlab topishga majbur qiladi. Kompaniya yetakchilari va rahbariyatini almashtirish ham korxona madaniyatining paydo bo’lishiga sabab bo’lishi mumkin. Korporativ madaniyat konsepsiyasidagi o’zgarishlar ko’p hollarda kompaniyaning yangi biznes sohasiga kirib borishi, yangi bozorlarni egallashi va uning tez suratlarda o’sishi va xodimlar sonining o’sishi bilan bog’liq bo’lishi mumkin. 4.2. Korporativ madaniyat kuchi. Menejerlarning ko’pchiligi o’z tajribalaridan kelib chiqqan yoki matbuotda keltirilgan misollarga asoslangan holda korporativ madaniyat korporativ strategiyani muvaffaqiyatli amalga oshirishga ta’sir ko’rsatuvchi muhim omil bo’lishi mumkin deb hisoblaydilar. IBM kompanyaisining ijrochi direktori lavozimida otasiga nisbatan ko’proq muvaffaqiyat qozongan kichik Tomas Uotson 1962 yilda Kaliforniya universitetida so’zlagan nutqida korporativ strategiya va korporativ madaniyat o’rtasidagi aloqa birinchi qaragandagiga nisbatan juda kuchli ekanligini ta’kidlagan. Korxona strategiyasida belgilab qo’yilgan maqsad va maslaklar hamda amaliyot ichki korxona madaniyatining asosiy tamoyillariga mos kelishi yoki ular bilan keskin farqlanishi mumkin. Odatda ikkinchi holatda belgilangan strategiyaga amal qilish qiyin kechadi, xizmatchilarni o’z salohiyatidan to’liq foydalanishga undovchi kompaniya strategiyasi va madaniyati o’rtasida kuchli aloqa esa mazkur strategiyani amalga oshirish samaradorligini ancha oshirishi mumkin. Uzoq muddatli rejalar va kompaniya madaniyati o’rtasida mutanosiblik mavjud bo’lgan hollarda kompaniya yaxshi natijalarga erishishi mumkin. Kuchli korporativ madaniyat va uning korxona strategieyasi bilan aloqasi xodimlar ishini yaxshilash maqsadida ularni boshqarishning kuchli vositasi hisoblanadi. Agar korxona madaniyati strategik muvaffaqiyatga erishish uchun zarur bo’lgan faoliyat tamoyillariga zid keladigan bo’lsa, unga o’zgartirishlar kiritish va buni juda tez amalga oshirish kerak, chunki korxona madaniyati va strategiyasi o’rtasidagi uzoq muddatli va chuqur ziddiyatlar menejerlarning tanlangan strategiyani amalga oshirish bo’yicha hatti-harakatlarini susaytirishi va hattoki yo’qqa chiqarishi mumkin. Korporativ strategiya va madaniya o’rtasida kuchli aloqaga xodimlarni boshqarishning amaliy usuli yordamida amalga oshirshi mumkin bo’lib, u kompaniya strategiyasiga mos ravishda samaradorlikni oshirishga xizmat qiladi. Bunga ikki xil yo’l bilan erishish mumkin: 1) Madaniyatning to’liq mos kelishini hisobga olgan holda yaratilgan ish sharoitlarini kompaniya ichida xodimlar vazifalarini qanday tushunishi va bajarishini belgilab beruvchi o’zaro munosabatlar qoidalari ta’milaydi. Korporativ madaniyat yuqori darajada tashkil etilgan kompaniyalar xodimlari ularning nimani qanday bajarshini aniqlash uchun vaqtni behuda sarflashlariga hojat qoldirmaydi – korporativ madaniyat har bir xodimning odatlari va xulq-atvorini aniq belgilab beruvchi ichki qoida va ko’rsatmalarga ega. Korporativ madaniyat yaxshi rivojlanmagan tashkilotlarda strategiya va madaniyat o’rtasida aloqa bo’lmagan hollarda aniq ko’rsatmalarning yo’qligi va noaniqlik muhiti xodimning ishonchi komil emasligiga va uning xatti-harakatlarining bekor ketishiga olib keladi. 2) Yuqori darajada tashkil etilgan madaniyat strategiyani qo’llab-quvvatlaydi hamda ishni turmush tarziga aylantiradi, xodimlarni tarbiyalaydi va motivlashtirali; u o’z tuzilmasi, normalari va qadriyatlar tizimiga ega bo’lib, xodimlarning korporastiya ideallariga moyilligini ta’minlaydi. Natijada xodimlar nimani qilish va nimani qilmaslik kerakligini yaxshi tushunadilar hamda korxonaning yuqori natijalar va katta muvaffaqiyatlarga erishishi uchun katta kuch sarflaydilar. Quyida keltirilganlar ham korxona strategiyasini amalga oshirishda rahbariyat uchun muhim vazifa hisoblanadi: strategik rejani qo’llash va hayotga tatbiq etish uchun korporativ madaniyat korporastiyaning strategik liniyasiga hamnafas bo’lishi lozim. Korporativ strategiya bilan strategik yo’nalishning eng yuqori samaradorlik ko’rsatkichlarini ta’minlovchi darajada faoliyat ko’rsatuvchi ishchi muhit eng optimal sharoit hisoblanadi. Bir jurnalistning to’g’ri qayd etganidek: “Yaponiya korporastiyalariga amerikaning avtomobil bozorini egallab olishga faqat amalga oshirilayotgan strategiyaning o’zigina yordam bergani yo’q. Aynan yuzaga kelgan madaniyat ishchilari avtomobillarni yig’ish, site’molchi uchun ko’proq mos keluvchi konstrukstiya materiallarini ishlab chiqishga ilhomlantiradi. Korporativ madaniya tufayli Toyota ishchilarning ko’plab ratsionalizatorlik takliflaridan foydalanishga erishdi. Ikki yil ichida takliflar soni 10 mingtadan milliontagacha o’sdi va kompaniyaga 250 mln dollar hajmida foyda keltiradi”. 1 Yüklə 0,75 Mb. Dostları ilə paylaş:
|