Oʻzbekiston respublikasi oliy va oʻrta maxsus ta’lim vazirligi toshkent moliya instituti iqtisodiyot fakulteti

4.7. Axloqiy me'yorlar va qadriyatlar tizimini o’rnatish 
Hamma tomonidan qabul qilingan qadriyatlar va etika tamoyillariga
asoslanuvchi
kuchli
korporativ
madaniyat
haqiqatdan
ham
strategik
muvaffaqiyatga erishish yo’lida katalizator rolini o’ynaydi. Ko’plab
menejerlarning fikricha, kompaniya o’z faoliyatini yuritishi to’g’risida qayg’urishi
lozim, aks holda u o’z reputatsiyasini, demak, belgilangan vazifalarning
bajarilishini ham xavf ostiga qo’yadi. Kompaniyaning etika qoidalari normasining
maqsadi atrofdagilarni aldash emas, balki aniq belgilangan qadriyatlar va
maslaklarga ega muhitni yaratish va etikali xulq-atvorni hayotiy normaga
aylantirish hisoblanadi. Ijobiy qadriyatlar va etika normalari butun korporativ
madaniyatga ijobiy impuls beradi.
Etikali korporativ madaniyat korxonaning uzoq muddatli strategik
muvaffaqiyatiga ijobiy ta’sir ko’rsatadi, etikasiz korporativ madaniyat esa bu
muvaffaqiyatni yo’qqa chiqarishi mumkin.
Kompaniyalar qadriyatlar tizimi va etika normalarini turli xil usullar
yordamida belgilaydi. Uzoq an’analar va boy folklorga ega korxonalar og’zaki
tushuntirishga va o’z an’analari kuchiga ishonadi. Biroq ko’plab kompaniyalar
e’lon qilingan qadriyatlarni yozma shaklda qayd etib qo’yadi. Bunday
kodekslarning afzalligi shundaki, ular xodimdan nima kutilayotganini tushuntiradi,
xodimning va butun kompaniyaning xulq-atvorini baholash uchun boshlang’ich
nuqta bo’lib xizmat qiladi. Ular kompaniya pozitsiyasini aniq belgilab beradi.

---

---

Qadriyatlar tizimi korporativ madaniyatni yaratishda, xulq-atvor kodeksi esa

korporativ iftixorni yaratishda muhim ahamiyat kasb etadi.
Etika normalari va qadriyatlar tizimi aniqlanishigina emas, balki korporastiya
madaniyatiga kiritilishi ham zarur.
Etika normalari va qadriyatlar belgilab olingach, ular tasdiqlanishi hamda
korporativ siyosat, amaliyot va xulq-atvor tarkibiga kiritilishi lozim.
Yangi xulq-atvor kodeksi va qadriyatlar tizimini joriy qilish bir qator chora-
tadbirlarning amalga oshirilishini nazarda tutadi:
- yangi qadriyatlar va etika normalarini xodimlarni tayyorlash va malakasini
oshirish dasturiga kiritish;
- xodimlarni yollashda asosiy e’tiborni nomzodlarning yangi qadriyatlarga
mos kelishiga qaratish va talab qilinuvchi sifatga javob bermaydiganlarga rad
javobini berish;
- etika normalari va qadriyatlar tizimining mazmunini barcha xodimlarga
yetkazish va ularni qabul qilish jarayonini tushuntirish;
-boshqaruvning barcha pog’onalarida, ijrochi direktordan tortib to quyi
bo’g’in menejerlarigacha, muammolarni hal qilish va kamchiliklarni bartaraf
etish;
- yangiliklarning ijrochi direktor tomonidan qo’llab-quvvatlanishi;
- yangi g’oyalarni og’zaki tarzda tarqatish.
4.8. Korporativ madaniyatni takomillashtirish
Strategik muvaffaqiyat uchun individual javobgarlikni belgilash va hamma
narsa yakuniy natijalarga yo’naltiriluvchi muhitni yarata olish qobiliyati
strategiyani amalga oshirishda eng muhim ko’nikmalardan biri hisoblanadi.
Tashkilotning faoliyat natijalari cho’qqiga chiqqan yoki shunga yaqin hollarda
strategik muvaffaqiyatni maksimal ishlab chiqarishdan tashqari korporativ
madaniyat ham belgilab berib, mukammallikka sig’inish uning tarkibiy qismi
hisoblanadi. Mukammallikka sig’inishni xodimlarning baxt, qoniqish va yaxshi ish

---

---

kabi his-tuyg’ulari bilan almashtirmaslik lozim. Mukammallikka sig’inish mavjud

bo’lgan tashkilot asosiy e’tiborni o’z yutuqlari va ustunliklariga qaratadi. Uning
korporativ madaniyati natijalarga yo’naltirilsa, boshqaruv siyosati va amaliyoti
xodimlarning o’z ishini yaxshi bajarishini faollashtirishga qaratiladi.
Kompaniyalar uchun mukammallikka sig’inish xos bo’lgan hollarda ular o’z
e’tiborni odamlarga yo’naltiradi va har qanday qulay imkoniyatda barcha mumkin
bo’lgan imkoniyatlar yordamida har bir xizmatchiga ko’rsatiluvchi e’tiborni
kuchaytiradi. Bu kompaniyalar xodimlarga hurmat va e’tibor bilan munosabatda
bo’ladilar, ular oldiga aniq va bajarish mumkin bo’lgan ishlab chiqarish
vazifalarini qo’yadilar, yuqori natijalarni ta’minlash va mustahkamlash uchun
barcha mukofotlash va rag’batlantirish usullaridan foydalanadilar, menejerlarni
xodimlarning barcha takliflari bilan ishlashga majbur qiladilar, xodimlarni umumiy
ishga qo’shgan hissalari taqqdirlaydilar. Natijalarga yo’naltirilgan korporativ
madaniyatni yaratish uchun kompaniya xodimlar o’rtasida yuqori ko’rsatkichlarga
intiluvchi chempionlarni aniqlashi lozim:
- Boeing, General Electric, 3M Corporation kompaniyalarda rahbariyat o’z
g’oyalarining haqligiga o’z loyihalarini tizim orqali o’tkazish va yangi mahsulot
yoki hatto yangi faoliyat sohalarini yaratish yo’li bilan barcha byurokratik
to’siqlarni mustaqil bartaraf etishga tayyor bo’lgan darajada ishonuvchi xodimlarni
rag’batlantirib boradi. Bu kompaniyalarda chempionlar katta obro’ga ega bo’lib,
ularning o’z g’oyalarini amalga oshirishlari uchun qulay sharoitlar yaratilgan.
Odatda g’oyalari hayotga tatbiq etilgan xodimlar mukofotlanadi, agar bunday
bo’lmasa ular o’z joylarida qolaveradilar va keyingi safar yana bir bor harakat qilib
ko’rish imkoniyatga ega bo’ladilar.
- Nyu-York savdo bo’limi boshqaruvchisi Meadowlands (N-Y Giants
komandasidan so’ng) stadionini bir kechaga ijaraga oldi. Ishdan so’ng sotuvchilar
stadionga taklif qilindi va ulardan maydonga o’yinchilar chiqib keladigan joydan
yugurib chiqish so’raldi. Ulardan har biri yugurib chiqqanda uning nomi tribunada
o’tirganlar – korporastiya rahbariyati, ofis xizmatchilari, qarindosh-urug’lar va
oshna-og’aynilar uchun maydondagi tabloda paydo bo’ldi. Bundan maqsad

---

---

individual savdodagi yutuqlarni nishonlash edi. Bu kompaniya jahonga mashhur

bo’lgan IBM kompaniyasi edi. Bu tadbirni amalga oshirshidan maqsad har bir
shaxsning jamiyatning bir qismi ekanligini his qilishga intilishini qondirish va yana
bir bor IBM kompaniyasining eng yaxshi natijalarga erishgan xodimlarga
ko’rsatiluvchi g’amxo’rligini namoyish qilish edi.
Natijalarga yo’naltirilgan va xodimlarni o’z ishini iloji boricha yaxshiroq
bajarishga undovchi korporativ madaniyat strategiyaning muvaffaqiyatli amalga
oshirilishiga xizmat qiladi.
Ba’zi bir kompaniyalar har bir xodimni kasta a’zosi (Disney), komanda a’zosi
(McDonald’s) yoki hamkor (Wal-Mart va J.C. Pewney) sifatida tasniflash yo’li
bilan ularning ahamiyati va maqomini ajratib ko’rsatadi. Mary Kay Cosmetics,
Tupperware va McDonald’s kabi kompaniyalar o’rtacha xodimlardan ajralib
turuvchi xodimlarni mukofotlash tartibini ishlab chiqmoqdalar. O’z mehnatiga
yarasha adolatli baholanish imkoniyati kundalik bir xildagi ish bilan
shug’ullanuvchi xizmatchilar o’rtasida mehnat mahsuldorligining o’sishiga sabab
bo’ladi.
McDonald’s korxonasi AQSHda eng yaxshi gamburger ishlab chiqaruvchi
uchun konkurs o’tkazadi. Avvaliga savdo nuqtasidagi eng yaxshi ishlab
chiqaruvchi aniqlanadi. G’oliblar mintaqaviy konkursga, so’ngra Butunamerika
konkursiga yuboriladi. Konkurs g’oliblari esa qimmatli mukofotlar va ko’krakda
taqib yurish mumkin bo’lgan “amerikalik eng yaxshi ishlab chiqaruvchi” nishoniga
ega bo’ladi.
- Milliken & Co kompaniyasi har uch oyda bir marta korporativ sletlar
o’tkazib turadi; delegatlar qimmatli g’oyalar va muvaffaqiyatga erishish usullari
bilan almashinish uchun birgalikda to’planadilar. Ikki kun mobaynida 100 ta
komanda besh daqiqalik chiqishlarida o’z muvaffaqiyatlarini gapirib beradilar. Har
bir slet bitta asosiy shior (sifat, xarajatlarni kamaytiirish va hokazo) ostida
o’tkazilib, tanqid va salbiy baholashlarga yo’l qo’yilmaydi, ahamiyatli va
ahamiyatsiz g’oyalar o’rtasida farqlar ajratitb ko’rsatilmaydi. Baholash uchun son
ko’rsatkichlari foydalaniladi. Barcha tashrif buyurganlar eng yaxshi taqdimot

---

---

uchun ovoz beradilar, natijalar bo’yicha mukofotlar belgilanib, har bir ishtirokchi

esa chiroyli bezalgan sertifikatga ega bo’ladi.
Mukammalik ruhi nima? Bu kompleks tizim amaliy usullar, so’zlar, ramziy
belgilar, boshqaruv usullari, qadriyatlar va siyosat usullaridan iborat bo’lib,
ularning birlashuvi oddiy odamlardan ajralib turish uchun yuqori natijalarga
erishishga xizmat qiluvchi sharoitlarni yaratadi. Tizimni harakatlantiruvchi kuch
shaxsning ahamiyatiga ishonch bo’lib, rahbariyat tomonidan mehnat xavfsizligi va
xodimlarning ilgari harakatlanishiga katta e’tibor qaratilishi, xodimlarni
motivlashtiruvchi va ularning jarayonni zarur tartibga bo’ysundirish qobiliyatidan
g’ururlanuvchi menejment amaliyoti hisoblanadi. O’z xodimlariga yaxshi
munosabatda bo’luvchi kompaniyalar xodimlarning moyilligi va bor kuch bilan
ishlashidan katta foyda oladi.
Mukammallikka sig’inishni qo’llab-quvvatlash doimo ijobiy xislatlarga
taalluqli bo’lsada, bir qator salbiy jihatlar ham mavjud. Ortda qolayotgan bo’linma
rahbarlari almashtirilishi zarur. Yaxshi ishlamayotgan menejerlarni almashtirish
kompaniyaga ko’zga yaqqol tashlanuvchi foydadan tashqari menejerlarning o’zi
uchun ijobiy psixologik ahamiyatga ega bo’ladi, chunki bu ularni hayajonlanish,
o’z kamchiliklarnii his qilishga majbur qiladi. Bundan tashqari, qo’l ostidagi
xodimlar ham g’amxo’r rahbariyatga ega bo’lishlari lozim, aks holda ularning o’zi
ham takomillashishdan to’xtaydi. Takomillashishga intilmaydigan va bor kuch
bilan ishlashning ahamiyatini tushunmaydigan xodimlar ishlab chiqarish jarayonini
tark etishlari lozim. Xodimlarni yollash bo’limi fikrlash doirasi va ishga
munosabati belgilangan vazifalarini hal qilishga yo’naltirilgan korporativ
madaniyat bilan uzviy bog’liq xodimlarni tanlashga qaratilishi zarur.
Korporativ madaniyatning asosi kompaniyaning falsafasi va maslaklari bo’lib,
ishni qanday yuritish lozimligini va nima uchun boshqacha emas, balki aynan
shunday yuritish lozimligi sabablarini ko’rsatish hisoblanadi.
Kuchli korporativ madaniyat va uning korxona strategiyasi bilan aloqasi
xodimlar ishini yaxshilash maqsadida ularni boshqarishning kuchli vositasi
hisoblanadi. Korporativ madaniyat kompaniyadagi o’zaro munosabatlarning bir

---

---

marta belgilab qo’yiladigan, doimiy shakli emas. Iqtisodiyotda ro’y berayotgan

o’zgarishlar va inqirozlar ko’p hollarda yangi ish yuritish usullari va yangicha
xulq-atvor standartlarni izlab topishga majbur qiladi. Kompaniya strategiyasini
amalga oshirishga katta ta’sir ko’rstauvchi korporativ madaniyatni yaratishga uchta
omil xizmat qilishi mumkin. Kompaniyaning ma’lum bir biznes sohasida uzoq
muddat liderlik qilishi, xodimlar sonining kamligi, kompaniya rahbariyatining
uzoq vaqt o’zgarmasligi ham korporativ madanyaitning kuchli an’analarini
yaratishga xizmat qiladi. Korporativ madaniyatning bunday jihatlarini yo’qotish –
odamlarning mavjud qadriyatlar, odat va an’analar, shuningdek, eski va oldindan
tanish bo’lgan usullarga emotsional bog’anib qolganligi va moyilligi natijasida
juda murakkab jarayon hisoblanadi. Moslashuvchan korporativ madaniya strategini
amalga
oshirishda
rahbariyatning
eng
ishonchli
hamkori
hisoblanadi.
Kompaniyaning oliy rahbariyati strategiyaga yo’naltirilgan korporativ madaniyatni
yaratishda shaxsan ishtirok etishi zarur.