O`zbеkiston rеspublikasi oliy va o`rta maxsus ta'lim vazirligi

Firma va kompaniyalar rahbarlari maoshlarini tabaqalashtirish. 
Boshqaruv bo’g’ini va xodimlarning boshqa toifalarini mukofotlashdagi 
farqlar shundan iboratki, rahbarlarning oylik ish haqi (maoshlar) miqdori 
ularning oladigan daromadlari unchalik katta emas. Bunda uning ko’proq 
qismini firmalar (korxonalar) faoliyati natijalari bo’yicha to’lanadigan 
foyda ulushlari va mukofotlar tashkil etadi. Bunga sabab shuki, rahbarlar 
xalqaro metodologiyaga muvofiq, mahsulot tan narxi hisobiga olinadigan 
ishchi kuchi xarajatlarni hisoblashda, hatto yonlanib ishlasa ham e’tiborga 
olinmaydi. Umuman olganda, rahbarlar tarkibining shaxsiy daromadlari 
quyidagi manbalarni tashkil etadi:
— rasmiy lavozim maoshi;
— foydadan to’lanadigan mukofotlar; 
— kompaniyalardan sotib olinadigan, narxi birja narxlaridan 
birmuncha arzon bo’lgan aktsiyalar tarzidagi mukofotlar; 
— sug’urta jamg’armalaridan to’lanadigan, oddiy xodimlar oladigan 
haqdan ancha yuqori bo’lgan turli xil to’lovlar; 
— shaxsiy xizmatlar uchun kompaniya tomonidan to’liq yoki qisman 
to’lanadigan turli imtiyozlar. 
Rahbarlar lavozim majburiyatlarini bajarishi bilan bog’liq ravishda 
tasarruf qiladigan summalar ham hisoblab chiqiladi. Boshqaruv 
xodimlariga ana shu to’lovlar berishi va xizmat ko’rsatilishi, shuningdek, 
maoshlarning darajasini belgilash nazorat ostida bo’ladi. To’lovlar 
darajasini va shartlarini tartibga solish mexanizmi ishlab chiqilgan va u 
suiiste’mol qilinishga yo’l qo’yilmaydi.
Shu bilan birga rahbarlarni qiyin vaziyatlarda himoya qilishga 
yordam beradigan chora-tadbirlar majmui ham mavjuddir. Bu vaziyatlar 
ular faoliyatining tavakkalchilik xususiyatlariga ega ekanligi va ko’proq 
tashqi omillarga aloqadorligi bilan bog’liqdir. Mazkur choratadbirlaр 
o’ziga xos bo’g’ini bo’lgan rahbar kadrlarni saqlab qolish uchun qilinardi, 
chunki taraqqiyot ana shu bo’g’inga bog’liqdir.
Rahbarlar mehnati haq to’lashning puxta o’ylab chiqilgan tizimi 
butun kompaniyaning samarali faoliyati uchun muhim ahamiyatga egadir. 
SHuning uchun ham rahbarlarni mukofotlash darajasini tarkibiy 
belgilashda quyidagi ijtimoiy-iqtisodiy omillar e’tiborga olinadi: 
— biznesning umumiy vaziyati, kompaniyaning rivojlanish rejalari, 
mazkur tarmoqdagi raqobat; 

---

208 
— kompaniyalar rahbarlarini mukofotlashning adolatli ekanligi 
haqida aktsiyadorlar va kreditorlar tasavvurlarining kompaniyadagi boshqa 
xodimlar ish haqi darajasi bilan mos kelishi. Mehnat bozoridagi vaziyatni 
sinchiklab tahlil qilishda «inson resurslari»dan foydalanishda raqobatchi 
kompaniyalar faoliyatiga baho berish katta ahamiyatga egadir. 
Ko’pincha rahbarlarni mukofotlash tizimini ishlab chiqish uchun 
xodimlarning maxsus guruhi tuziladi, bu guruh mutaxassislarini chetdan 
turib huquqiy, moliyaviy, investitsiya va kadrlarga oid ekspertizadan 
o’tkazishga jalb etishi mumkin. Guruh mehnat bozori talablarini aniqlab 
chiqishga, mukofotlar mexanizmi aktsiyadorlar va rahbarlarning 
manfaatlariga mos kelishi, ular uchun etarli tarzda yuqori asos bo’lib 
xizmat qilishi lozim. Bunda davlat manfaatlariga rioya qilinishi birinchi 
navbatda fuqarolarning daromadlariga doir soliqlar haqidagi qonunchilik 
qoidalarini e’tiborga olishdan iborat. Boshqaruvchilar oladigan 
mehnatning 
miqdorini 
belgilab 
beruvchi 
omillar, 
amerikalik 
mutaxassislarning fikricha, kompaniyaning katta-kichikligida (sotuvlar 
qatlamida), uning qolgan tarmoqqa taalluqli ekanligida, kompaniyaning 
oladigan foydasida, boshqaruvchi vakolatlarining hamda uning vazifasiga 
ko’ra qaysi bo’linmaga mansubligida o’z ifodasini topadi (12.10-jadvalga 
qarang). Bu jihatdan AQShdagi soliqlar to’g’risidagi qonunlar shak-
shubhasiz qiziqish uyg’otadi.
Rahbar xodimlarga to’lagan haq «bazaviy summa»dan 3 baravar 
oshib ketsa, ortiqcha haq to’lash hisoblanadi. Keyingi besh yilda 
kompaniyada ishlab olingan o’rtacha yillik haq bazaviy summa deb 
olinadi. Biroq boshlang’ich ishni nazarda tutib, o’z ish haqini kamaytirgan 
bo’lsa va bunga hujjatlari mavjud bo’lsa, u keyinchalik o’zi oladigan haqni 
normativ haqdan yuqori qilib ko’paytirishi mumkin.