O`zbеkiston rеspublikasi oliy va o`rta maxsus ta'lim vazirligi

Xodimlar «xizmatiga baho berish» tizimi. Gorizontal tabaqalanish 
omili xizmatiga baho berish deb ataladigan baho berishdir. Bajariladigan 
mehnat mazmuni hisoblanadigan ishlarni baholash obyektivdan farqli 
o’laroq xizmatlarini baholash ishlarning bevosita ijrochisi bilan bog’liqdir. 
Ish haqini oshirish, miqdorini belgilashda, kasb-malaka salohiyatini, 
malakani oshirishga bo’lgan ehtiyojni aniqlashda, xizmat yuzasidan 
ko’tarilishida va xodim mazkur bo’linmada kasbiy o’sish imkoniyatlaridan 
qay darajada foydalanishida xizmatlarga baho berish muhim rol o’ynaydi. 
Xizmatlarga baho berishning ma’nosi quyidagilardan iborat bo’ladi: bir xil 
malakaga ega bo’lgan va bir xil lavozimni egallab turgan xodimlar 
o’zlarining tabiat in’om etgan qobiliyatlari, ish stajlari, ko’zlangan 
maqsadlari va intilishlari tufayli ishda turli natijalarga erishishlari mumkin. 
Bunday farqlar maoshlarni tabaqalashtirish yordamida bir razryad (yoki 
lavozim) doirasida o’z aksini ish haqida topishi kerak. Rivojlangan 
mamlakatlarda xizmatlardan foydalanish amaliyotini tahlil qilish shundan 
dalolat beradiki, keyingi o’n yillikda moddiy rag’batlantirish tizimida 
xizmatlarga baho berish uning roli jiddiy ravishda o’zgaradi. Eng avvalo, 
bu tajriba tatbiq etiladi, xodimlar soni ko’payadi. Xizmatlarga an’anaviy 

---

206 
baho berish ish natijalarini biror aniq ko’rsatkich bilan ifodalash ancha 
qiyin bo’lgan mutaxassislar, rahbar xodimlar va xizmatchilarining ish 
haqini tashkil qilishda qo’llaniladi.
Xizmatlarga baho berishdan foydalanish xususiyati ham o’zgaradi.
U rag’batlantirishning zaif yordamchi vositasidan xodimlarning ish haqini 
tashkil etishning faol elementiga aylanib qoldi. Agar ilgarilari 
mutaxassislarinig ish haqi, asosan, ish stajiga, G’аrb mamlakatlarida esa 
hatto xodimning yoshiga qarab baholangan bo’lsa, bizning davrimizga 
kelib, faqat maosh va mukofotlar emas, ba’zan esa bilvosita to’lovlar ham 
ishchanlik va shaxsiy sifatlar bilan bog’lanmoqda. Yaqin vaqtlargacha 
moddiy rag’batlantirish maqsadlarida xizmatlarga baho berishni qo’llanish 
borasida AQSh etakchilik qilardi. Keyingi yillarda sanoati rivojlangan 
boshqa mamlakatlarda ham baho berish ommaviy keskin ortib ketdi. Hatto 
yoshga qarab haq to’lanish an’anasi bilan shuhrat qozongan Yaponiya ham 
bundan mustasno bo’lmay qoldi. Bu bozor iqtisodiyotiga o’tgan hamma 
mamlakatlar uchun ishlab chiqarish samaradorligini oshirishda haq 
to’lashning afzal usullarini qo’llash va ularni ish natijalari bilan bog’lashga 
urinishdagi umumiy tomonlari bilan izohlanadi. G’arb mutaxassislarining 
fikriga qaraganda, xizmatlarga baho berishni to’g’ri tashkil qilish o’z-
o’zidan mehnat unumdorligini rag’batlantirish usuli bo’lib xizmat qiladi. 
Firma va kompaniyalarning boshqaruv xizmatlari bu masalaga diqqat bilan 
e’tibor beradilar, ya’ni xizmatlarga kim baho berishi kerak va ko’pincha 
mehnat natijalarini, ishchanlik va shaxsiy sifatlarini qanday mezonlar bilan 
baholash lozim, ularni miqdoriy jihatdan qanday baholamoq va baholash 
natijalari bilan maoshni qanday bog’lamoq kerak, degan masalalar bilan 
qiziqadilar. Ishchanlik va shaxsiy sifatlar ko’plab boshqa omillar bilan 
baholanadi. Ko’pincha: ishning natijasi, o’z vaqtida bajarilganligi, ish 
sifati usul va uslublari, sarflangan vaqt bilan baholanadi. An’anaviy 
mehnat natijalari va ishga bo’lgan munosabati umuman besh balli tizim 
bilan baholangan, ya’ni juda a’lo (yuqori); yaxshi (o’rtachadan yaxshiroq); 
qoniqarli (o’rtacha daraja); yomon emas (o’rtachadan pastroq); yomon
(qoniqarsiz). Bunday yondashuv ancha subyektivligi bilan ajralib turadi. 
Garchi aslida besh xil baho mavjud bo’lsa-da, ulardan faqat uchtasidan 
foydalaniladi. Baholashning aniqligi va obyektivligini oshirish uchun 
mutaxassislar omillarga asoslangan modelni tavsiya etdilar. Bu modelda 
xodimlarning ishchanlik va shaxsiy sifatlari: har biri alohida holda har xil 
xodimlar tomonidan ishning bajarilishidagi farqlarni belgilovchi beshta 
bosqich bilan baholanishi kerak. Masalan, ingliz mutaxassislari 

---

207 
farqlanishlarning beshta omili va darajasidan iborat yig’indini ishlab 
chiqqanlar.