Xodimlar «xizmatiga baho berish» tizimi. Gorizontal tabaqalanish
omili xizmatiga baho berish deb ataladigan baho berishdir. Bajariladigan
mehnat mazmuni hisoblanadigan ishlarni baholash obyektivdan farqli
o’laroq xizmatlarini baholash ishlarning bevosita ijrochisi bilan bog’liqdir.
Ish haqini oshirish, miqdorini belgilashda, kasb-malaka salohiyatini,
malakani oshirishga bo’lgan ehtiyojni aniqlashda, xizmat yuzasidan
ko’tarilishida va xodim mazkur bo’linmada kasbiy o’sish imkoniyatlaridan
qay darajada foydalanishida xizmatlarga baho berish muhim rol o’ynaydi.
Xizmatlarga baho berishning ma’nosi quyidagilardan iborat bo’ladi: bir xil
malakaga ega bo’lgan va bir xil lavozimni egallab turgan xodimlar
o’zlarining tabiat in’om etgan qobiliyatlari, ish stajlari, ko’zlangan
maqsadlari va intilishlari tufayli ishda turli natijalarga erishishlari mumkin.
Bunday farqlar maoshlarni tabaqalashtirish yordamida bir razryad (yoki
lavozim) doirasida o’z aksini ish haqida topishi kerak. Rivojlangan
mamlakatlarda xizmatlardan foydalanish amaliyotini tahlil qilish shundan
dalolat beradiki, keyingi o’n yillikda moddiy rag’batlantirish tizimida
xizmatlarga baho berish uning roli jiddiy ravishda o’zgaradi. Eng avvalo,
bu tajriba tatbiq etiladi, xodimlar soni ko’payadi. Xizmatlarga an’anaviy
206
baho berish ish natijalarini biror aniq ko’rsatkich bilan ifodalash ancha
qiyin bo’lgan mutaxassislar, rahbar xodimlar va xizmatchilarining ish
haqini tashkil qilishda qo’llaniladi.
Xizmatlarga baho berishdan foydalanish xususiyati ham o’zgaradi.
U rag’batlantirishning zaif yordamchi vositasidan xodimlarning ish haqini
tashkil etishning faol elementiga aylanib qoldi. Agar ilgarilari
mutaxassislarinig ish haqi, asosan, ish stajiga, G’аrb mamlakatlarida esa
hatto xodimning yoshiga qarab baholangan bo’lsa, bizning davrimizga
kelib, faqat maosh va mukofotlar emas, ba’zan esa bilvosita to’lovlar ham
ishchanlik va shaxsiy sifatlar bilan bog’lanmoqda. Yaqin vaqtlargacha
moddiy rag’batlantirish maqsadlarida xizmatlarga baho berishni qo’llanish
borasida AQSh etakchilik qilardi. Keyingi yillarda sanoati rivojlangan
boshqa mamlakatlarda ham baho berish ommaviy keskin ortib ketdi. Hatto
yoshga qarab haq to’lanish an’anasi bilan shuhrat qozongan Yaponiya ham
bundan mustasno bo’lmay qoldi. Bu bozor iqtisodiyotiga o’tgan hamma
mamlakatlar uchun ishlab chiqarish samaradorligini oshirishda haq
to’lashning afzal usullarini qo’llash va ularni ish natijalari bilan bog’lashga
urinishdagi umumiy tomonlari bilan izohlanadi. G’arb mutaxassislarining
fikriga qaraganda, xizmatlarga baho berishni to’g’ri tashkil qilish o’z-
o’zidan mehnat unumdorligini rag’batlantirish usuli bo’lib xizmat qiladi.
Firma va kompaniyalarning boshqaruv xizmatlari bu masalaga diqqat bilan
e’tibor beradilar, ya’ni xizmatlarga kim baho berishi kerak va ko’pincha
mehnat natijalarini, ishchanlik va shaxsiy sifatlarini qanday mezonlar bilan
baholash lozim, ularni miqdoriy jihatdan qanday baholamoq va baholash
natijalari bilan maoshni qanday bog’lamoq kerak, degan masalalar bilan
qiziqadilar. Ishchanlik va shaxsiy sifatlar ko’plab boshqa omillar bilan
baholanadi. Ko’pincha: ishning natijasi, o’z vaqtida bajarilganligi, ish
sifati usul va uslublari, sarflangan vaqt bilan baholanadi. An’anaviy
mehnat natijalari va ishga bo’lgan munosabati umuman besh balli tizim
bilan baholangan, ya’ni juda a’lo (yuqori); yaxshi (o’rtachadan yaxshiroq);
qoniqarli (o’rtacha daraja); yomon emas (o’rtachadan pastroq); yomon
(qoniqarsiz). Bunday yondashuv ancha subyektivligi bilan ajralib turadi.
Garchi aslida besh xil baho mavjud bo’lsa-da, ulardan faqat uchtasidan
foydalaniladi. Baholashning aniqligi va obyektivligini oshirish uchun
mutaxassislar omillarga asoslangan modelni tavsiya etdilar. Bu modelda
xodimlarning ishchanlik va shaxsiy sifatlari: har biri alohida holda har xil
xodimlar tomonidan ishning bajarilishidagi farqlarni belgilovchi beshta
bosqich bilan baholanishi kerak. Masalan, ingliz mutaxassislari
207
farqlanishlarning beshta omili va darajasidan iborat yig’indini ishlab
chiqqanlar.
Dostları ilə paylaş: |