«маgistratura məRKƏZİ» Əlyazması hüququnda

Şəkil 1.3.2. 
Dəyər zəncirinin ölçülməsi 
Burada ölçmə nəticəsində cavablandırılması lazım olan suallara nümunə olaraq 
aşağıdakılar verilmişdir. Bu suallar hər təşkilatda dəyişikliyə səbəb ola bilir: 
1. Təməl (əsas) dəyər: 
a) Proseslərin məhsuldarlığı: 
- Mesaj vaxtında çatıbmı? 
- Bütün məlumatları daşıyırdımı? 
- Mesajın neçə faizi çatdı? 
- Məzmun aydın idimi? 
b) Proseslərin effektivliyi: 
- İşçilər mesajı anladımı? 
- İşçilər inandılarmı? 
- Görüşlər zamanın doğru istifadə edildiyini göstərirmi? 
- Əks əlaqə kanalları həqiqətən də geri bildiriş üçün əlverişlidirmi? 
2. Əlavə Dəyər: 
a) Anlama və yanaşmada dəyişikliklər: 
- İşçilər hədəflər və prioritetləri daha çox anlayırlarmı? 
- İşçilər bu hədəflər və prioritetlərlə həmfikirdirlərmi? 
- İşçilər rəhbərliyə daha çox güvənirlərmi? 
- İşçilər özlərini güvəndə hiss edirlərmi? 
- Mövzuların keyfiyyəti haqqında işçilərin məlumatlılığı hansı səviyyədədir? 
• proseslərin verimliliyi 
(məhsuldarlığı)
• proseslərin effektivliyi
Təməl (əsas) 
dəyər
• qavramada və münasibətdə 
dəyişiklik
• davranış və bacarıqlarda dəyişiklik
Əlavə dəyər

---

30 
- İşçilər, fərqli müştəriləri və ehtiyaclarını daha yaxşı necə anlayarlar? 
b) Davranış və bacarıqda dəyişikliklər: 
- Səhv nisbətləri azalıbmı? 
- Müştəri bağlılığı nisbəti artıbmı? 
- Dəyərsiz zaman nisbəti azalıbmı? 
- İşçilər daha çox müştəri yönümlü oldularmı? 
- Alış-veriş sayında inkişaf varmı? 
Daxili ünsiyyət prosesininfəaliyyət (biznes) nəticələrində əks olunması ilə 
əlaqədar ölçüdən başqa, işçilərin emosional olaraq təşkilatla əlaqədar qavramanın 
ölçülməsi də əhəmiyyətlidir. 
Qrafik 1.3.2. 
Ünsiyyət pilləkəni 
İşçinin davranışlarını və gözləntilərini anlamaq və ünsiyyət strategiyasını buna 
görə nəzərdən keçirib yeniləmək çox əhəmiyyətlidir. Bu edilməzsə, ünsiyyətdən bəhs 
etmək və hədəflərə çatmaqda təşkilat daxili ünsiyyətin payından söz etmək də 
mümkün ola bilməyəcəkdir. İçşilərin təşkilatın missiyası, vizionu, hədəfləri və 
özlərinin bu böyük rəsmdəki yerlərini necə gördükləri, təşkilati ünsiyyəti necə 

---

31 
dəyərləndirdiklərini öyrənmək uyğun olacaqdır. Bu cür qavramanın ölçülməsini 
təşkilat daxili ünsiyyət barədə məsləhətçilik edən Synopsis Communication şirkəti 
"ünsiyyət pilləkəni" olaraq təsvir edir.
13
Yuxarıdakı qrafikə görə, bütün işçilərin təşkilatın missiyası, vizionu, hədəfləri 
ilə əlaqədar maarifləndirmə səviyyəsində olmalıdır. İyerarxik olaraq yuxarıya 
qalxdıqca, bölmə rəhbərlərinin anlama və dəstəkləmə arasında bir yerlərdə, üst 
səviyyə rəhbərlərin dəstəkləmə və iştirak arasında, yuxarı-üst rəhbərliyin isə 
qərarlılıq (dayanıqlılıq) pilləsində olması gözlənilir. Buradan da aydın olduğu kimi, 
alt iki pillədə qavrama, yuxarıya çıxdıqca isə davranış dəyişikliyi görülür. İşçilərin 
qavrama/yanaşma və davranışlarını ölçmək, pilləkəndəki yerlərini müəyyən etmək və 
ünsiyyətin əksik cəhətlərini ortaya çıxarmaq təşkilatın hədəflərini iş fəaliyyəti 
nəticələrinə çatdırılmasında əhəmiyyətli yer tutur. 
"Effektiv bütöv ünsiyyət skeleti" modeli və bu modelin ölçü hissəsinin necə 
həyata keçiriləcəyini müəyyənləşdirən "dəyər zəncirinin ölçülməsi" və "ünsiyyət 
pilləkəni"nin birlikdə tətbiq olunduğu bütöv model, iş hədəflərinə uyğun strategiya 
ilə başlayıb, hədəf kütlənin, yəni işçilərin qavrama və davranış dəyişikliyinə yönəlik 
ölçmələrlə təkrar başlanğıc nöqtəsinə dönülən bir planlaşdırma və layihələndirmədən 
ibarətdir.