9
1 QISM. REKRUTMENT FAOLIYATINING TASHKILIY
ASOSLARI
1-BOB. “REKRUTMENT” FANI: ASOSIY TUSHUNCHALAR VA
BOSQICHLARI
1.1. Rekrutment tushunchasi va uning ijtimoiy-iqtisodiy
mazmunining kelib chiqishi
Yigirmanchi asrning so‘nggi choragida iqtisodiy jihatdan eng
rivojlangan davlatlar “xizmat ko‘rsatish xili”dagi iqtisodiyot sifatida ko‘rib
chiqilishi mumkin bo‘lgan rivojlangan post-sanoat bosqichiga kirgan deb
hisoblanadi.
Postindustriya
jamiyatining
kontseptsiyasini
qo‘llab-
quvvatlovchilarining (V. Anurin, L. Demidov, V. Inozemtsev, I. Levyash va
boshqalar) umumiy e’tirofiga ko‘ra, iqtisodiyot va jamiyatda ro‘y
berayotgan o‘zgarishlarning eng asosiy belgisi ishlab chiqarishni moddiy
boyliklar yaratishdan xizmatlar va axborot ta'minotiga qayta yo‘naltirishdir.
Mijozlarning shaxsiy va korporativ ehtiyojlarini qondirishga
qaratilgan yuqori sifatli xizmat, mijozlarga individual yondoshish
zamonaviy menejmentning muhim dominantlari bo‘lgan korxonalarning
raqobatbardosh ustunliklarining asosi bo‘lmoqda, ushbu yondashuvni
amalga oshiradigan iqtisodiyot esa asta-sekin post-sanoat (yoki xizmat)
iqtisodiyotiga aylanmoqda.
Ushbu yondashuvdagi asosiy texnologiyalar, ishlab chiqarish va
sotish logistikasini, mahsulotni sotish texnologiyalari va usullarini,
shuningdek iste'molchilarni o‘rganish bo‘yicha ixtisoslashgan marketing
xizmatlari va ularga reklama vositalari va boshqa marketing vositalari orqali
ta'sirni tashkillashtirishni rivojlantirishga hissa qo‘shadigan, xizmatlarni
etkazib berish va axborot va materiallarga xizmat ko‘rsatish tizimlarining
ishlashi bilan bog'liq. Ushbu yondashuvda kompaniyalarni boshqarish
egiluvchanligi va tashqi muhitning dinamik ravishda o‘zgaruvchan
talablariga moslashuvchanligi bilan farqlanadi, shunga ko‘ra, kompaniya
xodimlarining malakasi, bilimlari va ko‘nikmalariga talablarda o‘zgarishlar
bo‘ladi.
Mahsulotning iste'molchilar uchun foydaliligi qoniqish darajasi bilan
belgilanadi; shunga ko‘ra, mehnatga bo‘lgan talab tobora iste'molchi bilan
aloqa qilish qobiliyatini va tezkor boshqaruv qarorlarini qabul qilish
ko‘nikmalarini rivojlantirishga qaratilgan. Shundan kelib chiqqan holda,
kompaniya xodimlarining rivojlanishi, ularning malakasini oshirish va
kasbiy o‘sishi mijozlarga yo‘naltirish strategiyasining asosiy vositasi va
kompaniyaning bozordagi muvaffaqiyatining asosiy omiliga aylanadi.
10
Jahon amaliyoti shuni ko‘rsatadiki, ishlab chiqarish murakkablashgani
va bozorlar tovarlar bilan to‘yinganligi sababli, bir tomondan tovarlar ishlab
chiqarish (texnik va axborot xizmatlari, savdo, marketing va logistika,
ishchilarni jalb qilish va h.k.) ga xizmat qiladigan, boshqa tomondan –
A.Maslou ehtiyojlar ierarxiyasi (o‘zini anglash, o‘zini namoyon qilish,
jamoatchilik tomonidan tan olinishi va ijtimoiy mavqega ega bo‘lish)ga
muvofiq yanada yuqori darajadagi ehtiyojlarni qondirishni ta'minlaydigan
xizmatlarga jamiyatning talabi oshadi.
Bu hodisa, o‘z navbatida, rivojlangan mamlakatlarda ishlab
chiqarishda band bo‘lganlar soni keskin kamayishiga olib keladi. Nomoddiy
tarkibiy qismlarning ulushi, ayniqsa, ko‘ngil ochish, sayohat, moliya
bozorlaridagi professional xizmatlar, sug'urta, yuridik yordam, kadrlar
bo‘yicha maslahat berish, o‘qitish va boshqa sohalarda yuqori. Shunday
qilib, moliya bozorlarida mavjud ma'lumotlarni yaxshiroq sharhlay
oladiganlar, shu bilan arbitrajni amalga oshiradiganlar va shuningdek yangi
moliyaviy mahsulotlarni (masalan, ekzotik optsion) yarata oladiganlar va
xaridorlarni bunday mahsulotga bo‘lgan ehtiyojlari borligiga ishontira
oladiganlar yutadilar. Ammo bu moddiy ishlab chiqarish bilan hech qanday
aloqasi yo‘q.
Jahon xizmatlari bozorida AQSh va ba'zi Evropa davlatlari (Buyuk
Britaniya, Germaniya) ustunlik qiladi, ularning hissasiga jahon
xizmatlarining barcha eksportining 44 foizi to‘g’ri keladi. Bundan tashqari,
rivojlanayotgan davlatlar orasida xizmatlarning yirik eksportchilari mavjud.
Iqtisodiyotdagi bandlik ko‘rsatkichi nuqtai nazaridan tarkibiy o‘zgarishlar
ham xizmat ko‘rsatish sohasining moddiy ishlab chiqarishga nisbatan tezroq
rivojlanishidan dalolat beradi. Mamlakatimizda bozor munosabatlarining
rivojlanishi shuningdek B2B bozorining paydo bo‘lishiga olib keldi, bu
ko‘plab biznes xizmatlarini, shu jumladan rekruting xizmatlarini o‘z ichiga
oladi.
Mahalliy rekrutmentning o‘ziga xos xususiyati shundaki, konsalting
bosqichini chetlab o‘tib, rekruting kompaniyalari paydo bo‘ldi. G'arbda
rekruting agentliklari konsalting va auditorlik firmalarida (masalan, Deloitte
& Touch, Ernst & Young) paydo bo‘ldi, ular o‘z faoliyatlarida mijozlarining
kadrlar muammolariga duch kelishgan.
"Rekrutment" tushunchasining mazmunini ko‘rib chiqayotib, shuni
ta'kidlash kerakki, dastlabki variantda rekrutment ikkita vazifani
birlashtirgan: qo‘shinni to‘ldirish uchun nomzodlar to‘plash va ochig’i jalb
qilinganlarning deyarli barcha kontingentidan harbiy xizmatchilarni
yollash. Bugungi kunda, "halqaro bozor" munosabatlari nuqtai nazaridan,
11
rekrutment, keyinchalik selektsiyasi uchun eng munosib nomzodlarni
saralashni o‘z ichiga oladi va etarlicha qat'iy o‘zaro talablar asosida bozor
korxonasini xodimlar bilan "to‘ldirish tizimi" hisoblanadi. Uzoq vaqt
davomida ushbu tushuncha tarkibidagi o‘zgarishlarga qaramay, u o‘z
ma'nosini yo‘qotmadi va "zarur ishchilarni saralash" degan ma'noni
anglatadi.
Shunga qaramay, zamonaviy nazariya va amaliyotda ko‘p hollarda
"rekrutment" va "rekruting" tushunchalari tenglashtiriladi. Shunday qilib,
S.R.Fulera va V.L.Xuber rekrutment tarkibini quyidagicha ochib berdi: "...
Rossiyada
"rekrutment",
"rekruitment",
shuningdek
"rekruting"
tushunchalari keng qo‘llaniladi, ayniqsa "rekruting kompaniyasi"
birikmasida". Ikkala inglizcha so‘zlarning ma'nosi bir-biriga o‘xshashdir:
kadrlar tarkibi bilan to‘ldirish, yollash, to‘plash, jalb etmoq. An'anaga ko‘ra,
tashkilotni kadrlar bilan ta’minlash jarayoni jalb qilish, tanlash va yollash
.... rekrutment - jalb qilish va dastlabki tanlash tartibini bajarish; ko‘pincha,
shu jumladan sinov davrida chuqurroq tanlovni o‘z ichiga oladi, tashkilot
tomonidan amalga oshiriladi, "recruitment" tushunchasining tarjima
muqobili sifatida "yollash" so‘zidan foydalanish maqsadga muvofiq deb
o‘ylaymiz.
Shunga qaramay, ushbu nuqtai nazar to‘liq qabul qilinishi mumkin
emas, chunki mavjud amaliyotda yollash – rekruting texnologiyalarining
bosqichlaridan biri hisoblanadi. Qidiruvdan tashqari, nomzodni mijozning
talablariga muvofiqligini, uning motivatsiyasini va potentsial ish beruvchiga
oldida taqdimotini ham baholash kerak. Yakuniy bosqich - bu yangi
xodimni yangi ish joyida yangi lavozimga moslashtirish. Shuning uchun,
rekrutment haqida faqat yollash sifatida gapirish mumkin emas. Hozirgi
vaqtda nazariy tadqiqotlar va amaliy ishlanmalarda yollash deganda "...
bo‘sh lavozimga o‘zining professional, psixo-fiziologik va ijtimoiy
xususiyatlariga ko‘ra keyingi tanlovlarda ishtirok etish uchun eng maqbul
nomzodlar kontingentini shakllantirish bo‘yicha tashkilot tomonidan
amalga oshirilayotgan maqsadli chora-tadbirlar tizimi" tushuniladiki, bu
mantiqan to‘g’ri. Demak, "rekrutment" bu "rekrutingga" ga nisbatan
kengroq tushunchadir.
Shubhasiz, terminologiyaga yagona yondashuvning yo‘qligi va
qo‘llanilgan tushunchalarning turlicha mazmuni bilan bog'liq ko‘plab
muammolar mavjud. Bundan tashqari, ularni aniqlaydigan va qayd etadigan
tegishli me'yoriy-huquqiy bazaning yo‘qligi, rekrutmentning rivojlanishiga
salbiy
ta'sir
ko‘rsatmoqda.
Albatta,
terminlarni
qonunchilikka
muvofiqlashtirish kerak.
12
Endi, "rekrutment" tushunchasiga zamonaviy yondashuvlarni ko‘rib
chiqamiz. Ko‘plab mualliflar rekrutmentni "vakant lavozimni da'vogarlar
bilan to‘ldirish uchun buyurtma bergan tashkilot manfaati uchun agentlik
tomonidan olib boriladigan tashkiliy tadbirlar majmuasi" sifatida
tavsiflashadi. Ushbu buyurtmaning asosiy parametrlari – buyurtmachiga
uning talablariga muvofiq, keyinchalik tanlash yoki yollash uchun
saralangan ro‘yxatni yoki alohida nomzodni shakllantirish va taqdim etish.
Shubhasiz, bu holatda, rekrutment deyilganda, birinchi navbatda,
tadbirkorlik faoliyati tushuniladi. Ushbu yondashuvni xodimlarni
boshqarish sohasidagi boshqa nazariyotchi va amaliyotchilar qo‘llab-
quvvatlaydi - A.Ya. Kibanov,
1
I.B. Durakova, S.A.Kartashov,
2
I.A.
Batkaev, I.E. Vorozheikin, O.N. Gromova, T.V. Baskin va boshqalar.
Yagona "rekruting" izohi va tushunchasi yo‘q. Shunday qilib, bir qator
mualliflar (A.E. Gerdyush, V.A. Bazjina, M.S. Romanov va boshqalar)
rekrutingni ishbilarmonlik, vositachilik, konsalting yoki axborot xizmati
sifatida belgilaydilar.
Masalan, A.E. Gerdyush rekrutingni
3
"... xizmat ishlab chiqaruvchisi
(rekruting tashkiloti)ning har xil iqtisodiy manfaatlarga ega bo‘lgan
xizmatlarni iste'mol qiluvchilarning ikki turi (ish beruvchi va xodim) bilan,
har ikki turdagi iste'molchilarga xizmat ko‘rsatishdan qoniqish
muvozanatiga erishish maqsadidagi o‘zaro munosabatlar" jarayoni deb
hisoblaydi. Ushbu xizmat, uning fikricha, manbasidan ajratib bo‘lmasligi,
sifatining beqaror emasligi, saqlab bo‘lmasligi bilan xizmatning tovar
sifatidagi xos xususiyatlariga ega. Bunday yondashuv biroz manfaatdorlik
nuqtai nazaridan va bir tomonlama ko‘rinadi. Birinchidan, ushbu
xizmatning ijtimoiy jihati e'tiborga olinmayapdi, masalan, aholining turli
toifalarida bandlik imkoniyatlarini oshirishda. Ikkinchidan, ushbu xizmat
sof shakldagi tovar emasligi hisobga olinmayapdi, chunki u odamning ishni
bajarish qobiliyatiga asoslanadi.
O‘z navbatida, V.A. Bazjina
4
"nafaqat tijorat, balki ijtimoiy
natijalarga yo‘naltirilgan mehnat bozorida vositachilik faoliyati sifatida"gi
ijtimoiy rekrutingga asosiy e'tiborni qaratadi. Muallif buni ushbu xizmat
1
Dostları ilə paylaş: |