Toshkent axborot texnologiyalari

Baholash usullari
1. Anketa usuli eng keng tarqalgan baholash usullaridan biridir. Baholash anketasi ma'lum savollar va tavsiflardan iborat. Baholovchi tegishli variantni ta'kidlab, baholanuvchida ko'rsatilgan xususiyatlarning mavjudligini yoki yo'qligini tahlil qiladi;
2. Suhbat;
3. Baholashning tavsiflovchi usuli-baholovchi baholanayotgan shaxsning xatti-harakatlaridagi ijobiy va salbiy xususiyatlarni aniqlaydi va tavsiflaydi. Ushbu usul ko'pincha boshqa usullarga qo'shimcha sifatida ishlatiladi, chunki u natijalarni aniq qayd etishni ta'minlamaydi;
4. Test. - xodimni baholash uchun turli xil testlardan foydalanish mumkin. Ularning tarkibiga ko'ra ular uch guruhga bo'linadi:
- xodimning malaka darajasini aniqlashga imkon beradigan malaka;
- xodimning shaxsiy fazilatlarini baholashga imkon beradigan psixologik;
- insonning fiziologik xususiyatlarini ochib beradigan fiziologik.
Test bahosining ijobiy tomonlari shundaki, u ko'pgina baholash mezonlari bo'yicha miqdoriy tavsifni olish imkonini beradi va natijalarni kompyuterda qayta ishlash mumkin. Afsuski, xodimning potentsial imkoniyatlarini baholashda testlar ushbu qobiliyatlarning amalda qanday namoyon bo'lishini hisobga olmaydi;
5. Reyting yoki taqqoslash usuli - bu usul baholanayotgan shaxsning shaxsiy fazilatlarini o'lchashdir va baholanayotgan xodimning egallab turgan lavozimiga muvofiqligini aniqlangan baholarning mos yozuvlar bilan muvofiqligi yoki bir xil lavozimdagi xodimlardan olingan natijalarni taqqoslash orqali aniqlashga imkon beradi;
6. Tasniflash usuli - ushbu usul ma'lum bir mezon bo'yicha baholanganlarni ma'lum bir seriya raqamini berish bilan eng yaxshidan yomongacha saralashga asoslangan;
7. Juftlarni taqqoslash usuli-bu usul bir xil lavozimdagi xodimlar guruhini baholashga asoslangan. Guruh ushbu guruh tomonidan baholanganlar o'rtasida qiyosiy baholashni amalga oshiradi, shundan so'ng baholanuvchining juftlikda eng yaxshi ekanligi necha marta hisoblanadi. Olingan natijalar asosida guruh bo'yicha umumiy reyting tuziladi.
Juftlik bilan taqqoslaganda, guruhni baholash shaklidan foydalanish samarali bo'ladi;
8. Ruxsat etilgan taqsimlash usuli-ushbu usul bilan baholashni amalga oshiruvchi shaxsga xodimlarga oldindan belgilangan baholash taqsimoti doirasida baho berish qayta yoziladi. Masalan: 15% - qoniqarsiz, 20% - qoniqarli, 45% - juda qoniqarli, 20% - yaxshi, 10% - zo'r, jami: 100 %;
9. Hal qiluvchi vaziyatni baholash usuli - ushbu usuldan foydalanish uchun baholovchilar xodimning ishbilarmonlik fazilatlarini baholash uchun odatdagi vaziyatlarda ishchilarning "to'g'ri" va "noto'g'ri" xatti-harakatlari tavsiflari ro'yxatini tayyorlaydilar. Odatda, bu usul rahbar tomonidan berilgan baholarda qo'llaniladi;
10. Xulq-atvorni baholash usuli "hal qiluvchi vaziyatlardan" foydalanishga asoslangan bo'lib, undan xodimdan talab qilinadigan shaxsiy biznes va shaxsiy fazilatlar kelib chiqadi, ular baholash mezoniga aylanadi;
11. Xulq-atvorni kuzatish shkalasi usuli-avvalgisiga o'xshash, ammo xodimning hozirgi vaqtning hal qiluvchi vaziyatidagi xatti-harakatlarini aniqlash o'rniga, baholovchi shkalada xodim ilgari u yoki bu tarzda o'zini tutgan holatlar sonini qayd etadi. Usul ko'p vaqt talab etadi va katta moddiy xarajatlarni talab qiladi;
12. Anketalar va qiyosiy anketalar usuli-xodimning xatti-harakatlarining bir qator savollari yoki tavsiflarini o'z ichiga oladi. Baholovchi, uning fikriga ko'ra, xodimga xos bo'lgan xarakter xususiyatining tavsifiga qarama-qarshi belgi qo'yadi, aks holda bo'sh joy qoldiradi. Belgilar miqdori ushbu xodimning so'rovnomasining umumiy reytingini beradi. Rahbariyat, hamkasblar va bo'ysunuvchilar tomonidan baholash uchun foydalaniladi;
13. "ABC-xodimlarni tahlil qilish" usuli - bu shaxsiy fazilatlarni tavsiflovchi 20 tagacha mezonni, shuningdek kasbiy talablarni belgilaydigan 20 tagacha mezonni o'z ichiga olgan anketa tipidagi test;
14. Mustaqil sudyalar usuli. - komissiyaning mustaqil a'zolari-6-7 kishi-baholanuvchiga turli xil savollarni berishadi, shu bilan birga tayyorlangan shakllarda baholanayotgan kishi to'g'ri javob berganmi yoki yo'qmi;
15. "360 daraja baholash" usuli-bu usul xodimni uning rahbarlari, hamkasblari, bo'ysunuvchilari tomonidan "dumaloq baholash" dir. Asosiy afzallik-bu xodimning shaxsiy va kasbiy fazilatlari, bilim va ko'nikmalari, shuningdek baholashning yuqori darajadagi ob'ektivligi to'g'risida to'liq tasavvurga ega bo'lish qobiliyatidir;
16. Baholash markazlari usuli. - ushbu usul yordamida ikkita muammo hal qilinadi:
- xodimning shaxsiy va ishbilarmonlik fazilatlari aniqlanadi;
- rahbarning individual mashg'ulotlari dasturi belgilanadi, bu uning qobiliyatlarini, xulq-atvor ko'nikmalarini rivojlantirishga imkon beradi.
Ushbu usul menejerlarni baholashda eng samarali hisoblanadi.
17. Biznes o'yinlari usuli-xodimlarni baholash maxsus ishlab chiqilgan taqlid va rivojlanish biznes o'yinlari doirasida amalga oshiriladi. Baholash paytida biznes o'yinlari ko'pincha natijaga qarab o'tkaziladi, bu esa xodimlarning hozirgi va kelajakdagi muammolarni hal qilishga tayyorligini, shuningdek o'yinning har bir ishtirokchisining individual hissasini baholashga imkon beradi. Ushbu baholash usuli xodimlarning jamoaviy ishining samaradorligini aniqlash uchun ishlatilishi mumkin;
18. "Baholash markazi" usuli-baholash markazi doirasida bir guruh xodimlar uchun maxsus baholash sessiyasi o'tkaziladi. Ko'pincha, ushbu sessiya bir yoki ikki kun davom etadi. Dasturga turli xil mashqlar, testlar, biznes o'yinlari, munozaralar va boshqalar kiradi. Har bir ishtirokchi nazorat qilinadi (video uskunalardan foydalanish mumkin). Harakatlar natijalari qayd etiladi. Baholash markazi materiallarini tahlil qilish va talqin qilish natijalariga ko'ra har bir ishtirokchi uchun biznes va shaxsiyatni baholash bilan yozma xulosa tuziladi xodimdan foydalanish va uni kasbiy rivojlantirish bo'yicha tavsiyalar. Kamroq tez-tez, baholash markazi usuli kompaniyada ishlash uchun murojaat qilgan nomzodlar guruhini baholash uchun ishlatiladi;
19. Kompetentsiya modellari asosida baholash usuli-kompetentsiya modellari xodimning intellektual va ishbilarmonlik fazilatlarini, tashkilotning mavjud korporativ madaniyati doirasida muvaffaqiyatli kasbiy faoliyat uchun zarur bo'lgan shaxslararo aloqa ko'nikmalarini tavsiflaydi. Zarur va mavjud malaka darajasi o'rtasidagi tafovut kasbiy rivojlanishning individual rejalarini ishlab chiqish uchun asos bo'ladi. Ushbu rejalarni amalga oshirish, kasbiy faoliyatning aniq natijalarida ifodalangan va baholash va o'zini o'zi baholash mavzusi, shuningdek mustaqil ekspertiza;
20. Maqsadlarni belgilash orqali boshqarish usuli. - rahbar va bo'ysunuvchi birgalikda ma'lum bir davr uchun xodim faoliyatining asosiy maqsadlarini belgilaydi. Maqsadlar aniq, erishish mumkin, ammo keskin bo'lishi kerak, xodimning kasbiy rivojlanishi uchun ham, tashkilot faoliyatini takomillashtirish uchun ham muhimdir. Natijalar kamida foiz sifatida o'lchanishi kerak. Natijalarni baholash rahbar va xodim tomonidan maqsadlarni amalga oshirishning individual standartlari asosida birgalikda amalga oshiriladi, ammo rahbar natijalarni sarhisob qilishda hal qiluvchi ovozga ega;
21. Funktsional-qiymatli baholash usuli-hayot tsiklining barcha bosqichlarida minimal xarajatlar bilan uning rivojlanishini ta'minlashga qaratilgan xodim tomonidan qiymat jihatidan bajarilgan funktsiyalar sifatini kompleks tizimli baholash metodologiyasi.

XULOSA

Xulosa qilib aytish kerakki, test amaliyoti Rossiya mehnat bozorida keng tarqalmoqda. Xodimlarni baholash va tanlashning ushbu usulini joriy etish kadrlar xizmatining ishini sezilarli darajada osonlashtiradi, shuningdek, ayrim professional sohalardagi menejerlar va mutaxassislarning nomzodlar bilan suhbatlashish uchun sarflagan vaqtini qisqartiradi, bu esa kasbiy darajasi bo'sh lavozim talablariga javob bermaydigan test bosqichida abituriyentlarni tark etish orqali. Shu bilan birga, xodimlarni tanlash tartibini quruq test statistikasiga to'liq kamaytirmaslik kerak, birinchi navbatda test natijalarida mavjud bo'lgan xato tufayli.