Mezonlar. Yaxshi va yomon ish o‗rtasidagi farqni tushunadimi?
Muvofiqlik. Barcha yaxshi ish uchun bir xil istagan mukofotini va yomon ish
uchun bir xil kamroq mukofotni oladi deb hisoblaydimi?
Kompensatsiya. Mukofot yaxshi ish natijalariga mos keladimi?
Xarajatlar. Saaxs uchun yaxshi ish qancha turadi: nimadan voz kechish
―arzonroq‖?- kuch-quvvatdanmi yoki mukofotdanmi?
O„zaro ta‟sir. Menejer o‗z xodimlari bilan muloqotga kirishadimi? (bu butun jarayonning asosiy tarkibiy qismi).
Uolter nazariyasiga yuzlangan menejerlar xodimlarga o‗z ijodiy qobiliyatlarni namoyon qilish, o‗ziga ishonish va yuqori darajadagi ehtiyojlarni qondirishga imkoniyat berish orqali ularni rag‗batlantirish mumkin deb hisoblaydilar.
Xodimlarda zaruriy rag‗batlarni hosil qilishga erishuvchi menejerlar bir qator qiyinchilikka duch keladi. Bu qiyinchiliklar ishchi kuchi tarkibi, iqtisodiyotdagi, tashkilotlardagi madaniy munosabatlarning o‗zgarishidan kelib chiqadi.
Ishchi kuchi tarkibidagi o„zgarishlar.Shimoliy Amerika ishchi kuchi tarkibi jiddiy o‗zgarishlarni boshdan kechirmoqda. Bu o‗zgarishlar kelgusi o‗n yillikda menejerlar ish usullarida xodimlarni maxsuldor va ishtiyoq bilan ishlashga qaratilgan yangi o‗zgarishlarni talab qiladi. Ishchi kuchi tarkibiga ta‘sir qiluvchi eng asosiy tendensiyalarning ba‘zilari: juda sekin sur‘atlar bilan o‗sadi. Taxminan yiliga 1% o‗sadi.
20- rasm. Motivatsiya borasidagi zamonaviy muammolar25
Ishchi kuchi keksayishi. ―Demografik portlash farzandlari‖ - 1946-1964 yillarda tug‗ilgan kishilar shunchalik ko‗pki, bu ko‗p statistik qonuniyatlarni izdan chiqarmoqda. Ular mehnat bozoriga ilk qadam qo‗yganlarida AQSHda ishlayotganlarning o‗rtacha yoshi keskin pasaydi. Hozir, ular o‗z karyeralarining o‗rtasiga yaqinlashib qolgan vaqtda bu ko‗rsatkich yana ko‗tarilmoqda. Mehnat resurslarining bunday ―keksayishi‖ va ish xodimlar soni qisqarishi bu avlod vakillarining kech turmush qurishga, umuman qurmaslikka, kam farzand (o‗z otaonalariga nisbatan taxminan 2 barobar kam) ko‗rishga intilishi bilan izohlanadi.
