Toshkent davlat iqtisodiyot universiteti m. M. Tashxodjayev, M. G. Umarxodjayeva

Bozor madaniyatiga
ega tashkilotlar tashqi pozitsiyalarga (bozor 
ulushi, mijozlar bazasining o‘sishi, iste’molchilarni zabt etish) 
barqarorlik va nazorat bilan birlashtirilgan (kompaniya rentabelligini 
ma’lum darajada ushlab turish) yo‘naltirilgan. Ulgurji savdo korxona-
lari korporativ madaniyatning ushbu turi bilan ko‘proq organik 
ravishda mavjud; g‘alaba qozonish istagi ularni bozor yetakchilariga 
aylantiradi. 
Ierarxik
(byurokratik) madaniyat
bu xodimlarni ichki 
qo‘llab-quvvatlashga va barcha jarayonlarning tartibga solinadigan 
tartibiga, yuqori darajadagi nazoratga yo‘naltirilgan tashkilotlar 
madaniyati. Ushbu turga ko‘pincha davlat idoralari va korxonalari 
kiradi, ular birinchi navbatda iste’molchilarga emas, balki barcha 
qoidalarga rioya qilish va ichki qulayliklarga yo‘naltirilgan. 
Ushbu turdagi madaniyatlar umuman korxonaga xosdir (ya’ni 
dominant turi mavjud) va tashkilotda alohida submulturalar bo‘lishi 
mumkin. Masalan, bizning mijozlarimizdan biri ulgurji savdo kompa-
niyasi o‘ziga xos madaniy bozor turiga ega: ambitsiyali menejerlar 
kompaniyaning bozordagi mavqeini mustahkamlashga, savdo hajmini 
oshirishga va ish geografiyasini kengaytirishga e’tibor berishadi, shu 
bilan birga buxgalteriya ierarxik madaniyatda mavjud bozor 
elementlari bilan, ular uchun savdo jarayoni uchun “xizmat” rolini 
yetarli darajada tushunish, kompaniyaning umumiy maqsadini yagona 
tushunish bilan tavsiflanadi. 
Rahbar kompaniyaning korporativ madaniyatining o‘ziga xos 
xususiyatlarini tushunishi har qanday boshqaruv qarorlarini qabul 
qilishda muhim ahamiyatga ega. Darhaqiqat, bosh menejmentning 
ko‘plab yo‘llariga ega emas: bu kompaniyaning tashkiliy tuzilmasi 
(xodimlarning funksional bo‘ysunishi), bu tashkilotning tushunarli va 
moslashuvchan qismi bo‘lib, uni tez o‘zgarishi va optimallashtirilishi 
mumkin. Kompaniyaning biznes jarayonlari, shuningdek, kompa-
niyaning ancha barqaror qismi bo‘lgan korporativ madaniyat va 
shuning uchun uni o‘zgartirish juda qiyin. Rahbarning boshqaruv 
qarorlarini samaradorligi, avvalambor, korporativ madaniyatga 
bog‘liq. Bu qarorlar kompaniya xodimlari tomonidan qanchalik 

---

27 
qo‘llab-quvvatlanadi, chunki tashkilotdagi barcha o‘zgarishlarning 
o‘tkazuvchisi aynan ichki muhitdir, lekin har qanday yangilik uchun 
asosiy to‘siqdir. Masalan, allaqachon kompaniya uchun xodimlarni 
jalb qilish bosqichida nomzodning haqiqiy qiymat munosabatlarini, 
ya’ni ishda namoyon bo‘ladigan xatti-harakatlarning o‘sha chuqur 
motivlaridir. 
Har bir lavozim turi uchun madaniyatning maqbul ustun turi 
mavjud, masalan, xizmat ko‘rsatish sohasidagi xodimlar uchun klan 
(oilaviy) madaniyatiga yo‘nalish va savdo menejerlari uchun bozorga 
yo‘naltirilgan. Shunga qaramay, kompaniyaning yuqori menejmenti 
ham, oddiy ishchilari ham kompaniya sari boradigan umumiy 
maqsadni tushunishi va qabul qilishi kerak. Aks holda, tashkiliy 
shizofreniya paydo bo‘ladi. Qachon rahbar menejerlar oldiga tobora 
ulkan vazifalarni qo‘ysa va savdo menejerlari ham jamoa ichida, ham 
mijozlar bilan yaxshi munosabatlar o‘rnatishga intilish kerak. 
Korporativ madaniyatni boshqarish uchun rahbar uchun qadriyat 
sohasini ongli darajaga olib chiqish, o‘z xatti–harakatining haqiqiy 
motivlarini anglash muhimdir. Shunday qilib, haqiqiy boshqaruv 
vositasi paydo bo‘ladi, chunki kompaniyadagi har qanday boshqaruv 
qarorlari rahbar tomonidan “yaxshi yomon” g‘oyalari nuqtai nazaridan 
emas, balki biznes uchun funksionallik nuqtai nazaridan amalga 
oshiriladi. 
Zonnenfeld tomonidan korporativ madaniyatni shakllantirish 
Corporate Culture konsepsiyasi 1980-yillarda xodimlarning ish 
faoliyatini yaxshilash maqsadida ishlab chiqilgan. Jefri Sonnenfeld 
yirik kompaniyalarda yuz beradigan jarayonlarni tasniflashni, ularni 
korporativ madaniyatlarning 4 turiga ajratishni taklif qildi: 
1. Beysbol jamoasi (beysbol jamoasi). Tez rivojlanayotgan bozorlarda 
ishlaydigan 
tashkilotlarda 
mavjud. 
Bunday 
kompaniyalarda 
tashabbuskor, ijodiy fikrlaydigan va mas’uliyatni o‘z zimmasiga 
olishga tayyor insonlar muvaffaqiyatga erishadilar. 
2. Klub (klub madaniyati). U barqaror kompaniyalarda shakllanadi, 
unda xodimlarning jamoaviy ishlashi ustun keladi va belgilangan 
maqsadlarga erishish uchun sa’y-harakatlarni birlashtirish qobiliyati 
qadrlanadi. 
3. Akademiya (akademik madaniyat). Uzoq vaqt davomida o‘z 
mavqeida yetakchi mavqega ega bo‘lgan tashkilotlarda tarqalgan 

---

28 
konservativ korporativ madaniyatning eng samarali turlaridan biri. 
Masalan, Coca-Cola, Ford va General Motors. 
4. Qal’a (qal’a yoki mudofaa madaniyati). Korporativ madaniyat turi 
bozor ishtirokchilari o‘rtasida yoki yashash uchun doimiy kurash olib 
boriladigan jamoa ichida shakllanadi. Xodimlardan doimiy ravishda 
ushbu lavozimga munosibligini isbotlash talab qilinadi. Karyera 
o‘sishi faqat ajoyib ish faoliyatini namoyish etadigan yoki g‘ayrioddiy 
g‘oyalarni ishlab chiqaradiganlar uchun mumkin. 
5. Korporativ madaniyatning tuzilishini aniqlash jarayoni yuqori 
ehtimollik bilan xodimlarning shaxsiy va martaba o‘sishi istiqbollarini 
bashorat qilishga, shuningdek kompaniyani yanada rivojlantirish 
strategiyasini malakali ravishda tuzishga imkon beradi. 
6. Charlz Xendi tipologiyasi Eng ko‘p ishlatiladigan tipologiyalardan 
biri. Xendi tashkilotning quyidagi korporativ madaniyat turlarini 
aniqladi: 
7. Hokimiyat. Asosiy subyekt – bu yetakchi, uning boshqaruvida 
asosiy resurslar to‘plangan. Ushbu madaniyatga ega tashkilot har 
doim tavakkal qilishga, o‘z maqsadlariga erishishga va yuqori raqobat 
muhitida omon qolishga tayyor bo‘lgan yuqori samarali insonlarni 
izlaydi. 
8. Rollar. Kompaniyalarning tashkiliy madaniyati rollarni taqsimla-
nishiga, shuningdek qat’iy qoidalar to‘plamiga asoslanadi. Tashkilot-
ning har bir a’zosi ierarxik narvonda ma’lum bir joyni egallaydi va 
aniq ko‘rsatmalarga ega. Shu tufayli korporativ madaniyat rollarni 
to‘g‘ri taqsimlash va kadrlarni tanlash sharoitida tashkilotning 
samarali rivojlanishiga hissa qo‘shadi. 
9. Vazifalar. G‘oyalarni muvaffaqiyatli amalga oshirishga qaratilgan. 
Samaradorlik siri jarayonning har bir ishtirokchisining guruh koo-
perativ ta’sirida va kasbiy mahoratida. 
10. Shaxsiyat. Innovatsion tashkiliy korporativ madaniyat har bir 
xodimning individual fazilatlarini, uning ijodkorligini, kashfiyotga 
intilishini va kompaniyaning kerakli natijalariga erishish uchun yangi 
g‘oyalarni joriy etishga tayyorligini boshiga qo‘yadi. 
Ro‘yxatda keltirilgan har bir korporativ madaniyat namunalari 
tashkilot faoliyatini yanada samarali qilishi yoki rivojlanishini 
sekinlashtirishi mumkin. Bularning barchasi aniq maqsad va qadriyat-
larga bog‘liq bo‘lib, ularning shakllanishiga rahbariyat yordam beradi. 

---

29 
Menejerning vazifasi shundan iboratki, unda milliy xususiyatlar, 
tanlangan rivojlanish strategiyasi va kompaniya siyosati hisobga 
olingan holda korporativ madaniyatning shakllanishi zarur yo‘nalishda 
amalga oshiriladi.