Nuriyeva Sevinc Qürbət qızı “Azərbaycanda fəaliyyət göstərən xidmət müəssisələrində işgüzar adaptasiya və kariyera sisteminin formalaşması”
Müasir təşkilatlarda kadrlara olan əsas tələblərin qiymətləndirilməsi
Yüklə 1,55 Mb. Pdf görüntüsü
|
|
2.2. Müasir təşkilatlarda kadrlara olan əsas tələblərin qiymətləndirilməsi
Müəssisələrdə, təşkilatlarda işçilərin loyallığının artırılması və kadr axının azaldılması üçün diqqət ediləcək fəaliyyətlərdən biri adaptasiyadır (orientasiya). Adaptasiya prosesi insan resurslarının alətlərindəndir.Adaptasiyanın düzgün formada təşkil olunması işçilərin əldə saxlanılması üçün ilkin alətlərdən biri hesab edilir. Gününmüzdə ölkəmizdə kiçik və orta ölçülü şirkətlərdə müşahidə olunan tendensiyalardan biri adaptasiya tətbiqinin yetəri qədər önəm kəsb etməməsidir. Adaptasiya anlayış nədir və ya əslində ona necə yanaşılmalı və necə tətbiq edilməlidir? Adaptasiya yeni işçinin müəssisə ilə ilk tanışlığı və yeni vəzifəsində öhtəliklərinə hazırlanması prosesidir. A daptasiyanın məqsədi Kollektivin norma və dəyərlərinin əməkdaşın norma və dəyərləri ilə üst-üstə düşməsi, əməkdaşın kollektivdə özünün sosial rolunu dərk etməsi və onu mənimsəməsidir. Yüksəkixtisaslı mütəxəssislər tərəfindən hazırlanmış Adaptasiya proqramları sosial münasibətləri daha da gücləndirir. Başqa sözlə, işçilər özünə və işə xas olan dəyərləri dərk edir, normalarla yaxından tanış olur. Adaptasiyanın mahiyyəti. Mövzunun qanunvericilik bazasını şirkətin daxili nizam-intizam qaydaları və kodeksləri təşkil edir. 6 Adaptasiya iki istiqamətə ayrılır: Təcrübəsi olmayan gənc işçilərin müəssisəyə uyğunlaşması; İş təcrübəsi olan işçilərin müəssisəyə uyğunlaşması . Bu prosesə öyrənmə və inkişaf prosesinin başlanğıcı kimi baxmaq olar. Bu səbəbdən də insan resurslarının işə qəbul funksiyası bu prosesin həyata keçirilməsinə nəzarət edir, öyrənmə və inkişaf funksiyası isə orientasiya prosesini həyata keçirən tərəf kimi çıxış edir. İnsan resursları sistemi uğurlu təşkil olunan müəssisələrdə orientasiya prosesi bir günlük deyil, bir neçə həftələrə qədər uzadılması mümkün olan 6 “ Biznesdə insan resurslarının idarəedilməsi” H.Həmidov (səh235) - 43 - bir prosesdir. Orientasiya prosesinin effektiv həyata keçirilməsi üçün hər bir vəzifə üzrə tələb edilən öhtəliklərin ən effektiv və səmərəli zaman çərçivəsində mənimsədilməsi gərəklidir. Çünki orientasiya prosesinin proqramı işə qəbul olunmuş işçilərin nəticələri və öncədən təyin olunmuş normativ sənəd əsasında qurulmalıdır. Bu prosesin uğurunun başlıca amillərdən biri yeni işə başlayan işçinin artıq ilk günündən müəssisənin fəaliyyəti ilə yaxından tanış olması və şəxsi,peşəkar inkişafındakı dəyişiklikləri hiss etməsindən ibarətdir. Bu səbəbdən də yeni işçi ilkin olaraq üzərinə göterəcəyi vəzifə öhtəlikləri ilə əlaqəli zəruri məlumatlarla tanış olmalıdır ki, işində effektiv olması üçün ilkin dəstəyi bu prosesdə əldə edə bilsin. Uğursuz orientasiya proqramı vəzifənin növündən asılı olmayaraq material itkisinə, həmçinin müştəri itkisi kimi görünməz xərclərə səbəb ola bilər. Orientasiya proqramında istifadə edilən və diqqətə alınan şirkət barədə məlumatların qeyd edildiyi kitabça işçinin əl təlimatı kimi bilinən sənəddir. Çox təəssüf ki, əksər müəssislərdə işçinin ilkin tanış olacağı bu kimi məlumatlar məhdud şəkildə nizam- intizam qaydaları və daha sadə formada əmək müqaviləsinin təqdim edilməsi ilə kifayətlənilnir. Araşdırmalara görə “BP” və “Toyota” kimi şirkətlərdə bu proses rəqəmsal sistem vasitəsilə daha uğurlu həyata keçirilir. Doğru formada təşkil olunmuş orientasiya proqramı müəssisədə yeni işçilərin kadr axınını azalmasına və işçi məhsuldarlığınının artmasına səbəb olur. Bu isə hər şeydən öncə müəssisənin PR-ı üçün müsbət bir göstəricidir və beləliklə şirkətin işəgötürən brendinə (employer brand) çevrilməsinə təkan verir. Yekun nəticə olaraq şirkətin inkişafına və böyüməsinə, xüsusilə də ixtisaslı və savadlı işçilərin kadr axınının qarşısını almasına səbəb olur. Həyata keçiriləcək orientasiya proqramından uğur əldə etnək üçün əsas fəaliyyətləri izlənmək xüsusi önəm kəsb edir. Keçirilmiş orientasiya proqramı barədə yeni işə qəbul olunmuş işçilərdən sizinlə fikirlərini bölüşməsini təmin etmək. Orientasiya yeni işçilərin müəssisə və təşkilatlarla tanışlıq kimi məqsədləri ödəyir. Orientasiya proqramının işçilər üçün öyrənmə fəaliyyətində son və yaxud ilkin olub-olmadığını araşdırmaq. - 44 - Orientasiyanın proqramının əhatə dairəsinin nəzərdən keçirilməsi; İşçini müəssisə və ya təşkilatın təşkilati strukturu ilə tanış edərək onu bu stukturda hansı mövqeni tutacağını izah etmək; İşçinin Sağlamlıq və təhlükəsizliyi barədə məlumatlandırılması; Müəssisə və ya Təşkilatın yaranma tarixi, məhsul və ya xidmətləri, dəyərləri, mədəniyyəti və struktur bölmələrini nizam-intizam qaydaları haqqında izahların edilməsi; İşçilərin yeni Fəaliyyət dövrü üçün strateji hədəflər və biznes planları ilə tanış edilməsi; Vəzifə öhtəliklərinin aydın şəkildə təsviri olunması. Proqram vasitəsilə yeni işçinin işləyəcəyi struktur bölmədə çalışan iş yoldaşları və eyni zamanda struktur bölmə ilə işləyən digər bölmələrin işçiləri ilə tanışlıq da emümkündür. Orientasiya proqramında vaxtın düzgün ayrılması önəmlidir. Bunun üçün istər ixtisas, dil və İnformasiya Texnologiyaları ilə bağlı texniki təcrübə və davranış təcrübəsinin qazandırılması və yaxud da təkmilləşdirilməsi kimi amillər doğru təsbit edilməlidir. Orientasiya yoxlama siyahısının mövcudluğu proqramın əhatəliyini göstərməyə həmçinin nəticələri daha aydın, rahat anlamaqda əhəmiyyət kəsb edir. Müəssisəyə gələn yeni işçinin ilk həftələrində daha çox insan resursları və yaxud işləyəcəyi struktur bölmədən təyin olunan şəxs tərəfindən işçinin müəssisəyə və işinə istiqamətlənməsində dost və yaxud məsləhətçi rolunu ifadə edir. Yeni işçiyə işini icra etməsi üçün gərəkli olacaq informasiyaların qısa zamanda mənimsəməsi üçün məsləhətçinin faydalı rolu vardır. Bunun üçün isə təhkimçinin düzgün namizəd olduğuna əmin olmaq lazımdır. Bir çox hallarda təhkimçi sistemi ən azı orta ölçülü müəssisələrə aid edilir. Orientasiya proqramına cəlb edilən təhkimçilərə orientasiya yoxlama siyahı əsasında yeni işçilərə dəstək olduğunun qarşılığında ödənişlər edilir. Bu zaman təhkimçinin yeni işçinin orientasiya proqramı ərzində nəticələri barədə müvafiq formada hesabatların təqdim edilməsi əsasında dəyərləndirilməsi də mütləq nəzərə alınmalıdır. - 45 - Orientasiya proqramının planı 3 mərhələdən ibarət olmalıdır. Bu mərhələlər əsasən vəzifənin növündən və kateqoriyasından asılı olaraq dəyişdirilə bilər. İlk iki və ya üç gün ərzində ilkin zəruri məlumatların əldə olunması, sonrakı üç və ya dörd həftə ərzində işin icrası ilə bağlı proqramının mənimsənilməsi, digər 3 və 6 ay ərzində isə işçi bütün şöbələr ilə tanış olmalıdır. İlk iş günündə insan resursları şöbəsi işə qəbul olunmuş yeni işçini işçinin əl kitabçasıda yer alan əmək haqqı ödənişləri, əməyin mühafizəsi və texniki təhlükəsizliklə ilə bağlı prosedurlarla və digər hüquqi sənədlər barədə məlumatlandırması böyük əhəmiyyət kəsb edir. Adaptasiya (Oriyentasiya) proqramlarının özündə əks etdirdiyi xüsusiyyətlər: - İşçilərə öz maraq dairələri çərçivəsində suallar vermək üçün lşərait yaradılmalıdır; -İşçilərə işin texniki və sosial tərəfi ilə əlaqədar geniş, həmçinin anlayışlı məlumatlar ötürülməlidir; - İşçilərlə həm diqqətli həm də nəzakətlə davranılmalıdır, tənqidedici davranışlara yol verilməməlidir;. - Həm formal həm də informal münasibətlər inkişaf etdirilməlidir; -İşçilərin özlərini rahat hiss edəcəkləri mühit yaradılmalıdır. Yeni işçilər ilkin mərhələdə müvafiq peşə və vəzifələr üzrə əməyin sağlamlığı və təhlükəsizliyi ilə bağlı məlumatlandırlmalıdırlar. Orientasiyanın ilk günündə yeni işçiləri məlumatlarla yükləmək asan olsa da yeni işçilər bütün bu prosedurların detallarını yaxşı qavramayacaqdır . İşçilərin buu məlumatlarla yaxından tanış olmaları üçün onlara oxuma, mənimsəmə və sual vermələri üçün orientasiya cədvəlində qeyd edilməlidir və onlara lazımi olacaq bu kimi məlumatlara rahat çıxış imkanlarına sahib olmaları üçün lazımi sənəd və intrenet imkanları təmin olunmaları önəmlidir. - 46 - İşçilərin inkişafı, kollektivə müəssisəyə və iş şəraitinə uyğunlaşması rəhbər işçilər tərəfindən müntəzəm olaraq nəzarət edilməlidir. Bu nəzarət vasitəsilə yarana biləcək nöqsanlar aradan qaldırılması mümkündür. İşçilərin işinin dəyərləndirilməsi prosesi müəyyən olunmuş vaxtlarda həyata keçirilir. Nəzarət prosesi həftəlik, aylıq və illik olması mümkündür. Müasir müəssisələri idarə edənlərin vaxtı məhdud və qiymətlidir. İşgüzar qiymətləndirmə tez-tez vaxt aparan və çətin bir vəzifədir. Buna görə qiymətləndirmə tədqiqatlarını çox vaxt etmək çox effektiv deyil. Çox yaxın dövrlərdə sıxılmış qiymətləndirmə işləri qısa müddətdə dəyərli qərarların əhəmiyyətli dəyişmələrinə gətirib çıxarmayıb, çünki onlar zaman çəkir. Bundan əlavə, tez-tez edilən qiymətləndirmə zəifləməyə təzyiq yarada bilər. Buna görə ən münasib və praktiki olaraq qəbul edilən müddət altı ay və ya bir il müddətidir. Yarımilin sonunda müvəffəqiyyətin və ya uğursuzluğun, davranışların və dəyişikliklərin icrası müşahidə - 47 - və qiymətləndirmə formasında işlənir. Qiymətləndiricilərin hazırlanması mərhələsində qrupu qiymətləndirmək üçün diqqətin artırılması vacibdir. Qiymətləndirmə metodlarının istifadə olunma meyarları, siniflər təqdim edilir, istifadə olunan anlayışlar açıqlanır, qiymətləndirmə formaları tədris edilir və bəzi faydalı məsləhətlər verilir. Bu məqsədlə təhsil toplantıları keçirilir və bəzi hallarda yaranan və mənəvi səbəblərdən ötəri xüsusilə qiymətləndirmə zamanı ədalətsiz qiymətləndirməyə getməməsi təklif olunur. Qiymətləndiricilərin təhsildə humanitar birliklər üçün xüsusi yer ola bilər. Doğru təşkil olunmuş seminarlar vasitəsilə onların etibarını və anlayışlarını idarə etmək yollarını və üsullarını yaxşı öyrətmək üçün cəhdlər edilir. Alt və orta səviyyədə menecerlər arasında yüksək səviyyəli məlumat mübadiləsi və yüksək səviyyəli menecerlər performans qiymətləndirməsində uğur qazanmaq üçün olmalıdırlar. Bu məqsədlə zaman-zaman görüşlər təşkil edilir, motivasiya məqsədləri müəyyən edilir, inanclar performans qiymətləndirməsinə gətirir. Görüşlərdə iştirak edən işçiləri, lazım olan bacarıqlarını və seminarlar qiymətləndirilməsində qiymətləndirmə üsullarını tətbiq etməyə cəhdlər edilir. Performansın qiymətləndirilməsi çox həssas bir məsələdir. Sistemin həyata keçirilməsindən təsirlənənlər ağla gələn hər cür təsnif edə bilərlər. Bu baxımdan peşələrə kifayət qədər məlumat verilmirsə, məsələn, bəzi mükafatların aradan qaldırıla biləcəyi və ya müəyyən bir sıra işlərin həyata keçirilməsi mümkündür. Buna görə, sistemin uğur əldə etməsi tələb olunarsa, ilk növbədə seminarlarda lazımi məlumatlar verilməli və onların əməkdaşlığı təminedilməlidir. İşgüzar qiymətləndirmənin məqsədi, iş görüşlərində, broşura, sirkulyar və bəzi qeydlər vasitəsilə, və ya mübahisəli görüşlərdə istifadə olunan üsullar və qarşılaşdıqları problemlər izah edilməlidir. Bu istiqamətdə həyata keçirilən hər bir təşəbbüs performans qiymətləndirməsinin müvəffəqiyyətinə müsbət təsir edəcək və həmçinin kadrların sistemə dəstəyi və qatqısı təmin edəcəkdir. Performans rəhbərlik sistemində qiymətləndirmələrin kim yada kimlər tərəfindən ediləcəyi təşkilatın idarə və personal siyasətlərinə bağlı olaraq seçiləcək - 48 - qiymətləndirmə texnikasına görə müəyyən edilir. Burada ifadə edilməsi lazım olan ən əhəmiyyətli xüsus, qiymətləndirmələri edəcək adam ya da kəsləri işgörənləri kafi bir müddətdə müşahidə imkanını və performansına bağlı lazımlı qənaəti əldə edə bilmiş olmalıdır. Performans, hər hansı bir vəzifənin bir tələbi olaraq müəyyən edilmiş standartlara uyğun davranışın nümayiş etdirildiyi və gözlənilən hədəflərə yaxınlaşdığı dərəcə olaraq təyin edilə bilər. Performansın qiymətləndirilməsi işçinin işinin monitorinqi, qiymətləndirilməsi, qeyd olunması və işçiyə bildirilməsi prosesidir. Performans idarəetmə hər iki tərəfin məqsədlərinə nail olmaq üçün təşkilatın məqsədlərini və işçinin fərdi məqsədlərini əlaqələndirir. Performans qiymətləndirmə sistemi köhnə bir sistemdir. Bura 1800-cü illərin sonlarına doğru fiziki və zehni xüsusiyyətlərin, şəxsi davranış və bacarıqların ölçülməsi daxildir. Bu gün performans qiymətləndirmə deyildiyində fərdlərin və təşkilatların performanslarını ölçən, yarana biləcək problemləri təsbit etmə məqsədi daşıyan, rəhbərliyin gözləmələrini personala çatdırmasını, performansın izlənilməsini, ölçülməsinə ehtiva edən bir sistem ağıla gəlir. Performansın qiymətləndirilməsi; işçinin qabiliyyətlərini, potensial, iş vərdişlərini, davranışlarını və oxşar xüsusiyyətlərini digərləri müqayisə edilən sistematik bir ölçüdür və performans rəhbərliyinin ən əhəmiyyətli mərhələsidir. Performansın idarə olunması məqsədləri: - İşçilərin performansını dəqiq şəkildə ölçmək; - Ödəniş standartlarını müəyyənləşdirilməsi; - Mükafatlandırmaq üçün promosyonları təyin edilməsi; -Bir işçinin məhsuldar ya da səmərəsiz çalışdığını müəyyən edə bilmək; - İşçinin təlim ehtiyaclarını müəyyən etmək; - İşçilər arasındakı ünsiyyətin yaxşılaşdırılması; - 49 - - İşçilərin bacarıqlarını bilmək və komanda işini təşviq etmək; - İşçilərlə əlaqə saxlayaraq onların prosesə fəal şəkildə cəlb edilməsi; - Menecerləri özlərini qiymətləndirməsi; - Performansı təkmilləşdirilməsi. Performans qiymətləndirmə metodları arasında keçmiş və gələcək əsaslı qiymətləndirmə, kritik hadisə üsulu, ikili müqayisə üsulu, məqsədlərə görə qiymətləndirmə üsulu, davranış gözləmə üsulu, tərəzi vasitəsilə qiymətləndirmə üsulu, qrafik dərəcələndirmə üsulu, bal cədvəlləri, özünüdəyərləndirmə, kompozisiya metodu və 360 dərəcə qiymətləndirmə kimi üsullar vardır . Performans prosesi: - Əvvəlcə müvəffəqiyyət standartları müəyyən edilir və planlar hazırlanır -Performans izlənilinir. - İşçi heyətilə əlaqə saxlanılır. -Hədəflərlə performanslar müqayisə edilir, qiymətləndirmə aparılır və daha sonra işçiylə əlaqə saxlanılınır. -Dəyərləndirmə nəticəsində qalxma, mükafat, transfer, təhsil kimi mükafat sistemləri qüvvəyə minir. Performansın qiymətləndirilməsində həddindən artıq dözümlülük və elastiklik (leniency), qatılıq (strickness), halo təsiri (halo effect), mərkəzi meyl (central tendency), yaxın zaman təsiri (recency effect), işlər arasındakı asılılığın nəzərə alınmaması kimi tez edilən səhvlərdən qaçmaq çox önəmlidir. Performansın idarə olunması bu gün bir çox şəxsi şirkətlər üçün həyati bir idarəetmə prosesidir. Performans idarəetmə anlayışının tarixinə baxdığımızda, həyatın ilk ictimai təşkilatlarına girdiyini görürük. Lakin dünyadakı ilk nümunələri bu istiqamətdə olsa da, performansın idarə edilməsi indiki vaxtda xüsusi şirkətlər üçün daha prioritetli və möhkəmləşmiş bir müddət halına gəldiyini söyləyə bilərik. - 50 - Performansın idarəedilməsinin ən vacib vasitəsi olan Performansın qiymətləndirilməsi, işçinin şirkətdə potensialı, davranışı və müvəffəqiyyətinin ölçülməsi qabiliyyətidir. Performansın qiymətləndirilməsi həm təşviq, mükafat, bonus, təlim, fasilə və s. Kimi proseslərin həyata keçirilməsi üçün, həm də şirkətdəki işçi qüvvəsinin düzgün və maksimal verimliliyin təmin etmək üçün vacib bir prosesdir. Performansı qiymətləndirərkən, bəzi kriteriyalar təmin edilməlidir. Qiymətləndirmə müəyyən standartlara uyğun ədalətli, sistemli olmalıdır. Bununla birlikdə, bir performans qiymətləndirmə prosesinin doğru nəticə verməsini təmin etmək üçün tətbiq olunacaq üsul yaxşı seçilməlidir. Şirkətlərin qiymətləndirmə proseslərini tətbiq etməsi və praktikada necə tətbiq ediləcəyi bir şəkildə müzakirə mövzusu. Tətbiq olunacaq üsul seçildikdə, işin mahiyyəti, işçi və şirkət profili, nəticələrin istifadə olunacağı sahə kimi parametrlər nəzərə alınmalıdır. Bununla yanaşı, ixtisaslı müştərilər tərəfindən variantları təhlil edərək şirkət üçün doğru seçim edilməlidir. Əks təqdirdə, yanlış və natamam performans qiymətləndirməsi faydadan çox zərər verəcəkdir. Performansın qiymətləndirilməsi üçün istifadə edilən bəzi əsas üsullar; insanlararası müqayisə əsasında Ümumi performans standartları və meyarlar əsasında Fərdi fəaliyyət standartlarına əsasən Yüklə 1,55 Mb. Dostları ilə paylaş:
|