Nuriyeva Sevinc Qürbət qızı “Azərbaycanda fəaliyyət göstərən xidmət müəssisələrində işgüzar adaptasiya və kariyera sisteminin formalaşması”

Davranış formatları 
Dəyərlər 
Proqramı istənilən vaxt dəstəkləyir və müştərilərlə əlaqə saxlayır 
9.6 
Proqramdakı səhvlərə qarşı sürətli hərəkət 
8.4 
Proqramın daha faydalı olmasını təmin etmək üçün çalışır 
7.8 
Yazmaq lazım olan yeni xüsusiyyətlər üçün istifadəçini dinləmək 
6.5 
proqramın natamam aspektlərinə fikir verməmək 
4.2 
Nəzərdə tutulmuş olan irəliləyişlərin vaxtında olmaması 
2.7 
Proqramdakı çatışmazlıqlara çox gecə müdaxilə etmək 
1.0 

---

- 55 - 
Bu, hər bir işçinin daha düzgün qiymətləndirilməsinə imkan verən öz
məqsədlərini düzgün müəyyən etməyə imkan verir. 
Bu qiymətləndirmə metodundan istifadə edərkən, təqib edilməli olan addımlar 
aşağıdakı kimi olmalıdır: 
- İdarəetmə qiymətləndirmə dövrü üçün məqsədlər və hədəflər təklif edir 
- İşəgötürən və menecer bu məqsəd və vəzifələri müzakirə edir,aydınlaşdırır 
və son nəticə yazılı şəkildə qeyd olunur. 
- Məqsədlərin və hədəflərin həyata keçirilməsi üçün plan hazırlanır. 
- Menecer işçini bu prosesdə hədəfə çatmağa təşviq edir və motivasiyanı 
hazırkı plandan daha yüksək tutmağa kömək edir 
- Prosesin sonunda işçi və icraatın nəticələrini qiymətləndirilir. 
- Proseslər təkrarlanır. 
7. 360 dərəcə Performans Qiymətləndirilməsi 
360 dərəcə qiymətləndirmə metodu, işçinin fəaliyyətinə əsaslanır; işçinin iş 
yoldaşlarından, idarəçilərindən, özlərindən bir üst vəzifədə olanlara birbaşa hesabat 
verənlərdən, daxili və xarici müştərilərindən, üzvü olduğu layihə komandalarının 
digər üzvlərindən və də özündən yığılan spesifik iş performansı məlumatların 
əsasında qiymətləndirilməsi müddətidir.
7
360 dərəcə performans qiymətləndirmə metodu ənənəvi performans anlayışı 
olub, yalnız işçilərin daha geniş bir qrupuna işçinin performansını müşahidə etməyə 
imkan verir.
360 dərəcə performans qiymətləndirməsi insanların inkişafı üçün güclü və açıq 
sahələr haqqında ətraflı məlumat vermək üçün bir-birinə rəy vermək üçün insanların 
inkişafını dəstəkləyən bir prosesdir. 360 dərəcə qiymətləndirmə və inkişaf metodu ilə 
fərdi nümayiş əlaqədar geribildirişlərin təmin edilməsinin bir qrupun və ya 
7
(Ludeman, 2000; Vinson, 1996).

---

- 56 - 
komandanın performansı ilə əlaqədar ümumi meyllərin müəyyən edilməsi də 
mümkündür.
360 dərəcə qiymətləndirmə təşkilatlarda müxtəlif məqsədlər üçün istifadə 
edilir. Ən çox istifadə edilən işçilərin işinin daha əhatəli və obyektiv ölçüsünü təmin 
etmək və işçilərə geribildiriş etməkdir. Bu qiymətləndirmə işçinin inkişafının güclü 
və açıq sahələrini müəyyən etməyə və bu istiqamətdə inkişafın və təlim ehtiyaclarının 
müəyyənləşdirilməsi ilə inkişaf planlarını hazırlamağa imkan verir . 
360 dərəcə qiymətləndirmə metodu, inkişaf edən və yenilikləri təqib etmək 
məqsədi ilə fəaliyyət göstərən təşkilatlarda uğurlu olacaq bir üsuldur. Təşkilatdakı 
zəif tərəflər gücləndirilməlidir və bu problemlərə bir ad qoymaq üçün lazım olan 
nöqtələri tapmaqda köməklik edir. Təşkilat daxilində və xaricindəki dinamikaları 
izləmək və bu xüsusiyyətləri qorumaq və 360 il müddətinə xidmət etmək üçün 
dəyişikliklər etmək lazımdır. 
Praktikada, müdirin fərdi fəaliyyətinin əsas nöqtələrində ən azı ixtisas dərəcəsi 
olan şəxsdir. Müdirin adından hərəkət edən menecer qiymətləndirmədə birtərəfli 
olaraq qalır. İşdə bu problemlə başa çıxa bilmək üçün bəzi firmalar, fərdin 
performans qiymətləndirməsində ortaq olaraq qəbul edilən bir çox adamın 
köməyindən faydalanmağı seçim etməyə başlamışdır. Bu tərəfdaşlar; əlaqəli 
menecerlər, tabeliyalılar, daxili və xarici müştərilər və s. ola bilər. 
Bu qiymətləndirmə metodu İnsan Resurslarının İdarə Edilməsi üçün qəbul 
edilmiş qərarların davamlılığını və tamlığını təmin edir. Təşkilat məqsədləri ilə fərdi 
məqsədlərə uyğunlaşdırılması ilə təşkilatın uğurunu təmin edir. Ayrıca gələcəkdə 
idarəçilərin performans qiymətləndirmə və təhsil ehtiyaclarını müəyyən etmək üçün 
ehtiyac duyacağı yüksək keyfiyyətdə məlumat təcrübəsini meydana gətirərək 
idarəçinin çalışanlar haqqında doğru müqayisələr edərək doğru qərarlar verməsini 
təmin edir. Təbiidir ki, təşkilatın bütün alt sistemləri arasında informasiya 
əlaqələrinin qarşılıqlı təsirini təmin edir. 

---

- 57 - 
Təsirli bir Performans qiymətləndirmə sisteminin ən əhəmiyyətli hissəsi olan 
360 mövqe Səs üsulunda bir çox təşkilat, ənənəvi üsuldan fərqli olaraq fərdlərə 
qazanclı çıxacaqları fürsətləri təqdim edir və işçilərinin zəif istiqamətlərini strateji bir 
şəkildə inkişaf etdirməyə imkan yaradır. 
Təşkilatların İnsan Resurslarının İdarə Edilməsi sistemi zəif və qeyri-kafi 
olduqda, 360 dərəcə qiymətləndirmə metodu onlar üçün çox da uğur qazandıra 
bilməz. Ayrıca; təşkilatdakı məqsədlərdən daha çox təşkilatın fəaliyyətinin 
yaxşılaşdırılacağına inanan insanların imkanlarını gücləndirməyə yönəldilməlidir. 
360 Dərəcə performans qiymətləndirmə metodunda əsas olaraq işçilərin 
liderlik, özünü inkişaf etdirmə bacarığı, ünsiyyət, vəzifə rəhbərliyi, astrlarına qatqı 
təmin edə bilmək, nəticəyə hədəflənmək kimi təməl mövzulardakı kafiliy 
qiymətləndirilir. 
Müəyyən ixtisas dərəcələri altında yaranan suallar ifadələr müəyyən edilmiş 
iştirakçılar tərəfindən cavablandırılır. Bütün iştirakçılar qiymətləndirməni 
tamamladıqdan sonra nəticələri təhlil edərək kompleks bir performans 
qiymətləndirmə əldə edilir. 
Nəticələr daha dəqiq və obyektivdir, çünki bu metoddakı davranışlar bir çox 
müxtəlif növdən iştirakçıların qiymətləndirilməsi ilə ölçülür. Bu üsul hazırlıq 
mərhələsində düzgün vasitələrin istifadəyə və istifadəsinə vaxtında dəyəri 
baxımından ağır ola bilər və rəqəmli mühitdə tətbiq edildiyi zaman çox rahat və ucuz 
bir üsuldur. 
Performans standartları həm yuxarı, həm də subordinatlar üçün iki növ 
məlumatı əhatə edir. Birincisi "nə edəcəyik". Bu, bir insanın hər şeyi etmək üçün 
məsuliyyət daşıyır, yəni vəzifə təsviri. İkincisi isə "necə ediləcək". Performans 
standartları ikinci sualına cavab vermək üçün nəzərdə tutulub. 
Standart qiymətləndirmə məqsədini müəyyənləşdirir. Çox vaxt, performans 
standartları biznesin iki aspektini əhatə edir: kəmiyyət və keyfiyyət. Kəmiyyət 
standartları müəyyən bir işin aparılması üçün lazım olan vaxt, edilən səhvlərin sayı və 

---

- 58 - 
ziyarətçilərin sayını əhatə edir. Keyfiyyətli standartlar üçün, işin keyfiyyəti 
məlumatların təhlili qabiliyyəti kimi müəyyən edilə bilər. 
Standartlar işçinin necə müvəffəqiyyətli olduğunu müəyyənləşdirmək üçün 
meyarlardır. Məsələn, satış meyarına görə qiymətləndirilən bir işçi üçün aylıq 250 
ünitelik bir satış standart qəbul edilirkən, 400 ünitelik bir satış bu standartlar 
istiqamətində üstün bir performans olaraq qəbul edilə bilər. 
Təşkilatların standartlarını müəyyənləşdirərkən onlar hərəkət və vaxt 
tədqiqatları, iş nümunələri, keçmişdə işçilərin nailiyyətlərini göstərən yazılar və s. 
Daxildir. Onlar kimi məlumat mənbələrindən istifadə edirlər
Standartların uğurlu olması üçün aşağıdakı xüsusiyyətlərə görə yoxlanılmalıdır: