Farmatsevtikada kadrlar boshqaruvi dorixona muassasalarida kadrlar boshqaruvi asoslari

Kadrlar boshqaruvida motivatsiya va uning ahamiyati 
Ruscha-o‘zbekcha lug‘atda motivatsiya tushunchasi biror ish yoki harakatning yuzaga 
kelishiga sababchi bo‘lgan ichki motivlar, isbot yoki sabablar majmui ma’nosida talqin 
etiladi. Bu tushuncha bevosita inson omili bilan chambarchas bog‘liqdir. Shu nuqtai 
nazardan: 
Motivatsiya (motivlashtirish) - bu ruhiy omil bo‘lib, shaxs faolligining manbai, 
sababi, dalili va har xil turli ehtimollaridir. U xodimlarni jonli mehnat faoliyatiga 
rag‘batlantiruvchi kuchli vositadir. 
Boshqacha qilib aytganda motivatsiya - bu inson faoliyatini turli usul va yo‘llar bilan 
maqsadga muvofiq yo‘naltirishdir. U muayyan ehtiyojni qondirish bilan bog‘liq. 
Xodimlarni rejalashtirish 
Xodimlarni rejalashtirish – bu inson omiliga bo‘lgan extiyojni oldindan aniqlashdir. Bu 
jarayon uch bosqichdan iboratdir: 
1. Mavjud xodimlarni baholash; 
2. Istiqbolda xodimlarga bo‘lgan talabni rejalashtirish; 
3. Xodimlarni rivojlantirish dasturini ishlab chiqish. 
Mavjud xodimlarni baholashda eng avvalo ularning shakllanishiga ta’sir etuvchi tashqi 
omillarga, xususan mehnat bozoridagi vaziyatga e’tiborni qaratmoq lozim. Chunki mehnat 
bozoridagi holat ko‘p jihatdan quyidagilarga bog‘liq: 
• Xududdagi demografik omillar (aholi soni, yoshi, jinsi) salmog‘idagi 
o‘zgarishlar; 
• Aholining ijtimoiy, madaniy saviyasi; 
• Tarmoq va xududiy bandlikdagi o‘zgarishlar; 
• Xududdagi ishlab chiqarish holati, xajmlari, sur’atlari; 
• Mehnat resurslarini boshqarish usullari va x.k. 
Ichki omillarni baholash uchun quyidagi omillarni tahlil qilish zarur: 
• Doimiy band bo‘lgan xodimlar soni, xodimlar to‘g‘risida ma’lumotlar; 
• Xodimlarning tarkibi (malakasi, mutaxassisligi, yoshi, millati bo‘yicha tarkibi, 
nogironlar salmog‘i va x.k.) 
• Xodimlar qo‘nimsizligi; 
• Ish kunining davomiyligi (to‘liq yoki qisman bandligi, necha smenada ishlanishi, 
ta’tilning davomiyligi va x.k.); 
• Ish haqi, uning tarkibi, qo‘shimcha ish haqi, tarif yoki tarifdan yuqori to‘lovlar; 
• Davlat yoki huquqiy tashkilotlar tomonidan ko‘rsatiladigan ijtimoiy-maishiy 
imtiyozlar, xizmatlar (ijtimoiy extiyojlarga ajratiladigan mablag‘lar). 

---

Qayd qilingan tashqi va ichki omillarning ta’sirida mehnat bozoridagi vaziyat o‘zgarib 
turadi, shunga mos ravishda mehnat resurslariga bo‘lgan talab hamda taklif ko‘lami 
aniqlanadi. 
Xodimlarni rejalashtirish jarayonining boshlang‘ich bosqichi mehnat resurslariga bo‘lgan 
talabni rejalashtirishdir. Mehnat resurslariga bo‘lgan talabni rejalashtirish quyidagi 
ma’lumotlarga asoslanadi: 
• Mavjud va rejalashtirilayotgan ish joylari; 
• Tashkiliy va texnik tadbirlar rejasi; 
• Shtatlar ro‘yxati va bo‘sh lavozimlarni to‘ldirish rejasi.