U o'zi uchun mas'uliyatni o'z zimmasiga olishni yoqtirmaydigan odamlarda shakllanadi. Menejer ijrochilarga muammo qo'yadi, ularning ishlashi uchun zarur tashkiliy shart-sharoitlarni yaratadi, yechim chegaralarini belgilaydi va uning o'zi ham fonga o'tadi. U maslahatchi, hakamlik sudyasi, olingan natijalarni baholovchi ekspert funktsiyalarini saqlab qoladi.
Shu bilan birga, rag'batlantirish va jazolash qo'l ostidagilar o'zlarining potentsial va ijodiy imkoniyatlarini ro'yobga chiqarishdan oladigan ichki qoniqish bilan solishtirganda ikkinchi o'rinda turadi. Qo'l ostidagilar doimiy nazoratdan ozod qilinadi va "mustaqil" qarorlar qabul qiladi va o'z vakolatlari doirasida ularni amalga oshirish yo'llarini topishga harakat qiladi. Ular menejer hamma narsani oldindan o'ylab ko'rganini va yakuniy natijani oldindan belgilab beradigan ushbu jarayon uchun zarur shart-sharoitlarni yaratganini anglamaydilar. Bunday ish ularga qoniqish olib keladi va jamoada qulay ma'naviy-psixologik muhitni shakllantiradi.
Bu uslubni qo‘llash ilmiy-texnikaviy va ishlanmalar ko‘lami oshib borayotganligi sababli, ularni bosim va vasiylik ostida bo‘lishni istamaydigan yuqori toifali mutaxassislar amalga oshirayotganligi sababli keng tarqalmoqda. Uning samaradorligi unga bo'ysunuvchilarning haqiqiy xohishiga, menejerning vazifalari va shartlarini aniq shakllantirishiga, natijalarni baholash va ish haqiga nisbatan adolatliligiga bog'liq.
Ammo bu uslub, rahbar biznesdan butunlay voz kechganda, byurokratik uslubga aylanishi mumkin. U barcha boshqaruvni mustaqil rahbarlar qo'liga topshiradi, ular o'z nomidan jamoani boshqarishning qattiq avtoritar usullaridan foydalangan holda boshqaradi. O‘zi hokimiyat o‘z qo‘lida, deb ko‘rsatsa-da, aslida yordamchilariga borgan sari qaram bo‘lib qoladi.
Turli vaziyatlarda harakat qilish - demokratik yoki avtokratik - qaror qabul qilishdan oldin, rahbar uchta savolni ko'rib chiqishi kerak.
Turli vaziyatlarda harakat qilish - demokratik yoki avtokratik - qaror qabul qilishdan oldin, rahbar uchta savolni ko'rib chiqishi kerak.
1. Shaxsiy xarakterdagi savollar.
Rahbar o'z qarashlarini, moyilligini, bo'ysunuvchilarning o'ziga bo'lgan ishonch darajasini, uning qat'iyatlilik darajasini baholashi kerak.
2. Bo'ysunuvchilarga oid savollar.
Rahbar o'z jamoasi a'zolarining mustaqillikka, mas'uliyatga moyilligini, bo'ysunuvchilarning manfaatlarini, bilim darajasini, qarorlar qabul qilish jarayonida ishtirok etish istagini baholashi kerak.
3. Muayyan vaziyatning o'ziga xos xususiyatlariga oid savollar.
Xulq-atvor uslubini tanlashda e'tiborga olish kerak bo'lgan eng muhim narsa bu muammoning sababidir. Guruhning ushbu masala bo'yicha vakolatiga, qaror qabul qilish uchun ajratilgan muddatga, tashkilotning rivojlanish turi va tarixiga e'tibor qaratish lozim.
Rahbar maqsadlarga erishish yo'llari yoki vositalariga ta'sir qilishi mumkin bo'lgan usullar:
1. Tobedan nima kutilayotgani haqida tushuntirish.
2. Qo'llab-quvvatlash, maslahat berish va to'siqlarni bartaraf etish.
3 Bo'ysunuvchilarda rahbarning vakolatiga kiruvchi, u qanoatlantirishi mumkin bo'lgan ehtiyojlarni yaratish.
4. Maqsadga erishilganda bo'ysunuvchilarning ehtiyojlarini qondirish.
