10-mavzu: Inson resurslarini boshqarishda yetakchilik. Reja: Yetakchilik nazariyasi asoslari. Yetakchilik uslublari

maslahatli-demokratik uslubda rahbarlar xodimlarga to’la emas, balki qisman ishonadi. Bu uslubda “saylab qo’yilgan rahbar–bo’ysunuvchi xodim” munosabatlari qaror toiib, eng muhim qarorlar yetakchi tomonidan, ba’zi qarorlargina bevosita jamoada qabul qilinadi;
demokratik uslub “etakchi-izdosh” munosabatlariga asoslangan bo’lib, bu holda xodimlarning aksariyati “Y” nazariyasiga taalluqliligi bilan ajralib turadi.
Bu usulda rahbar bilan unga bo’ysunuvchi xodimlar o’rtasida do’stona va o’zaro ishonch munosabatlari qaror topadi.
Mehnat jamoasiga taalluqli qarorlar esa birgalikda muhokama qilinib, qabul qilinadi.
“Laykert tizimi” D. Mak Gregor uslubiga nisbatan birmuncha egiluvchan, xodimlarning aniq guruhlariga mo’ljallangan. Ammo bu tizim ham boshqaruvdagi barcha vaziyatlarni hisobga olmaydi, unda mehnat miqdori va sifati uchun rag’batlantirish va jazolash omillaridan foydalanish aniq ko’zda tutilmagan.
Rag’batlantirish va jazolashga asoslangan uslub quyidagilarni ko’zda tutadi:

• 
  topshiriq bajarilmasligi (ishning barbod bo’lishi, belgilangan sifat, muddat va boshqa ko’rsatmalarga rioya qilmaslik) uchun jazoning muqarrarligi;
  
• 
  ish sifati uchun yetakchida e’tiroz bo’lgan taqdirdagina, ya’ni yuzaga kelgan vaziyatga muvofiq jazolash;
  
• 
  yetakchi tomonidan ish sifati hisobga olinmasdan, ya’ni ish qanday sifat bilan bajarilgani e’tiborga olinmasdan rag’batlantirilishi. Ushbu usulda o’z vaqtida bajarilmagan, sifatsiz ish uchun jazo choralarini qo’llash ko’zda tutilmaydi.
  

Yuksak sifat uchun rag’batlantirish.
Bu uslub jamoaning boshqa a’zolariga ibrat bo’ladigan darajada ishni yuqori sifatli bajargan xodimlarni rag’batlantirish maqsadida qo’llaniladi.
Bunda mehnat jamoasining barcha a’zolari topshiriqni o’z vaqtida va belgilab qo’yilgan sifat darajasida bajarayotganliklari nazarda tutiladi. Jamoa mehnat faoliyatida uchrashi mumkin bo’lgan ayrim kamchiliklar e’tiborga olinmaydi.
Mazkur uslublar soddaligi bilan ajralib turadi, biroq u jamoa tarkibiga bog’liqdir. Shu bilan birga, mehnatga xaq to’lashni korxona har bir bo’limlari xususiyatlarini hisobga olgan holda tabaqalashtirish murakkabdir.