Frantsiyada mehnat qonunchiligining manbalari

Intellektual mulk

Patentlar

Xodimning mehnat faoliyati davomida kompaniya faoliyati bilan bog'liq, kompaniya bilimlari, ma'lumotlari va texnologiyalaridan foydalangan holda yaratgan ixtirolari ish beruvchining mulki hisoblanadi. Xodimlar ular uchun ish haqining bir qismi bo'lishi mumkin bo'lgan adolatli qo'shimcha tovon olish huquqiga ega.

Mualliflik huquqi

Intellektual asar muallifi yaratilgan kundan boshlab barcha shaxslarga nisbatan qo'llanilishi mumkin bo'lgan mutlaq IP huquqlariga ega. Mualliflik huquqiga egalik qilish yozma kelishuv (mehnat shartnomasi) bilan ish beruvchiga berilishi mumkin. Xodimlar har doim o'z ishlariga nisbatan ma'naviy huquqlarni saqlab qoladilar. Ular mualliflik huquqiga egalik huquqini o'tkazish uchun qo'shimcha kompensatsiya olish huquqiga ega emaslar.

Cheklovchi shartnoma

Xodimlar ish beruvchiga nisbatan sodiqlik majburiyatiga ega bo'lib, bu ularning ish beruvchining manfaatlariga zid bo'lgan har qanday faoliyat bilan shug'ullanishiga to'sqinlik qiladi. Mehnat shartnomalarida raqobatdan tashqari aniqroq qoidalar ham belgilanishi mumkin. Ish paytida xodimlardan quyidagilar talab qilinishi mumkin:

• 
  Barcha e'tiborni kompaniya biznesiga bag'ishlang
  
• 
  To'lanadigan yoki to'lanmagan boshqa kasbiy faoliyatda qatnashmaslik (to'liq bo'lmagan vaqtli xodimlar bundan mustasno)
  

Tugatgandan keyin raqobatga dosh bermaslik qoidalari, agar ular mehnat shartnomasiga yoki unga kiritilgan o'zgartirishga kiritilgan bo'lsa, haqiqiy hisoblanadi. Bundan tashqari, raqobatdosh bo'lmaslik bandi quyidagi barcha mezonlarga javob berishi kerak:

• 
  Kompaniyaning qonuniy manfaatlarini himoya qilishda muhim bo'ling
  
• 
  Muayyan muddat davomida (ikki yil muddat odatda sud tomonidan tasdiqlanadi) va belgilangan geografik hududga murojaat qiling
  
• 
  Xodimning lavozimi ixtisoslashgan yoki yo'qligini hisobga olgan holda (ya'ni, band xodimlarning o'z kasbiy sohasida ishlashni davom ettirishiga to'sqinlik qilmasligi kerak)
  
• 
  Ish beruvchiga xodimga moddiy kompensatsiya to'lash majburiyatini yuklash (odatda bu band amal qiladigan davr mobaynida xodimning avvalgi ish haqining kamida 30 foizini tashkil qiladi).
  

To'rtta shartga javob bermaydigan raqobatdosh bo'lmagan bandlar haqiqiy emas. Kollektiv bitimlarda raqobat qilmaslik qoidalari ham ko'zda tutilishi mumkin.

Faoliyat hisobotlari ( kompte rendu d'activité )

Xodimlar ish yukini kuzatish va nazorat qilish imkonini beruvchi oylik faoliyat hisobotlarini oshkor qilishlari shart. Ushbu oylik ish vaqti jadvalining bir qismi sifatida xodim tugallangan oyda ishlagan kunlar soni, dam olish kunlarining joylashuvi yoki malakasi to'g'risida ma'lumot beradi. Xodimning faoliyati to'g'risidagi hisobot ish beruvchi tomonidan tasdiqlanishi va ishlagan kunlar va yarim kunlarning sanalarini o'z ichiga olishi kerak. Faoliyat hisobotidan foydalanib, ish beruvchilar xodimning ish yuki oqilona ekanligini tahlil qiladi va ta'minlaydi va ish yukini muhokama qilish uchun yillik yig'ilish tashkil qiladi.
Faoliyat hisobotida xizmat ko'rsatish, istiqbol, kasallik ta'tillari, ta'til, o'qitish, xodimlarning vakillik faoliyati kabi xodimning ish davrlari bilan bog'liq tafsilotlar bo'lishi kerak.


Frantsiyada mehnat munosabatlari va shartlari asosan Mehnat kodeksi ( Kodeks du Travail ) shaklida qonunchilik bilan keng tartibga solinadi . Kodeks yakka tartibdagi va jamoaviy mehnatga oid masalalarga oid deyarli barcha qonun hujjatlarini o'z ichiga oladi va yangi qonunlar, me'yoriy hujjatlar va qarorlar qabul qilinishi bilan doimiy ravishda qo'shimcha va o'zgartirishlar kiritib boriladi. Sud amaliyoti Mehnat kodeksini sharhlaydi.
Ijtimoiy xavfsizlik kodeksi ( Code de la Sécurité Sociale ) kasallik, onalik yoki otalik ta’tilidagi xodimlarga beriladigan nafaqalar kabi masalalar bilan shug‘ullanadi. Jinoyat kodeksi ( Pénal kodeksi ) kamsitmaslik, sog'liq va xavfsizlik kabi ba'zi sohalarda dolzarbdir.
Kollektiv shartnomalar Fransiyaning bandlikni tartibga solishning yana bir asosiy manbasidir. Sanoat darajasidagi jamoa shartnomalari ko'pgina tarmoqlarda mavjud bo'lib, xodimlarning katta qismini qamrab oladi (ular ko'pincha hukumat tomonidan sektordagi barcha ish beruvchilar va xodimlar uchun majburiydir). Kompaniya darajasidagi jamoaviy bitimlar asosan yirik kompaniyalarda muhokama qilinadi.
Huquqning boshqa muhim manbalari - shaxsiy mehnat shartnomalari va 50 va undan ortiq xodimi bo'lgan kompaniya va muassasalar sog'liqni saqlash va xavfsizlik, intizom kabi masalalarni ko'rib chiqadigan "ichki qoidalar"dir.
Umuman olganda, agar Mehnat kodeksi, jamoaviy bitimlar va mehnat shartnomasi shartlari o'rtasida tafovut yoki ziddiyat mavjud bo'lsa, xodim uchun eng foydali bo'lgan qoidalar qo'llaniladi. Kompaniya darajasidagi jamoaviy bitimlar shartlari, eng kam ish haqi stavkalari kabi oz sonli sohalar bundan mustasno, sanoat darajasidagi jamoaviy bitimlar shartlaridan ustundir. Bir qator muhim sohalarda, masalan, ish vaqti va ta'tilning ko'plab jihatlarida, Mehnat kodeksi asosiy qoidalar to'plamini belgilaydi va boshqa ko'plab masalalarni deyarli butunlay jamoaviy muzokaralar (birinchi navbatda, kompaniya darajasida) ixtiyoriga qo'yadi. jamoa shartnomasi bo'lmagan taqdirda.
Bu mavzu faqat xususiy sektorda mehnat qonunchiligiga tegishli.