Korxona iqtisodiyoti

Tayanch iboralar: aylanma fondlar, aylanma mablag‘lar, aylanma mablag‘lar aylanish koeffitsiyenti, aylanma mablag‘larning yuklanish koeffitsiyenti, norma, normativ.


Takrorlash uchun savollar

1. Aylanma mablag‘larning aylanma fondlardan farqi nimadaQ

2. Muomala fondlarining tarkibini yoriting.
3. Aylanma fondlar qanaqangi elementlardan iboratQ
4. Aylanma mablag‘lardan samarali foydalanish darajalari qaysi ko‘rsatkichlar bilan ifodalanadiQ
5. Aylanma mablag‘larni normalashtirishning ahamiyatini yoriting.
6. Aylanma mablag‘larni shakllantirish manbalariga tushuntirish bering.
7. Korxonalarda aylanma mablag‘lardan samarali foydalanish yo‘larini yoriting.


IX bob. XODIMLAR VA ULARNING KORXONA FAOLIYATIDAGI O‘RNI

Reja:

1. 
   Bozor munosabatlari sharoitida xodimlarni tanlash prinsipi, ularning tarkibi va tavsifi.
   
2. 
   Mehnat unumdorligi konsepsiyasi va uning korxona faoliyatidagi ahamiyati.
   
3. 
   Mehnat samaradorligi ko‘rsatkichlarining tasnifi va tavsifi.
   
4. 
   Mehnatga haq to‘lashning qoidalari, shartlari va korxonada ish haqini tartibga solish.
   

9.1. Bozor munosabatlari sharoitida xodimlarni tanlash prinsipi, ularning tarkibi va tasnifi

Korxonalarda mehnat resurslari korxona uchun muhim ahamiyatga ega. Mehnat resurslarining ahamiyati bozor munosabatlariga o‘tish bilan yanada oshadi. Ishlab chiqarishning investitsion harakteri, yuqori darajada ilmiyligi va mahsulot sifatini oshirish muommalari, xodimlarga quyiladigan talablarni o‘zgartiradi va ulardan professionallikni talab qiladi. Bu korxonalarda personalni boshqarishning prinsiplarini, metodlarini va ijtimoiy-psixologik masalalarining tubdan o‘zgarishiga olib keldi.

Mehnat jamoasini yaxshi tanlash boshqaruvning muhim vazifalaridan biri hisoblanadi. Mehnat jamoasi bir yoqadan bosh chiqaradigan, bir-birini qo‘llaydigan, qobiliyatli va korxona rahbariyatining maqsadlarini tushinadigan hamda uni amalga oshiradigan qilib tuzilishi lozim. Bunday mehnat jamoasi xo‘jalik faoliyati samaradorligining oshishiga, korxonaning gullab-yashnashi va rivojlanishiga olib keladi.
Mehnat munosabatlari - korxona ishining murakkab aspekti hisoblanadi. Texnik va texnologik vaziyatlarni hal qilish, mehnat jamoasi o‘rtasida vujudga keladigan konflikt holatlarni hal qilishga nisbatan juda oson. Chunki jamoani boshqarishda uning har bir a’zosining individual xususiyatlari va dunyoqarashini hisobga olish lozim.
Korxonaning texnik imkoniyatlari qanchalik yuqori bo‘lmasin, baribir kerakli darajadagi inson resurslarisiz samarali ishlay olmaydi. Bularning hammasi odamlarga, ularning bilim darajasiga va ishlashga bo‘lgan hohishiga bog‘liq bo‘lib chiqadi. Bugungi kunda g‘arb mutaxassislari bekorga korxonani asosiy strukturasi inson omili asosida tashkil topgan deb hisoblashmayapti. Chunki, ishlab chiqarish tizimi nafaqat bexato ishlaydigan mashina va mexanizmlardan tashkil topgan, balki, ishlab chiqarishga ta’sir ko‘rsatadigan, yangi g‘oyalarni yaratadigan va ularni amalga oshiradigan odamlarni ham o‘z ichiga oladi. Murakkab texnik va ishlab chiqarish muommalarini yechish yo‘lida odamlar orasida yaqindan o‘zaro ta’sirni taxminlash uchun, ularning har birida oxirgi natijaga bo‘lgan qiziqishni uyg‘otish hamda mehnatga bo‘lgan ongli munosabatni shakllantirish lozim. Insoniy kapital asbob-uskunalar, ishlab chiqarish zahiralari raqobatbardoshlikni ta’minlaydigan, ishlab chiqarish samaradorligi va hajmini oshiradigan vositadir.
Shu sababli har bir korxonada xodimlar siyosati ishlab chiqiladi va amalga oshiriladi. Bu siyosat quyidagi maqsadlarga yo‘naltirilgan bo‘ladi:
- sog‘lom va ishlash qobiliyatiga ega jamoani shakllantirishga;
- korxona ishchilarining malaka darajalarini oshirishga;
- jinsi va yoshiga hamda malaka darajasiga ko‘ra optimal tuzilgan mehnat jamoasini shakllantirishda;
- o‘zgarib borayotgan holatlarni anglaydigan, yangi va ilg‘or ishlab chiqarishni sezadigan va uzoqni ko‘ra oladigan yuqori mahoratga ega rahbarlarni tanlashga.
Xodimlar siyosati o‘z ichiga:
- xodimlar tanlash va yuqori lavozimlarga ko‘tarish;
- kadrlar tayyorlash va uzluksiz ularning bilimini oshirish;
- to‘liq bandlik sharoitida xodimlarni yollash;
- shakllangan ishlab chiqrish tizimiga muvofiq ishchilarni joylashtirish;
- mehnatni rag‘batlantirish;
- mehnatni tashkil etishni takomillashtirish;
- korxona ishchilari uchun qo‘lay mehnat sharoitlarini yaratish va boshqalar.
Yuqoridagilarni hisobga olgan holda, bugungi kunda xodimlarni tanlash va ularning ish joyini o‘zgartirishda ikkita asosiy kriteriyasidan kelib chiqish kerak: birinchidan, yuqori professionallik darajasi va o‘rganishga layoqatli; ikkinchidan, tajribasi va mehnatga faolligi.
Agar insoniy kapital harajat sifatida emas, balki korxona aktivi sifatida baholansa, xodimlarni ishga jalb etish katta harajat turadi . Agar korxonaga xuddi shunday katta harajatga mashinalar sotib olinsa bu masalaga chuqur yondashilib uning to‘la quvvat bilan ishlashiga va ishchi holatining saqlab turilishiga katta e’tibor bilan qaralgan bo‘lar edi. Afsuski, yangi xodimlar ishga olinayotganda uncha e’tibor berilmaydi. Xodimlarni tanlashda odatda asosiy e’tibor uning ixtisoslashtirilgan bilimiga qaratiladi. Bu esa tez eskiradi. Shuningdek, xodimlar va ishga kirmoqchi bo‘lganlarning qaysilari o‘z bilimini doimo oshirib borish qobiliyatiga ega ekanligiga e’tibor berilmaydi.
Gorvard universitetining prezidenti D.Bok ushbu holatga ishora bilan qayd etadiki: Agar siz bilim olishni qimmat deb hisoblasangiz, unda bilimsizlikdan keladigan zararni hisoblang. Savodsizlik va insoniy kapitalning yetarli darajada sifatli emasligi uchun biz qiladigan harajatimiz juda yuqori. Shuning uchun kadrlarni o‘qitish bu harajat emas, balki noishlab chiqarish harajatlarini kamaytirish uchun, korxona ishini doimiy takomillashtirib borish uchun zarur bo‘lgan predposilka (yo‘nalish) omili hisoblanadi.
Kadrlar qo‘nimsizligini kamaytirish va bandligini kafolatlash iqtisodiy samaradorlikni ta’minlaydi va xodimlarda ishlash samaradorligini oshirishga bo‘lgan ishtiyoqni shakllantiradi. Shu bilan birga mehnatga haq to‘lash tizimi egiluvchan bo‘lishi kerak. Shundagina u mehnat unumdorligining oshishiga olib keladi. Ish haqining ortishi unumdorlik va samaradorlikning o‘sish darajasidan yuqori bo‘lmasligi kerak. Mehnatga haq to‘lash tizimi shuningdek, ish haqining muayyan qismi korxona ishining umumiy samaradorligiga bog‘liq holda belgilanadi.
Hozirgi sharoitda samaradorlik va unumdorlikni oshirish uchun nafaqat mehnatga haq to‘lash tizimini o‘zgartirish zarur balki xodimlarga bo‘lgan ijtimoiy-psixologik yondashuvni ham o‘zgartirish kerak.
Tadbirkor-hal qilishi lozim bo‘lgan muhim jihat-mehnat motivatsiyasidir. Unga mehnat jamoasi ishi texnologiyasi sohasidagi bilimlar zarur. Har kun ishga keladigan va ma’lum vazifalarni bajaradigan ishchi ko‘p qirrali shaxs hisoblanadi. Uni faqat ish kuchi sifatida ko‘rish mumkin emas. Tadbirkorning maqsadi - ishlab chiqarish unumdorligini oshirish, mahsulot sifatini yaxshilash, ishlab chiqarish samaradorligi oshirishdan iborat. Shu bilan bir qatorda shaxs sifatida ishchining maqsadi bir-biriga mos kelmasligi mumkin va ko‘p hollarda mos kelmaydi, shuning uchun tadbirkor bu bir-biriga mos kelmaydigan maqsadlarning bir-biriga to‘g‘ri kelishini ta’minlashi zarur. U nafaqat ishchini rag‘batlantirishi, balki avvalom bor uni shaxs sifatida tan olishi lozim.
Tadbirkorlar ishchilarga quyidagilarni ta’minlashi lozim:
- korxonada qoniqish hissini sezish;
- korxona ishonchliligida kafolatga ega bo‘lishlari;
- ularning nafaqat moddiy, balki ma’naviy jihatdan zarurligi to‘g‘risida tasdiq olishlari.
Ishlab chiqarish jarayonining strukturasi mehnatni ilmiy tashkil etish prinsiplariga asoslanishi kerak:

0. 
   mehnat taqsimotini to‘g‘ri tashkil etish va har tomonlama mehnat jarayonidagi hamkorlikni oshirish;
   
1. 
   ishchilarning professional-malakali sostavini tashkil etish;
   
2. 
   mehnat jarayonlarini mehnatning ratsional usullarini ishlab chiqish va uni tadbiq etish asosida takomillashtirish;
   
3. 
   ish o‘rinlariga xizmat ko‘rsatishni yaxshilash;
   
4. 
   jamoaviy ishlashning samarali shakllarini joriy qilish, ko‘p agregatli xizmatni rivojlantirish;
   
5. 
   mehnatni me’yorlashni mehnat sarfini pasaytirish va uskunalar ishini nisbatan ratsionallashtirish, rezervlaridan foydalanish asosida takomillashtirish;
   
6. 
   sistematik ishlab chiqarish instruktajlarni yo‘lga qo‘yish, mehnatning ilg‘or usullarini joriy qilish;
   
7. 
   ishlab chiqarishni sanitariya-gigiyena, psixo-fiziologik talablar asosida, mehnat xavfsizligi qoidalari asosida tashkil etish, ishlashning ratsional grafigini qo‘llash.
   

Ushbu prinsiplarning amalda qo‘llanilishi quyidagilarga olib keladi:

0. 
   mehnat unumdorligi oshadi;
   
1. 
   mehnat sharoitining sanitariya-gigiyena va psixofiziologik xolatlari yaxshilanadi;
   
2. 
   mehnatga qiziqish ortadi.
   

Bozor iktisodiyoti sharoitida ishchilarni jalb qilish o‘quv yurtlari bilan doimo aloqada bo‘lishni, ishga qabul qilishda test va suhbatlashish tizimini qo‘llashni, ularga nisbatan sinov muddati belgilashni talab qiladi. Korxonaga kadrlarni jalb qilishning asosiy manbai turli yo‘nalishdagi o‘quv yurtlari, mehnat birjalari hisoblanadi. Ishchilarni joylashtirish va ular o‘rtasida vazifalarni taksimlash mehnat taqsimoti sistemasiga asoslanadi.
Mehnat taqsimotining quyidagi shakllari nisbatan keng tarqalgan:

0. 
   texnologik-jarayon bo‘yicha, kasbi va ixtisosligi bo‘yicha;
   
1. 
   operatsiya bo‘yicha - texnologik jarayonlarning alohida ko‘rinishdagi operatsiyalari bo‘yicha;
   
2. 
   bajarilayotgan ishning funksiyasi bo‘yicha - asosiy, yordamchi, maxsus;
   
3. 
   kvalifikatsiya bo‘yicha.
   

Korxonadagi ishchilarning makon va zamondagi harakati O‘zbekiston Respublikasi mikroiqtisodiyot va statistika Vazirligining 1998 yilgi 26 oktyabrdagi 33 raqamli qarori bilan tasdiqlangan “Ishchilar soni va ish haqi statistikasi bo‘yicha instruksiya” bilan tirtibga solinadi va hisobi olib boriladi.
Kadrlarni ishga olishda mehnat kelishuvi yoki shartnoma asosiy o‘rin egallaydi. Bu ish beruvchi va ishga yollanuvchi o‘rtasidagi rozilikni bildiradi. Mehnat shartnomasida mehnat vazifasi, ish o‘rni, majburiyatlar, kvalifikatsiya, mutaxassiligi, vazifaning nomi, ish haqi miqdori va ishning boshlanishi vaqti kabilar kelishib olinadi.
Mehnat shartnomasidan farqli ravishda, pudrat shartnomasi korxona topshirig‘iga ko‘ra ishni bajarishini bildiradi.
Korxonalarda ishlovchilar ikki kategoriyaga bo‘linadi:

0. 
   ishlab chiqarish va unga xizmat ko‘rsatish bilan shug‘ullanuvchi sanoat-ishlab chiqarish personallari;
   
1. 
   nosanoat tashkilotlari personallari. Bunga kommunal xo‘jaliklari xodimlari, bolalar va vrachlik-sanitariya muassasalari ishchi xodimlari kiradi.
   

Ishchilar asosiy va yordamchi ishchilarga bo‘linadi. Ularning nisbati korxona ishining tahlili ko‘rsatkichi hisoblanadi.
Asosiy ishchilarning miqdoriy koeffitsiyenti (Ka_.i.) quyidagi formula bo‘yicha aniqlanadi: