Nuriyeva Sevinc Qürbət qızı “Azərbaycanda fəaliyyət göstərən xidmət müəssisələrində işgüzar adaptasiya və kariyera sisteminin formalaşması”

İnsan Resurslarının xüsusiyyəti insanlar nə qədər çox peşə fəaliyyətiylə 
məşğul olsalar, daha çox həyat və peşə təcrübəsi qazanmış olarlar, və qısa zaman 
kəsiyində peşə vəzifələrini daha keyfiyyətlə mənimsəyərlər.
İnsan resurslarının idarə edilməsinin mahiyyəti insanlar rəqabət obyekti 
olaraq, məqsədə nail olmaq üçün digər resurslarla yanaşı, səmərəli yerləşdirilməli, 
inkişaf etdirilməli və motivasiya olunmalıdırlar.
İnsan resurslarının idarə edilməsinin məqsədi insanların malik olduqları 
potensialından və yaradıcı imkanlarından maksimum dərəcədə istifadə edilməlidir. 

---

- 18 - 
Şəkil 1. İnsanResurslarının İdarə edilməsi Sistemi. 
 
 
 
İnsan 
Resurslarının 
İdarə edilməsi
HR 
Fəlsəfələri
Sosial Təşkilati 
məsuliyyət
İşçi 
münasibətləri
Sənaye 
əlaqələri
İşçilərin istəklərini 
söyləyə bilməsi 
imkanı
Ünsiyyət
Mükafatlandır
ma
İşin 
dəyərləndirilm
əsi/əmək haqqı
Ödəniş 
strukturları
Mümkün 
ödənişlər
İşçi mənfəəti
HR Srategiyaları, 
Siyaəti dövrləri, 
Tətbiq və 
Proqramları
Öyrənmək və 
inkişaf etmək
Təşkilatı 
informasiya 
malik olmaq
Fərdi inkinaf
İdarəetmənin 
inkişafı
Performansın 
qiymətləndiril
məsi
Bilik və 
bacarıqların 
idarə edilməsi
Resursların 
ayrılması
HR 
Planlaşdırma
Təmin etmə 
/Seçim
Qabiliyyətin 
idarə edilməs
i
Sağlamlıq və 
Təhlükəsizlik
İ
şçinin rifahı
HR Xidmətləri
İnsan 
kapitalının 
idarə edilməsi
Təşkil etmə
Dizayn
İnkişaf
İş və rol 
dizaynı

---

- 19 - 
1.2. İnsan resurslarının strukturu, yarım sistemləri və kadr siyasəti. 
 
Sənaye dövründən sonra insan əməyi maşın və digər texniki avadanlıqlarla əvəz 
olunmağa başlanılması, müəssisələrin istehsal həcmində yaranmış artım işçi 
qüvvəsinə olan tələbatı ortaya qoymuşdur. 
Sənaye dövrünün xüsusiyyətləri qısaca olaraq aşağıdakı kimi sıralanmışdır: 
 Evlərdə olan istehsalın fabrik və zavodlarda həyata keçirilən istehsalla 
əvəzlənməsi; 
 İnsan əməyindən istifadənin azaldılaraq istehsalda maşın və texniki 
avadınlıqlara üstünlük verilməsi;
 İxtisaslaşmanın həcminin artması və eyni zamanda keyfiyyətin yüksəldilməsi; 
 Elmi və texniki tərəqqidə baş vermiş inkişafların sənayedə tətbiq edilməyə 
başlamılması; 
 Fabrik və zavodlara sərmayə qoyanların sayının artması; 
 Müəssisələrdə iş bölgüsü, ixtisaslaşma, elmi idarəçilik prinsipləri tətbiq 
olunmağa başlanılması. 
İşçi heyətinin ənənəvi idarəetmə modellərindən fərqləndirərək onu daha ön 
plana çəkir. Daha fəal kadr siyasətinin həyata keçirilməsi məsuliyyəti ixtisaslı 
menecerlərin üzərinə düşür. 
İşçi heyətinin idarə edilməsində onun strukturunun formalaşdırılması və ona 
təsir edən amillərin müəyyənləşdirilməsinin böyük önəmi vardır. Struktur növləri isə 
öz məzmunlarına görə əhəmiyyətli dərəcədə bir - birlərindən fərqlənirlər.
Firma və Şirkətlərdə mövcut olan struktur növləri: 
 Təşkilati struktur; 
 Funksional struktur; 
 Rol strukturu; 
 Sosial struktur; 
 Ştat strukturu; 
 Bölmələrin strukturu; 

---

- 20 - 
 İdarəetmə aparatının strukturu; 
 Bölmələrin istehsal və funksional strukturu. 
İstər müəssisənin strukturunun istərsə də işçi heyətin strukturunun müəyyən 
edilməsində bir sıra amillərin təsirini və eyni zamanda müəyyən prinsiplər nəzərə 
alınmalıdır. Müəssisə və təşkilatın strukturunun qurulması prinsipləri aşağıdakılardır: 
1. Çeviklik prinsipi; 
2. İşçi və bölmələrin, şöbələrin funksiyalarının səmərəli mərkəzləşməsi prinsipi; 
3. Funksiyaların ixtisaslaşması prinsipi; 
4. Hüquq və məsuliyyətin vəhdətliyi prinsipi; 
5. İdarəolunmalılıq prinsipi; 
6. Xətti və funksional rəhbərliyin səlahiyyətlərinin fərqləndirilməsi, ayrılması 
prinsipi; 
7. 
idarəəetmə strukturlarının qurulmasında və idarəetmə səviyyəsinin müəyyən 
edilməsində qənaətçilik prinsipi.
3
İşçi heyətinin idarə edilməsinin bir çox yarım sistemi olsa da onlardan ən vacib 
olanları 3 yarım sistemdir.
1. Kadrların uçotu və işə düzəldilməsi ilk yarım sistemdir. Buraya kadrların 
işlə təmin olunması, işdən azad edilməsi, kadrların yerləşdirilməsi, kadrların 
3
“
Menecmentin idarəetmənin əsasları”Tofiq Qluliyev (səh 399)
Heyətin 
idarə 
edilməsi
Kadırların uçotu və 
işə düzəldilmə
si
Kadrların inkişaf 
etdirilməsi
Planlaşdirma və 
praqnozlaşdırma

---

- 21 - 
inofrmasiya təminatı, həmçinin peşə meyli və məşğuliyyətlərinin təmin edilməsi aid 
edilir. 
2. Kadrların inkişaf etdirilməsi sistemi ikinci yarımsistemi təşkil edir. Bu 
yarımsistemə texniki iqtisadi təlimlər, ixtisas artırma və kadrların yenidən 
hazırlanması, karyeranın planlaşdırılması eyni zamanda ona nəzarət edilməsi, kadr 
ehtiyatı, yeni işçilərin iş yerlərinə uyğunlaşdırılması daxildir. 
3. Üçüncü yarımsistem planlaşdırma və proqnozlaşdırma adlanır. Üçüncü 
yarımsistemə kadr potensialının təhlilinin aparılması, işçi heyətinin idarə edilməsi 
strategiyalarının işlənib hazırlanması, kadrların dəyərləndirilməsi, əmək bazarına dair 
təhlillərin həyata keçirilməsi və s. aid edilir. 
Qeyd olunan bu üç yarımsistemdən əlavə yarımsistemlər də mövcüddür. 
 İşçi heyətinin idarə edilməsinin hüquqi xidmət yarım sistemi; 
 İdarəetmənin təşkilati strukturu yarım sistemi; 
 Əmək şəraiti yarım sistemi; 
 Əmək münasibətləri yarım sistemi. 
4
Kadr idarəetməsinin yeni sistemi işçilərlə işəgötürən arasında qarşılıqlı 
münasibətləri stimullaşdıran gücləndirilməsi və korporsiyanın bütün işçilərinin 
müəssisənin bütün səviyyələrdə göstərilən təşəbbüslər, daimi texniki və təşkilati 
yeniliklər, mövcud problemlərin açıq formada müzakirə edilməsi hesabına 
müəssisəni «ən yaxşı şirkət» etməyə cəht göstərməyi nəzərdə tutur. 
Müəssisənin siyasəti dedikdə qaydalar sistemi nəzərdə tutulur ki, müəssisədə 
çalışan işçilər buna uyğun fəaliyyət göstərirlər. Müəssisənin siyasətinin strateji 
istiqamətləri içərisində kadr siyasəti ən önəmli yer tutur. Burada insan resurslarının 
rəhbərlik tərəfindən kadr siyasəti müəssisənin əsas prinsiplərini müəyyənləşdirir.
Kadr siyasəti dedikdə müəsissədə məhsuldar, vahid və yüksək məhsuldar işçi 
kollektivinin formalaşdırılmasına yönəlmiş iş sistemi başa düşülür.
5
Gələcək dövr üçün kadr siyasəti və kadr planlaşdırlması ilə sıx əlaqəlidir. 
Müəssisə ilə işçi heyəti işəgötürənlə işə qəbul edilən arasındakı münasibətlərin 
4
“
Menecmentin idarəetmənin əsasları”Tofiq Qluliyev ( səh 400)
5
Əliyev.M, Həmidov.H “Biznesdə İnsan Resurslarının İdarə edilməsi. Bakı -2013

---

- 22 - 
tarazlıq təşkil etməsinə fikir verilməli eyni zamanda kadr planlaşdırılması ilə işçi 
heyətilə həyata keçirilən işlər vəhdətlik təşkil etməlidir Müəssisədə kadr 
planlaşdırılması özündə kadr strategiyası, kadr məqsədi, kadr vəzifələri, kadr 
tədbirləri adlı dörd məsələni birləşdirir. 
Müəssisə daxilində kadr siyasətini formalaşdırmaq üçün zəruri olan şərtlər 
vardir: 
 Kadr siyasəti dövlətin sosial- iqtisadi siyasətinə həmçinin hüquqi və ictimai 
normalara uyğun olmalıdır; 
 Kadr siyasətində strateji və cari məqsədlər nəzərə alınaraq həyata 
keciriləcək vasitələr doğru ələaqələndirilməlidir; 
 Kadr siyasətində demokratiklik, aydınlıq, dinamiklik təmin olunmalıdır; 
 Kadr siyasətində işçilərin həm karyerasında həm də vəzifə 
məsuliyyətlərində stimulun yaradılmasında tarazlıq təmin olunmalıdır. 
«Kadr siyasəti» termininə geniş və dar mənada izah vermək mümkündür. 
Geniş mənada kadr siyasəti dərk olunan və müəyyən mənada formalaşdırıla 
bilən və qəbul olunan norma və qaydalar sistemidir. 
Dar mənada isə kadr siyasəti konkret qaydalar və məhdudiyyətlər, işçilər 
arasında qarşılıqlı fəaliyyət, işçilərlə müəssisə arasındakı qarşılıqlı münasibətlər 
prosesindən ibarətdir. 
İşçi heyətilə iş prosesi elə təşkil olnmalıdır ki, qısa zaman ərzində kadr 
sferasında arzu edilən nəticəni əldə etmək mümkün olsun. Buna görə kadr siyasətinin 
ideal vəziyyətdə formalaşdırılmasında razılaşmalı olacaq aspektlər: 
 kadr siyasətinin ümumi prinsiplərinin işlənib hazırlanması və ən başlıca 
olanının müəyyənləşdirilməsi; 
 Təşkilati ştat siyasəti – əmək resurslarına olan tələbatın planlasdırılması, 
ştatın formalasdırılması, təyin edilməsi, ehtiyatların yaradılması və 
yerdəyişməsi; 
 İnformasiya siyasəti – kadr informasiyası sisteminin yaradılması və eyni 
zamanda nəzarətin edilməsi; 

---

- 23 - 
 Maliyyə siyasəti – əməyin stimullaşdırılması sisteminin səmərəliliyinin 
təşkil edilməsi, vəsaitlərin bölüşdürülməsi prinsipinin formalasdırılması;
 İşçi heyətin inkişaf siyasəti – İşçilərin əməyə uyğunlaşması, peşə 
istiqamətlərinin inkişafı etdirilməsi üçün proqramların işlənib hazırlanması, 
komanda işinin formalaşması, peşə hazırlığı həmçinin ixtisasartırılma; 
 Fəaliyyət nəticəsinin dəyərləndirilməsi – kadr siyasətinin müəssisənin 
strategiyasına dərəcədə uyğun olmasını müəyyən olunması üçün təhlilin 
aparılması, kadrla bağlı problemlərin aşkar edilməsi, kadr potensialının 
dəyərləndirilməsi. 
İşçi heyətinin idarə edilməsi ilk növbədə müəssisə və təşkilatların kadr siyasəti 
ilə üzvi şəkildə bağlıdır. Kadr siyasəti də həmçinin müəyyən yarım sistemlərdən və 
istiqamətlərdən ibarətdir: 
1. Kadr siyasəti 
2. İşçi heyətinin seçilməsi 
3. Kadrların qiymətləndirilməsi 
4. Kadrların yerləşdirilməsi 
5. Kadrların hazırlanması və təlimlərin aparılması. 
Kadr siyasətinin aşağıdakı tiplərini göstərmək mümkündür:
1) passiv;
2) reaktiv;
3) preventiv;
4) aktiv. 
Kadrların tərkibinin formalaşdırılması baxımından kadr siyasətinin iki tipini 
fərqləndirilir: 
1) açıq kadr siyasəti;
2) qapalı kadr siyasəti. 
Passiv və reaktiv kadr siyasəti: burada kadrlarla iş üzrə müəssisə rəhbərinin 
proqramı olmur. 

---

- 24 - 
Reaktiv kadr siyasətində müəssisənin rəhbərliyi kadrlarla iş üzrə 
çatışmazlıqların meydana gəlməməsinə nəzarət edir. Çatışmazlıqların hansı səbəbdən
baş verəcəyini təhlil etməyə cəhd göstərir və həmçinin mübahisəli situasiyaların 
yaranmasını izləyir. İxtisaslı işçi qüvvəsinin monitorinqi və işçilərin yüksək əmək 
məhsuldarlığı üzrə motivləşdirilməsi rəhbərliyin xüsusi diqqətində olmalıdır. Bundan 
başqa baş vermiş olan böhranın aradan qaldırılması üçün tədbirlər qəbul edilir, kadr 
problemlərinə səbəb olan çatışmazlıqlar aşkar olunur. Müəssisənin inkişaf 
proqramında kadr probleminin xüsusi göstərilməsinə baxmayraq reaktiv kadr 
siyasətindən istifadə edilərkən müəssisənin qarşısında duran əsas çətinlik təcili 
proqnozlaşdırma yaranır. 
Aktiv kadr siyasəti müəssisə və ya təşkilatın rəhbərliyi tərəfindən istifadə 
olunan mexanizm nöqteyi – nəzərindən iki hissəyə ayrılır:
 səmərəli
 avantürist 
Səmərəli kadr siyasəti dedikdə müəssisənin rəhbərliyi situasiyaların keyfiyyətli
inkişafı üzrə əsaslandırılmış proqnoza və eyni zamanda ona təsir etmək vasitəsinə 
malik olması başa düşülür. Müəssisənin inkişaf proqramında kadrlara qısatəcili, 
ortatəcili və perespektiv dövrlərdə tələbatın proqnozu əks olunmasıyla yanaşı kadr 
işləri üzrə proqram və onun reallaşması variantları öz əksini tapır. Səmərəli kadr 
siyasətində nəzərdə tutulanlar: 
1) Müəssisə və ya təşkilat daxilində kadrların idarə edilməsi strategiyasının
bir neçə fəaliyyət istiqamətinin gerçəkləşdirilməsini nəzərə alaraq mobil təşkilinin 
reallaşmasının mümkünlüyü;
2) Nəzərdə tululmuş layihənin reallaşması üçün xarakterik olan məsələnin həll
məqsədilə çevik formada mütəxəssislərin cəlb edilməsi.
Avantürist kadr siyasəti dedikdə burada müəssisə və ya təşkilatın rəhbərliyi 
keyfiyyətli kadr diaqnostikasına, situasiyaların əsaslandırılmış proqnozuna malik 
deyildir və həmçinin baş vermiş situasiyaya qarşı təsir etməyə belə səy göstərməməsi 
başa düşülür. Müəssisə rəhbərliyi kadr situasiyasının proqnozlaşdırılması və eyni 
zamanda kadrların diaqnostikası üzrə heç bir vasitəsə malik deyildir. Amma

---

- 25 - 
müəssisənin inkişaf planına kadr işləri planı daxil edilir. Kadr işləri üzrə tərtib 
edilmiş plan müəssisənin inkişafı üçün lazimi məqsədə çatmağa istiqamətləndirilir, 
amma situasiyanın dəyişdirilməsi tərəfdən heç bir təhlil aparılmır. Bu səbəbdən də 
kadrlarla iş planı kifayət qədər faktlara əsaslandırılmasa da kadrlarla işin məqsədi 
nəzərə alınır. Avantürist kadr siyasətinin reallaşdırılması zamanı yaranmış olan 
problemlər öncədən nəzərə alınmamış amillərin təsirinin artması ilə əlaqədardır. Bu 
təsirlə əlaqədar olaraq situasiya kəskin formada dəyişir.
Açıq kadr siyasətində müəssisə və ya təşkilatın öz əməkdaşları istənilən 
bölmədə işləyə bilərsə də yeni əməkdaş isə öz əmək fəaliyyətinə ən aşağı səviyyədən
və həmçinin müəssisə və ya təşkilatın yüksək idarə etmə səviyyəsində mövcud hər 
hansı bir vəzifəsində başlaya bilər. Müəssisə rəhbəri bu kadr siyasətində uyğun 
ixtisasa malik olan istənilən işçini işə qəbul edə bilər ki, bu zaman həmin işçinin iş 
stajı nəzərə alınmır. Açıq kadr siyasəti əsasən bazarı ələ keçirmək üçün kəskin 
siyasət aparan yeni müəssisələr, həmçinin daha sürətlə artım əldə etmək istəyən və 
fəaliyyət sahəsində zirvəyə çıxmağı qarşısına məqsəd qoyan müəssisə və təkilatlar 
üçün nəzərdə tutulur.
Qapalı kadr siyasətində müəssisədə yaranmış vakant vəzifələrə yalnız
müəssisənin öz əməkdaşları götürülür. Bu səbəbdən kənardan müraciət edən yeni 
işçilər isə yalnız aşağı idarəetmə səviyyəsi üzrə mövcud vəzifələrə işə qəbul edilir. 
Bu siyasət təşkilatda müəyyən korporativ mühitin yaranmasına istiqamətləndirilmiş 
və həmçinin kadr çatışmazlığı şəraitində fəaliyyət göstərən müəssisələr üçün nəzərdə 
tutulur. 
Kadr siyasətinin mərhələlər üzrə layihələşdirilməsi:
- normalaşdırma;
- proqramlaşdırma;
- monitorinq.
1. Normalaşdırma mərhələsində məqsəd kadrlarla iş prinsiplərinin bütövlükdə 
təşkilatın 
prinsipləri, 
strategiyası və həmçinin inkişaf mərhələləri ilə 
razılaşdırılmasıdır. Bu mərhələ çərçivəsində önəmli olan mövcud korporativ 
mədəniyyətin xüsusiyyətlərini təhlil etmək ibarətdir. Eyni zamanda müəssisənin həm 

---

- 26 - 
daxil həm də xarici mühitinin dəyişilməsi imkanlarının proqnozlaşdırması, insan 
resurslarının inkişaf məqsədini müəyyənləşdirmək xüsusi önəm kəsb edir.
2. Proqramlaşdırma mərhəsində məqsəd kadr işlərinin, mövcud situasiyanın 
dəyişilməsi imkanının nəzərə alaraq konkretləşdirməkdir. Sənədlərdə, əks olunmuş, 
məqsədə nail olmaq üçün bir prosesdir. Tədbirlər sisteminin qurulması zəruridir. 
Mövcud vəziyyətin dəyişilmə imkanı nəzərə alınmalıdır. Bu proqramın fəaliyyətinə 
təsir edən əsas parametri təsir etmənin alətinin, üslubunun seçilməsi və onların 
müəssisənin dəyərləri ilə uyğunlaşdırılmasıdır.
3. Monitorinq mərhələsinin məqsədi kadr situasiyasının proqnozlaşdırılması 
və diaqnostikasının həyata keçirilməsindən ibarətdir. Kadr potensialının vəziyyətinin 
mövcud indikatorlarının müəyyən edilməsi əhəmiyyətlidir. Həmçinin işçilərin bilik 
və bacarıqları, yeniliklərin inkişafı və diaqnostikası üzrə kompleks tədbirlərin işlənib 
hazırlanması 
ilə 
yanaşı 
hazırlanmış 
kadr 
proqramının 
səmərəliliyinin 
qiymətləndirilməsi metodikasının işlənib hazırlanması məqsədəuyğundur. 
Kadr tədbirlərinə əsasən iki tip amil təsir göstərir:
 Xarici mühit amilləri
 daxili mühit amilləri.
Xarici mühit amilləri iki qrupda birləşdirilir:
1) normativ məhdudlaşma;
2) əmək bazarındakı situasiya.
Daxili mühit amilləri:
1) müəssisənin məqsədi, onların müvəqqəti perspektivi və işləməsi səviyyəsi. 
2) idarəetmə stili müəssisənin quruluşunda əhəmiyyətli yer tutur.
3) əmək şəraiti. 
4) əmək kollektivinin keyfiyyət xarakteristikası.
5) rəhbərin iş stili.
Kadrların idarə edilməsinin üç əsas modeli vardır:

---

- 27 - 
1. Müəssisədə sağlam iş şəraiti və əlverişli atmosferi təşkil edən işçi heyəti 
üzrə menecer. Bu model XIX əsrin sonları XX əsrin əvvəllərində öz təcəssümünü 
insani münasibətlərinin çoxsaylı variantlarında tapmışdır.
2. Əmək müqaviləsinə əsasən mütəxəssis kimi işçi heyəti üzrə menecer. Aşağı 
İxtisaslı əməkdən istifadə olunan iri müəssisələrdə onların rolu muzdlu işçilərin əmək 
müqaviləsi şərtlərinə riayət olunmasına inzibati nəzarətin edilməsi, vəzifə 
yerdəyişmələrinin uçotunun aparılması, əmək münasibətlərinin tənzimlənməsindən 
ibarət idi. Bu funksiyaların yerinə yetirilməsi üçün işçi heyəti üzrə menecerlərdə 
müəssisədə yetəri qədər hüquqi hazırlıq tələb edirdi.
3. Müəssisənin kadr potensialının təməlini qoyulması kimi uzunmüddətli 
strategiyanın işlənib-hazırlanması və eyni zamanda tətbiq olunmasında aparıcı rol 
oynayan menecer. Onun missiyası, müəssisənin kadr potensialının təşkilati həmçinin 
peşə nizamlılığını təmin etməkdən ibarət idi.  
Kadr ehtiyatı dedikdə idarəçilik fəaliyyətinə təqdim edilən bu və ya digər 
vəzifə dərəcələrinin tələblərinə uyğun olan, seçilməyə məruz qalan, sistematik olaraq 
bütöv ixtisas hazırlığı keçən isçilər və mütəxəssislər qrupu nəzərdə tutulur. 
Kadr ehtiyatının bir neçə tipologiyasını ayırmaq olar (faliyyət növünə, 
vəzifələrin əvəzetmə sürətinə, hazırlıq səviyyəsinə və s.). Kadr işinin məqsədindən 
asılı olaraq bir və ya bir neçə tipologiyadan istifadə etmək mümükündür. 
1. Faliyyət növün görə: