138
Tо‘rtinchi kvadrat tashkiliy madaniyatning xilini ta’riflaydi, uning doirasida
xodimlar va ularning jamoalari «maqsadlar bо‘yicha» va «natijalar bо‘yicha»
boshqariladi.
Madaniyatning tashkilot samaradorligiga ta’siri ikkita yо‘nalish bо‘yicha
boradi. Birinchidan, - bu madaniyat va xodimlar xatti-harakatining о‘zaro ta’siri.
Ikkinchidan - bu madaniyatning xodimlar о‘z ishini qanday qilishiga ta’siri.
Bundan
tashqari, madaniyat tashkilotdagi kommunikatsiyalar tizimiga ta’sir
kо‘rsatadi. Umumiy madaniy maqsadlarda xodimlar bir-birini “sо‘zsiz”
tushunishlari mumkin. Agar ularda muammolarni hal etishga nisbatan turli
yondashuvlar
mavjud
bо‘lsa,
u
holda
ular
muayyan
holatda
kommunikatsiyalarning qanday tizimi eng samarali ekanligini bilishadi.
Madaniyat tashkilot xodimi tomonidan о‘zini tashkilotda tо‘g‘ri an olinishini
ham belgilab beradi, shuningdek muvaffaqiyatsizlikka uchralgan holatda о‘z xatti-
harakatini oqlash imkonini beradi, chunki u madaniyat qadriyatlari va standartlari
bilan pisanda qilingan.
Amerika menejmentida tashkiliy madaniyatning eng raqobatbardosh
firmalar muvaffaqiyatini izohlovchi bir qator asosiy ishonchi va qadriyatlarini
ajratuvchi Piters-Uotermen modeli mavjud. Ular jumlasiga quyidagilar kiradi:
1. Harakatga ishonish, bunda boshqaruv qarorlari
hatto zarur axborotlar
yetishmaydigan holatda ham qabul qilinadi, ularni chetga surib qо‘yish esa
firmaning о‘zining chaqqon raqobatchilariga vaqtdan yutqazishi sifatida kо‘rib
chiqiladi.
2. Firmaning faoliyati, uning muvaffaqiyatlari va muvaffaqiyatsiz qarorlari
tо‘g‘risidagi
axborotning
asosiy
yetkazib
beruvchilari
hisoblangan
iste’molchilarning talablarini imkon qadar qondirish maqsadida ular bilan
о‘rnatiladigan aloqa.
3.
Avtonomiya va tadbirkorlik, bunda firma ijodiy guruhlarni ajratish,
qismlarga bulish, filiallar tuzish va о‘z xodimlariga qо‘shimcha vakolatlar berish
orqali yangiliklarning kamchiligi bilan kurashadi.
139
4. Kompaniyaning asosiy boyligi hisoblangan xodimlarning unumdorligi,
ularni rivojlantirishga katta miqdordagi mablag‘lar qо‘yiladi, chunki ularni hurmat
qilish va munosib baholash muvaffaqiyat kaliti hisoblanadi.
5. Kimni boshqarayotganlikni bilish, ya’ni menejerlar
tomonidan ijrochilar
va bо‘ysunuvchilar sifatida emas, balki, birinchi navbatda, hamkasblar va ishdagi
о‘rtoqlar sifatida qaraladigan ijrochilar bilan faol va muntazam aloqa о‘rnatish
orqali rahbarlikni amalga oshirish.
Bilmaydigan narsa bilan shug‘ullanmaslik - bu diversifikatsiya qilishga
qiziqib qolishga qaramay, о‘z faoliyatida asosiy sohani saqlab qolish, chunki yangi
sohalarda tezda raqobatbardosh bо‘lish mushkul.
Boshqaruv tuzilmasining oddiyligi va moslashuvchanligi boshqaruv
darajalari sonining kamligida namoyon bо‘ladi, u yerda menejerlar xodimlar
shtatini kengaytirish yо‘lini emas, balki bо‘ysunuvchilar tomonidan vazifalarning
bajarilish darajasini oshirish yо‘lini tutadi.
Moslashuvchanlik va qat’iylik bir vaqtning о‘zida
xodimlarning yuqori
darajadagi uyushganligida namoyon bо‘ladi, chunki ular kompaniyaning umumiy
qadriyatlarini baham kо‘rishadi hamda ishda tashabbus va mustaqillikni, novatorlik
va ijodkorlikni amalga oshirishadi.
Tashkiliy madaniyati boshqarish xatti-harakatning optimal namunalarini,
xodimlar muloqoti va faoliyatini shakllantirishga yо‘naltirilgan uzoq muddatli
jarayon hisoblanadi. Shuning uchun menejerlarning xodimlarni har kunlik ishlab
chiqarish faoliyatiga biriktirish orqali ularning qadriyatlarini
bir xillashtirishga
yо‘naltirilgan doimiy say-harakatlari zarur. Real vaziyatga muayyan misollar bilan
tashkiliy madaniyatning eski va umumiy standartlariga yо‘naltirilgan mehnatning
ma’nosi va belgilangan maqsadini, о‘ziga xosligi va mehnat natijalarining farqini
kо‘rsatish lozim. Xodimlarni tashkiliy madaniyat eski va umumiy standartlarining
maqsadga muvofiqligi, foydaliligi va samaradorligiga ishontirgan holda,
menejerlar, tabiiyki, xodimlarda ularni tashkiliy madaniyatning tarqatuvchilariga
aylantiradigan qarashlarni va xatti-harakatni shakllantiradi.