Dərs vəsaiti təşkilati davranış kursunun qısa icmalını əhatə

tipləri. Paranoidal mədəniyyət, təşkilat rəhbərlərinin şübhələri-
nin nəticəsi kimi meydana gəlir. Rəhbər aqressiv olur və digəri-
lərinə qarşı düşmənçilik münasibətindən çıxış edir. Belə şirkətdə 
ümumi etibarsızlıq və şübhə hissi hökm sürür. Etibara əsaslanan 
mədəniyyət öz açıqlığı, əməkdaşlara olan inamı və ədalətli 
münasibəti ilə seçilir. 
c) İmtina edən və innovativ mədəniyyət tipləri. 
Rəhbərin xarakterində depressiyaya meyilli xüsusiyyətlər 
digərilərindən asılılıqdan və acizlikdən əmələ gəlir və imtina 
edən mədəniyyət tipinin formalaşmasına səbəb olur. Rəhbərlik 
bütün mümkün dəyişikliklərdən qaçır, innovasiya və firmanın 

---

114 
fəaliyyətinin effektivliyinə deyil, mövcud mövqelərin qorun-
masına əsaslanır. İnnovativ mədəniyyət formasına əsaslanan 
firmalarda isə rəhbərlik fəaliyyətə məntiqi və prosesə rasional 
yanaşmanı qiymətləndirir. Rəhbərlik eyni zamanda kampaniya-
nın zəif və güclü cəhətlərini müəyyən etməyə, onun rəqabət 
gücünü qiymətləndirməyə çalışır, qərarlar qəbul edir və reallaş-
dırır. 
d) Siyasiləşmiş və “vurğulanan” tiplər. Siyasiləşmiş 
mədəniyyət tipinə üstünlük verən rəhbərlər ətraf mühitdən təcrid 
olunmağa çalışan kampaniyalar üçün xarakterikdir. Onlar icti-
maiyyətdən psixoloji və sosial cəhətdən izolyasiya vəziyyətində 
olur, lakin bu gerçəklik onları bir o qədər də narahat etmir. Eyni 
zamanda rəhbər kampaniyanın işlərinə biganə münasibət 
bəsləyir. “Vurğulanan” mədəniyyətə malik firmalar konkret 
inkişaf istiqamətinə malik olurlar. Kampaniya tərəfindən 
müəyyənləşdirilən ümumi perspektiv və məqsədlər isə bütün 
əməkdaşlar tərəfindən dəstəklənir. 
e) Bürokratik və kreativ tiplər. Rəhbərliyin insanlara 
nəzarəti zamanı məcburetmə üsulundan istifadə etməsi 
bürokratik təşkilati mədəniyyətin formalaşmasına səbəb olur. 
Xidməti iyerarxiya, planlaşdırılma sistemi və total nəzarətin 
qorunmasına ciddi fikir verir. Kreativ mədəniyyətli firmalar daha 
çox qaydalara deyil, komanda şəklində işə əsaslanır. Bu zaman 
özünənəzarətə də böyük yer ayrılır. 
Bəzi təşkilati mədəniyyətlər “güclü”, digəriləri “zəif” ad-
landırıla bilər. Güclü təşkilati mədəniyyət bir çox hallarda baca-
rıqlı liderlər tərəfindən formalaşdırılır. Bununla belə, liderlik fak-
torundan başqa təşkilatın gücünü müəyyən edən ən azı iki faktor 
mövcuddur: bölünmə və intensivlik. Paylaşma (sharedness), 
təşkilatın üzvlərinin kampaniyanın dəyərlərini nə dərəcədə qəbul 
etdiyini müəyyən edir. İntensivlik(intensity), üzvlərin əsas 
dəyərlərə sadiqliyini müəyyən edir. 
Bölünmə səviyyəsi 2 əsas faktordan asılıdır: məlumatlan-
dırılma (orientasiya) və mükafatlandırma sistemi. İnsanların eyni 

---

115 
mədəni dəyərləri paylaşması üçün onların bu barədə məlumat-
landırılması lazımdır. Bir çox təşkilatlar tanışlıq prosesini 
oriyentasiya proqramlarından başlayır. Bəzi kampaniyalar “işçi-
lər üçün daha cəlbedici qurum” reputasiyasına malikdirlər. Bura-
da mükafatlandırılma sistemi əsas dəyərlərə sədaqəti güclən-
dirmək işinə yardım edir. İntensivlik dərəcəsi mükafatlandırılma 
sisteminin təsirinin nəticəsində formalaşır. Əməkdaşlar 
mükafatlandırılma sisteminin, onların “təşkilatda qəbul edilmiş 
qaydalara əsasən” hərəkət etməsindən asılı olduğunu bildikdə, 
məhz belə davranmağa üstünlük verirlər. Əksinə, əməkdaşlar 
fəaliyyətləri müqabilində mükafatlandırılmadıqlarını gördükdə, 
təşkilatın əsas dəyərlərinə daha az dərəcədə riayət edirlər. 
Mənəvi 
stimulun 
vacibliyinə 
baxmayaraq, 
maddi 
mükafatlandırılma da çox böyük əhəmiyyətə malikdir. 
Geniş yayılmış səhv fikirlərdən biri odur ki, korporativ 
mədəniyyət yekcins xarakter daşıyır. Bütün təşkilatlar fərdi 
mədəniyyətə malikdir və konkret ictimai mədəniyyətin bir 
hissəsini təşkil edirlər. Bu baxımdan təşkilati mədəniyyət onun 
bütün üzvlərinə xas olan ümumi qavrayış forması kimi izah edilə 
bilər. Təşkilatın hər bir üzvü bu qavrayışı qəbul etməlidir. Lakin 
əslində heç də hamı buna eyni dərəcədə riayət etmir. Buna görə 
də tipik təşkilatda həm dominant, həm də bir neçə 
submədəniyyət mövcud ola bilər. 
Dominant mədəniyyət çoxluq tərəfindən paylaşılan 
müxtəlif dəyərlərin məcmusunu ifadə edir. Submədəniyyətlər də 
olduqca vacibdir, lakin bir çox hallarda onlara lazımi diqqət 
ayrılmır. Submədəniyyət, təşkilat üzvlərinin azlığının paylaşdığı 
dəyərlər məcmusunu ifadə edir. Submədəniyyətlər həmçinin 
təşkilatın müəyyən şöbəsinin problemləri və təcrübəsinin nəticəsi 
kimi meydana çıxa bilər. Submədəniyyətlər umumi məqsədlərlə 
və dominant mədəniyyətlə konflikt təşkil etdikdə təşkilatı 
zəiflədə, ona ziyan vura bilərlər. Uğurla fəaliyyət göstərən 
kampaniyalar hesab edirlər ki, belə bir vəziyyət heç də həmişə 
olmur. Təşkilati submədəniyyətlərin tipləri : iyerarxik, pro-

---

116 
fessional, mədəni fərqlərə əsaslanan, fərqli yaş qruplarına əsas-
lanan. 
Bütün sivil ölkələrdə təşkilati mədəniyyət firmanın uğurlu 
fəaliyyətinin əsası kimi qəbul edilir. İnkişaf etmiş 
kampaniyaların hamısı öz xüsusi mədəniyyətlərini yaratmışlar və 
ona riayət edirlər. Bu mədəniyyətlər onların məqsədlərinə 
uyğundur və bir firmanı digərindən ayıran başlıca faktorlardan 
hesab edilir.