110
Beşincisi, o, davranış formalarını yaradan və onlara nəza-
rət edən vasitədir.
Təşkilati mədəniyyət - çətin ifadə edilən,
heç bir sübut
tələb etməyən bir fenomendir. Hər təşkilat əməkdaşların iş yerin-
də gündəlik davranışını idarə edən qaydalar sistemini işləyib
hazırlayır. Yeni əməkdaşlar qaydalar sistemini mənimsəməyənə
qədər kollektivin tamhüquqlu üzvləri ola bilməz.
Qaydalara riayətetmə rəhbərlik tərəfindən müsbət qarşıla-
nır və müəyyən mükafatların verilməsi, vəzifə irəliləyişləri ilə
müşayiət olunur.
Təşkilati mədəniyyət müxtəlif şəkildə formalaşsa da, bu
proses əsasən aşağıdakı mərhələləri əhatə edir:
- Müəyyən bir şəxs (təsisçi)
yeni bir müəssisə yaratmaq
qərarına gəlir.
- Təsisçi bir və ya daha artıq aparıcı şəxsi cəlb edərək baza
qrupu yaradır. Bu şəxslər onun ideyalarını dəstəkliyir. Beləliklə,
bütün qrup üzvləri təklif olunan ideyaların yaxşı olduğunu, onlar
əsasında işləməyin, onlar uğrunda riskə getməyin müm-
künlüyünü, bu ideyalara vaxt, pul və enerji sərf etməyin zəru-
riliyini qəbul edirlər.
- Baza qrupu, təşkilatı yaratmaq üçün fəaliyyətə başlıyır.
Bu fəaliyyət lazımi vasitələri tapmaq, patent və lisenziyalar əldə
etmək, kampaniyanı
qeydiyyatdan keçirmək, onun yerləşəcəyi
binanı müəyyən və kirayə etməkdən ibarət olur.
- Bu proses nəticəsində təşkilata yeni şəxslər qoşulur və
onun tarixinin ilk səhifələri formalaşmağa başlıyır.
Təşkilati mədəniyyətin mənbələrini şərti olaraq üc qrupa
ayırmaq olar: xarici mühit, ictimai dəyərlər, təşkilatın daxili mü-
hiti. Xarici mühit faktorları dedikdə təşkilatın nəzarət etmədiyi
amillər nəzərdə tutulur. Kampaniyanın
təşkilati mədəniyyətinə
eyni zamanda ictimai dəyərlər və milli mədəniyyət də təsir edir.
Təşkilati mədəniyyət bir sıra vacib xüsusiyyətlərə malik-
dir: müşayiət olunan mütəmadi davranış forma və normaları, üs-
111
tünlük təşkil edən dəyərlər, fəlsəfi aspektlər, qaydalar,
təşkilati
mühit.
Təşkilati mədəniyyət özünü təşkilati struktur, seçim
strategiyası, sosiallaşma, status(sinfi) fərqləri, ideologiya, mif və
simvollar, ritual və mərasimlər, ünsiyyət dilinin xüsusiyyətlərin-
də büruzə verir.
Təşkilati struktur həm daxili, həm də xarici faktorların təsi-
ri altında formalaşır. O, eyni zamanda rəhbərin şəxsi keyfiyyət-
lərindən asılıdır.
Seçim strategiyası və sosiallaşma əməkdaşların hansı
üsulla seçilməsini və onların kollektivə necə adaptasiya olmasını
müəyyən edir. Seçim zamanı əməkdaşların və kampaniyanın
dəyərlərinin üst-üstə düşməsi nəzərə alındıqda, işdən məm-
nunluq hissi artır, kadrların bir-birini əvəzləməsi azalır, həm də
kampaniyanın gəlirləri yüksəlir.
Status fərqləri status və müxtəlif əməkdaş qrupları arasında
qurulmuş münasibətlərlə müəyyənləşir.
Bu fərqlər özünü
iyerarxik strukturlu kampaniyalarda xüsusilə tez-tez göstərir.
Təşkilatda daha yüksək statusa malik olan qruplar daha geniş
hakimiyyət və lazımi resursları əldə edə bilmək imkanını
reallaşdıra bilirlər.
Təşkilati mədəniyyət müəyyən ideologiya üzərində quru-
lur. Təşkilatın ideologiyası - insanları birləşdirən nöqteyi-nəzər-
lər, ideyalar və inamın məcmusudur.
“Mif” dedikdə qondarılmış hadisələr nəzərdə tutulur ki,
onlar da öz növbəsində nəyinsə mənşəyini və transformasiyanı
izah edir.
Simvollar ― kampaniyanın özünü assosiasiya etmək
istədiyi obyektlərdir. Hər kampaniyanın
özünəməxsus unikal
ünsiyyət dili mövcuddur. Təşkilatın dilini onun əməkdaşları
hamıdan yaxşı başa düşür.
Ayinlər - düşünülmüş, planlaşdırılmış teatr səciyyəli
hərəkətlərdir ki, mədəniyyətin müxtəlif təzahür formalarını
birləşdirirlər.
112
Mərasim- müxtəlif ayinləri birləşdirən sistemdir.
Dostları ilə paylaş: