AZƏrbaycan respublikasinin prezidenti yaninda döVLƏT İdarəÇİLİk akademiyasi

funksiyaları, keyfiyyətləri və idarəçilik texnologiyaları 

 

Liderlik mədəniyyəti anlayışı. Liderin idarəetmə funksiyası və üs-

lubu. Liderin keyfiyyətlərinə qoyulan tələblər. Liderin peşə etikası və 

məsuliyyət mədəniyyəti. Liderliyin effektivliyi. Liderin idarəetmə tex-

nologiyası. Üç dairə metodu: vəzifə, kollektiv, fərd. Liderin idarəet-

mə metodları. Vəzifənin qoyuluşu. Planlaşdırma, Brifinq və Təlimat-

landırma. Nəzarət. Qiymətləndirmə. Motivləşdirmə. Təşkil etmə. 

Vaxtın səmərəli idarə edilməsi.  

 

Fuad Məmmədov

 

 

528

Liderlik mədəniyyəti anlayışı 

 

Liderlik mədəniyyəti –  əməkdaşların ümumi və  fərdi tələbatları, maraq 

və gözləmələrinin təmin edilməsi şərti ilə liderin kollektiv qarşısında duran 

vəzifələrin həllinə yönəldilən biliyi, bacarığı, mütəşəkkilliyi, etikası və ida-

rəetmə fəaliyyətidir. İdarəçiliyin çoxvariantlılığı liderlərin müntəzəm özünü 

təkmilləşdirməsini, effektiv idarəetmə mədəniyyətinə interaktiv təlim siste-

mi vasitəsilə onların biliklərinin və qabiliyyətlərinin inkişaf etdirilməsini 

tələb edir.  

Mahiyyət etibarı ilə, liderlik mədəniyyəti əsasən milli, beynəlxalq, sosi-

al, iqtisadi, ailə idarəçiliyi və şəxsiyyətin özünüidarəsində tətbiq edilən uni-

versal idarəetmə modelidir. Lider – bərabər insanlar arasında birincidir, 

vəzifəsində və sosial mövqeyində deyil, şəxsi keyfiyyətlərində, intellektual 

və etik mədəniyyətində, elmi bilikləri, təcrübəsi, iradəsi, mütəşəkkilliyində, 

insaniyyətdə, cəmiyyətin mənafeyinə yaradıcı  fəaliyyətdə üstünlüyə malik 

olan mədəniyyətli insandır. Liderin seçilməsi və ya təyin edilməsi kollek-

tivlərin özlərinin yaranmasından və ya rəsmi rəhbərliyi olan mövcud kol-

lektivin özəyi olmasından asılıdır. Lakin istənilən halda lider, bir sıra həm 

peşəkarlıq, həm də insani keyfiyyətləri sayəsində hörmət qazanmalıdır. Bu-

nunla yanaşı  lider təşkilatın  əməkdaşlarını ümumi vəzifənin yerinə yetiril-

məsini,  kollektiv işi,  işçilərin qarşılıqlı hörmətini  istiqamətləndirməyi ba-

carmalı və onların inkişafına yardım etməlidir.  

Yüksək idarəetmə  mədəniyyətinə malik lider  öz işini  yaxşı bilməli  və 

dediyi sözlərin həqiqiliyinə inanmalı, kollektiv əməkdaşlarının enerji və is-

tedadlarından düzgün istifadə etməyə  qabil olmalı,  insan təbiətini  yaxşı 

dərk etməli və “qamçı  və qoğal” metodu vasitəsilə, yəni mükafatlandırma 

və tənbeh etmənin birləşdirilməsi yolu ilə yüksək məhsuldarlı əməyi motiv-

ləşdirməlidir. Kollektiv qarşısında duran problemlərin həlli üçün o, elmi, 

aksioloji və praktiki yanaşmanı özündə bacarıqla birləşdirməlidir.  

Liderlik mədəniyyəti, liderin başqalarından daha uzağı görmək və öncə-

görənlik qabiliyyətinə malik olmaq bacarığını, insanları yaxşı ayırd etməyə, 

nöqsansız məntiqi təhlil qabiliyyətinə və insanların, onların keyfiyyətləri və 

xidmətlərini hesaba alan ədalətli qiymətləndirilməsinə qadir olmasını  nə-

zərdə tutur. Leo Taksil və bir sıra digər müəlliflərin tədqiqatları göstərir ki, 

çox vaxt cəmiyyətdə bu və ya digər  şəxsiyyətlərin pozitiv və ya neqativ 

imici formalaşır ki, bu da ictimai rəyin əsası olur və zamanla stereotip tə-

səvvürə çevrilir. Çox vaxt ictimai rəyin əsasını ayrı-ayrı “avtoritetlər” haq-

qında, onların şəxsi keyfiyyətlərinin, xarakter və xidmətlərinin qeyri-adek-

vat qiymətləndirilməsi, bəzən şüurlu surətdə  cəmiyyətdə “inanılmış” surət 

kimi, məntiqiliyi, məqsədləri və doğruluğunun təhlili olmadan yaradılan və 

İdarəetmə mədəniyyəti 

 

529

yayılan informasiya təşkil edir. Düzgün dərk etmə - düzgün fəaliyyətin aça-

rıdır. Liderin düzgün, məhsuldar təfəkkürü onun doğru əməllərini və qərar-

larını formalaşdırır ki, bunun ardınca praktik fəaliyyət və konkret nəticələr 

gəlir.  

Liderlik mahiyyətinin təhlilinə  ənənəvi, qrup və situativ yanaşma möv-

cuddur. İnsanın öz anadangəlmə keyfiyyətlərinə görə lider olmasına əsasla-

nan ənənəvi yanaşma, - yalnız keyfiyyətlərin və pozitiv xarakterin kifayət 

etmədiyini göstərən elmi dəlillər və praktik təcrübə tərəfindən təkzıb edildi. 

Qrup yanaşması - liderliyi qrupun tələbatları ilə şərtlənən funksiyalar kon-

tekstində nəzərdən keçirir: nə edilməlidir. Liderlik problemlərinin qrup ya-

naşması  əsasında təhlili  görüş dairəsinə üç əsas ölçünün daxil edilməsini 

tələb edir: lider (şəxsi keyfiyyətləri və xarakteri); situasiya (daimilik və də-

yişmə parametrləri); qrup (qrupun tələbatları və dəyərləri). Ənənəvi yanaş-

manın əksinə olaraq, situativ yanaşma o inama əsaslanır ki, liderlik - konk-

ret vəzifənin həlli zəruriliyinin yarandığı müəyyən müstəsna situasiya ilə 

şərtlənir. Bu isə öz növbəsində  hakimiyyətin başlıca  şərti olan biliklərin 

əhəmiyyətini aşkara çıxarır.  

Con Adair hakimiyyətin üç aspektini ayırır:  rəhbərin tutduğu vəzifəsi, 

adı, mənsəbi ilə  şərtlənən  vəzifə hakimiyyəti;  liderin anadangəlmə  mədəni 

keyfiyyətləri ilə şərtlənən şəxsiyyət (mədəniyyət) hakimiyyəti; rəhbərin peşə 

və xüsusi bilikləri ilə şərtlənən bilik hakimiyyəti. Bu zaman o haqlı olaraq 

qeyd edir ki, müasir demokratik dünyada idarəetmə mədəniyyətinin  əsası, 

getdikcə daha çox ikinci və üçüncü kateqoriya olur. 

Bəzi insanlar, onlara dominantlıq etmək və ya başqalarına təsir göstər-

mək və həyat fəaliyyətinin bu və ya digər sahələrində lider kimi tanınmaya 

nail olmaq imkanı verən anadangəlmə üstünlüklərə malik olurlar. Bu ana-

dangəlmə keyfiyyətlər, ilk növbədə,  şəxsiyyətin ağıl və xarakter xüsusiy-

yətlərində təzahür olunur. Lakin təcrübə göstərdi ki, yalnız təlim, xüsusi ha-

zırlıq nəticəsində lider olurlar. Əlbəttə ki, anadangəlmə istedad, istənilən 

digər fəaliyyət sahəsində olduğu kimi, burada da mühüm rol oynayır. Hər 

halda liderin idarəetmə mədəniyyəti, onun təbii və qazanılmış keyfiyyətləri 

idarəetmə prosesinin effektivliyi üçün aparıcı məna kəsb edir. Orkestrə iste-

dadlı və təcrübəli dirijor lazım olduğu kimi, eynilə təşkilatlar və kollektiv-

lərə də yüksək idarəetmə qabiliyyətinə malik lider lazımdır.  

Yüksək idaretmə mədəniyyətinə malik lider, qoyulmuş məsələnin effek-

tiv həlli üçün insan, maddi və vaxt resurslarının strateji idarə edilməsi baca-

rığına qabil olmalıdır: qısa müddətdə ən yaxşı nəticələrlə, ən az qüvvə və 

resurslarla. O, məsələnin həlli üçün yalnız öz intellektual, peşəkar və fiziki 

qabiliyyətlərindən istifadəni deyil, həm də qəlbini qoyan insanları möhkəm 

bir komandada birləşdirməyi bacarmalıdır. Məqsəd, kollektiv və fərd sahə-

Fuad Məmmədov

 

 

530

sində istifadə olunmalı prinsiplər haqqında onun aydın təsəvvürü olmalıdır, 

müxtəlif situasiyalarda effektiv idarəetmə və yeni inkişaf vasitələrini yarat-

ma məqsədlərilə bu prinsipləri birləşdirməyi bacarmalıdır. Yaxşı lider, dia-

lektik ziddiyyətlərin və kollektivin iş prosesində yaranan gözlənilməz çətin-

liklərin aradan qaldırılması üçün zəruri olan dözüm və təmkinə də malik ol-

malıdır. O, qızıl orta həddi saxlamalı, ifrata varmamalı, əməkdaşlara qarşı 

münasibətdə ədalətli, dürüst, alicənab olmalıdır.  

Qoyulmuş məsələni uğurla yerinə yetirmək üçün liderə lazımdır: cəmiy-

yətdə qəbul edilməyə layiq yüksək keyfiyyətli məhsul istehsalını təmin et-

mək;  əməkdaşların müntəzəm təlimini, hətta bu onların işdən ayrılmasına 

səbəb olsa belə, təşkil və təşviq etmək; kollektivlə məsləhətləşmək və həya-

ti vacib sosial məsələlər haqqında onu məlumatlandırmaq; kollektivin “dö-

yüş ruhunu”, nikbinliyini və ruh yüksəkliyini, öz işinə görə onun qürur his-

sini və müvəffəqiyyət  əldə etmək qabiliyyətinə inamını  dəstəkləmək; mü-

kafatlar və xarici səfərlər və s. daxil olmaqla, maddi və mənəvi amillər va-

sitəsilə yüksək məhsuldarlı əməyi stimullaşdırmaq; dinclik, nizam-intizam, 

məsuliyyət, sabitlik, sərbəstlik və yumor mühitini formalaşdırmaq. 

Yüksək idarəetmə effüktivliyinə nail olmaq üçün lider: yaradıcı təcrübə 

və dünya mədəniyyəti və sivilizasiyasının inkişaf dinamikasındakı dəyişik-

likləri nəzərə alma əsasında idarəetmə texnologiyalarını daim təkmilləşdir-

məli; effektiv idarəetmə prosesində  etik və hüquqi mədəniyyət dəyərlərini 

bacarıqla uyğunlaşdırmalıdır. Bu məqsədlə  işçilərin fəaliyyətinin hüquqi 

savadlılığının və normativ tənzimlənməsinin təmin edilməsi ilə yanaşı, etik 

dəyərlər və normalar, adətlər və ənənələr, milli mentalitet kimi sosial mədə-

niyyət amillərini bilmək və düzgün istifadə etmək lazımdır; ictimai rəyi 

idarə etməyə və kollektivin şüuruna böyük təsir göstərən kütləvi informasi-

ya vasitələri ilə məhsuldar əməkdaşlıq etməyə qabil olmaq gərəkdir. 

Həqiqi liderləri muzdlu idarəçilərdən, insanlarla işləmək və istehsal tex-

nologiyalarının mahiyyətini, imkanlarını və  tələbatlarını yaxşı bilən mütə-

xəssislərin rəyinə qulaq asmaq bacarığı  fərqləndirir. Belə  liderlərin kom-

munikasiya sistemində  üç  əsas məqsədə çatmağa yardım edən konsultativ 

və nümayəndələr müşavirələrinin dövri olaraq təşkil edilməsi mühüm yer 

tutur: bir-birilərinin nəzər-nöqtəsini və  məqsədlərini anlamaqla, rəhbərlər 

və  əməkdaşlar arasında qarşılıqlı anlaşma imkanları; effektiv idarəetmə 

məqsədi ilə əməkdaşların ideyaları və təcrübəsindən istifadə etmək imkan-

ları; qərarların hazırlanmasında öz töhfəsini vermək üçün əməkdaşlara im-

kan verilməsi. Kommunikasiya və əməkdaşlığın - müşavirələr, informasiya 

qrupları, şuralar və komitələr kimi müxtəlif formaları mövcud olsa da, kom-

munikasiyanın ən yaxşı metodu yazılı sənədlə möhkəmləndirilən şəxsi söh-

bət hesab edilir. Bu metod yaxşı kommunikasıyanın üç meyarına cavab ve-

İdarəetmə mədəniyyəti 

 

531

rir: aydınlığa, tezliyə və əks-əlaqənin təmin edilməsinə. Şəxsi əlaqə şəxsiy-

yətə inamın formalaşmasına, uğurlu siyasət isə prioritetlərin düzgün seçil-

məsinə imkan yaradır.  

 Liderlik mədəniyyətinə tələblərdən biri təşkilatın və ya qrupun xarakte-

rik xüsusiyyətlərini əks etdirən kollektivin korporativ ruhunun formalaşdı-

rılması bacarığıdır. Bu prosesin əsasını qrupun və ya ayrılıqda götürülmüş 

fərdin ümumi tələbatları və dəyərlərinin başa düşülməsi təşkil edir. Liderin 

idarəetmə  mədəniyyətinin səviyyəsi,  sosial-mədəni təsirin göstərilməsi və 

onun tərəfindən idarə edilən fərdlər, qruplar və ya bütövlükdə  təşkilatın 

kollektivi tərəfindən pozitiv münasibətlərə nail olunması üçün onun imici-

nin  formalaşdırılması  və qorunması prosesinin effektivliyi ilə  də  şərtlənir. 

Lider yeni ideyalar yaratmaq, personalın təlimini təmin etmək, kadrların 

hazırlığı və yenidən hazırlığı proqramları və kurslarının effektiv qiymətlən-

dirilməsini həyata keçirmək, rəhbərlik etdiyi fəaliyyət sahəsinin strateji in-

kişafına yönəldilmiş praktik tövsiyələr və fəaliyyət planlarını işləyib hazır-

lamaq qabiliyyətinə malik olmalıdır. İdarəetmə mədəniyyətində liderin in-

formasiya mədəniyyəti, onun müasir informasiya texnologiyalarından effek-

tiv istifadə etmək qabiliyyəti böyük rol oynayır.  

Lider münaqişələri idarə etmək qabiliyyətinə malik olmalıdır.  Uinston 

Çörçill təşkilatdakı mühiti hava ilə müqayisə edirdi: belə ki, soyuq havada 

insanlar soyuqlaya və xəstələnə, hətta sətəlcəmdən ölə də bilərlər. İnsanın 

həyatında çox vaxt şəxsiyyətin xarakter xüsusiyyətləri və sosial borc hissi 

ilə şərtlənən şəxiyyətin və cəmiyyətin maraqları arasında toqquşma, və ya-

xud eqoizm və altruizm hisslərinin düzgün harmonizasiyasını  tələb edən 

şəxsi və özgə maraqlar arasında toqquşma baş verir. Çox vaxt münaqişələr 

mənəvi mövqelərdəki ziddiyyətlərlə şərtlənir. Məsələn, insanın müxtəlif öh-

dəlikləri yerinə yetirməsi cəmiyyətə və ya ayrı-ayrı adamlara ziyan vura bi-

lər. Hər hansı bir şəxsə minnətdarlıq ifadə etmək prinsipiallıq prinsipinin 

pozulmasına gətirib çıxara bilər. Məlumdur ki, daha tez-tez baş verən mü-

naqişələrin  əsasını  sosial ziddiyyətlər, müxtəlif vəzifələrin uyğunsuzluğu, 

ayrı-ayrı  şəxslərin düşünülməmiş  hərəkətləri və ya təsadüfi vəziyyətlərlə 

şərtlənən, müxtəlif dəyərlər və normaların toqquşması  təşkil edir. Düzgün 

mənəvi seçimdə ən yaxşı arbitr, insanın xeyir və şər haqqındakı təsəvvürlə-

ri, onun daxili əqidəsi ilə bağlı olan vicdanıdır. Mədəniyyətlərin harmoni-

zasiyasına neqativ təsir göstərən keyfiyyət, insanın xarakteri, onun tərbiyəsi 

və ruhi mədəniyyətində olan nöqsanlarla şərtlənən  paxıllıqdır. Paxıllıq – 

başqa bir insanın uğurlarına, şöhrətinə, intellektual və mənəvi üstünlüyünə 

və yaxud üstün mövqeyinə qərəzli-düşmənçilik hissidir. Paxıllıq hissi onun 

daşıyıcısında nəinki digər insanın uğursuzluğa, bədbəxtliyə düçar olması, 

ətrafdakılar qarşısında özünü hörmətdən salması istəyini doğurur, həm də 

Fuad Məmmədov

 

 

532

insanı əxlaq qaydalarına zidd hərəkətlər, cinayətlər və hətta ölüm hadisəsi 

törətməyə təhrik edir. Alicənablıq və düzgün həyat mövqeyinə, pozitiv ener-

jiyə malik mədəni insanlar paxıllıq hissindən uzaq olurlar, lakin cəmiyyətdə 

və siyasətdə baş verən sosial ədalət prinsiplərinin pozulması xüsusunda bö-

yük narazılıq hissi keçirə bilərlər.  Buna görə  də liderlik mədəniyyətinin 

mühüm göstəricilərindən biri - praktikada ədalətlilik prinsipinə sədaqət və 

kollektivdə favoritizmə yol verilməməsidir.  

Kollektivin səmərəli fəaliyyətinə və münaqişələrin qarşısının alınmasına 

kollektiv üzvlərinin fəaliyyətinin lider tərəfindən düzgün stimullaşdırılması 

böyük təsir göstərir. Bu onunla şərtlənir ki, stimullaşdırma insanların fəa-

liyyətinin məqsədyönlülüyünü və rasionallığını formalaşdırır və  tənzimlə-

yir. O, insanın  şüuruna, davranışına və  fəaliyyətinə,  şəxsiyyətin motivləri 

və istiqamətinə güclü psixoloji təsir vasitəsi rolunu oynayır, insanın həyat 

fəaliyyətinin resurs imkanlarının fəallaşmasına imkan yaradır. Stimullaşdır-

ma, həmçinin dəyərlərin yenidən qiymətləndirilməsinə, insanların maraqla-

rı, tələbatları və məqsədlərinin korrektə edilməsinə təsir göstərir. 

 

Liderin idarəetmə funksiyası və üslubu 

 

Yüksək idarəetmə mədəniyyəti iddiasında olan lider: 

 Kollektiv qarşısında vəzifəni düzgün qoymalı, onu ruh yüksəkliyi 

ilə izah etməli və onun haqqında daim xatırlatmalıdır.  

 Vəzifənin mahiyyəti və  məqsədə nail olma texnologiyası barədə 

əməkdaşları təlimatlandırmalıdır.  

 İşin bütün hissəsini, müddətini, əməkdaşların öhdəlikləri və məsu-

liyyətini əhatə edən konstruktiv plan işləyib hazırlamalıdır. 

 Hər bir işçi üçün konkret məqsədlər müəyyənləşdirməli və  hər 

kvartalda onun uğurlarını və nöqsanlarını müzakirə etməlidir. 

 Qoyulmuş qayda və prosedurları müdafiə etməli, nizam-intizamın 

qorunmasına tələbkarlığı və şəxsi nümunəsi ilə imkan yaratmalıdır.  

 Qərarların qəbul edilməsini həvalə etməli, insanlarla məsləhətləş-

məlidir. 

 Kollektivin hər bir üzvünün işinin dəyərinin başa düşüldüyünü ifa-

də etməli, öz qərarlarının həyata keçirilməsində insanlara yardım 

etmək üçün onları izah etməlidir; hər ay işlərin vəziyyəti və siyasət 

haqqında insanları məlumatlandırmalıdır. 

 Məsələnin effektiv həlli maraqlarını nəzərə alaraq, yaradıcı və sosi-

al fəallığı  təşviq etməli, düzgün fikirləri, məramları,  əqidələri və 

əməlləri dəstəkləməlidir.  

İdarəetmə mədəniyyəti 

 

533

 İşin ümumi monitorinqini keçirməli, müntəzəm olaraq əməkdaşlar-

la yerlərdə görüşməli, müşahidə etməli, onların mülahizələri və is-

təklərini dinləməli, onların vicdanlı əməyini təşviq etməlidir. 

 Kollektiv üzvlərinin rifahı üçün qayğı göstərməli, onların əmək şəra-

itini yaxşılaşdırmalı, həyati problemlərinin həllinə yardım etməlidir. 

 İnsanların, xüsusilə, 25 yaşınadək gənclərin təlimi və tərbiyəsi vasi-

təsilə onların şəxsi inkişafına imkan yaratmalıdır.  

Liderin idarəetmə üslubu, insanın xətti kimi, təbii olaraq formalaşır və 

şəxsiyyəti xarakterizə edir. O, sabit kəmiyyətdir, eyni zamanda qərarların 

qəbul edilmə üsulu kimi dəyişə bilər. Şəxsiyyət üçün xarakterik liderlik üs-

lubu – avtokratik, demokratik, konsultativ (daxili işlərə qarışmama prinsi-

pi)  ola bilər. Situasiyadan və zaman amilindən asılı olaraq, lider düzgün 

idarəetmə üslubu seçimi etməyi bacarmalıdır: rolların və vəzifələrin bölün-

məsindən təkbaşına qərar qəbul edilməsinə qədər. Məsələn, insanların hə-

yat və ya ölüm məsələsi duran böhranlı vəziyyətlərdə (orduda, mülki avia-

siyada, FHN-nin fəaliyyətində və s.) lider qərarları müstəqil və tez qəbul et-

məlidir, təlimləndirilmiş kollektiv isə - liderin komandalarını tez və danı-

şıqsız yerinə yetirməlidir.  

İdarəetmə təcrübəsi göstərir ki, liderin xarakterini və ya onun idarəetmə 

üslubunu dəyişmək, onun vəzifəsini yaxud səlahiyyətini dəyişməkdən çətin-

dir. Bu səbəbdən burada liderin şəxsiyyəti, onun şəxsi mədəniyyət səviyyəsi 

- biliyi, bacarığı, mütəşəkkilliyi, mənəviyyatı və yaradıcı fəaliyyəti həlledi-

cidir. Con Adairin fikrincə, lider kimi doğulmurlar, inkişaf prosesində lider 

olurlar. Bunun üçün nə lazımdır? Fikrimizcə, ümumiyyətlə mədəniyyət ki-

mi, xüsusi təhsil və tərbiyə vasitəsilə formalaşan - liderlik mədəniyyəti. 

 

Liderin keyfiyyətlərinə qoyulan tələblər 

 

Liderin keyfiyyətlərinə bir çox yanaşmalar mövcuddur. Xarakterlər nə-

zəriyyəsinə görə, uğurlu liderin 15 xarakteristikası mövcuddur: mühakimə-

lilik, təşəbbüs, öncəgörmə, enerji, inad, insanlarla rəftar etmək bacarığı, qə-

tiyyət, etibarlılıq, emosional sabitlik, düzlük, iddialılıq, həvəs, obyektivlik, 

əməkdaşlıq, cəsarət.  

Liderin statusu onun ruhi mədəniyyəti – biliyi və bacarığı, peşəkar təc-

rübəsi və məsuliyyəti ilə müəyyən edilir. Özünə inamı olan etibarlı lider – 

kollektivin təhlükəsizlik hissidir. Yaxşı lider tələbkarlıq və qayğı prinsiplə-

rini birləşdirərək, effektiv idarəetməyə yardım edən, işin və  əməyə görə 

ədalətli mükafatlandırma sisteminin yaxşı təşkil edilməsi qayğısına qalma-

lıdır. Lideri yeniliklər uğrunda və “insanın qəlbi” uğrunda daimi mübarizə 

fərqləndirməlidir. Con Adairə görə, lider: vəzifələrin qoyuluşu və həllində 

Fuad Məmmədov

 

 

534

- təşəbbüs və inad, personalın idarə edilməsində – bütövlük və yumor, fərd-

lərlə qarşılıqlı münasibətdə - nəzakət və mərhəmət göstərməlidir. Yaxşı li-

derin malik olduğu  əsas keyfiyyətlər:  effektivlik,  əməksevərlik, cəsarət, 

düzlük, özünə inam, ədalətlilik, ruhi qüvvə, ardıcıllıq, alicənablıq və şəfqət-

dir.  Effektivlik - minimal qüvvə ilə maksimal nəticələrə nail olmaqdır. 

Əməksevərlik – qüvvələr və inadla çalışmaq istəyidir. Cəsarətlilik – riskə, 

bəzən böyük riskə getməyə hazır olmaqdır.  Düzlük – istənilən növ yalan, 

aldatma, saxtakarlıqdan imtinadır. Özünə inamlılıq - öz qüvvələri və imkan-

larına əminlikdir. Ədalətlilik - ədalətli, yanlış rəylərə əsaslanmayan və dü-

rüst olmaq qabiliyyətidir. Ruhi qüvvə - çətin situasiyada dözümlülük və ira-

dədir. Ardıcıllıq - möhkəmlik və öz prinsiplərinə sadiqlikdir. Alicənablıq və 

şəfqət – fədakarlıq və düzlüklə birləşən yüksək mənəviyyat, başqalarına 

qarşı mərhəmət hissidir.  

Robin  Şarmanın aşağıdakıları  nəzərdə tutan liderlik mədəniyyəti prin-

sipləri müəyyən maraq doğurur: məvacibi ləyaqətli və alicənab məqsəddən 

ayırmama; ağılla idarə etmə, qəlbə əsaslanma; daimi mükafatlandırma, xid-

mətlərin qiymətləndirilməsi; dəyişikliklərə qarşı  çıxmama; dəyərli olanın 

üzərində diqqəti cəmləşdirmə; özünü idarə etmək bacarığı; heç kimin gör-

mədiyini görə bilmək bacarığı; liderliyin irslə birləşdirilməsi.  

Liderin şərtsiz yaxşı cəhətləri - görkəmli nailiyyətlərə və böyük qələbə-

lərə yol açan ağlı, inadlı əməyi və həvəsidir. Onun mühüm keyfiyyətlərin-

dən biri sağlam düşüncə, analoji problemlə məşğul olan digərlərinin görə 

bilmədiyini görə bilmək bacarığıdır. Uinston Çörçill mərdliyi  bütün qalan 

əsas keyfiyyətlərin zamini hesab edirdi. Ruhi qüvvə  və sadəlik də  mühüm 

əhəmiyyətə malikdir. Lakin yadda saxlamaq lazımdır ki, həddən artıq sadə-

lik lider üçün zərərlidir, belə ki, o, lideri qətilikdən məhrum edir. Uğurlu li-

derin xarakteristika göstəriciləri sırasına ardıcıllığı, çevikliyi və ruh yüksək-

liyini  də aid edirlər.  Liderin ruh yüksəkliyi kollektivdə öz işinə sadiqliyi 

formalaşdırır, komanda ruhunu tərbiyə edir və insanları ruhlandırır. Başqa 

sözlə, həqiqi lider - yüksək peşəkarlığı və yüksək etikanı, ağılı və düşüncəni, 

yaxşı təhsil və zəngin təcrübəni, dürüstlük və etibarlılıq, iradə, mərdlik və 

özünə güvənmə, kollektivin əhval-ruhiyyəsini və öz hisslərini idarə etmək 

bacarığı kimi keyfiyyətləri özündə birləşdirən nümunə olmalıdır.  

Təfəkkürünün çevikliyi və itiliyi, reaksiyası, mənimsəmə sürəti, yaranmış 

vəziyyətdə nə etmək lazım olduğunu dərhal dərk etmə bacarığı, hadisələri 

və inkişaf imkanlarını qabaqlayıcı görmə qabiliyyəti liderin müvəffəqiyyəti 

üçün mühüm əhəmiyyətə malikdir. Liderin maraqları, meylləri və tempera-

mentinin adətən, onun qəbul etdiyi qərarlara böyük təsir göstərdiyini hesab 

etmək qəbul edilmişdır. Lakin elmin, iqtisadiyyatın inkişafı, sosial-siyasi 

proseslərin dialektikası nəticəsində situasiya dəyişə bilər və lider bu dəyi-

İdarəetmə mədəniyyəti 

 

535

şikliklərə operativ reaksiya verməlidir. Bu ondan yalnız məlum ruhi qüvvə 

deyil, həm də peşə biliklərinin səviyyəsinin daim artırılmasını, praktik ba-

carıqların və idarəetmə texnologiyalarının təkmilləşdirilməsini, insanlarla 

işləmək və onları öz arxasınca apara bilmək bacarığını tələb edir.  

İntellekti, istedadı və peşəkarlıq səriştəliliyindən asılı olmayaraq liderin 

insani, mənəvi keyfiyyətlərinin toplusunu təmsil edən xarakteri, idarəetmə 

üçün çox mühüm əhəmiyyət kəsb edir. Liderin pozitiv xarakteri təmənna-

sızlığı və sadəliyi, məsuliyyəti öz üzərinə götürmək və öz səhvlərini etiraf 

etmək qabiliyyətini, mərdlik və mərhəməti, düzlük və səmimiyyəti, insanla-

rın etibarını qazanmaq və doğrultmaq bacarığını nəzərdə tutur. Lider öndə 

getməli, kollektivə pozitiv təsir göstərməlidir və öz həyat fəaliyyətinin şəx-

si nümunəsi ilə, sözü ilə əməlinin bütövlüyü, şəxsi maraqlarını ümumi işə 

tabe etməsi,  əməkdaşlıq mühitini formalaşdırması,  əməkdə  fədakarlığı, 

əməkdaşlarının problemlərinə  şərik olması  və onlara qayğı göstərməsi ilə 

insanların hörmətini və etibarını qazanmalıdır. Lider kollektivdə ruhi mədə-

niyyətin mahiyyəti və qeyri-məhdud imkanları, dünyagörüşü və həyati də-

yərlər haqqında təsəvvürlərin düzgün dərk edilməsini formalaşdırmalıdır. 

Yaxşı lider insanların maraqları və mənəvi prinsipləri arasında olan ziddiy-

yətləri aradan qaldırmağı bacarmalıdır. Dürüstlüyün yoxlanılması düzgün-

lük tələbinin şəxsi maraqlarla ziddiyyət təşkil etdiyi zaman baş verir. Yadda 

saxlamaq lazımdır ki, vəzifə və hakimiyyət hörmətə adekvat deyil. Bu yalnız 

öz idarəçilik qabiliyyətlərini göstərmək, işdə yaxşı nəticələr əldə etmək, in-

sanların məhəbbəti və hörmətini qazanmaq şansıdır.  

Liderlik mədəniyyətinə pozitiv təsir göstərən mühüm komponentlərdən 

biri sağlam həyat tərzidir - əlverişli gün rejimi, düzgün qidalanma və yuxu, 

fiziki məşqlər, öz şüurunun idarə edilməsi, sağlamlığının qorunması  və 

möhkəmləndirilməsi üçün təbii-coğrafi şəraitdən istifadə etmək. 

 

Liderin peşəkarlıq etikası və məsuliyyət mədəniyyəti 

 

Liderin peşəkarlıq etikası universal xarakter daşıyır. Bütövlükdə o, ma-

hiyyət etibarilə, rəhbərin peşəkarlıq etikasına uyğundur, lakin siyasətçilər, 

məmurlar, dövlət qulluqçuları, ictimai təşkilatlar və bələdiyyə sədrləri, biz-

nesmenlər və menecerlər üçün öz xüsusiyyətlərinə malikdir. O, qanunlara 

riayət olunmasını, kollektivin maraqlarına və vətənin milli maraqlarına xid-

mət etməyi, təşkilatın və dövlətin nüfuzunun möhkəmləndirilməsini, sosial 

tərəqqinin, kollektivin və ya ölkə vətəndaşlarının həyat keyfiyyəti və təhlü-

kəsizliyinin təmin edilməsini də nəzərdə tutur. O, rəhbərin qəbul etdiyi qə-

rarın  əsasını  təşkil edən hadisələr, proseslər, faktlar və insanlar haqqında 

təqdim edilən informasiyanın obyektivliyinə, həmçinin düzgün interpretasi-

Fuad Məmmədov

 

 

536

yasına görə, eynilə qəbul edilən qərarların sosial nəticələrinə bərabər məsu-

liyyət tələb edir. Liderin peşəkarlıq etikası əməkdaşların fəaliyyətinin, “üf-

qi” və “şaquli” xidməti əlaqələrin, müxtəlif strukturlar, bölmələr və ayrı-ay-

rı işçilər, rəhbərlər və tabeçilikdə olanlar, müxtəlif dərəcə və ixtisas nüma-

yəndələri ilə qarşılıqlı fəaliyyətin tənzimlənməsini təmin edən mənəvi mü-

nasibətləri də daxil edir. Mənəvi ölçüdə liderin peşəkarlıq etikası: öz səhv-

lərinin etirafını; kollektivin nailiyyətlərinə görə qürur hissininin açıq ifadə-

sini; əməkdaşların rəyinə marağı; əməkdaşlarla ünsiyyətdə nəzakəti (“buyu-

run”); minnətdarlığın şifahi şəkildə ifadəsini (“təşəkkür edirəm”); nailiyyət-

lərin və uğurların bütün kollektivin xidmətlərinə aid edilməsini (“biz”); öz 

xidmətləri haqqında susmağı (“mən”) nəzərdə tutur.  

Kollektiv daxilində fərdi münasibətlərin formalaşdırılmasında, müxtəlif 

mədəniyyətlər və xarakterlərin qarşılıqlı harmonik təsirinin təmin edilmə-

sində liderin ümumi mədəniyyəti ilə şərtlənən məsuliyyət mədəniyyəti mü-

hüm rol oynayır. Məsuliyyətli lider öz düşüncələrini, əməllərini və işlərini 

şüurunun nəzarəti altına alır.  Liderin məsuliyyət mədəniyyəti  əməkdaşlar 

üçün layiqli nümunə və kollektivdə əməkdaşların davranışını və fəaliyyəti-

ni tənzimləyən yaxşı etik və hüquqi qarşılıqlı münasibətləri saxlamaq imka-

nını verir. Liderin məsuliyyəti, həm etika, borc hissi və digər insanlara qarşı 

münasibətdə öhdəlik tələbləri ilə şərtlənən özünü qiymətləndirmə əsasında, 

həm də etik mədəniyyət prinsipləri və meyarları və liderin peşəkarlıq fəa-

liyyətinin nəticələri əsasında formalaşır. Əməkdaşların məsuliyyətinin mü-

hüm formalaşdırılma amili, lider tərəfindən onların fəaliyyətinin maddi və 

mənəvi stimullaşdırılmasıdır.  

Kollektivdə mühitə pozitiv və neqativ insan keyfiyyətləri böyük təsir gös-

tərir. Pozitiv keyfiyyətlərə aiddir: alicənablıq, saflıq, səmimiyyət, mərhə-

mət, vicdanlı əmək, yaradıcılıq, mərdlik, sədaqət, yaxşılıq, qayğı, məsuliy-

yət, həmrəylik, altruizm, məhəbbət, dostluq, şəxsiyyətə hörmət, etibar, an-

laşma, inam, dəstəkləmə, təmkin, böyüklərə hörmət.  Neqativ keyfiyyətlərə 

aiddir: ədalətsizlik, ikiüzlülük, aldatma, məkr, nankorluq, satqınlıq, qeybət, 

zorakılıq, tənbəllik, mütilik, eqoizm, konformizm, yaltaqlıq,  şəxsiyyətin 

qiymətləndirilməməsi, ədəbsizlik, riyakarlıq, ikili əxlaq, favoritizm, despo-

tizm, süründürməçilik, monopolizm, korrupsiya, laqeydlik, anlamama.  

Deyl Karneqi tərəfindən doqquz qayda ifadə edilmişdir ki, liderin onla-

ra riayət etməsi, insanları təhqir etmədən və incitmədən, onlara təsir etmə-

yə imkan verir:  

1-ci qayda. Müsahibinizin tərifindən və onun ləyaqətlərinin səmimi eti-

rafından başlayın.  

2-ci qayda. Başqalarının səhvlərni birbaşa deyil, dolayısı ilə göstərin. 

İdarəetmə mədəniyyəti 

 

537

3-cü qayda. Əvvəl öz səhvləriniz haqqında danışın, sonra isə artıq müsa-

hibinizi tənqid edin. 

4-cü qayda. Müsahibinizə əmr vermək əvəzinə, ona suallar verin. 

5-ci qayda. İnsanlara öz nüfuzunu xilas etməyə imkan verin.  

6-cı qayda. İnsanlara ən kiçik uğuruna görə təqdirinizi bildirin və onla-

rın hər bir müvəffəqiyyətini qeyd edin. “Öz qiymətləndirmənizdə açıqürəkli 

və tərifinizdə səxavətli” olun.  

7-ci qayda. İnsanlar üçün onların doğrultmağa çalışacaqları yaxşı repu-

tasiya yaradın.  

8-ci qayda. Həvəsləndirməyə əl atın. Düzəldilməsini görmək istədiyiniz 

səhvin asan düzələ biləcəyi təəssüratını yaradın; elə edin ki, sizin insanları 

təhrik etdiyiniz iş onlara asan gəlsin.  

9-cu qayda. İnsanların təklif etdiyiniz işi yerinə yetirməyə şad olmaları-

na müvəffəq olun.  

 

Liderliyin effektivliyi 

 

Liderliyin effektivliyi problemini nəzərdən keçirərək, hiss etmək çətin 

deyil ki, effektiv idarəetmənin təmin edilməsi üçün ən vacib olanlar – lide-

rin səriştəliliyi, kollektivin keyfiyyəti və vəzifələrin strukturudur. Səriştəli li-

der qarşıya qoyulmuş vəzifələri və kollektiv arasında diqqətin və qüvvələ-

rin bölüşdürülməsi məsələsini düzgün həll etməlidir. Vəzifənin effektiv həl-

linin təmin edilməsi kollektivin fəaliyyətinin düzgün motivasiyası olmadan 

mümkün deyil. Kollektivin keyfiyyəti, o, “mədəni insan formulu” tələblərinə 

nə qədər çox cavab verirsə, yaxşı işləmək istəyi, real məqsədlər qoymaq və 

onların həyata keçirilməsinə nail olmaq qabiliyyətinə nə qədər artıq malik-

dirsə, bir o qədər yüksək olur. Vəzifənin strukturu elə aşkar edilməlidir ki, 

mahiyyət və tələbatlar tamamilə aydın olsun, vəzifənin effektiv həlli texno-

logiyaları düzgün seçilsin və  gələcək inkişaf imkanları düzgün müəyyən 

edilsin.  

Liderin idarəetmə effektivliyinin dərəcəsi kollektiv qarşısında duran və-

zifənin həlli prosesində qrupların və fərdlərin tələbatları, maraqları və mə-

dəniyyətlərini harmonizasiya etmək bacarığı ilə müəyyən edilir. Kollektivin 

gücü  əsas etbarilə  ümumi məqsədə nail olmaq üçün əməkdaşlar arasında 

rolların düzgün bölünməsi, komandada işləmək bacarığı ilə şərtlənir. Effek-

tiv liderlik kollektivdə nə baş verdiyini dərk etməyi, hal-hazırda hansı funk-

siyanın tələb olunduğunu, idarəetmə effektlivyini lazımi qədər təmin edən 

bu funksiyanın yerinə yetirilmə vərdişlərinin olmasını başa düşməyi nəzər-

də tutur. Effektiv idarəetmə üçün düzgün qərarların qəbul edilməsi başlıca 

Fuad Məmmədov

 

 

538

əhəmiyyətə malikdir ki, bu da liderdən yüksək intellektual və etik mədəniy-

yət, güclü məntiq, möhkəm iradə və ciddi idarəetmə təcrübəsi tələb edir.  

Con Adair liderin idarəetmə mədəniyyətinin strateji əhəmiyyətinin müx-

təlif nümunələrini gətirir. Təşkilatı gəmi ilə, lideri isə şturval (sükan) arxa-

sında duran kapitanla müqayisə edək. Aydın olur ki, gəminin istiqamətinin 

uğuru, onun təyin olunan yerə vaxtında və müvəffəqiyyətlə yetişməsi, kapi-

tanın bilikləri, bacarıqları və təcrübəsindən, onun yerin relyefinə uyğunlaş-

maq, sualtı riflərdən (qayalardan) xilas olmaq və təbii şəraitin öhdəsindən 

gəlmək bacarığından asılıdır. Anoloji olaraq liderin rolunu, hələ uzun müd-

dət bir çox ailələrin və ya orada işləyən kollektivin təhlükəsiz həyat fəaliy-

yətini təmin etməli olan çoxmərtəbəli binanın bünövrəsinin etibarlılığı, da-

vamlılığı və estetik simasının apardığı hesablamaların düzgünlüyündən asılı 

olduğu inşaatçının rolu ilə müqayisə etmək olar. Əlbəttə, hər şey qoyulmuş 

vəzifədən və kollektivin fəaliyyət xarakterindən asılıdır. Məsələn, avarçək-

mədə hər kəs ümuminin bir hissəsidir, nəticə isə eyni rolları yerinə yetirən 

insanların qüvvələrinin cəmi ilə ölçülür. Burada çox şey qayığın istiqaməti-

ni təyin edən və qərar qəbul edən şturmandan asılıdır, əməkdaşların yaradı-

cılıq başlanğıcı əvəzinə isə, prosesin katalizatoru rolunu oynayan komanda 

ilə şəxsiyyətin özünü eyniləşdirməsi hissi ön planda çıxış edir. Futbolda isə 

əksinə olaraq, hər bir oyunçunun yaradıcı rolu komandanın ümumi qələbə-

yə nail olmasında böyük əhəmiyyətə malikdir. Lidersə kollektivdə “koman-

da ruhunu” tərbiyə etməlidir. Bu struktur-funksional ölçünün yardımı ilə 

müxtəlif təşkilatları təsnif etmək və liderin, kollektivin və ayrı-ayrı fərdlə-

rin funksiyalarını korrektə etmək olar.  

Liderlik effektivliyinin mühüm vasitəsi  lider tərəfindən  kollektivin hər 

bir üzvünə qarşı münasibətdə sərbəstliyin və nəzarətin, qayğının və  tələb-

karlığın balansının yaradılması, təşkilatda qarşılıqlı hörmət, etibar, məhəb-

bət və dostluq mühitinin yaradılmasıdır. Nəhayət, yaradıcı xarakterə malik 

təşkilatlarda komanda prinsipi ilə yanaşı, əməyin effektivliyinin artmasına 

imkan yaradan sağlam rəqabət prinsipi də lazımdır.