Dərs vəsaiti təşkilati davranış kursunun qısa icmalını əhatə

İkinci mərhələdə rəhbərlik, təşkilatın problemlərinin 
dəqiq təhlilini aparmalıdır. Bu mərhələdə işə adətən xarici 
müşavirlər cəlb olunur. Belə bir şəraitdə rəhbərlik və 
müşavirlərin sıx əməkdaşlığı çox vacibdir. 
Üçüncü mərhələ təşkilat qarşısnda duran problemlərin 
ayrı-ayrılıqda öyrənilməsi və dərindən dərk edilməsi ilə bağlıdır. 
Bu zaman əməkdaşlardan səmərəli şəkildə istifadə edilməli, on-
ların diaqnostika və gələcək qərarların qəbulu prosesində iştirakı 
təmin edilməlidir. 
Dördüncü mərhələdə yeni qərarlar tapmaq, əməkdaşların 
onları dəstəkləməsinə nail olmaq lazımdır. 
Beşinci mərhələdə müxtəlif eksperimentlər vasitəsilə də-
yişikliklərin mümkün mənfi nəticələri müəyyən edilməli və dü-
zəlişlərə yer ayrılmalıdır. 
Altıncı mərhələdə rəhbərlik, əməkdaşları həyata keçirilən 
dəyişiklikləri qəbul etmək üçün həvəsləndirməlidir. Yeniliklərin 
təmin olunması məqsədilə əməkdaşların razılığının alınması 
üçün istifadə edilə bilən metodlara mükafatlandırma və həmin 

---

95 
şəxslərin, dəyişikliklərin həyata keçirilmə prosesinə cəlb 
edilməsi aiddir. 
Şəkil 11.1 L.Qeyner modeli: təşkilati dəyişiklərin idarə 
olunması modeli 
Dəyişikliklərə müqavimət göstərilməsinin səbəbləri. 
Həm müqavimətin, həm də dəyişikliklərin daşıyıcıları insanlar-
dır. Adətən, insanlar dəyişikliklərdən deyil, onun nəticələrindən 
qorxurlar. Onlar yeni, özləri üçün tanış olmayan situasiyaya düş-
məkdən çəkinir, qeyri-müəyyənlikdən hürkürlər. İnsanlar həm də 
dəyişikliklər nəticəsində şəxsi itki verə biləcəklərindən də qor-
xurlar. Dəyişikliklərə müqavimətin hansı səbəblərdən baş ver-
məsi “qomeostaz” termini ilə izah edilir.“Qomeostaz” dedikdə 
daxili mühitin tərkib və xüsusiyyətlərinin daimiliyi, eyni za-
manda sistemin əsas funksiyalarının mütəmadi xarakteri nəzərdə 
tutulur. İnsanlar xarici və daxili şərtlərin uzlaşmasına öyrəşir 
(hətta bu uzlaşma onlar üçün kifayət qədər əlverişli olmasa belə). 
Ona görə qomeostaza hətta potensial təhlükə yarada biləcək 
dəyişikliklər də onlar tərəfindən qəbul edilmir. Dəyişikliklərə 
müqavimət göstərilməsinin ən mühüm səbəblərindən biri 
kooperativ mədəniyyətdir. Bu mədəniyyət təşkilat üçün müdafiə 
funksiyasını yerinə yetirir, eyni zamanda dəyişikliklərin həyata 
keçirilməsinin qarşısını alır. 
Dəyişikliklərə müqavimət üsulları müxtəlif ola bilər. 
Məsələn, dəyişikliklərin həyata keçirilməsinin sərt, avtoritar for-
Mərhələ 1. 
Təzyiq və 
istək 
Mərhələ 2. 
Vasitəçilik 
və diqqətin 
istiqamətin
in 
dəyişdirilm
əsi
Mərhələ 3. 
Diaqnostika 
və 
dərketmə 
Mərhələ 4. 
Yeni 
qərarın 
tapılması və 
onun yerinə 
yetirilməsi 
üzrə 
öhdəliklər 
Mərhələ 5.
Eksperiment
və müəyyən- 
etmə 
Mərhələ 6. 
Möhkəmlə-
ndirmə və 
razılıq 

---

96 
ması, informasiya çatışmamazlığı kimi üsullar adi əməkdaşların 
onların həyata keçirilməsində iştirakını, demək olar ki, nəzərdə 
tutmur. Şübhəsiz, heç də bütün dəyişikliklər müqavimətə rast 
gəlmir, onların bir qismi elə əvvəlcədən pozitiv, yaxşı nəticə verə 
biləcək bir reallıq kimi qəbul edilir.