O‘zbеkistоn rеspublikаsi оliy vа o‘rtа mахsus

13.8-jadval Inson resurslarini faoliyatini baholash mezonlari

Ko‘rsatkichlar	Mezonlar	Baholar shkalasi
Ixtisosligiga oid bilimlar	Chuqur mutaxassis, har taraflama bilimlarga ega, bu bilimlar tizimi to‘g‘risida yaxlit tasavvuri bor. Fikrlash salohiyati o‘z ixtisosligi sohasidamurakkab nazariy vazifalarni hal etishga qodir	5,0
	Mustahkam va tizimli bilimlarga ega, o‘z ixtisosligi sohasida nazariy vazifalarni hal etishga qodir	4,5 – 4,0
	Ixtisosligiga oid vazifalarni qoniqarli hal etish uchun bilimlarga ega	3,5 – 3,0
	Bilimlari yuzaki, tizimli emas , ixtisosligiga oid vazifalarni mustaqil hal qilishga qodir emas	2,5 – 2,0
Kasbiy ko‘nikma va mahorat	Kasboy ko‘nikma va mahorati yuksak rivojlangan, ixtisosligiga oid amaliy vazifalarnibajarishni ta’minlaydi	5,0
	Kasbiy ko‘nikma va mahorati rivojlangan, ixtisosligiga oid vazifalarni hal etish tegishli darajasini ta’minlaydi	4,5 – 4,0
	Kasbiy ko‘nikma va mahorati qoniqarli, ixtisosligiga oid vazifalarni o‘zgalar yordamida yetarli darajada hal qilishni ta’minlaydi	3,5 – 3,0
	Kasbiy ko‘nikma va mahorati yaxshi rivojlanmagan, hodim ulardan amaliy faoliyatda foydalanishda doimiy nazorat talab etiladi.	2,5 – 2,0
Xizmat faoliyatiga oid hujjatlarni bilishi	Me’yoriy hujjatlarning mazmunini har taraflama va chuqur biladi, amaliy faoliyatda ulardan ongli tavishda foydalanadi. O‘zi mustaqil ravishda me’yoriy hujjarlar ishlab chiqa oladi	5,0
	Hujjatlar mazmunini yaxshi biladi, amaliy faoliyatda ulardan doimo foydalanishga intiladi	4,5 – 4,0
	Hujjatlar mazmuni bilan tanishadi, lekin ular bilan doim ishlashga layoqati sust rijovlangan. Me’yoriy hajjatlar talablari buzilishi hollariga yo‘l qo‘yadi.	3,5 – 3,0
	Hujjatlarni yuzaki biladi. Amaliy faoliyatda ular talablarini hamishi ham hisobga olmaydi. Me’yoriy hujjatlar talablari ko‘pol buzilishi hollariga yo‘l qo‘yadi	2,5 – 2,0
Ixtisosligiga oid ko‘nikmalarni boyitish va yangilash layoqatlari	Ixtisosligiga oid bilimlar, ko‘nikma va mahoratini oshirish ustida faol sobitqadamlik bilan, muntazam va samarali ish olib boradi. Ixtisosligi sohasidagi yangiliklarni amalga oshirish va qo‘llab – quvvatlashga qodir	5,0
	Ixtisosligiga oid ko‘nkmalarni oshirish va yangilash ustida sidqidildan va samarali ish olib boradi. Kasbiy faoliyatiga tashabbuskorona munosabatda bo‘lishga moyil	4,5 – 4,0
	Ixtisosligiga oid ko‘nikmalarni zaruratga qarab boyitib va yangilab boradi. Yangiliklarga eskicha munosabati tufayli nisbiy faoliyat natijalari bo‘yicha boshqalardan ajralib turmaydi	3,5 – 3,0
	Ixtisosligiga oid ko‘nikmalarni sust rijovlantirib boradi, kasbiy faoliyati natijalari bo‘sh, yangiliklarni yaxshi qabul qilmaydi	2,5 – 2,0
Egallab turgan lavozimida tajribadan	Xizmar vazifasini yuksak sifat bilan bajaradi, hamisha xizmat vazifalari talablarini oshirib bajaradi	5,0
	Tajribasi xizmat vazifasi talablariga muvofiq , xizmat vazifalarining	4,5 – 4,0

foydalanish darajasi	uddasidan chiqadi
	Xizmat vazifalariga asosan muvofiq, biroq bu vazifalarni hamisha ham talab etilgan sifat bilan bajarmaydi. Xizmat vazifasida kasb tajribasini boyitish imkoniyatlari tugamagan	3,5 – 3,0
	Kasbiy tajribasi yetarli emas . Xizmat vazifalarini bajarishda talab etiladigan sifatga erishmagan	2,5 – 2,0
Kasbiy tajribadan ijodiy foydalanishga layoqati	Ixtisosligiga oid murakkab vazifalarni to‘gri baholash hamda ularni hal qilishning yangi samarali yo‘llarini topishga qodir	5,0
	To‘plangan tajribani tanqidiy baholash hamda ixtisosligiga oid vazifalarni malakali hal etishda undan foydalanishga qodir	4,5 – 4,0
	Ixtisosligiga oid vazifalarni mustaqil ravishda yangicha yo‘llar bilan hal etishga intiladi. Odat bo‘yicha faoliyat ko‘rsatishni ma’qul ko‘radi	3,5 – 3,0
	Ixtisosligiga oid vazifalarni faqat an’anaviy yo‘l bilan hal eta oladi. O‘z sohasidagi yangiliklarni qabul qilaydi yoki rad etadi	2,5 – 2,0

Bu attestatsiya xolisligini ta’minlash maqsadida qilinadi. Chunki tajribada amaliy sifatlari bir-biridan sezilarli darajada farq qiladigan ikki mutaxassisning attestatsiya natijalariga ko‘ra bir xil ball to‘plashlari hollari uchraydi.

Attestatsiya o‘tkazishdan avval ekspertlarga Inson resurslarini faoliyatini, ular amaliy va shaxsiy sifatlarini obyektiv baholash, qo‘yiladigan ballar subyektiv fikrlarga emas, aniq faktlarga asoslanishi zarurligi uqtirilishi kerak. Shuningdek, attestatsiya komissiyasining barcha a’zolari Inson resurslarini u yoki bu sifatlarini baholashda yagona mezonlarga tayanishlari ham muhimdir. Universal baholash blanki xuddi shu maqsadga xizmat qiladi.
Attestatsiyada oddiy tartibda ijro etiladigan talablarga alohida e’tibor qaratish lozim. Xodim ayni paytda bajarib turgan ishi uchun zarur bo‘lmagan sifatlar quyi baholanishi bo‘yicha uning xizmat vazifasiga muvofiqligi to‘g‘risida xulosa chiqarish maqsadga muvofiq emas. Bunday baholar faqat xodim boshqa vazifaga o‘tkazilayotgan yoki lavozimda ko‘tarilish uchun zaxiraga kiritilayotgan bo‘lsa hisobga olinishi lozim.
Yosh mutaxassislar boshqa xodimlarga nisbatan 2-3 baravar ko‘proq attestatsiya qilinadi. Bu ular har yarim yilda kamida bir marta attestatsiya qilinishi kerakligidan dalolat berib turibdi.
Rahbar xodimlar attestatsiyasini o‘tkazishga ega katta tayyorgarlik ko‘rish talab etiladi. Chunki ular faoliyatini baholash u yoki bu rahbar o‘z vazifasini qanday bajarayotganligini aniqlash bilan bir qatorda, u qanday yordamga muhtojligi, bu rahbardan kelgusida qanday foydalanish mumkinligiga oydinlik kiritadi. Malaka oshirish, kadrlarni joy-joyiga qo‘yish istiqbolli rejalarni tuzishga yordam beradi.
Inson resurslarini attestatsiyasini tashkil etilishi mezoni sifatida attestatsiya natijalari bo‘yicha tushgan shikoyat va arizalarni qabul qilish mumkin. Ularning soni qanchalik kam bo‘lsa, attestatsiya shunchalik yaxshi tashkil etilgan, deb hisoblashga hamma asoslar bo‘ladi. Ayni vaqtda, kompaniya va firmalarda attestatsiya natijalari bo‘yicha so‘raluvchining nomi ko‘rsatilmagan holda so‘rovnomalar tashkil etish tajribasi ham mavjud. Bu so‘rovlarda bildirilgan taklif va mulohazalar navbatdagi attestatsiyani tashkil etishda hisobga olinishi yo‘l qo‘yilgan kamchiliklarni bartaraf etishga xizmat qiladi.
Inson resurslarini attestatsiyasini tashkil etishda chet el tajribasini ham hisobga olish foydadan holi emas. Amerika Qo‘shma Shtatlaridagi ko‘pgina korporatsiyalarda Inson resurslarinini baholash va attestatsiya qilish har yili o‘tkaziladi. Ishga yangi qabul qilingan va yangi lavozimga tayinlangan xodimlar faoliyati ayniqsa sinchiklab nazorat qilinadi. Masalan, bir qator kompaniyalarda rahbar va mutaxassislar har gal lavozimda ko‘tarilganda (lavozimda pasaytirilganda), shuningdek ishga yollangandan so‘ng 6 oy o‘tgach, boshqa xizmat vazifasiga o‘tkazilganda albatta attestatsiya qilinadilar. Kompaniyalarda ishgayangi yollanganlarni norasmiy baholash 3 oydan so‘ng, boshqa lavozimdan o‘tganlarni 30 kundan keyin, rasmiy baholashni esa ish boshlangandan so‘ng 6 oy o‘tgach o‘tkazish tajribasi ham bor.
Bu korporatsiyaning qiymati yuqori inson resursiga ega bo‘lgach yoki uni yangi vazifada foydalanishni rejalab xodimdan tezroq samara olishga bo‘lgan tabiiy intilishi bilan izohlanadi. Inson resurslarinini qat’iy nazorat ostiga olish, uning kuchli va zaif tomonlarini baholash, xodimga zarur yordam ko‘rsatish, aniqlangan kamchiliklarni tezroq bartaraf etish maqsadlariga xizmat qiladi. Ayni vaqtda u yoki bu xodim to‘g‘risida qabul qilingan qaror asosli ekanligi tekshiriladi. Quyi bo‘g‘in menejerlari xususida bunday javobni bir necha oy ichida, o‘rta va yuqori bo‘g‘indagi rahbarlar to‘g‘risida esa uzog‘i bilan bir yil ichida olish kerak bo‘ladi. Ana shu baholash va attestatsiya yakunlariga ko‘ra, o‘z xizmat vazifasining uddasidan chiqa olmayapti degan xulosaga kelingan xodimlar quyi xizmat vazifasiga o‘tkaziladi yoki ular bilan mehnat shartnomasi bekor qilinadi.
Xorij menejmentining tahlili korporatsiyalar aksariyat hollarda xodimlar faoliyatini baholashning har ikkala: mehnat natijalari bo‘yicha hamda pirovard natijaga ta’sir ko‘rsatuvchi sifatlarni baholash usulidan foydalanishlaridan dalolat beradi. Baholash ball tizimi bo‘yicha hamda qo‘yilgan baholarni batafsil asoslash shaklida amalga oshiriladi.
Baholash va attestatsiya yakunlari albatta faoliyati baholangan xodim bilan batafsil muhokama etiladi hamda kelgusi yil uchun shaxsiy rejalar ishlab chiqishga kiritiladi. “Faoliyat rejalari”, “Malaka oshirish va rivojlantirish rejalari” deb nomlanadigan bu rejalar ijrosi qag‘iy nazorat ostiga olinadi.