Heyət n darə ed lm
Yüklə 4,61 Mb. Pdf görüntüsü
|
- Bu səhifədəki naviqasiya:
- H.S.Zeynalov
- I. KADR MENECMENT PE ŞƏ K M
- L.Laqin. Starik Xottabıç
- . Üç pe şə inqilabı v ə i şçi hey əti üzr ə menecerin missiya
- Üçüncü pe şə inqilabı.
- 1.2. Mü şt ər ək f əlaiyy ət formalarının t əkamülü v ə kadr idar əetm əsinin t
- Texnokratik yana şma.
- nsan münasib ətl əri doktrinası
- Komanda idar əetm əsi
- Bürokratik t əşkilati m əd əniyy ət.
- Üzvi t əşkilati m əd əniyy ət.
- Sahibkarlıq t əşkilati m əd əniyy əti.
|
HEYƏT N DARƏ ED LMƏS
T.Y.Bazarov, B.L.Yereminin redaktorluğu ilə
və əlavələr edilmişdir
Rusiya Federasiyası Təhsil Nazirliyi tərəfindən ali təhsil müəssisələrinin tələbələri üçün dərslik kimi tövsiyə edilmişdir
BAKI - 2012
2 Kitab Azərbaycan Dövlət qtisad Universitetinin «Əməyin iqtisa- diyyatı və təşkili» kafedrasının aşağıdakı əməkdaşları tərəfindən rus dilindən tərcümə olunmuşdur:
dos. H.S.Zeynalov (1, 2-ci fəsillər) dos. L.H.Əlixanova (3, 4-cü fəsillər) T.Q.Yusufova (5, 6-cı fəsillər) dos. Ə. .Məmmədov (7, 8, 13, 18-ci fəsillər) dos. A.B.Məmmədov (9, 10-cu fəsillər)
dos.Ş.V.Əfəndiyev (12-ci fəsil) b/m.S.Ə.Qurbanova (14, 15, 16-cı fəsillər) b/m.D.F.Məmmədova (19-cu fəsil) dos. Ə.H.Kərimov (20, 21-ci fəsillər) dos.Ə.A. smayılzadə (17, 22, 23-cü fəsillər)
Tərcümənin redaktoru: prof. T.Ə.Quliyev
Heyətin idarə edilməsi. Ali təhsil müəssisələri üçün dərslik. Bakı: « qtisad Universiteti» Nəşriyyatı, 2012.- 508 səh.
© Коллектив авторов, 1998, 2001 © ИЗДАТЕЛЬСТВО ЮНИТИ –ДАНА, 1998, 2001 © « qtisad Universiteti» Nəşriyyatı - 2012
3
- Siz hardansız? – Volka astadan soruşdu - Siz…Siz özfəaliyyətdənsiniz? - Yox, mənim cavan hökmdarım. Mən bu üç dəfə lənətlənmiş qabdan çıxmışam.
ş çi heyəti üzrə menecerlik gənc peşədir. Menecerlik fəaliyyə- tnin bir növü kimi o, ötən əsrin əvvəllərində meydana gəlmişdir. şçi he- yəti ilə iş üzrə sənaye sosiologiyası və psixologiyası sahəsində hazırlığa malik mütəxəssislərin meydana çıxması ənənəvi kadr işində əsl inqilabın təzahürü idi. Əgər ona kimi kadr işi müxtəlif səviyyə və ranqadan olan xətti rəhbərlərin, həmçinin uçot, nəzarət və təşkilati (inzibati) fəaliyyətlə məşğul olan kadr xidməti işçilərinin (və rəhbərlərin) funksiyasına aid idisə, təşkilatın kadr potensialının lazımi səviyyəsinin təmin edilməsi ilə ə laqədar idarəetmə (ştat) funksiyası məsələlərin diapazonunu nəzərə çar- pan səviyyədə genişləndirdi və menecmentin bu istiqamətinin əhəmiyyə- tini yüksəltmiş oldu. Təşəkkül tapmış kadr işini tədricən inteqrasiya və transformasiya edən kadr menecmentliyi məhz müasir menecmentlik sistemində işçi heyətinin ixtisaslaşmış ştab fəaliyyəti kimi idarə edilməsi ilə əlaqədardır. Bu prosesin vacib mərhələsi sistemli yanaşma ideyaları- nın assimilyasiyası, müxtəlif modellərin sistem şəklində təşkili (tək funksional yox, həm də inkişaf edən) olmuşdur ki, kadr menecmentli- yində yeni yanaşma-insan resurslarınin idarə edilməsi təşəkkül tapmışdır. Rusiya üçün bu yeni peşə fəaliyyətinin təşəkkülü köklü sosial- iqtisadi və sosial-siyasi dəyişikliklər şəraitində baş verdiyinə görə insti- tusional mühitin yetkin olmaması yeni kadr texnologiyalarının mənimsə- nilməsini infrastrukturdan qalmış ənənəvi kadr işi formaları tormozlayır. Bunnula əlaqədar olaraq, «işçi heyəti üzrə menecer» peşəsinin, həmçinin menecment sahəsindəki digər ixtisaslar (o ixtisaslar ki, onlar olmadan bizim dövrümüzdə nə biznes və nə də dövlət strukturları normal funksya göstərə bilməzlər) keşməkeşli yol ilə gedir. Əgər yeni kadr metodlarına və olan təlabat kifayət qədər yaxşı dərk edilmişdirsə və kadr menecmenti
4 öz növbəsində, rus variantında 1) ixtisaslaşmış bilik sahələrinin, 2) pe- şə kar kommunikasiya sisteminin (ixtisaslaşmış buraxılışlar, sporadik seminar və konfranslar) və 3) peşə səviyyəsinin yüksəldilməsini (və ya peşəkar hazırlığı) stimullaşdırırsa, müxtəlif formalı dövlət sertifikatlaş- dırmasının olmaması işçi heyəti ilə iş üzrə sosial özünü təşkilatlandırma və əxlaqi tənzimləmə üsulları peşənin institusionallaşdırılmasını mühüm faktorlara çevirir. Lakin peşəkarların sosial özünütəşkiletməsi bizim si- vilizsiya hal-hazırda peşə inqilabı dövrünü yaşadığına görə hələ birmə- nalı cavabını almamışdır.
1.1 . Üç peşə inqilabı və işçi heyəti üzrə menecerin missiya
- Partladı! – Karlson sevinərək qışkırdı, sankı ona buxar maşını ılə ən maraqlı fokus göstərmək nəsib oldu. - Necədə səs küy oldu. Yalnız Malış Karlson kimi sevinə bilmədi. - Eybi yox, mən sənə bu maşının daha da yaxşısından verəcəm, - deyərək Karlson onu sakitləşdirirdi.
XX yüzilliyin son onillikləri müxtəlif inqilab şüarları altında- elmi-texniki, demokratik, məlumat, seksual və s., cərəyan etmişdir. On- ların kumulyativ effektini britaniya sosial tarixçisi Q. Perkin peşə inqilabında aşkar etmiş və onun qiymətləndirməsinə görə, bu inqilab qlobal miqyasda peşə cəmiyyətinin formalaşmasına gətirib-çıxarır 1 . Bu
üçüncü sosial inqilab-qlobal nəticələri olan neolitik və sənaye inqilabıdır. Amma bu inqilabda da ekstensiv parametrlərlə yanaşı, peşəkar fəaliyyət və düşüncə üsullarında, həmçinin onun sosial təşkilatının formalarında baş verən dərin struktur dəyişikliklərlə əlaqədar olan intensiv parametr- lər də ayıd edilir. Bu nöqteyi-nəzərdən YEN dövrdə üç peşə inqilabını ayıd etmək lazımdır. Bu, ənənəvi peşələrin təşəkkül tapdığı adi sinif təbəqə dünyasın- da mövcud olmayan lk peşə inqilabı azad peşə əlamətidir. Onların bəhrələndiyi mühit-fərdi (özəl) mülkiyyət, şəxsi əməyi, xidməti müstəqil
1 Perkin G. The third revolution: Professional society in international perspective. – L.: Routledge, 1996
5
satmaq imkanı, istehsal edilmiş mal üzərində tam hüquqlu sərəncam ver- məkdir. Və onların təşkillatlanma üsulu-təbəqə yox, peşə cəmiyyətlərdir. Azad peşələr-şəxsi potensiallarını insani və sosial kapital kimi şüurlu inkişaf etdirən azad peşələrdir və onların vəzifəsi digərlərinin kapital- larını çoxaltmağa kömək etməkdən ibarətdir. Başlanmış modernləşdirmə prosesinin fermenti də məhz bu cür insanlardır. Özü üçün hansısa yolla ictimai vasitənin təşkili üçün göstəri- lən səy bir qayda olaraq, uzağagedən nəicələri olan siyasi dəyişikliklərə gətirib-çıxarmışdır. Bütün Maariflənmə əsri cəmiyyətlərin azad peşə insanlarının azad birliklər şəklində təşkili ideologiyasının yaranması ilə ə laqədardır. Bu ilk peşə inqilabı idi və onun ilk bəhrələrinə Maariflənmə və ənənəvi sivilaziyasiyaları modernləşdirmə prosesinə uyğunlaşdırmalı olan sosial kataklizmlər kimi ilk burcua inqilabları aiddir.
Ə
dünyasında yaşayırdı. slahat-papa diktaturasından azad olmaq cəhdi idi. slahatçılar - öz təbəqə mənsubiyyətlərini kənara atan və kilsədən azad cəmiyyət yaradan insanlar di. Bu nöqteyi-nəzərdən slahat dini dünyada ilk peşə inqilabının ifadəsidir. 1517-ci il-onun başladığı həddir. Qərbdə ə nənəvi peşələrin ən bariz nümunəsi olan katolik kilsəsi parçalanma ilə bitən ağır böhran yaşayır və bu islahat impulsu ona gətirib-çıxarır ki, dünyəviləşmə ilk peşə inqilabında əsas prosesə çevrilir və bunun nəticəsində azad düşüncəli maarifləndiricilər meydana çıxır. Sakral bilik praktiki olaraq, ana dilinə tərcümə edilmiş Bibliyanın tərəfdarı olan neofitə əyan olmuş həqiqətə xidmət etməyə həsr edən hər bir kəsin predmetinə çevrilir. Biliklərin desakralizasiyası onun texnoloci tətbiqi- nə yol açır.
kütləvi seriyalı istehsal doğurmuşdur. kinci peşə- karlar dalğası və ikinci peşə inqilabı büruzə verir və bu kütləvi peşələrin
prosesidir. erarxik fəaliyyətin təkrar istehsalı ierarxik sistemi çərçivəsində kütləvi peşələri saxlamağa imkan verən bürokratik, piramidal təşkilatlara qayıdış baş verir. kinci peşə inqilabının mühüm prosesi kimi standartlaşdırma prosesi çıxış edir. Ə gər birinci dalğanın peşəkarları üçün peşəkarlar icması - sosial özünütəşkiletmə forması idisə, ikinci dalğa üçün bu-həmkarlar ittifaqı idi. Həmkarlar ittifaqının şaquli və üfüqi formaları məlumdur. Şaquli həmkarlar ittifaqı istehsal korporasiyaları şəklində təşkil edilmişlər və onun üzvləri bu korporasiyada (təşkilatda) işləyən insanlardır. nsanlar 6 bir və eyni korporasiyada yox (təşkilatda), funksional olaraq bir və eyni peşə fəaliyyəti ilə məşğul olduqlarına görə azad assosiasiyalar prinsi- pinə əsasən üfüqi həmkarlar ittifaqında birləşirlər. Həmkarlar ittifaqının bu fərqi iki modernləşdirmə sistemləri arasında kifayət qədər aydın müəyyən edilmiş sərhəd qoyur: sosialist və kapitalist. Bu nöqteyi-nəzərdən azad həmkarlar, birinci dalğanın üzvləri, meqamaşınların mütəxəssisləri, menecerləri və ya ixtiraçıları, layihə- darları kimi sadəcə meqamaşında müəyyən nizamda düzülürlər. Bununla yanaşı, kütləvi peşə ilə məşğul olan insanların hazırlanmasını hədəf seçən təkrar istehsal və təhsil sistemi yaranır (XIX əsrin 60-70-ci illəri). Ə sas antaqonizm - kütləvi peşələr və ənənəvi olaraq, azad peşələrin təm- silçiləri qismində «yuxarıları» təcəssüm etdirən insanlar arasında baş verir. Bu iki peşə inqilablarının ideoloqları -liberal və sosial - arasında baş verən əsas münaqişədir ki, XIX-XX əsr sosial kataklizmalarına gətirib-çıxarmışdır. Bu dilemmanı aşağıdakı kimi formulə etmək olar. Ya kütləvi peşələrin liderlərinin hakimiyyətə gələrək kütləvi peşələri ma- raqları naminə yenidən bölgü sistemini sosial ədalət prinsiplərinə əsasən rasionallaşdıraraq sosialist sivilizasiyasını qurmağa cəhd edən sosial variant; yaxud da sosial dünya elə düzülür ki, kütləvi peşələrin bu təm- silçiləri onun ierarxik, möhkəm təşkil olunmuş və hər bir kəsin öz yerini bildiyi-onun iradəsinin sahibi və ya icraçısı olduğu strukturda inte- qrasiya olurlar. XIX-XX əsrlər tarixi-müasir sivilizasiyanın bu iki sosial layihələrinin qarşıdurması tarixidir. Üçüncü peşə inqilabı. ndi bizim yaşadığımız üçüncü peşə inqilabıötən yüzilliyin 70-ci illərindən, indiki qlobal qeyri- müəyyənlik əsrində başlayır. 1968-1973-cü illər-solçuların ümidlərinin və məntiqi olaraq, həm də alternativ modernist yolla getmək ümidinin tam puça çıxdığı bir dövrdür. Sovet ttifaqının modernləşdirmə yolu ilə getməyərək XX-ci əsrin əvvəllərindəki eyni mövqelərində qalması lap başlanğıcdan onun kədərli sonunu qabaqcadan müəyyən etdi.
Üçüncü peşə inqilabının mahiyyətini simvolik olaraq bu cür ifadə etmək olar: ənənəvi təşkilatlar – kütləvi peşələr «aşağı»dan, azad peşələr isə «yuxarı»dan; əsası etibarilə aşağı yönəlmiş piramida. Ya- ş anan inqilab-piramidanın əks tərəfə çevrilməsidir. Onun yuxarısında transpeşəkar olan şəxslər durur. Onlar öz düşüncə tərzi və fəaliylyətlə- rini təşkil etmək üsulları hesabına hazır olmalı, müxtəlif peşə mühit- lərində işləməlidirlər. Onlar üçün u və ya digər təşkilati strukturda yer tutmaq vacib deyil, hər hansı kompleks problemin həlli üçün adekvat
7
təşkilat formasını yaradaraq müstəqil şəkildə bu təşkilati strukturlara daxil ola bilərlər. Metod, vasitə, düşüncə tərzi və fəaliyyətini hər hansı konkret, standart həll variantları olmayan şərait altında kompleksləş- dirmə,-transpeşə işinin xüsusiyyəti məhz bu cürdür. Bununla belə, ən müxtəlif insanların, sosial qrupların, o cümlədən həm də verilmiş pro- blemli şəraitdə virtual olaraq (məsələn, hələ anadan olmamış gələcək nə- sillər) iştirak edən insanların ən müxtəlif və kifayət qədər ziddiyyətli maraqlarını nəzərə almaq lazımdır. Və təklif olunan həll variantları on- ların gerçəkləşdirilməsinə görə mənəvi məsuliyyəti öz üzərinə götürmək gərəkdir. Ona görə də üçüncü peşə inqilabı üçün ən həlledici proses - «kastomizasiya» (ingilis sözü customization), yəni mütləq hədd şərtləri nəzərə alınaraq gözlənilən nəticə sifarişçi ilə birlikdə layihələndirilir. Amma bu onu nəzərdə tutur ki, transpeşəkar yalnız biliklərin transtəlim- lərinin sintezini həyata keçirməyə qabil çoxtərəfli texniki mütəxəssis olmayıb, həm də sahibkar və menecer funksiyalarını yerinə yetirməyə hazır olmalıdır. Hal-hazırda müasir peşəkarların sosial təşkilatının peşəkarlar şə bəkəsi adlanan üçüncü forması təşəkkül tapmaqdadır. nternet – üçün- cü peşə inqilabını həyata keçirməyə imkan verən texniki infrastruktur və ya texniki polisistemdir. Onun məzmununu transpeşəkarların bu şə bəkələrdə işləyən və yaşayan yeni superelitalarının meydana gəlməsi təşkil edir. Onlar necə işləyir? Onlar komanda şəklində işləyir. Kom- pleks məsələlər üçün unikal problem ətrafında müvafiq bilikləri, dü- ş üncə tərzi və təşkilati üsulları olan insanlar toplaşırlar. Bir ayrıca götürülmüş çoxsahəli kompleksdə təmərküzləşmə prin- sipi- transpeşə həyat və yaşayış tərzinə keçmək, transpeşə komandalarını formalaşdırmaq və kompleks problemləri həll etməyə keçid üçün əsas rolunu oynayır. Transpeşəkarları azad və ya kütləvi peşələrin ənənəvi peşəkarlarından məhz bununla fərqlənirlər. Sonunu peşə sahiblərinin nüma- yəndələri arasında ixtisaslaşma çox sərtdir və məsuliyyət məhduddur. Ə gər kütləvi peşə sahibləri olan insanlarda bu müəyyən yerə və ya funk- siyaya bağlıdırsa, azad peşə sahiblərində o, ixtisasa bağlıdır.
Bu nöqteyi-nəzərdən nə birinci və nə də ikinci peşəkarlar sinfi bu yeni peşə mühitində işləyə bilməzlər. Onları uyğunlaşdırmaq lazımdır. Ona görə də üçüncü peşə inqilabının mühüm problemi-peşə resosiallaş- masıdır. şçi heyətinin daxili və xarici hazırlığı və təkrar hazırlığının müxtəlif formalarını yaradaraq, çatışmayan mütəxəssislərin peşə şəbəkə- lərindən cəlb olunması problemini işçi heyəti üzrə menecerlər müxtəlif
8 komandalar-virtualdan tutmuş, sahələrarası və çoxfunksional-formalaş- dırmaqla həll etməlidirlər. Beləliklə, müasir şəraitdə işçi heyəti üzrə menecerin yeni missiyası-transpeşəkarları tapmaq və yetişdirmək, onlardan müxtəlif profilli komandalar formalaşdırmaq və onların kompleks problemləri uğurlu həll etməsini təmin etməkdir.
Bu cür məsələləri özü transpeşəkar olmayan işçi heyəti üzrə menecer həll edə bilərmi? Əgər transpeşəkarlar şəbəkə strukturlarında işləyirlərsə, sosial təşkilatın effektiv formaları necə olmalıdır? Ona görə də üçüncü peşə inqilabının imperativlərini aydınlaşdır- mış işçi heyəti üzrə menecerin ən ümdə vəzifəsi-birgə-yaradıcı fəaliyyətin təşkilat formalarını mənimsəməkdən ibarətdir.
təkamülü və kadr idarəetməsinin təşəkkülü
O, işin və boş vaxtın arasında yoldaşını idarəetməyin sirrini açdı və ondı hər şey öz yoluna düşdü A.S.Puşkin. Evgeniy Onegin
Müştərək-yaradıcı fəaliyyət formalarının təşəkkül tapması tarixi olaraq ondan qabaq gələn müştərək fəaliyyətlərin təşkilati forma- larının dəyişməsi ilə əlaqədardır: müşərək-ardıcıl, müştərək-qarşılıqlı təsir, müştərək-fərdi. Müxtəlif ölkələrdə müxtəlif təşkilatların idarə- etmə təcrübəsi göstərdiyi kimi, XX əsrdə müştərək-yaradıcı fəaliyyətin ə sas formalarının inkişafı məhz bu ardıcıllıqla baş verir. Bu proses təş- kilati-mədəni yanşma çərçivəsində baxılarsa, partisipativ təşkilat mə- dəniyyətinin təşəkkülü fazaları kimi şərh etmək olar, bürokratik, üzvi və sahibkarlıq mədəniyyətlərinin məruz qaldıqları dəyişikliklərə isə XX ə srdə ardıcıl şəkildə kapitalist ölkələrin idarəetməsində kadr işinin pa- radiqmalarını əmələ gətirirdilər. Gəlin bu təşkilati-mədəni təkamülün bu tarixi prosesinin məntiqini açıqlayaq.
qaynaqlanantexnokratik yanaşma seriyalı kütləvi seriyalı kütləvi malın buraxılmaına yönəlmiş iri-miqyaslı istehsal sis-
9
temlərin fəaliyyətinin effektivliyinin yüksəlməsinin kəskin artan təlabatı ilə əlaqədar olaraq istehsal və əmək proseslərinin təşkili təcrübəsinə keçirmişdir (bu yanaşmada ən məşhur fiqkr-F. Teylordur). Bu cür insan- maşın sistemlərində işləyən işçi «vint» kimi şərh edilirdi və bu cür texnologiyaların funksiyalaşmasının optimallaşdırılması problemi daha effektiv olan nəzarət və mükafatlandırma hesabına sosial-istehsal əlaqə- ləri və əmək proseslərinin rasionallaşması yolları üzrə həll edlirdi. Rasionallaşmanın son məqsədi-bu sistemin bütün tərkib elementlərinni istismar səviyyəsini yüksəltməkdən ibarətdir (o cümlədən «insan materialı»nın da).
Bu cür rasionallaşmanın mənfi sosial nəticələri əmək məhsul- darlığının onun elmi təşkili elementlərinin tətbiqi hesabına xüsusilə də böhranlı vəziyyətlərdə əmək məhsuldarlığının artmasına baxmayaraq (ilk növbədə. Müharibə şəraitlərində) artıq XX əsrin 20-ci illərin ikinci yarısında artıq görünməyə başladı və bir sıra sosial eksperimentlər doğurdu (E.Meyonun xotor tədqiqatları). Əmək münasibətlərinin bəşəriləşdirilməsi, işçilərin onların istehsal fəaliyyətinə aid məsələlərin müzakirəsinə cəlb edilməsi, qrup özünütəşkiletmənin müsbət effektlərindən istifadə-insani münasibətlər doktrinasının ən vacib prinsipidir. Onun gerçəkləşdirilməsi ilk dəfə ən mürəkkəb sosial və əmək məsələlərinin tənzimlənməsi üçün zəruri olan menecer və müəssisənin sahibkarı ilə qarşılıqlı münasibətlərdə muzdlu işçiyə tərəfdaş statusu qazandırdı (qeyri-bərabər olsa da). Bu cür qar- ş ılıqlı münasibətlərin zəmanəti institusional ifadəsini həmkarlar itti- faqının fəaliyyətində tapan yalnız kollektivist həmrəylik ola bilər. Fərdi cavabdehliyin kontraktasiyası Kütləfi peşələr üçün xas olan öz məzmunu etibarilə kollektivist professionalizm ideologiyası 50-ci illərin ortalarında elmi-texniki inkişaf yolunda tormozlayıcı amilə çev- rildi. Bunun səbəbi texniki yeni ixtiraların geniş tətbiqi kütləvi az key- fiyyətli əməyini sıxışdırıb çıxarması idi. Fərdi peşə inkişafının şəxsi maraq və cavabdehliyi mexanizmlərinin daxil edilməsi hesabına sti- mullaşdırılması 60-70-ci illərdə inkişaf etmiş ölkələrdə geniş yayılmış kadr idarəetməsində yeni yanaşmanın özünəməxsusluğu bundan iba- rətdir. Onun tətbiqi son nəticə etibarilə, bütün işçilərin sahibkarlıq fəa- liyyətini yüksəltməkdən və müəssisəni daha rəqabətədavamlı etməkdən ibarətdir.
10
Amma işçinin istehlak motivasiyasına oriyentasiya, eqoist mənəviyyatın hipertrofiyası təşkilatın bütövlükdə effektivlini zəiflədərək təşkilatın mənəvi-psixoloci aşılanmasına gətirib-çıxarırdı. Ona görə də buna qarşı ən səmərəli əks təsir kimi, müvəqqəti və daimi işçi qrup- larında birləşmiş, mürəkkəb-təşkilati birgə fəaliyyətlə məşğul olan işçi- lərin işlədiyi təşkilatlarda sağlam atmosferi təmin edən kollektivist dəyərlərə qayıdış kimi büruzə verirdi.
şəraitində optimal, həll baxımından bir qayda olaraq, qeyri-ordinar olan problemlərin yaranması, bu cür işçilər üçün təşkilat formaları mühüm formalara çevrildi. şçilərin özlərinin sosial və mədəni yaradıcılığı, onların birgə fəaliyyətinin özünütəşkili və ida- rəetməsində birbaşa iştirakı, qarşılıqlı nəzarət, qarşılıqlı kömək və qar- ş ılıqlı əvəzlənmə, ümumi dəyərlərin və komandanın hər bir üzvünün davranışlarını müəyyən edən məqsədlərin aydınlığı, işin nəticələri və yüksək effektivliyinə görə kollektiv məsuliyyət, fərdi və qrup poten- sialının hərtərəfli inkişafı və istifadəsi-komanda idarəetməsi adlanan (team manacement) 80-90-cı illər kadr idaretməsinə yeni yanaşmanın tərkib elementləri bu cürdür. Beləliklə, bu vəziyyətdə XX əsr kadr idarəetməsinin dörd əsas paradiqmalarında aşağıdakıları demək olar: - əməyin elmi təşkili doktrinası: - insani münasibətlər doktrinası; - fərdi cavabdehliyin kontraktasiyası doktrinası; - komanda idarəetməsi doktrinası. Bununla belə, komanda idarəetməsi tarixi baxımdan partisipativ təşkilati mədəniyyətdən qabaq gələn ardıcıl dəyişikliklərin üzvi sintezidir. Bu nöqteyi-nəzərdən bu və ya digər milli və ya korporativ təşkilati mədəniyyətdə hər üç təşkilati mədəniyyətin tarixi qabaq gələn və modern- ləşdirilmiş elementlərin-bürokratik, üzvi və sahibkarlıq – olmaması fəaliy- yətin təşkilinin kifayət qədər effektiv olmaması, qeyri-adekvat mənəvi- psixoloji halət və ya (və) peşəkarlığın aşağı səviyyədə olması səbədindən doktrinanın tam gerçəkləşdirilməsini problematik edir. şçi heyətinin idarə edilməsində kadr idarəetməsinin qabaqcıl üsullarının korporativ təşkilati mədəniyyətinin yetkinlik səviyyəsinin müəyyənliyi yerli kadr xidmətlərinin təcrübəsində kadr işinin ən effektiv vasitəsinin süni köçürülməsinin qeyri- mümkünlüyünü izah edir.
11
fəaliyyət formalarının inkişafı sahəsində müəyyən təcrübə toplamışdır ki, bu da onun təşkilatının əsas prinsiplərini formulə etməyə imkan verdi: - Fərdi yaradıcılıq prinsipi-hər bir fərdin bacarıqlarının davamlı inkişafı (hərəkətlə öyrənmək, arasıkəsilməz təhsil və yenidəntəhsil sis- teminə cəlb olunma yolu ilə); - Sosial yaradıcılıq prinsipi-qarşıda duran məsələlərin həlli üçün zəruri olan sosial strukturların işlənib-hazırlanması və institusionallaş- ması;
- Mədəni yaradıcılıq prinsipi-müştərək fəaliyyətdə yüksək mədəni nailiyyətlərə, innovasiya proseslərinə və ixtiraçılığa orientasiya; - Mənəvi yaradıcılıq prinsipi-insanın başqaları və özünün mənəvi nümunəsinə xidətə hazırlıq. 1.3. Kadr menecmentinin peşə mədəniyyətinin əsas növləri
Bubna xanım Şah buben Bulyon bişirdi Bulyonu haqqında soruşdu Pudinqi isə nahara hazırlayırdı Puddinqi nahara gözləyirdi Onluq buben Onluq buben Bulyonu oğurladı Bulyonu qaytardı Pudinqi isə şahzadə oğurladı Pudinqi isə şahzadə qaytardı
Kadr idarəetməsinin hər bir ayırd edilmiş paradiqmalarının xüsusiyyətlərini ayırd etmək üçün D. Koulun 1 təklif etdiyi təsnifat sxemindən istifadə edək. O, təşkilati mədəniyyət korporasiyasında dominant növlə müəyyən olunur. Bürokratik təşkilati mədəniyyət. Bürokratik təşkilati mədəniyyətin dominantlığı zamanı işçi heyəti üzrə menecer öz fəaliyyətində aşağıdakı stereotiplərə əsaslanır: 1) şçilər-anadangəlmə tənbəl, passivdirlər və təşkilatın manipul- yasiyası və nəzarətinə ehtiyac duyduqlarına görə təşkilatın işçi heyə- tinin funksiyasına görə cavabdeh olan menecer tabelilərin işinin sti-
1 Cole D.W.Professional suicide – Or organizational murder. – Cleveland: Organizational development institute of Ohio, 1989. 12
mullaşdırılmasına xüsusi diqqət yetirməlidir; 2) şçilər üçün iqtisadi maraq ilk növbəli stimullaşdırıcı motiv olduğuna görə, onlar üçün maksimal gəliri təmin etmək üçün mümkün olan hər şeyi etmək lazımdır; 3) Təşkilati struktur elə qurulmalıdır ki, işçilərin arzuları mak- simal səviyyədə nəzarətdə saxlansın və onların proqnozlaşdırıla bil- məyən hərəkətlərinin mümkün nəticələrini maksimal səviyyədə neytrallaşdırmaq mümkün olsun; 4) şçilər öz təbiətləri etibarilə təşkilatın nəzərdə tutduğu məqsədlərə zidd getməyə meylli olduqlarına və sərt özünənəzarət və intizama qabil olmadıqlarına görə, rəhbərliyin qarşıya qoyduğu məqsədlərə çatmaq üçün onların fəaliyyətinə etibarlı kənar nəzarət olmalıdır; 5) Rəhbər işlərə özünənəzarət edə bilən və yüksək motivasiyalı, məqsədyönlü və vicdanlı olan azsaylı işçilər irəli çəkilə bilərlər. Üzvi təşkilati mədəniyyət. Üzvi təşkilati mədəniyyət dominantlıq təşkil edəndə işçi heyət üzrə menecer bir qayda olaraq, aşağıdakı ste- reotiplərdən çıxış edir: 1) şçilər əsasən sosial ehtiyaclardan əziyyət çəkir və yalnız kənar şə xslərlə qarşılıqlı münasibətlərdə özünəməxsusluq hissi duyurlar; 2) stehsalın rasionallaşması və məhdud ixtisaslaşma ona gətirib çıxarır ki, işçilər öz istehsal fəaliyyətlərinin mənasını işin özündə yox, əmək prosesində təşəkkül tapan sosial münasibətlərdə görürlər; 3) şçilər əsas etibarı ilə rəhbərliyin təşəbbüsünə yox, öz həmkar- larının təsirinə reaksiya verməyə meylli olurlar; 4) Yüksək birlik səviyyəsi qrup qənaətini əmək kollektivinin üzvləri üçün əsas mənəvi avtoritet mənbəyinə çevirir; 5) Rəhbərlik öz tabeliyində olanların sosial təlabatlarını və ilk növ- bədə ictimai tanımaya olan təlabatı nəzərə alanda onun təşəbbüslərinə müsbət reaksiya göstərməyə hazır olurlar. Sahibkarlıq təşkilati mədəniyyəti. Sahibkarlıq təşkilatı mədəniyyəti üstünlük təşkil edəndə işçi heyəti üzrə menecer aşağıdakı stereotiplərdən çıxış edir: 1) şçilər yalnız öz şəxsi məqsədləri ilə maraqlanırlar. Onlar mak- simal gəlir əldə etmək kimi universal məqsədlə yanaşı, təşkilatın xüsusi vəzifələrinə etinasızdırlar. Ona görə də bu məsələlərin gerçəkləşdiril- məsi zamanı lazımsız müqavimətdən vaz keçmək üçün onlarla həmin məsələləri müzakirə etməmək yaxşıdır; 2) Təşkilatı işləməyə məcbur etməyin ən yaxşı üsulu-inadkar,
13
aqressiv insanları cəlb etmək və daim dəyişən xarici aləm şəraitində onlar üzərində nəzarət etmək lazımdır. stisna edilmir ki, bu aqressiv mühitdə təşkilatın vəzifələrinin tam təfərrüatı ilə işlənməsi mənasız bir işə çevriləcək, belə ki, bu zaman işçilərin özünün təşəbbüsü həlledici amilə çevrilir; 3) şçiləri ən effektiv motivasiya üsulu onların özünügerçək- ləşdirməsi üçün yaxşı imkan açan çağırışdır. Bu halda çağırış işçinin potensialına uyğun olmalı, menecer isə müvəffəqiyyətə nail olunduqda layiqli mükafatı təmin etməlidir; 4) Xətanın baş vermə mümkünlüyündən qorxuya görə hakimiyyət səlahiyyətləri çox nadir hallarda kiməsə ötürülür. şçilər işləri hələki «düzgün» yerinə yetirdiklərinə görə, öz hərəkətlərində azaddırlar; 5) Məsuliyyət işçilərin üzərinə qoyulmasa da onlar qarşıda duran risklərə baxmayaraq istənilən şəraitlərdə öz öhdəliklərini yerinə yetirməyə hazır olan şəxslər tərəfindən qəbul edilir. Tabeli şəxslərdə məhz bu xüsusiyyət yüksək qiymətləndirilir ki, bu da kollektivdə yüksək həyəcan atmosferi yaradır və işçiləri saata baxmadan tam sidq-ürəklə işləməyə ruhlandırır; 6) Bu cür işə can yandıran işgüzar insanlar üçün vəzifə və ad- sanın xüsusi əhəmiyyətə malik olmaması menecerə məhdud maliyyə resursları ilə kimin ümumi işə nə qədər tövfə verməsi üzərində baş sındırmadan sərbəst manevr etmək imkanı qazandırır.
Yüklə 4,61 Mb. Dostları ilə paylaş:
|