3.2. şçi heyəti üzrə menecerin işində işgüzar
münasibətlərinin etikası
Görünür ki, əsas məqam burada – düzgünlükdür. Hər şeydən
ə
vvəl, oyunun özünə düzgün yanaşmaq. Onun bütün
qaydalarını yerinə yetirilməsinə ifrat etməklə yanaşmaqdır.
V.Voroşilov. Oyunun fenomeni
ş
çi heyəti üzrə menecerin
işgüzar etikasının tarixi
mənbələri. Peşə etikanın ümumi əsası olaraq əməyin
cəza, lənət olması haqqında qədim təsəv-
vürlərin əksinə olaraq əməyin mənəvi dəyər kimi anlaşılması çıxış edir.
Dəyər-»arzu edilən konsepsiya»haqqında təsəvvürlərdir (T.Parsonsa
görə). nsan şüurunun məhz bu sahəsi xarici reqlamentasiyaya daha
çətin tabe olur və fərdin üstün tutduğu şəxsi seçimindən asılıdır. nsan,
ə
məyi dəyərli hesab edib-etməməsindən asılı olmayaraq, zəhmət çək-
məyə məcburdur, bununla belə asudə vaxtı insanın var-dövləti hesab
edən Sokrat kimi belə qismətdən qaçmaq mümkündür.
Qulların əməyindən istifadə edilən cəmiyyətdə yaxşılıqla əmək-
sevərlik arasında əlaqə aydın təsəvvür edilmirdi və antik mütəfəkkirlər
mənəvi tərbiyənin əsasını fəlsəfə ilə məşğul olmaqda görürdülər. Pla-
tonun dialoqlarında (e.ə 427-347-ci illər) əməyin onlarla müxtəlif növü
xatırlanır, ancaq ruhun istək hissəsinin üstünlük təşkil etdiyi bütün
zəhmətkeşlərdə, əkinçilərdə və sənətkarlarda başlıca olan sadəlik
məziyyətidir: yəni intizama, qaydaya məhəbbət, ali sinifə tabe olmaq
qabiliyyəti. Ruhun iradi hissəsinin üstünlük təşkil etdiyi gözətçilər üçün
42
ə
sas məziyyət comərdlik, idarəçilər üçün müdriklikdir, sonuncularda
ruhun ağıl hissəsi üstünlük təşkil edir. Ədalət bu 3 məziyyət arasında
harmoniyadır. Təbiət və qanuna görə öz işini ən yaxşı şəkildə yerinə
yetirərək onu istənilən vətəndaş reallaşdırır.
deal dövlətdə vətəndaşlar onların natura və tərbiyəsinə uyğun olan-
larla məşğul olur, iş görür, şəhəri müdafiə edir və ya idarə edir. Bununla
belə, Platon tərəfindən təqdim edilən iqtisadi azadlıq zəhmətkeşlər təbəqə-
sinin nümayəndələrinə təqdim olunur. Onlar istehlak məhsullarını istehsal
edir, müstəqil şəkildə bu məhsulları satır, döyüşçülərə və filosoflara
qadağan edilən xaricilərlə ciddi şəkildə ticarət münasibətlərinə girişir.
Maddi rifah zəhmətkeşlər üçün əlçatmazdır, bu onların işi deyil,
lakin Platon əgər «üçünjü» təbəqənin nümayəndələrində filosoflara xas
təbii keyfiyyətlər varsa, əkinçilərin və sənətkarların filosoflar təbəqəsindən
keçməsini mümkün sayır.
Platonun ideal dövlət barədə nəzəriyyələrini, onlarda ayrı-ayrı sənət-
lərin nümayəndələrinin, hətta mütəffəkirlərin mənəvi prinsiplərin daşı-
yıcıları olmadığından, hamı ideyaların əbədi dünyasının əsarətində ol-
duğundan çətin ki, professional etikanın nümunəsi hesab etmək olar.
Professional mənəviyyatın ilk məşhur kodeksi (məcəllə) filosoflar yox,
elmi təbabətin banisi Hippokrat (e.ə. təxminən 460-370-ci illər) tərəfindən
tərtib edilib. Bu məşhur kodeks bir tərəfdən həkimin bilavasitə professional
fəaliyyəti ilə əlaqədar olan konkret qaydaları («Böyrəkdaşı xəstəliyindən
ə
ziyyət çəkəni əməliyyat etmirəm, lakin bunu sınaqdan çıxmış təcrübə ilə
təsvir edirəm»), digər tərəfdən onların arxasında olan mənəvi seçim
azadlığının abstrakt prinsiplərini («Xəstəyə kömək üçün var gücümü sərf
edirəm, ədalətsizliyə və zərər vurulmasına mane oluram») özündə
cəmləşdirir. Həkimin professional borcu onun öz pasiyentləri, həmkarları,
müəllimləri və şagirdləri qarşısında mənəvi borcudur.
Məhz həkimlik ixtisası üçün belə bir sənədin yaradılmasında qəribə
heç nə yoxdur: birincisi, əməyin predmeti burada insanın sağlamlığı və
həyatıdır, ikincisi, həkim bir sıra xüsusi-professional və mənəvi keyfiyyət-
lərə malik olmalıdır, üçüncüsü, həkimlik fəaliyyətinin özündə mənəvi
vasitəsilərdən başqa digər vasitələrlə həll edilməyən bir sıra problem və
ziddiyyətlər var. Kodeks şəklində tibbi etika prinsiplərinin sənədli tərti-
batına gəlincə, bu, birincisi, pasiyentin həkimə etimad dərəcəsini yük-
səltmək üçün, ikincisi, tərbiyəvi məqsədlər üçün lazımdır. Qədimdən tibbi
biliklər atadan oğula verilirdi, bu tip münasibət müəllimlər və şagirdlər
arasında Hippokrat məktəbinə də xas idi.
43
Ə
mək, əgər təkcə varlığın mənbəyi kimi yox («Əgər kimsə, zəh-
mət çəkmək istəmirsə, o da ac qalır»-bu, apostol Pavelin fessalonikiya-
lılara ikinci müraciətindən sözlərdir), həm də insan dəyərinin formalaş-
masının üsulu kimi qəbul edilirsə, mənəvi dəyərə çevrilir. Protestant-
lığın professional etikası professional əməyin mənəvi-dəyərli və hətta
sarsılmazlılığına əsaslanaraq, ənənəvi etik poblemləri qoyur və həll
edir: mənəvi seçim problemi həvəs adlanan ixtisas seçimi probleminə
çevrilir; həyatın mənası problemi professional fəaliyyət problemi olur;
mənəvi məsuliyyət professional məsuliyyət vasitəsi ilə məzmununu
dəyişir, şəxsin professional keyfiyyətləri mənəvi qiymət alır.
« xtisas» sözü (lat. «öz işimi elan edirəm») əməyin müəyyən hazırlıq
tələb edən fəaliyyətin məhdudlaşdırılmış sferası şəklində hər bir insan üçün
çıxış etməsi anlamına gəlir. xtisas seçimini müəyyənləşdirən bəzi faktorlar
var: qabiliyyətin olması və fəaliyyətin müəyyən növünə meyl, yüksək
ə
mək haqqı, ixtisasın nüfuzu, ailə ənənələri, sosial mühit-onlardan hər biri
həlledici ola bilər, «həvəs» anlayışı isə öz işindən məmnunluq dərəcəsini
ifadə edən sintetik xarakteristikadır. Maks Vever əməyin mütləq məqsədə
çevrildiyi təfəkkür quruluşu qabiliyyətini müəyyənləşdirib. Əməyə belə
münasibət mövcud deyil, lakin insan təbiətinin özəlliyidir. O, yüksək və ya
aşağı əmək ödənişinin bilavasitə nəticəsi kimi əmələ gələ bilməz. Bu cür
istiqamət yalnız uzun çəkən tərbiyə prosesi nəticəsində mürəkkəbləşə bilər.
«Vəzifə» anlayışını ilk dəfə olaraq dünyəvi mənada «Siraxovun
oğlu müdrik sanın kitabları» nın tərcüməsi zamanı Martin Lüter tətbiq
edib. Burada ilahi fikir olan bu seçimə görə məsuliyyət və ixtisasın
azad seçimi haqqında söhbət getmir. Lüter üçün əməyə münasibət mə-
nasız asketik çalışmalara zidd olaraq qoyulmuş vəzifədir. «Hər bir kəs
Allahın ona cəza verdiyi əməklə qane olmalıdır». Lakin vəzifə təkcə öz
iştirakınla barışmaq yox, həm də hər şeydən əvvəl vicdanla görülən
ə
məkdir, əməyə münasibətdə məsuliyyət isə tamamilə insanın öz
üzərindədir. Bu baxımından kapitalistin, muzdlu işçinin, administra-
torun, idarəedənin və istənilən digərinin əməyi arasında prinsipial fərq
yoxdur. Vəzifənin müəyyən edilməsində şübhəsiz ki, ixtisasa etik məna
verən irrasional məqamlar iştirak edir. Vəzifə eyni zamanda ixtisasın
insan üçün seçmə əhəmiyyətini xarakterizə edir və fərdin şüurundan
kənarda mövcud olan hər hansı mütləq istiqamət seçimini işıqlandırır.
16-cı əsrdə bu yalnız ilahi fikir ola bilərdi, 20-ci əsrdə isə bu ümum-
insan humanist dəyərləridir.
44
Professional borc. Professional sferada fərdi ruh yüksəkliyi
professional borcun dərk edilməsini də nəzərdə
tutur. Tarixi baxımdan protestant etikası çərçivəsində mürəkkəbləşən bu
etik kateqoriyanın ilkin məzmununun dünyəvi etikada malik olduğu
məzmundan fərqlənməsinə baxmayaraq, yenə də mahiyyət etibarilə də-
rindən özünü hər şeydən məhrum etmə tələbləri ilə bağlıdır. Asketizmin
ziddinə olaraq protestantlıqda bilavasitə zənginliyin zövqünü rədd edən
dünya askezlərinin prinsipləri təsdiq olunur. Bu etikanın daha məntiqi
təcəssümü ngiltərədə boş danışığı, israfçılığı, mənasız köhnəpərəstliyi,
lazımi vaxtdan artıq yuxunu bağışlanılmaz iş kimi məzəmmət edən,
zamanın boş xərclənməsini ağır günah hesab edən puritan Kalvinin
tərəfdarlarında aldı. Riyakarlıqla həmsərhəd olan puritan asketizminin
ifratçılığını qəbul etməyərək, etiraf etmək lazımdır ki, istənilən sənətdə
uğur əldə edilməsi şəxsin professional reallaşmasını mümkün edən
məhdudiyyətin müəyyən edilməsi ilə qaçılmaz olaraq əlaqəlidir.
Məhdudiyyət intizamlılıq, mütəşəkkillik, düzgünlük, işgüzarlıq,
inadkarlıq, təmkinlilik kimi keyfiyyətləri özündə tərbiyə etməyə cəh-
də ifadə olunur. XVI əsrdə bütün hərəkət tərzinin ciddi metodunu yarat-
maq uğrunda çıxış edən və iki məqsədə can atan kalvinizm praktiki
etikasının tərəfdarlarını metodistlər adlandırırdılar. Bu məqsədlər:
irrasional instinktlərdən, təbiətin və dünya cisimlərinin təsirindən azad
olma, həyata planla istiqamətdə tabe olmaq; daimi özünənəzarət və
aktiv soyuqqanlılıqdır.
Peşə fəaliyyətin mənası. Əgər «vəzifə» və «peşə borc» kateqoriyaları
insanın öz işinə münasibətini ifadə edirsə,
professional fəaliyyətin mənası cəmiyyətdə insanların qarşılıqlı əlaqəsində
doğulur və sadələşdirilmiş formada « nsan nə üçün zəhmət çəkməlidir?»
sualı kimi ifadə oluna bilər. Cavab variantları: 1) gələcək nəslin rifahı
naminə; 2) özü və özünün maddi rifahı naminə; 3) cəmiyyətin digər üzvləri
üçün. Adam Smit bazar mexanizmləri ilə tənzimlənən şəxsi və ümumi
maraqların qarşılıqlı əlaqəsini belə təsvir edirdi:
Nahar əldə etməyi arzu edərkən biz qəssabın, çörəkçinin və ya
ə
kinçinin xeyirxahlığına yox, onların xüsusi maraqlarını nəzərə alırıq; biz
onların yaxınlarına olan sevgilərini yox, eqoizmlərini alqışlayırıq, öz
ehtiyaclarımız haqda yox, yalnız onların qazancları barədə danışırıq.
1
1
Smit A. Dövlətlərin təbiəti və onun varlıqlarının səbəbləri haqqında
tədqiqatlar. – M:Sosekoqizb 1962 – S.28
45
Başqa sözlə, burjuaziya cəmiyyətində obyektiv olaraq bütün tələb
olunan fəaliyyət bu və ya digər şəkildə kiminsə maraqlarını nəzərə alır,
lakin fəaliyyətin ünvanına göstəriş öz-özlüyündə mənəvi məna verə bilməz.
Yalnız qoyulmuş məqsədlərin abstarakt, idealist və ya əlçatmaz olub
olmamasından asılı olmayaraq, ümumbəşəri, ümummədəni əhəmiyyətinin
dərk edilməsi professional fəaliyyəti mənən başadüşülən edir.
Protestant professional etikası tərəfindən işlənmiş müddəa
istənilən professional fəaliyyətə aiddir. XIX əsrin sonlarında müxtəlif
professional cəmiyyətlər bu və ya digər ixtisasa-jurnalist, hüquqşünas,
pedaqoq, diplomat ixtisasına uyğun olan abstrakt prinsipləri konkretləş-
dirərək, özlərinin mənəvi kodekslərini tərtib etməyə başlayırlar. ABŞ-ın
bir çox ştatlarında, Kanadada, məsələn, XX əsrin əvvəllərində qəbul
edilən, həmin əsrin 70-ci illərinə qədər qüvvədə olan, daha sonra isə
yenidən baxılaraq tamamlanan və qüvvədə olmağa davam edən mühən-
dislərin etik kodeksi qəbul olunmuşdu. Onlarda ətraflı şəkildə mühən-
disin xalqına, onu işə götürənə, müştərilərə, professional cəmiyyətin
digər üzvlərinə, eləcə də özünə münasibətdə mənəvi borcunun istər
ümumi, istərsə də fərdi aspektləri analiz edilir.
Kadrlar üzrə menecerin professional etikası sadalanan bütün
prinsip və kateqoriyaları özündə cəmlənşdirir, lakin formasına və
fəaliyyət məzmununa görə spesifik özəlliklərə malikdir.
Kadr işçisinin istənilən qərarı özgəsinin taleyinə görə məsuliyyətə
qatlanmaqdır. Ciddi desək, insanı fəaliyyət obyekti qismində götürən
ixtisasların bütün nümayəndələri (həkim, müəllim, hüqüqşünas, jurna-
list) belə məsuliyyət daşıyır, lakin məhz rəhbər işçilərin professsional
imkanlarının, onların karyerasının, deməli ümumi vəziyyətinin reallaş-
masına cavab verir.
nsanların mənəvi və işgüzar keyfiyyətləri işçi heyət üzrə
menecer üçün professional fəaliyyətin obyektinə çevrilir:
1)
xalis professional keyfiyyət peşə vərdişləri, iş təcrübəsi,
xarici dilləri bilməkdir;
2)
peşəkar olaraq mənəvi-psixoloji keyfiyyət məqsədyönlülük,
düzgünlük, prinsipiallıq, fədakarlıq, tələbkarlıqdır;
3)
mənəvi olan xeyirxahlıq, qayğıkeşlik, humanistlik, ləyaqət,
digərlərinə hörmət, alicənablıq, səxavətlilik, ərlik, ədalət, vicdandır.
XX ə srdə kadr iş çisinin
peşə kar etikasının tə kamülü. Kadrlarla iş üzrə mütəxəssislərin
meydana gəlməsi (işçi heyətin idarə
46
olunması) bütün işçiləri yüksək təşkil olunmuş, yüksək texnoloji
çərçivədə maksimal effektiv şəkildə istifadə etməyi (istismarı) qar-
ş
ısında məqsəd qoyan əməyin elmi təşkili prinsiplərinin reallaşması ilə
ə
laqədardır. Bu doktrina, X doktrinası, baxımından insan, istifadəsi iqtisadi
cəhətdən qeyri-effektiv olanda və ehtiyac yarandıqda onu digər insanla
ə
vəz etməyin mümkün olduğu vint kimi nəzərdən keçirilir. Kadr xidməti
tərəfindən işçiyə müvafiq xidmət ondan ibarətdir ki, orta insan üzərinə
məsuliyyət götürməməyə çalışaraq idarə olunmağı üstün tutur, nisbətən az
ambisayalara malik olur, tənbəldir, təhlükəsiz vəziyyətdə olmağı arzu edir.
Onu ciddi olaraq müəyyən edilmiş professional rola hazırlamaq və
mümkün olduğu qədər sosial konfliktləri və əmək məhsuldarlığının
azalmasına və ya istehsal xərclərinin artmasına təsir edən digər neqativ
halları minimuma endirmək lazımdır.
ş
çi heyətin idarə olunmasında ikinci dalğa və ya inqilab istehsal
münasibətlərinin humanistləşməsi ideyası, kadr xidmətinin diqqətinin
insan münasibətləri üzərində cəmləşməsi ideyası ilə əlaqədardır. Kadr
işçisinin ikinci etik doktrina ilə, Y doktrinası, insan hər vasitə ilə moti-
vasiya edilməli, effektiv işləyə bilməsi üçün ona lazımi şərait yaradılmalı
olan, təşkilatın ümumi dəyərlərinə qoşulan və bunun hesabına maksimal
iqtisadi effektə nail olunan işçi kimi təfsir edilir. Təşkilatın məqsədələrinə
münasibət üzrə məsuliyyət və öhdəlik əməyin nəticəsinə görə alınan
mükafatdan asılıdır. Daha vacib mükafat özünüifadədə və özünüaktuallaş-
dırmada tələbatın təmin olunması ilə əlaqədar olandır. Bu doktrinalar
arasındakı fərq D. MakQreqor
1
tərəfindən işlənmiş X-Y nəzəriyyəsində
ə
ksini tapıb.
Sonuncu, üçüncü olan işçi heyətlə işdə inqilab Y konsepsiyası – Z
konsepsiyası ilə əlaqədardır. Bu ondan ibarətdir ki, kadr işinin məqsədi
insan resurslarından maksimal şəkildə istifadə etməkdir. nsan potensialı
sahibkarlığın ən vacib faktorlarından birinə çevrilməyə başlayıb və bu
baxımdan kadr xidmətinin vəzifəsi bütün işçilərin sahibkarlıq fəaliyyətinin
maksimal inkişafına nail olmaq, bunun üçün əlverişli şərait yaratmaqdır.
Z tipli təşkilatlarda şüurlu və planlı şəkildə tənzimlənin mənəvi
mexanizmi tətbiq olunur: insana sadəcə işçi kimi yox, şəxs kimi maraq
meydana gəlir, əhəmiyyətli dərəcədə diqqət qeyri-formal qarşılıqlı
ə
laqələrə ayrılır.
1
Bax: Vşxanskiy O.S., Наука: //Менеджмент, человек, стратегия,
организация
, процесс. –М: МГУ 1995 – С.96
47
ş
çi heyə t üzrə menecerin peşə kar
fə aliyyə tinin etik tə nzimlə nmə sinin
aktuallığ ı. Kadr işində təşkilatın əsas,
məhsuldar məqsədinə istiqamətlənərək, işçi heyəti üzrə mütəxəssis
təşkilatın fəaliyyətinin ən ali prinsipləri olan etik dəyərləri diqqətdən
qaçırmamalıdır. Oksford universitetinin professoru K.Xockinson
dəyərlərə münasibətə görə dörd əsas adminstrativ yanlışlığı aşkar edib:
1
1)
təbii yanlışlıq-faktları və dəyərləri ayırır. «Mövcud olandan
lazım olanı bilmək olmaz», haqqında danışmağın qadağa olunduğu
məsələ barədə susmaq lazımdır;
2)
homogenetik-dəyərlərin iyerarxik olduğu zaman onların
bərabərləşdirilməsidir;
3)
dəyəri olan konfliktin mənbəyinin rəhbərin diqqəti sferasından
uzaqlaşdırılması;
4)
militarist-təşkilatın dəyərlərinin vəsaitlərinin əldə edilməsin-
dən ayrılması.
K. Xockinsonun fikrincə, yaxşı rəhbəri pis rəhbərdən, güclünü
zəifdən dəyəri olan konflikti tənzimləmək, informasiyanı analiz etmək,
özünün və tabeliyində olanların fəaliyyətinin sövqedici motivlərini aşkar
etmək, təkcə intuisiyayalara yox, həm də məntiqi analizə söykənərək,
idarəçilik qərarlarının qəbulu ilə onları nəzərə almaq bacarığıdır.
Təşkilatda qarşılıqlı əlaqənin mənəvi tənzimləməsinə rasional
münasibət, mənəviyyatın institutlaşdırılması rəhbərin özünə və ya
təşkilata, yaxud hər ikisinə sərfəli olması, lakin qeyri etik sayıla bil-
məsinə baxmayaraq, fəaliyyət üsulunun etik baxımdan eyni olmayanlar
arasında seçim etməyə məcbur olmadığı, bununla belə həll etməli və ya
buna bənzər nəsə etməli olduğu etik dilemma adlanan çətin problemli
vəziyyətlər barədə konkret praktiki tövsiyələrə tələbat doğurur. Məsələn,
sərfəli müqavilə əldə etməkdən ötrü rüşvət vermək etikdirmi? Zərərli
tullantıları öz şirkətində təhlükəli şəkildə yerləşdirməyə icazə vermək
etikdirmi? Yaxşı işçini iş yerini dəyişmək barədə qərar qəbul etməyə
vadar edə bilən informasiyanı gizlətmək etikdirmi? ş yerində şəxsi
işlərlə məşğul olmaq etikdirmi?
Rəhbərlər, menecerlər belə dilemmalarla təkcə rəislərin ta-
belikdə olanlarla yox, həm də alıcılarla, rəqabətçilərlə, tədarükçülərlə
1
Bax: Kudrənova E.V. Лидер и лидерство. – Petrozavodsk 1996. – S.96
48
və dispetçerlə qarşılıqlı əlaqələrdə üzləşirlər. Buna görə də təşkilatlar
menecerlərə onların etik prinsiplərini izah etməkdən və çətin
vəziyyətlərdə qərarların qəbulu ilə şəxsi intizam üzrə intizamın məşq
etdirilməsinə görə get-gedə daha çox etik treninq proqramlarına ehtiyac
duyur. Məsələn, etik dilemma ilə üzləşərkən kömək edə bilən olduqca
faydalı yoxlama vərəqi təklif olunur:
Mə nə vi seçim və ziyyə tlə rində necə hə rə kə t etmə li?
Addım 1. Dilemmanı müəyyən etmək və aydınlaşdırmaq
Addım 2. Bütün mümkün faktları əldə etmək.
Addım 3. Sizin bütün seçim variantlarınızı sadalamaq.
Addım 4. Aşağıdakı üç sualı verərək hər bir variantı yoxlamaq:
«Bu qanunidirmi?»
«Bu doğrudurmu?»
«Bu faydalıdırmı?»
Addım 5. Qərarın qəbulu
Addım 6. Aşağıdakı iki sualı verərək qərarı iki dəfə yoxlamaq:
«Əgər ailəm qərarım haqda bilərsə, mən özümü necə hiss
edəcəyəm?»
«Əgər mənim qərarım haqda yerli mətbuatda məlumat vverilsə,
özümü necə hiss edəcəyəm?»
Addım 7. Fəaliyyətə başlamaq
Təəssüf ki, bizim hər birimiz ədəbsiz davranışa rasional olaraq
haqq qazandıra bilərik. Biz özümüzü inandıra bilərik ki, belə hərəkət
qəbul ediləndir. Ədəb qaydalarına zidd fəaliyyətin qarşısını almağın ən
yaxşı yolu bu haqq qazandırmanın qüsurlu və özünə iltifat məntiqə
ə
saslandığını bilməkdir. Qeyri-etik davranışa haqq qazandırmaya dörd
ümumi səmərəli üsulla tam hazır şəkildə qarşı olmaq faydalıdır:
• davranışın əslində qeyri-etik və hüquq əleyhinə olmadığına
özünü inandırmaq;
• təşkilatın və ya özünün ən yüksək maraqları çərçivəsində
hərəkət etməyinlə davranışı izah etmək;
• özünü elə göstərirsən ki, sanki davranış tam normaldır, çünki
onun barəsində daha heç kim heç nə bilmir;
• rəisinizin sizi dəstəklədiyinə və nəyinsə pis alınacağı halda sizə
kömək edəcəyinizə ümid etmək.
Hər bir əməkdaşın, bütövlükdə kollektivin və korporasiyanın
davranışının mənən yoxlanıb düzəlmiş xəttinin işlənib hazırlanması kadr
menecmentinin vacib vəzifəsidir. Bu sadə olmayan işdə uğurdan
49
korporasiyanın nüfuzu, onun idarə etmə komandası, müxtəlif struktur
bölmələri və hər bir əməkdaş asılıdır. Müasir korporasiyalar bir qayda
olaraq çoxprofessionallı mühitlərdə fəaliyyət göstərdiklərindən və inkişaf
etdiklərindən korporativ davranışın mənəvi tənzimləmələr sistemi iş etikası
çərçivəsində qurulmalıdır. Bununla belə müasir şəraitdə kadr menecmenti
korporasiyanın nüfuzunun və onun əməkdaşlarının mənəvi avtoritetini
yüksəldərək, deməli, korporasiyanın mənəvi kapitalını genişləndirərək
onların idarə edilməsi funksiyasını üzərinə götürə bilər.
Dostları ilə paylaş: |