Heyət n darə ed lm



Yüklə 4,61 Mb.
Pdf görüntüsü
səhifə5/54
tarix05.03.2017
ölçüsü4,61 Mb.
#10133
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   54

 

3.2.  şçi heyəti üzrə menecerin işində işgüzar   

        münasibətlərinin etikası 

 

Görünür ki, əsas məqam burada – düzgünlükdür. Hər şeydən 



ə

vvəl, oyunun özünə düzgün yanaşmaq. Onun bütün   

qaydalarını yerinə yetirilməsinə ifrat etməklə yanaşmaqdır. 

V.Voroşilov. Oyunun fenomeni 

 

ş

çi heyəti üzrə menecerin   



işgüzar    etikasının tarixi   

mənbələri.                          Peşə etikanın ümumi əsası olaraq əməyin   

                                            cəza,  lənət  olması  haqqında  qədim  təsəv-

vürlərin əksinə olaraq əməyin mənəvi dəyər kimi anlaşılması çıxış edir. 

Dəyər-»arzu  edilən  konsepsiya»haqqında  təsəvvürlərdir  (T.Parsonsa 

görə).  nsan  şüurunun  məhz  bu  sahəsi  xarici  reqlamentasiyaya  daha 

çətin tabe olur və fərdin üstün tutduğu şəxsi seçimindən asılıdır.  nsan, 

ə

məyi  dəyərli  hesab  edib-etməməsindən  asılı  olmayaraq,  zəhmət  çək-



məyə  məcburdur,  bununla  belə  asudə  vaxtı  insanın  var-dövləti  hesab 

edən Sokrat kimi belə qismətdən qaçmaq mümkündür. 

Qulların  əməyindən  istifadə  edilən  cəmiyyətdə  yaxşılıqla  əmək-

sevərlik arasında əlaqə aydın təsəvvür edilmirdi və antik mütəfəkkirlər 

mənəvi  tərbiyənin  əsasını  fəlsəfə  ilə  məşğul  olmaqda  görürdülər.  Pla-

tonun dialoqlarında (e.ə 427-347-ci illər) əməyin onlarla müxtəlif növü 

xatırlanır,  ancaq  ruhun  istək  hissəsinin  üstünlük  təşkil  etdiyi  bütün 

zəhmətkeşlərdə,  əkinçilərdə  və  sənətkarlarda  başlıca  olan  sadəlik 

məziyyətidir:  yəni  intizama,  qaydaya  məhəbbət,  ali  sinifə  tabe  olmaq 

qabiliyyəti. Ruhun iradi hissəsinin üstünlük təşkil etdiyi gözətçilər üçün 



 

42 


ə

sas  məziyyət  comərdlik,  idarəçilər  üçün  müdriklikdir,  sonuncularda 

ruhun ağıl hissəsi üstünlük təşkil edir. Ədalət bu 3    məziyyət arasında 

harmoniyadır.  Təbiət  və  qanuna  görə  öz  işini  ən  yaxşı  şəkildə  yerinə 

yetirərək onu istənilən vətəndaş reallaşdırır.   

deal dövlətdə vətəndaşlar onların natura və tərbiyəsinə uyğun olan-

larla məşğul olur, iş görür, şəhəri müdafiə edir və ya idarə    edir. Bununla 

belə, Platon tərəfindən təqdim edilən iqtisadi azadlıq zəhmətkeşlər təbəqə-

sinin nümayəndələrinə təqdim olunur. Onlar istehlak məhsullarını istehsal 

edir,  müstəqil  şəkildə  bu  məhsulları  satır,  döyüşçülərə  və  filosoflara 

qadağan edilən xaricilərlə ciddi şəkildə ticarət münasibətlərinə girişir.     

Maddi  rifah  zəhmətkeşlər  üçün  əlçatmazdır,  bu  onların  işi  deyil, 

lakin  Platon  əgər  «üçünjü»  təbəqənin  nümayəndələrində  filosoflara  xas 

təbii keyfiyyətlər varsa, əkinçilərin və sənətkarların filosoflar təbəqəsindən 

keçməsini mümkün sayır.   

Platonun ideal dövlət barədə nəzəriyyələrini, onlarda ayrı-ayrı sənət-

lərin  nümayəndələrinin,  hətta  mütəffəkirlərin  mənəvi  prinsiplərin  daşı-

yıcıları  olmadığından,  hamı  ideyaların  əbədi  dünyasının  əsarətində  ol-

duğundan  çətin  ki,  professional  etikanın  nümunəsi  hesab  etmək  olar. 

Professional  mənəviyyatın  ilk  məşhur  kodeksi  (məcəllə)  filosoflar  yox, 

elmi təbabətin banisi Hippokrat (e.ə. təxminən 460-370-ci illər) tərəfindən 

tərtib edilib. Bu məşhur kodeks bir tərəfdən həkimin bilavasitə professional 

fəaliyyəti    ilə əlaqədar olan konkret qaydaları («Böyrəkdaşı xəstəliyindən 

ə

ziyyət çəkəni əməliyyat etmirəm, lakin bunu sınaqdan çıxmış təcrübə ilə 



təsvir  edirəm»),  digər  tərəfdən  onların  arxasında  olan  mənəvi  seçim 

azadlığının abstrakt prinsiplərini («Xəstəyə  kömək üçün  var  gücümü sərf 

edirəm,  ədalətsizliyə  və  zərər  vurulmasına  mane  oluram»)  özündə   

cəmləşdirir. Həkimin professional borcu onun öz pasiyentləri, həmkarları, 

müəllimləri və şagirdləri qarşısında mənəvi borcudur. 

Məhz həkimlik ixtisası üçün belə bir sənədin yaradılmasında qəribə 

heç  nə  yoxdur:  birincisi,  əməyin  predmeti  burada  insanın  sağlamlığı  və 

həyatıdır, ikincisi, həkim bir sıra xüsusi-professional və mənəvi keyfiyyət-

lərə  malik  olmalıdır,  üçüncüsü,  həkimlik  fəaliyyətinin  özündə  mənəvi 

vasitəsilərdən  başqa  digər  vasitələrlə  həll  edilməyən  bir  sıra  problem  və 

ziddiyyətlər  var.  Kodeks  şəklində  tibbi  etika  prinsiplərinin  sənədli  tərti-

batına  gəlincə,  bu,  birincisi,  pasiyentin  həkimə  etimad  dərəcəsini  yük-

səltmək üçün, ikincisi, tərbiyəvi məqsədlər üçün lazımdır. Qədimdən tibbi 

biliklər  atadan  oğula  verilirdi,  bu  tip  münasibət  müəllimlər  və  şagirdlər 

arasında Hippokrat məktəbinə də xas idi.   


 

 

 



43 

 

Ə



mək, əgər təkcə varlığın mənbəyi kimi yox («Əgər kimsə, zəh-

mət çəkmək istəmirsə, o da ac qalır»-bu, apostol Pavelin fessalonikiya-

lılara ikinci müraciətindən sözlərdir), həm də insan dəyərinin formalaş-

masının  üsulu  kimi  qəbul  edilirsə,  mənəvi  dəyərə  çevrilir.  Protestant-

lığın  professional  etikası  professional  əməyin  mənəvi-dəyərli  və  hətta 

sarsılmazlılığına  əsaslanaraq,  ənənəvi  etik  poblemləri  qoyur  və  həll 

edir: mənəvi seçim problemi həvəs    adlanan ixtisas seçimi probleminə 

çevrilir; həyatın mənası problemi professional fəaliyyət problemi olur; 

mənəvi  məsuliyyət  professional  məsuliyyət  vasitəsi  ilə  məzmununu 

dəyişir, şəxsin professional keyfiyyətləri mənəvi qiymət alır. 

« xtisas» sözü (lat. «öz işimi elan edirəm») əməyin müəyyən hazırlıq 

tələb edən fəaliyyətin məhdudlaşdırılmış sferası şəklində hər bir insan üçün 

çıxış etməsi anlamına gəlir.  xtisas seçimini müəyyənləşdirən bəzi faktorlar 

var:  qabiliyyətin  olması  və  fəaliyyətin  müəyyən  növünə  meyl,  yüksək 

ə

mək haqqı, ixtisasın nüfuzu, ailə ənənələri, sosial mühit-onlardan hər biri 



həlledici ola bilər,  «həvəs»  anlayışı isə öz işindən  məmnunluq dərəcəsini 

ifadə edən sintetik xarakteristikadır. Maks Vever əməyin mütləq məqsədə 

çevrildiyi  təfəkkür  quruluşu  qabiliyyətini  müəyyənləşdirib.  Əməyə  belə 

münasibət mövcud deyil, lakin insan təbiətinin özəlliyidir. O, yüksək və ya 

aşağı    əmək ödənişinin bilavasitə nəticəsi kimi əmələ gələ bilməz. Bu cür 

istiqamət yalnız uzun çəkən tərbiyə prosesi nəticəsində mürəkkəbləşə bilər.     

«Vəzifə»  anlayışını  ilk  dəfə  olaraq  dünyəvi  mənada  «Siraxovun 

oğlu müdrik  sanın kitabları» nın tərcüməsi zamanı Martin Lüter tətbiq 

edib.  Burada  ilahi  fikir  olan  bu  seçimə  görə  məsuliyyət  və  ixtisasın 

azad seçimi haqqında söhbət getmir. Lüter üçün əməyə münasibət mə-

nasız asketik çalışmalara zidd olaraq qoyulmuş vəzifədir. «Hər bir kəs 

Allahın ona cəza verdiyi əməklə qane olmalıdır». Lakin vəzifə təkcə öz 

iştirakınla  barışmaq  yox,  həm  də  hər  şeydən  əvvəl  vicdanla  görülən 

ə

məkdir,  əməyə  münasibətdə  məsuliyyət  isə  tamamilə  insanın  öz 



üzərindədir.  Bu  baxımından  kapitalistin,  muzdlu  işçinin,  administra-

torun, idarəedənin və istənilən digərinin əməyi arasında prinsipial fərq 

yoxdur. Vəzifənin müəyyən edilməsində şübhəsiz ki, ixtisasa etik məna 

verən  irrasional  məqamlar  iştirak  edir.  Vəzifə  eyni  zamanda  ixtisasın 

insan  üçün  seçmə  əhəmiyyətini  xarakterizə  edir  və  fərdin  şüurundan 

kənarda  mövcud  olan  hər  hansı  mütləq  istiqamət  seçimini  işıqlandırır. 

16-cı  əsrdə  bu  yalnız  ilahi  fikir  ola  bilərdi,  20-ci  əsrdə  isə  bu  ümum-

insan humanist dəyərləridir.   

 


 

44 


Professional borc. Professional sferada fərdi ruh yüksəkliyi   

                                professional  borcun  dərk  edilməsini  də  nəzərdə 

tutur. Tarixi baxımdan protestant etikası çərçivəsində mürəkkəbləşən bu 

etik  kateqoriyanın  ilkin  məzmununun  dünyəvi  etikada  malik  olduğu 

məzmundan fərqlənməsinə baxmayaraq, yenə də mahiyyət etibarilə də-

rindən özünü hər şeydən məhrum etmə tələbləri ilə bağlıdır. Asketizmin 

ziddinə olaraq protestantlıqda bilavasitə zənginliyin zövqünü rədd edən 

dünya  askezlərinin  prinsipləri  təsdiq  olunur.  Bu  etikanın  daha  məntiqi 

təcəssümü  ngiltərədə boş danışığı, israfçılığı, mənasız köhnəpərəstliyi, 

lazımi  vaxtdan  artıq  yuxunu  bağışlanılmaz  iş  kimi  məzəmmət  edən, 

zamanın  boş  xərclənməsini  ağır  günah  hesab  edən  puritan  Kalvinin 

tərəfdarlarında  aldı.  Riyakarlıqla  həmsərhəd  olan  puritan  asketizminin 

ifratçılığını qəbul etməyərək, etiraf etmək lazımdır ki, istənilən sənətdə 

uğur  əldə  edilməsi  şəxsin  professional  reallaşmasını  mümkün  edən 

məhdudiyyətin müəyyən edilməsi ilə qaçılmaz olaraq əlaqəlidir.   

Məhdudiyyət  intizamlılıq,  mütəşəkkillik,  düzgünlük,  işgüzarlıq, 

inadkarlıq, təmkinlilik kimi keyfiyyətləri özündə    tərbiyə etməyə cəh-

də ifadə olunur. XVI əsrdə bütün hərəkət tərzinin ciddi metodunu yarat-

maq  uğrunda  çıxış  edən  və  iki  məqsədə  can  atan    kalvinizm  praktiki 

etikasının  tərəfdarlarını  metodistlər  adlandırırdılar.  Bu  məqsədlər: 

irrasional instinktlərdən, təbiətin və dünya cisimlərinin təsirindən azad 

olma,  həyata  planla  istiqamətdə  tabe  olmaq;  daimi  özünənəzarət  və 

aktiv soyuqqanlılıqdır. 

Peşə fəaliyyətin mənası. Əgər «vəzifə» və «peşə borc» kateqoriyaları   

                                            insanın  öz  işinə    münasibətini  ifadə  edirsə, 

professional fəaliyyətin mənası cəmiyyətdə insanların qarşılıqlı əlaqəsində 

doğulur  və  sadələşdirilmiş  formada  « nsan  nə  üçün  zəhmət  çəkməlidir?» 

sualı  kimi  ifadə  oluna  bilər.  Cavab  variantları:  1)  gələcək  nəslin  rifahı 

naminə; 2) özü və özünün maddi rifahı naminə; 3) cəmiyyətin digər üzvləri 

üçün.  Adam  Smit  bazar  mexanizmləri  ilə  tənzimlənən  şəxsi  və  ümumi 

maraqların qarşılıqlı əlaqəsini belə təsvir edirdi: 

Nahar  əldə  etməyi  arzu  edərkən  biz  qəssabın,  çörəkçinin  və  ya 

ə

kinçinin xeyirxahlığına yox, onların xüsusi maraqlarını nəzərə alırıq; biz 



onların  yaxınlarına  olan  sevgilərini  yox,  eqoizmlərini  alqışlayırıq,  öz 

ehtiyaclarımız haqda yox, yalnız onların qazancları barədə danışırıq.

1

 

                                            



1

  Smit A. Dövlətlərin təbiəti və onun varlıqlarının səbəbləri haqqında 

tədqiqatlar. – M:Sosekoqizb 1962 – S.28 


 

 

 



45 

 

Başqa sözlə, burjuaziya cəmiyyətində obyektiv olaraq bütün tələb 



olunan fəaliyyət bu və ya digər şəkildə kiminsə maraqlarını nəzərə alır, 

lakin fəaliyyətin ünvanına göstəriş öz-özlüyündə mənəvi məna verə bilməz. 

Yalnız  qoyulmuş  məqsədlərin  abstarakt,  idealist  və  ya  əlçatmaz  olub 

olmamasından asılı olmayaraq, ümumbəşəri, ümummədəni əhəmiyyətinin 

dərk edilməsi professional fəaliyyəti mənən başadüşülən edir.   

Protestant  professional  etikası  tərəfindən  işlənmiş  müddəa 

istənilən  professional  fəaliyyətə  aiddir.  XIX  əsrin  sonlarında  müxtəlif 

professional cəmiyyətlər  bu  və  ya  digər ixtisasa-jurnalist,  hüquqşünas, 

pedaqoq, diplomat ixtisasına uyğun olan abstrakt prinsipləri konkretləş-

dirərək, özlərinin mənəvi kodekslərini tərtib etməyə başlayırlar. ABŞ-ın 

bir  çox  ştatlarında,  Kanadada,  məsələn,  XX  əsrin  əvvəllərində  qəbul 

edilən,  həmin  əsrin  70-ci  illərinə  qədər  qüvvədə  olan,  daha  sonra  isə 

yenidən baxılaraq tamamlanan və qüvvədə olmağa davam edən mühən-

dislərin etik  kodeksi  qəbul  olunmuşdu.  Onlarda  ətraflı  şəkildə  mühən-

disin  xalqına,  onu  işə  götürənə,  müştərilərə,  professional  cəmiyyətin 

digər  üzvlərinə,  eləcə  də  özünə  münasibətdə  mənəvi  borcunun  istər 

ümumi, istərsə də fərdi aspektləri analiz edilir.   

Kadrlar  üzrə  menecerin  professional  etikası  sadalanan  bütün 

prinsip  və  kateqoriyaları  özündə  cəmlənşdirir,  lakin  formasına  və 

fəaliyyət məzmununa görə spesifik özəlliklərə malikdir.   

Kadr işçisinin istənilən qərarı özgəsinin taleyinə görə məsuliyyətə 

qatlanmaqdır.  Ciddi  desək,  insanı  fəaliyyət  obyekti  qismində  götürən 

ixtisasların  bütün  nümayəndələri  (həkim,  müəllim,  hüqüqşünas,  jurna-

list)  belə  məsuliyyət  daşıyır,  lakin  məhz  rəhbər  işçilərin  professsional 

imkanlarının, onların karyerasının, deməli ümumi vəziyyətinin reallaş-

masına cavab verir.   

nsanların  mənəvi  və  işgüzar  keyfiyyətləri  işçi  heyət  üzrə 

menecer üçün professional fəaliyyətin obyektinə çevrilir: 

1)

  xalis  professional  keyfiyyət  peşə  vərdişləri,  iş  təcrübəsi, 



xarici dilləri bilməkdir; 

2)

  peşəkar  olaraq  mənəvi-psixoloji  keyfiyyət  məqsədyönlülük, 



düzgünlük, prinsipiallıq, fədakarlıq, tələbkarlıqdır; 

3)

  mənəvi  olan  xeyirxahlıq,  qayğıkeşlik,  humanistlik,  ləyaqət, 



digərlərinə hörmət, alicənablıq, səxavətlilik, ərlik, ədalət, vicdandır. 

XX əsrdə kadr işçisinin   

peşəkar etikasının təkamülü. Kadrlarla iş üzrə mütəxəssislərin   

                                                  meydana  gəlməsi  (işçi  heyətin  idarə                                                       



 

46 


olunması)  bütün  işçiləri  yüksək  təşkil  olunmuş,  yüksək  texnoloji 

çərçivədə  maksimal  effektiv  şəkildə  istifadə  etməyi  (istismarı)  qar-

ş

ısında  məqsəd  qoyan  əməyin  elmi  təşkili  prinsiplərinin  reallaşması  ilə 



ə

laqədardır. Bu doktrina, X doktrinası, baxımından insan, istifadəsi iqtisadi 

cəhətdən  qeyri-effektiv  olanda  və  ehtiyac  yarandıqda  onu  digər  insanla 

ə

vəz etməyin  mümkün olduğu  vint  kimi nəzərdən  keçirilir. Kadr xidməti 



tərəfindən  işçiyə  müvafiq  xidmət  ondan  ibarətdir  ki,  orta  insan  üzərinə 

məsuliyyət götürməməyə çalışaraq idarə olunmağı üstün tutur, nisbətən az 

ambisayalara malik olur, tənbəldir, təhlükəsiz vəziyyətdə olmağı arzu edir. 

Onu  ciddi  olaraq  müəyyən  edilmiş  professional  rola  hazırlamaq  və 

mümkün  olduğu  qədər  sosial  konfliktləri  və  əmək  məhsuldarlığının 

azalmasına  və  ya  istehsal  xərclərinin  artmasına  təsir  edən  digər  neqativ 

halları minimuma endirmək lazımdır.     

ş

çi heyətin idarə olunmasında ikinci dalğa və ya inqilab istehsal 



münasibətlərinin  humanistləşməsi  ideyası,  kadr  xidmətinin  diqqətinin 

insan  münasibətləri  üzərində  cəmləşməsi  ideyası  ilə  əlaqədardır.  Kadr 

işçisinin  ikinci  etik  doktrina  ilə,  Y  doktrinası,  insan  hər  vasitə  ilə  moti-

vasiya edilməli, effektiv işləyə bilməsi üçün ona lazımi şərait yaradılmalı 

olan,  təşkilatın  ümumi  dəyərlərinə  qoşulan  və  bunun  hesabına  maksimal 

iqtisadi effektə nail olunan işçi kimi təfsir edilir. Təşkilatın məqsədələrinə 

münasibət  üzrə  məsuliyyət  və  öhdəlik  əməyin  nəticəsinə  görə  alınan 

mükafatdan asılıdır. Daha vacib mükafat özünüifadədə və özünüaktuallaş-

dırmada  tələbatın  təmin  olunması  ilə  əlaqədar  olandır.    Bu  doktrinalar 

arasındakı  fərq  D.  MakQreqor

1

  tərəfindən  işlənmiş  X-Y  nəzəriyyəsində 



ə

ksini tapıb.   

Sonuncu,  üçüncü olan işçi  heyətlə işdə inqilab Y  konsepsiyası –  Z 

konsepsiyası  ilə  əlaqədardır.  Bu  ondan  ibarətdir  ki,  kadr  işinin  məqsədi 

insan  resurslarından  maksimal  şəkildə  istifadə  etməkdir.  nsan  potensialı 

sahibkarlığın  ən  vacib  faktorlarından  birinə  çevrilməyə  başlayıb  və  bu 

baxımdan kadr xidmətinin vəzifəsi bütün işçilərin sahibkarlıq fəaliyyətinin 

maksimal inkişafına nail olmaq, bunun üçün əlverişli şərait yaratmaqdır.   

Z  tipli  təşkilatlarda  şüurlu  və  planlı  şəkildə  tənzimlənin  mənəvi 

mexanizmi  tətbiq  olunur:  insana  sadəcə  işçi  kimi  yox,  şəxs  kimi  maraq 

meydana  gəlir,  əhəmiyyətli  dərəcədə  diqqət  qeyri-formal  qarşılıqlı 

ə

laqələrə ayrılır. 



                                            

1

  Bax: Vşxanskiy O.S., Наука: //Менеджмент, человек, стратегия, 



организация

, процесс. –М: МГУ 1995 – С.96 



 

 

 



47 

 

 



ş

çi heyət üzrə menecerin peşəkar       

fəaliyyətinin etik tənzimlənməsinin     

  aktuallığı.                                              Kadr  işində  təşkilatın  əsas, 

məhsuldar  məqsədinə  istiqamətlənərək,  işçi  heyəti  üzrə  mütəxəssis 

təşkilatın  fəaliyyətinin  ən  ali  prinsipləri  olan  etik  dəyərləri  diqqətdən 

qaçırmamalıdır.  Oksford  universitetinin  professoru  K.Xockinson 

dəyərlərə münasibətə görə dörd əsas adminstrativ yanlışlığı aşkar edib:

1

 



1)

 təbii  yanlışlıq-faktları  və  dəyərləri  ayırır.  «Mövcud  olandan 

lazım  olanı  bilmək  olmaz»,  haqqında  danışmağın  qadağa  olunduğu 

məsələ barədə susmaq lazımdır; 

2)

 homogenetik-dəyərlərin  iyerarxik  olduğu  zaman  onların 



bərabərləşdirilməsidir; 

3)

 dəyəri olan konfliktin mənbəyinin rəhbərin diqqəti sferasından 



uzaqlaşdırılması; 

4)

 militarist-təşkilatın  dəyərlərinin  vəsaitlərinin  əldə  edilməsin-



dən ayrılması. 

K.  Xockinsonun  fikrincə,  yaxşı  rəhbəri  pis  rəhbərdən,  güclünü 

zəifdən  dəyəri  olan  konflikti  tənzimləmək,  informasiyanı  analiz  etmək, 

özünün  və  tabeliyində  olanların  fəaliyyətinin  sövqedici  motivlərini  aşkar 

etmək,  təkcə  intuisiyayalara  yox,  həm  də  məntiqi  analizə  söykənərək, 

idarəçilik qərarlarının qəbulu ilə onları nəzərə almaq bacarığıdır.   

Təşkilatda  qarşılıqlı  əlaqənin  mənəvi  tənzimləməsinə  rasional 

münasibət,  mənəviyyatın  institutlaşdırılması  rəhbərin  özünə  və  ya 

təşkilata,  yaxud  hər  ikisinə  sərfəli  olması,  lakin  qeyri  etik  sayıla  bil-

məsinə baxmayaraq, fəaliyyət üsulunun etik baxımdan eyni olmayanlar 

arasında seçim etməyə məcbur olmadığı, bununla belə həll etməli və ya 

buna  bənzər  nəsə  etməli  olduğu  etik  dilemma  adlanan  çətin  problemli 

vəziyyətlər barədə konkret praktiki tövsiyələrə tələbat doğurur. Məsələn, 

sərfəli  müqavilə  əldə  etməkdən  ötrü  rüşvət  vermək  etikdirmi?  Zərərli 

tullantıları  öz  şirkətində  təhlükəli  şəkildə  yerləşdirməyə  icazə  vermək 

etikdirmi?  Yaxşı  işçini  iş  yerini  dəyişmək  barədə  qərar  qəbul  etməyə 

vadar  edə  bilən  informasiyanı  gizlətmək  etikdirmi?  ş  yerində  şəxsi 

işlərlə məşğul olmaq etikdirmi?   

Rəhbərlər,  menecerlər  belə  dilemmalarla  təkcə  rəislərin  ta-

belikdə  olanlarla  yox,  həm  də  alıcılarla,  rəqabətçilərlə,  tədarükçülərlə 

                                            

1

  Bax: Kudrənova E.V. Лидер и лидерство. – Petrozavodsk 1996. – S.96 



 

48 


və  dispetçerlə  qarşılıqlı  əlaqələrdə  üzləşirlər.  Buna  görə  də  təşkilatlar 

menecerlərə  onların  etik  prinsiplərini  izah  etməkdən  və  çətin 

vəziyyətlərdə  qərarların  qəbulu  ilə  şəxsi  intizam  üzrə  intizamın  məşq 

etdirilməsinə görə get-gedə daha çox etik treninq proqramlarına ehtiyac 

duyur. Məsələn, etik dilemma ilə üzləşərkən kömək edə bilən olduqca 

faydalı yoxlama vərəqi təklif olunur:   



 

Mənəvi seçim vəziyyətlərində necə hərəkət etməli? 

 

Addım 1. Dilemmanı müəyyən etmək və aydınlaşdırmaq 

Addım 2. Bütün mümkün faktları əldə etmək. 

Addım 3. Sizin bütün seçim variantlarınızı sadalamaq. 

Addım 4. Aşağıdakı üç sualı verərək hər bir variantı yoxlamaq: 

«Bu qanunidirmi?» 

«Bu doğrudurmu?» 

«Bu faydalıdırmı?» 

Addım 5. Qərarın qəbulu 

Addım 6. Aşağıdakı iki sualı verərək qərarı iki dəfə yoxlamaq: 

«Əgər  ailəm  qərarım  haqda  bilərsə,  mən  özümü  necə  hiss 

edəcəyəm?» 

«Əgər  mənim  qərarım  haqda  yerli  mətbuatda  məlumat  vverilsə, 

özümü necə hiss edəcəyəm?» 

Addım 7. Fəaliyyətə başlamaq 

Təəssüf  ki,  bizim  hər  birimiz  ədəbsiz  davranışa  rasional  olaraq 

haqq  qazandıra  bilərik.  Biz  özümüzü  inandıra  bilərik  ki,  belə  hərəkət 

qəbul ediləndir. Ədəb qaydalarına zidd fəaliyyətin qarşısını almağın ən 

yaxşı  yolu  bu  haqq  qazandırmanın  qüsurlu  və  özünə  iltifat  məntiqə 

ə

saslandığını  bilməkdir.  Qeyri-etik  davranışa  haqq  qazandırmaya  dörd 



ümumi səmərəli üsulla tam hazır şəkildə qarşı olmaq faydalıdır: 

• davranışın  əslində  qeyri-etik  və  hüquq  əleyhinə  olmadığına 

özünü inandırmaq; 

• təşkilatın  və  ya  özünün  ən  yüksək  maraqları  çərçivəsində 

hərəkət etməyinlə davranışı izah etmək; 

• özünü  elə  göstərirsən  ki,  sanki  davranış  tam  normaldır,  çünki 

onun barəsində daha heç kim heç nə bilmir; 

• rəisinizin sizi dəstəklədiyinə və nəyinsə pis alınacağı halda sizə 

kömək edəcəyinizə ümid etmək. 

Hər  bir  əməkdaşın,  bütövlükdə  kollektivin  və  korporasiyanın 

davranışının  mənən  yoxlanıb  düzəlmiş  xəttinin  işlənib  hazırlanması  kadr 

menecmentinin  vacib  vəzifəsidir.  Bu  sadə  olmayan  işdə  uğurdan 



 

 

 



49 

 

korporasiyanın  nüfuzu,  onun  idarə  etmə  komandası,  müxtəlif  struktur 



bölmələri  və  hər  bir  əməkdaş  asılıdır.  Müasir  korporasiyalar  bir  qayda 

olaraq  çoxprofessionallı  mühitlərdə  fəaliyyət  göstərdiklərindən  və  inkişaf 

etdiklərindən korporativ davranışın mənəvi tənzimləmələr sistemi iş etikası 

çərçivəsində qurulmalıdır. Bununla belə müasir şəraitdə kadr menecmenti 

korporasiyanın  nüfuzunun  və  onun  əməkdaşlarının  mənəvi  avtoritetini 

yüksəldərək,  deməli,  korporasiyanın  mənəvi  kapitalını  genişləndirərək 

onların idarə edilməsi funksiyasını üzərinə götürə bilər. 

 


Yüklə 4,61 Mb.

Dostları ilə paylaş:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   54




Verilənlər bazası müəlliflik hüququ ilə müdafiə olunur ©azkurs.org 2024
rəhbərliyinə müraciət

gir | qeydiyyatdan keç
    Ana səhifə


yükləyin