Heyət n darə ed lm

darəetmə            darəetmə sisteminə neçə təşkilatın ünsürü kimi 

                            baxıldıqda ilk növbədə diqqət yetirilməlidir ki, o   

                            hansı  vəzifələrin  həllinə  istiqamətləndirilir  və  burada 

hansı üsullardan istifadə olunur. 

« darəetmə»  termini  ən  əvvəl      təlim  vermək  mənasında  atları 

idarə  etmək    ifadəsində  işlənmişdir.  ngilis  sözü  manus  (əl)  əmələ-

gəlmə, baş vermək. Sonra bu sözlərdən istifadə olunub silahdan istifadə 

etməyi bacarmaq və cəng arabasını    idarə etmək qeyd olunubdur. 

« darəetmə»  müasir  anlayışda  müxtəlif  fəaliyyətin  koordinasiya 

prosesinin  ifadə    olunmasıdır  ki,  onların  məqsədi  yerinə  yetirilmə 

şə

raiti, həyata keçirilmə mərhələləri nəzərə alınır. 

darəetmənin  əsas  növləri,  hansı  ki,  müxtəlif  təşkilatlarda  daha 

çox həyata keçirilir, ətralı tanış olaq, dayanaq. 

darəetmə  növü  altında  biz  başa  düşərik,  hansı  ki,  qərarla  qəbul 

ounur,  xarakterizə  olunur  (idarəçilik  forması)  və  hansı  üsulla  həmin 

qərarlar həyata keçirilir (idarə vasitəsi). 

Hansı növ idarəetməni ayırmaq olar: 

1. Bu kollektiv idarə forması xarakterizə olunur, hansı ki, kollektivin 

lideri  təkbaşına  qərar  qəbul  etməni  nəzərdə  tutur.  darəetmənin  başlıca 

vasitəsi  –  rəhbərin  nüfuzu,  hansı  ki,  kollektiv  ünsürləri    tərəfindən  ona 

etibar    olunur.  Əksər  halda  rəhbərlik  idarəetmənin  kollektiv  formasında 

rəhbər böyük şəxsi səlahiyyəti öz əlində saxlayır və ona tabe olanlardan da-

nışıqsız, sözsüz onun fikrini qəbul etmək istəyir. Lakin əksər    halda rəhbər 

«müdriklik mənbəyi» olmaqla tənqidə ehtiyac olmadan işçilərin onun fikri 

ilə    razılaşması elə qurulur ki, onlar əlverişli olur. 

Ə

gər  rəhbər    ənənəvi  ifadə  olunan  kollektiv  normalara  uyğun 

fəaliyyət  göstərirsə,  əxlaq  qaydaları  gözlənilirsə,  onda  kollektiv  üzvləri 

tərəfindən  effektlə  qəbul  olunur,  tabeçiliyində  onların  rəhbərini,  etibarını 

qazanır.  Lakin  əgər  rəhbər  təyin  olunmuş    normanı  pozmağa  başlayırsa, 

onda  «devirmək»  baş  verir.  Normanın  pozulması  avansı,  yaxud  ideo-

sinkrazik  kredit  (Hollander  E.P.,  1969),  hər  bir  rəhbərin  özünə  məxsus 

rəftarı ola bilər. 

2.  Növbəti  idarəetmə  növü  bazar  idarəetmə  formasına  əsaslanır. 

Qərar  bazarın  qanunanuyğunluğu  ilə  qəbul  olunur,  hansı  ki,  son 

nəticədə  səmərəliliyin  əsas  meyarı  olur.  darəetmə  heyətinin    başlıca 

vəzifəsi hesab edilən pul xidmət göstərir. Əmək bazarının subyekti kimi 

 

80 

heyətin qiymətləndirilməsinə tamamilə uyğundur. Rəhbər, digər rəhbər-

ləndənsə  qüvvətli  və  effektli  görünər.  Əgər  o,  sərf  olunan  qüvvəyə, 

daha  əlverişli  maliyyə  xidmətinə  uyğun  öz  işçilərini  mükafatla  təmin 

edərsə, sahibkarlıq təşkilat    mədəniyyətində belə idarəetmə forma tez-

tez üstünlük təşkil edir. 

3.  darəetmənin  bu  növü  determinist  bürokratik  idarəetmə 

formasıdır. Qərar bir qayda olaraq yuxarı rəhbərlik tərəfindən onda olan 

hüquq və səlahiyyətə uyğun qəbul olunur. Rəhbərin qüvvəsinin başlıca 

mənbəi formal verilmiş vasitə kimi tabeliyində olanlarla ixtiyardır (əmr, 

cəza) birbaşa təsir göstərən üsuldan istifadə    etməkdir. 

darəetmənin  belə  bir  növündə  kimin  əmri  müzakirə  olunmur, 

lakin dərhal icra olunur, o güclü rəhbərdir. 

5.

  Partsitat  gətirmə  təşkilat  mədəniyyəti  çərçivəsində  meydana 

gəlmiş  idarəetmənin  nisbətən  yeni  növü  demokratik  idarəetmə 

forması  kimi  xarakterizə  olunur.  Bu  növ  idarəçilik  başlıca  vasitə 

kimi qanundan istifadə ilə bağlıdıır. Partsitatlı təşkilat mədəniyyəti 

üçün peşəkarların iştirak etməsi xarakterikdir, bir tərəfdən nəticəyə 

nailolma  istiqaməti,  digər  tərəfdən  özünün  peşə  inkişafına 

təşəbbüs  göstərməsi  (yeni  biliyə  sahibolma)  özünün  xüsusi  peşə 

inkişafına  meylli  olması.  Qrupda  oxşar  məqsədə  nail  olmaq, 

müxtəlif peşə istiqamətli şəxsiyyəti əlavə etmək, yüksək    fəallıqla 

fərqlənən və qərarların qəbul olunmasında sərbəst olmaq görünür, 

müəyyən  qayda  və  əxlaq  normalarını  təyin  etmədən  qeyri-

mümnkündür. Əlavə olaraq əksəriyyət maraqlarına nail olurlarsa, 

azlığın  qanuna  uyğun  hüquqları    da  gözlənilməlidir.  Təşkilat 

mədəniyyəti, idarə forma və növlərin birgə fəaliyyətinə əlaqəsi 5.1. 

cədvəldə izah olunur. 

 

Birgə fəaliyyət növü 

darəetmə formaları 

darəetmə   

vasitələri 

Birgə qarşılıqlı təsir 

 

Birgə-fərdi 

Birgə-ardıcıl 

Birgə-yaradıcı 

Kollektiv 

ə

sasında 

qurulmuş 

 

Bazar   

Bürokratik 

Demokratik 

Diaoloqlu   

Avtoritet   

 

 

Pul 

Qüvvə   

Qanun   

Bilik   

 

 

 

 

 

81 

 

Heyət              Heyət dedikdə, biz təşkilatın malik olduğu bütün 

                        məcmu insan resurslarını başa düşəcəyik. Bu təşkilatın 

                      işçiləridir, eləcə də partnyorlar, hansı ki,    bəzi layihələrin 

həyata  keçirilməsi  üçün  cəlb  olunurlar,  ekspertlər,  hansı  ki,  tədqiqat 

aparmaq  üçün  dəvət  oluna  bilərlər,  strategiyanın  işlənməsi,  konkret 

tədbirlərin  həyata  keçirilməsi  üçün  dəvət  olunurlar  və  s.  Heyətin   

fəaliyyətinin səmərəli təşkili, ona münasib də heyət üzrə    menecer və 

idarə edilmədə təşkilatda əsas qayğı hesab edilir. 

Bu  məqsədə  çatmaq  üçün  özündə  yaxşı  təsəvvür  lazımdır:                 

1)  xüsusilə  fərdi  davranışda;  2)  təşkilatın  heyətinin,  xüsusilə  qrup  he-

yətinin  davranışının  xüsusiyyəti;  3)  rəhbərlərin,  idarə  komandasının 

üzvlərinin davranışının xüsusiyyətləri. 

1. Fərdi davranışın xüsusiyyəti çoxlu parametrlərlə determinasiya 

edilməsi ilə    əlaqədardır, onlardan hansılar 

- fərdi bacarıq, həvəs və zəka, ağıl hər hansı bir fəaliyyətin həyata 

keçirilməsi meyli, onun yerinə yetirilməsinin istiqamətlərinə; 

-  motivasiyanın  özünəməxsus  xüsusiyyəti  –  insanın  tələbatının 

spesifikası, peşə fəaliyyətinin məqsədi haqqında təqdimat; 

-  fərdi  dəyərlər  –  ümumi  razısalma,  qaneetmə,  inam,  dünya 

görüşü, sülh haqıqnda təqdimat; 

- demoqrafik -    cinsi və yaş xüsusiyyətləri; 

-  milli    və  mədəni  xüsusiyyətlər  –  təcrübədə  mənimsənilmiş 

üsullar,  qaydalar  və  əxlaq  normaları,  hansı  ki,  konkret  situasiyada 

insanın konkret reaksiyasını determinasiya edir. 

2. Qrup    davranışının xüsusiyyətləri çoxlu paramertlərlə bağlıdır, 

onlardan əsasları: 

-  korporativ  mədəniyyətin  xüsusiyyətləri  –  dəyərlər,  davranış 

qaydaları konkret əmək kollektivləri üçün xarakterikdir; 

-    qrup  inkişafın  fenomenləri  –  kollektivin  inkişaf  mərhələləri, 

liderliyin xüsusiyyətləri, konflikt situasiyasında davranış ifadə tərzi. 

3. Rəhbərlərin davranışının xüsusiyyətləri kompleks problemlərin 

ə

n mühümüdür, nə dərəcədə rəhbərin özü baxa bilər və necə: 

- fərdi xüsusiyyətə malik olan subyekt; 

- bir neçə qrupun üzvlərinin korporativ mədəniyyətə malik olması; 

- idarəetmə texnologiyasına (idarəetmə növü) özünün    qayda və 

davranışı ilə müəyyən funksionerliyi bacaran. 

 

 

 

82 

XÜLASƏ 

 

1.  Konkret  firmanın  (müəssisə)  ünsürləri:  məqsəd,  struktur,  ida-

rəetmə,  maliyyə,  heyət,  texnologiya    və  s.    başa  düşmək  üçün  hansı  ki, 

təşkilat ibarət olub mütləq təhlil işi aparılmalıdır. 

2.  Təşkilatın    bütün  ünsürləri  bir-birlərinə  uyğun  olmalıdırlar, 

təşkilatın  problemləri  –  xüsusən  ona  görə  ki,  böyük  ixtilaf  təşkilatın 

ünsürlərinə uyğunsuzluğa səbəb də ola bilər. 

3.  Məqsədi    bilərəkdən  biz  oxşar  tam  uyğun  texnologiya  seçə 

bilərik  (necə  maliyyə,  həmçinin  insan)  resursların  istiqamətləndirmək, 

eləcə də mövcud idarəetmə sistemini də. 

4.  Təşkilatın    daxili  struktur  quruluşu  anlayışı,  onun  «morfolo-

giyası»  yaxud  «arxitektonika»,  ayrı-ayrı  hissələrin  mövcudluğu,  onların 

arasında  münasibət    sərtlik  (çeviklik  dərəcəsi,  təşkilat  konfiqurasiyası, 

daxili ünsürlərin arasında qarşılıqlı təsir növü təsvir olunur. 

5.  Bu  gün  istehsalat  və  idarəetmə  texnologiyası  məlumdur  və  son 

nəticədə  onların  əsasında  ola  bilər  ki,  güman  edilən    nöqteyi-nəzərincə 

icraçıların  birgə  fəaliyyətinin  təşkili    formaları  təşkilatın  xarakterinə 

ə

həmiyyətli də təsir    göstərir. 

6.    Heyətin  idarə  edilməsi  nöqteyi-nəzərdən  «insan  kapitalı» təşki-

lat  resurslarının  mühüm    tərkib    hissəsidir  ki,    bilik    ehtiyatı,  əmək  vər-

dişləri, bacarıq, işçinin təşəbbüs göstərməsidir ki, onun əməyinin nəticəsini 

şə

rtləşdirir və bununla da həmin adamın gəlirlərinin artmasına təsir göstərir. 

7.  darəetmə sistemini gözdən keçirdikdə təşkilatın necə ünsürü kimi 

ə

n  əvvəl  diqqət  yetirmək  lazımdır  ki,  o  hansı  məsələnin  həllinə 

istiqamətlənir və burada hansı üsuldan istifadə olunur. 

8.  Təşkilatın    heyəti  haqqında  təqdimetmə  dərk  etməyə  xüsusilə 

fərdi  və  qrup    işçilərin  davranışına,  eləcə  də  idarəetmə  komandasının 

üzvlərinin spesifik davranışına əsaslanır. 

 

YOXLAMA SUALLARI 

 

1.  darəetmə fəaliyyətinin əsas    vəzifələrini    qısa ifadə edin. 

2. Heyətin idarəediləsi zəruriliyi nə ilə əlaqədardır? 

3.  Rəhbərin,  administratorun,  təşkilatçının  əsas  vəzifəsi  nə  ilə  izah 

olunur?  zah edin. 

4. Təşkilatın ünsürlərini bir-bir sayın. 

5.  ki anlayışı – tapşırıq və idarəetməni müqayisə et. 

6. Birgə fəaliyyətin hansı növü istehsalın texnologiyası ola bilər? 

7. Sizə məlum olan idarəetmə formalarını adlandır və xarakterizə et. 

8. Heyətin    hansı xüsusiyyətləri birgə fəaliyyət növü adlanır? 

 

 

 

83 

 

Fəsil 6. Təşkilatın fəaliyyət     

              mərhələləri və dövrü 

 

Hamısı  tənzimlənir,  hesablanmış  yol  üzrə  axır,  özünün  dövr  etməsini 

tam qanunauyğun və onun müdafiəsini başa çatdırır. 

. lf., E.Petrov. 

Qızıl buzov   

 

Eksperimental  tədqiqatlara  uyğun  təsdiq  etmək  olar  ki,  məcazi 

mənada,  neçə  minimum  üç  mənbəinin  köməyi  ilə  hansı  ki,  insanlar   

(kiçik  qrupdan  iri  korporasiya  kimi)  öz  təşkilatlarını  təsvir  edirlər.  Bu   

metofor (məcazi mənada) mexanizm canlı vücud və ailələrdir. 

Birinci  halda    (metoforik  mexanizmi)  təşkilat    ən  əvvəl  struktur-

laşdırılmış  nöqteyi-nəzərdən  münasibət  arasında  aydın  ümumi  şəkildə 

təsvir  olunmuş  bütün  hissələr  əldə  olunmuş  müəyyən  qayda  ilə  təsvir 

olunur. Təşkilat necə qabaqcadan müəyyən münasibətlərin komplekti kimi 

alqoritmləşdirilmiş səmərəli, etibarlı gələcəkdən xəbər verən təşkilat kimi 

təqdim olunur. Orqanizmin metaforu çərçivəsində təşkilat canlı sistem kimi 

ə

traf  mühitdə  insanların  təsəvvüründə  təqdim  olunur.  Bununla  əlaqədar 

olaraq necə minimum iki analoqdan istifadə olunmur. Birinci halda nəzərə 

alınır ki, təşkilati insan şəxsiyyəti ilə eyniləşdirir. Bu analoq çərçivəsində 

hakim  mövqedən  elələri  nəzərdə  tutulur  ki,  necə  məqsəd,  tələbat,  motiv, 

eləcə də doğum, yaşa dolmaq, qocalma və məhvolma. 

kinci  analoqun  çərçivəsində  (informasiya)  bədii  ifadədə  təşkilatı 

reallığın    təsviri    üçün  nümunə  kimi    tez-tez  ya  kompüter,  ya  da  beyin-

dən  istifadə  olunur.  Belə  halda  avtonom    hissə  kimi  kommunikasiya, 

koordinasiya və qarşılıqlı nəzarət, birləşdirici xətt kimi nümayiş etdirmişdir. 

Diqqətlə təşkilat  haqqında neçə  ailə  haqqında  münasib  qarşılıqlı 

təsir  etalonu  kimi  təşkilat  daxilində  hansı  ki,  bilik  sitsemində  ideo-

logiyada, dəyərlərdə, qanun və gündəlik mərasimlərdə əks olunur, apel-

yasiyadan,  təcrübədən  keçirməklə  təsvir  olunubdur.  Təsəvvürün  bu 

sistemində  təşkilat  elə  «insan  mühitidir»  insanlar      tərəfindən  yaranır 

ki, müəyyən qayda ilə baş verən hadisələri başa düşmək və öz davranı-

ş

ına  müəyyən  məna  və  əhəmiyyət  verməklə  belə  halda  xüsusilə 

ə

həmiyyətlisi odur ki, təşkilatın üzvləri nə səviyyədə mövcud dəyərlər 

sistemində    birləşirlər,  onar    nə  dərəcədə  hissiyatlıdırlar,  çevikdirlər, 

məqsədə çatmaqda nə dərəcədə hazırdırlar, həyat və fəaliyyət şəraitində 

baş verən dəyişikliklərə cavab olaraq öz dəyərlər sistemində birləşirlər. 

 

84 

6.1. Təşkilatın həyat dövrləri (silsilələri) 

 

Mənim  taxılım  boy  atdıqca  və  yetişdikcə  nə  qədər  müxtəlif  işləri 

yenidən görməli oldum. Sahəyə çəpər çəkmək lazım idi, quşlardan onu 

qorumaq, sonra    gözləmək, yığmaq, taxılı döymək – düzü sünbülləri əl 

ilə  sürtüb  üyütməli.  Sonra  dəyirman  lazım  olacaqdır  ki,  taxılı  üyütsün, 

ə

lək,  unu  ələmək  üçün,  nəhayət  –  duz  və  maya  ki,  xəmiri  yoğurmaq 

üçün və soba lazımdır ki, çörək bişsin. 

D.Defo. Robinzon Kruzo 

 

nsanlar    təşkilatın həyatını gözdən keçirərkən, hansı ki, qanunauy-

ğ

unluq  haqqında  nəinki  keçmişi  başa  salmaq,  anlatmağı    bacarardılar  və 

hətta  təşkilatın  gələcək  inkişafının  qanunauyğunluğu  haqqında  proqnoz-

laşdırmanı  da  düşünməyi  bacarardılar.  Təşkilatın    inkişafının  dövr  və 

mərhələ  modeli    bələdləşdirilmiş  konstruksiya  nümunə  kimi  xidmət 

göstərir.  Təşkilatın    həyatının  müvafiq  bu  modeli  vaxt  şkalası üzrə həyat 

dövrəsi  terminlərində  təqdim  oluna  bilər.  Bu  o  deməkdir  ki,  prosessual 

inkişaf kimi, eləcə də həyat dövrlərə gedən mərhələli. 

Bir  qayda  olaraq,  davam  etməkdə  olan  müzakirələrə    baxmayaraq, 

mütəxəssislər  təşkilatın  tam  həyat  tsiklinə  mütləq  elə  mərhələləri    daxil 

edirlər  ki,  təşkilatın  formalaşması,  onun  intensiv  artımı,  yaxud  «törəyib 

artması»  stabilləşmə  və  böhran    (əksilmə)

1

.  Bununla  belə    son  mərhələ 

heç  də  məcburi  deyil  ki,  «ölümlə»,  yaxud  təşkilatın  ləğv  edilməsi  ilə 

tamamlansın. Hesab edirik ki, tamamilə mümkündür və onun variantı «di-

rilmə», «bərpa olunma», yaxud «şəklini dəyişmə» (şəkil 6.1.). 

Heç  bir  firma  (müəssisə)  prosessual  və  təşkilatın  inkişaf  mərhə-

lələri    konsepsiyasına  uyğun  uzun  müddət  bir  yerdə  və  eyni  vəziy-

yətdə qala bilməz, həmişə öz inkişafında bir neçə mərhələdən keçməli 

və onlardan hər biri növbəti ilə əvəz olunmalıdır. Lakin    çox vaxt heç 

də asan olmur, çətinliklə ağır təəssüratla, ziddiyyətlərlə baş verir. Belə 

oxşar  mərhələlərin  bir  neçə  səviyyəsini  fərqləndirmək  olar.  Birtipli 

yerləşdirilmiş,  yaxud  təsis  edilmiş  dəyərlər  çərçivəsində  təşkilatın  ya-

ş

adığı  müəyyən  dövr  idarəetmə  vəzifəsinin  spesifikasını  biz  dövrlər 

adlanırıq,  hansı  ki,  təşkilat  prinsipcə  daxili  dəyərləri  və  oriyentirliyi 

dəyişir – inkişaf dövrləri. 

 

                                            

1

  Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Психология бизнеса. –М.: Армада, 

1998. 

 

 

 

85 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

     

 

 

 

 

 

Şə

kil 6.1. Təşkilatın həyat dövrləri 

 

1-təşkilatın formalaşması; 2- intensiv artım; 3-sabitləşdirmə;     

    4-böhran. 

 

Metaforların    dəyişməsinin idarə edilməsi 

 

Robert Dc. Marşak (Robert C. Marshak). 

Orqanizational    Dynamics. N.Y. 1993, Vol. 22, №1, p. 44-56. 

Metafora – 

bu daha    çox simvolik ifadədir, nəinki həriflərlə fik-

rin  ifadəsi.  «Ümumdunya  Vebstr  lüğəti»  metaforu  belə  izah  edir:  nitq 

fiquru  öz  tərkibində  saxlayaraq  müqayisədə  söz,  yaxud  fraza,  adətən 

birinci  növbədə  həmişə  birinin  ifadəsi,  dəyərinə  əlavə  olunur,  tətbiq 

olunur.  Məsələn,  gecə  pərdəsi.  Bəzi  psixoloqlar  təsdiq  edirlər  ki,  ya-

zıçılar  və  siyasətçilər  üçün  faydalılığından  başqa  metoforlar  mühüm 

körpü xidmətini göstərirlər.    Dərrakəli    və emosiyanı hərfi və simvo-

lik  birləşdirərək  bizim  təcrübə,  həyəcan  keçirməyimizin  intuitiv  nəti-

cələrinin,  yaxud  başadüşmə  və  abstrakt  ifadələrin  metaforuna  xidmət 

edirlər.  Bu  nöqteyi-nəzərdən,  mülahizə  «əgər  sındırılmayıbdırsa,  bunu 

Тяшкилатын щяйатынын 

мярщяляляри 

Тяшкилатын   

сямярялилийи 

Заман

   

Тяшкилатын 

 

Инкишаф

       

и 

 

«Механикляшмя 

«Дахили 

сащибкарлыг 

«Кейфиййятин 

идаря едилмяси" 

 

86 

düzəltmək  lazım  deyil»  bu  dəyişikliyin  mövcudluğu  haqqında  bu  adi   

siqnal deyil, daha da böyük    dəyişikliyin müqaviməti ilə əlaqədardır. 

Bu  açıqdan-açığa    daha  dərin  ifadənin,  bəzən  instinktiv  hərəkətin 

simvolik  təsəvvürü,  hansı  ki,  informasiyanı  təşkil  edir  və  danışan    üçün 

«reallıq» obraz yaradır. Başlanğıc üçün fikirləşək «bu» sözün arxasında nə 

durur və bu haqda düşünək. Aydındır ki,    «bu» təşkilata, sistemə, siyasətə 

və  s.  aiddir  ki,  müzakirə  predmetidir.  Beləliklə,  fraza    həqiqətən  danışır: 

«Əgər  təşkilat  dağılmayıbdırsa,  onu  təmir  etmək  lazım    deyil!»  ndi   

frazanın  sonuna  baxaq  «Real  dünyada»    hansı  ki,  adətən  sınır  və  təmirə 

ehtiyacı vardır – bu maşındır (paltaryuyan maşın, avtomobil və s.). Mahiy-

yətinə    görə  verilmiş  fraza  təşkilatı  maşına  bərabərləşdirir,  düşünülmüş, 

yaxud instinktiv səviyyədə necə maşını və eləcə də onu özünə dəyərlərin, 

təsəvvürə gətirmək üçün dəvət edir. Bu elə o qədər də prinsipial adi nəti-

cədir, əgər bir neçə  maşına  təşkilatın tam  metoforu  kimi    baxarıqsa, əgər 

bu  maşındırsa,  onda  hər  şey  hamar  olmalıdır.  O  yaxşı  yağlanmalıdır, 

sürülüb  gətirilməlidir,  qabaqcadan  xəbər  verilməlidir.  Effektli  olmalı  və 

bütün  hissələr  birgə  xidmət  göstərərək  birmənalı  funksiyanı,  yaxud  məq-

sədi dəqiq yerinə  yetirməlidir. Bu bizi  yenə bir  mühüm metaforun  geniş-

lənmiş aspektinə gətirir: əgər təşkilat – bu maşındısa, onda menecerlər və 

təşkilatın rəhbərləri    maşındırmı?  Adətən  maşını operatorlar, mühəndislər 

idarə  edirlər.  Əldə  olunan  məhsulun  strategiyasını  müəyyən  edirər  ki, 

avadanlığa  xidmət  etsinlər  və  o  əmri  diktə  edirlər  ki,  hansı  ki,  onu  onu 

maşın etməlidir. Sonra, o vaxt ki, maşın sınır, qırılır, yaxud texniki xidmət   

göstərilməsini  tətəb  edir,  təmirçilər,  mexaniklər  dəvət  olunurlar,  hansı  ki, 

özləri  təmir  alətləri  olan  öz  qutularını  gətirməli  və  onu  təmir  edib 

düzəltməlidirlər. 

 

6.2.  nkişafın mərhələləri və dövrləri 

 

Milçək döşəmə üstə gəzir, 

Milçək pul tapdı. 

Milçək bazara getdi, 

Və samovar aldı… 

K.Çukovski. Muxa-Tsokotuxa 

 

nkişaf mərhələsi      Təşkilatın    ilk inkişaf mərhələsi – onun 

                                  formalaşması. Təşkilat üçün bu mərhələdə   

                                  istehlakçıya  təklif  oluna  biləcək    əmtəənin  tapıl-

 

 

 

87 

 

ması mühüm əhəmiyyət kəsb edir. 

Ə

gər təşkilata bazarda öz yerini tapmaq, öz əmtəələrini «açmaq» 

mümkün olursa, onda o, ikinci mərhələyə – intensiv artıma keçə bilər. 

nkişafın bu mərhələsində təşkilat inkişaf edir, satılan əmtəələrin həcmi 

artır, heyətin sayı, filialların sayı, fəaliyyət istiqaməti inkişaf edir. Əgər 

təşkilat  səviyyəni  saxlaya  bilərsə,    gəlirlərin  mənbəi  sabitləşdirilir, 

bazarda  möhkəmlənərək  tam  hüquqlu  agent  olmaqla  artıq  üçüncü 

mərhələyə qədəm qoyur və stabilləşir. 

Bu mərhələdə təşkilat üçün vacibdir ki, öz fəaliyyətini maksimum 

stabilləşdirsin.  Bunun  üçün  o,  çalışacaqdır  ki,  xərclərin  azalması 

hesabına  və  özünün  fəaliyyətini  maksimum  normalaşdırmaqla  məhsu-

lun maya dəyərini azaldır. Adətən bazarın dəyişkən olması ilə əlaqədar, 

ə

mtəələrin  istehlakının  həyat  dövrü  təklif  olunan  təşkilat  məhdudlaşır, 

hansı ki, təşkilatın mərhələ inkişafına təsiri göstərmişdir.   

Təşkilatın  stabilləşmə  mərhələsindən  sonra  qanunauyğun  təşki-

latın  növbəti  mərhələsi  olan  böhran  başlanar,  yəni  bir  qayda  olaraq 

rentabellik  həddindən  artıq  aşağı  düşər,  fəaliyyət  azalar,  bazarda  yerin 

itirilməsi və ola bilsin ki, təşkilatın məhv olması baş verər. 

Təşkilat  qala  da  bilər  və  keçər  növbəti  inkişaf  mərhələsinə,  əgər  o 

vaxt  ki,  o  istehlakçı  üçün  yeni  cəlbedən  əmtəə  taparsa  və  bazarda  yeni   

yeri  də  tuta  bilər.  Əgər  bu  mümkün  olubdursa,  onda  o  artıq  yeni  şəklə 

salınma növündə yenidən formalaşma mərhələsini hiss edər.  ntensiv artma 

və  stabillik,  hansı  ki,  yeni  böhranla  əvəzolunma  zəruriliyi  mütləq    baş 

verəcək. Təşkilatın inkişafında böhran labüddür. Məsləhətçilərin məluma-

tına  görə  idarəetmə  üzrə  hətta  ən    konservativ  kompaniya  bazarda  sabit 

vəziyyətdə  olmalarına  baxmayaraq  50-60  ildə  bir  dəfədən  az  olmayaraq 

böhrana məruz qalır. Dəyişkən    Rusiya şəraitində inkişaf mərhələsi bir-bir 

yarım il davam edər, bəzən də bir neçə ay davam edə bilər.