Mənəvi-psxoloji stereotiplər Hər bir təşkilati mədəniyyət beləliklə
əsas olan mənəvi-psixoloji
stereotiplərə uyğun gəlir:
1.
təbii- kollektivçilik;
2.
sahibkarlıq-fərdiyyətçilik;
3.
bürokratik-konformizm;
4.
partsipativ-humanizm.
Onların mənəvi atmosferə təsir göstərən bütün müxtəlif faktorları
tükəndirməməsinə baxmayaraq, təşkilati mədəniyyətin mənəvi-psixo-
loji stereotiplərinin tipologiyasının əsasının qoyulmaları mümkündür.
Təşkilati formalar- şəxs, funksional, avtoritar, lahiyə ilə müəyyən
edilən sosial strukturların spesifikasından asılı olaraq müxtəlif mənəvi
münasibətlərin dominantlıq etdiyi təşkilati mədəniyyətin aşağıdakı
tiplərini ayırmaq olar. Beləliklə, qeyri-formal münasibətlər əsasında
qurulmuş sosial struktur üçün əsas mənəvi faktor kimi şəxsi mənəvi
keyfiyyətləri çıxış edir. onlar ya anadan gəlmə, ya da sonradan qa-
zanılma olur və müvafiq olaraq məsuliyyətin böyük dərəcəsi insanın və
ya onu tərbiyə edən mühitin üzərinə düşür.
Formal münasibətin üstünlük təşkil etdiyi funksional sosial struk-
tur üçün mənəviyyatda daxili və xarici münasibət problemi xarakterik-
dir. nsanın davranışı və onun öhdəliklərinə münasibətdə müəyyən-
ləşdirici rol özü və ətrafında olanlar barədə şəxsi təsəvvürləridir.
Təşkilatın avtoritar formalarında əsaslanan mərkəzləşdirilmiş
strukturlarında ağalıq və tabelikdə olanlar münasibəti dominantlıq edir
və mənəviyyat həmişə ikili xarakter daşıyır: «ağa» mənəviyyatı və
«qullar» mənəviyyatı; rəislər və tabelikdə olanlar mənəviyyatı.
Təşkilatın layihə formaları bir qayda olaraq fəaliyyətdə məqsəd-
lərin və vasitələrin nisbəti problemi ilə üzləşir. Qoyulmuş məqsədlərə
çatmaq üçün hansı vasitələr mənəvi cəhətdən məqbuldur və yüksək
məqsədlər naminə vasitələrin seçimi zamanı mənəviyyatın tələblərini
rədd etmək mümkündürmü?
Cədvəl 4.1-də göstərildiyi kimi təşkilati mədəniyyətin mənəvi
psixoloji stereotipləri bir tərəfdən birgə fəaliyyət tipləri ilə müəyyən
edilən baza stereotiplərdən, digər tərəfdən isə sosial strukturların
spesifikası ilə müəyyən edilən təşkilati mədəni tiplərdən asılıdır.
60
ş
çi heyət üzrə menecer hər bir işçinin yaradıcılıq inkişafına
kömək etməkdən və təşkilatdan effektiv qarşılıqlı fəaliyyət qurmaqdan
ötəri mənəvi mühitin diaqnostikası və onun korrektəsi üçün bu
cədvəldən istifadə edə bilər.
Cədvəl 4
Təşkilati mədəniyyət tipləri
(sosial strukturların növlərinə görə )
Şə
xsiyyət məldəniyyəti
Rolun mədəniyyəti
Hakimiyyət
mədəniyyət
Təşkilati
mədəniy-yətin
mənəvi-
psixoloji
stereotipləri
Kolektivçilik
Fərdiyyətçilik
Konformizm
Humanizm
Mənəvi
keyfiyyət-
anadan-
gəlmə
Alturizm
Gedonizm
Fetişizm
Evdem-
onizm
Mənəvi
keyfiyyət-
qaza-nılma
Asketizm
Stosizm
Puritanlıq
Ə
mək-
sevərlik
Davra-nışın
müəyyənedi
yi: «Mən
obrazam»
Volyun-
tarizm
Fanatizm
Təəssüf
Möminlik
Perso-
nalizm
(özünüreala
ş
dırma)
Davranışda
müəyyən-
ediyi:
ə
trafda-
kıların
ümidləri
Ehkamçı-
lıq
Pessimizm
Riyakarlıq
kiüzlülük
Optimzm
Mənəviy-
yat
«ağa»
Avtori-
tarizm
Eqoizm
Fatalizm
Elitizm
«Qul-
ların»
mənəviy-
yatı
Apatiya
Ə
dəb-
sizlik
Nihilizm
Kviye-
tizm
Eqalita-
rizm
Rə hbə r mə nə vi lider kimi. Təşkilatın mənəvi mühitinin for-
malaşdırılmasında xüsusi rolu təşkilatın rəhbərlərinin mənəvi mövqeyi
və onların şəxsi mənəvi keyfiyyətləri oynayır.
Rəhbərin mənəvi öhdəlikləri:
1)
təşkilatın qarşısında meydana çıxan istənilən problemin
dəyərlər aspektlərinin analizi;
2)
istər özünün, istərsə də ətrafında olan insanların affektlərinin
və emosiyalarının nəzarəti
3)
təşkilatda qeyri-müəyyən anlayışlar hesab edilən «dərk etmə»,
«cəlbedicilik», «sadiqlik» kateqoriyalarında üstünlüklərin analizi
4)
etik seçimin reallaşması –»istədiyini yox, lazım olanı et».
Liderliyin 6 etik modeli:
• lider-müdafiəçi (qəyyum);
61
• lider-»Konfutsi müdriki»;
• sosial bərabərlik ideyasının ifadəçisi;
• lider-»bağlı olan»-borc hissinin üstünlüyü və klassik etik
normalara sadiqlik;
• lider-superprofessional;
• xarizmatik lider.
XÜLASƏ
1. Geniş mənada iş etikası idarə və sahibkarlıq sferasında təş-
kilatın fəaliyyətinin və onun üzvlərinin əsaslanmalı olduğu etik prinsip
və normaların məcmusudur. O bütövlükdə təşkilatın istər daxili, istərsə
də xarici siyasətinin etik qiymətləndirilməsinin müxtəlif qaydalarını
ə
hatə edir. Bu qaydalar- təşkilat üzvlərinin mənəvi prinsipləri professio-
nal mənəviyyatdır; təşkilatda mənəvi mühitdir; mənəvi davranışların
nümunəsidir; iş etikasının normaları, yəni davranışın xarici normala-
rının rituallaşmasıdır.
2. Korporasiyada iş etikası tənzimləmələri sistemində aşağıdakı
səviyyələri ayırmaq olar:
• dəyişməsi cəmiyyətdə olan mənəvi arxetiplərin dinamikasın-
dan asılı olan korporasiya üçün xarici mühitdə dominantlıq edən etik
prinsiplər (imperativlər);
• korporasiyanın əməkdaşlarının davranışı ilə tənzimlənən
normativ aktlar;
• fəaliyyəti təşkilatın mənəvi mühiti ilə müəyyən edilən
korporasiyanın əməkdaşlarının kollektivi;
• korporasiyanın əməkdaşlarında yaxşılıq ideallarını və borc
hissini tabeliyi təlqin edən mənəvi fəaliyyəti oyadan fərdi motivlər.
Kadr menecmenti sisteminin qurulması zamanı etik prinsiplərin
və ümumqəbuledilmiş normaların bir qayda olaraq korporasinın rəsmi
sənədlərində-korporasiyanın missiyalarında, korporativ etik məcəllədə
(mənəvi institutlaşma) toplandığını nəzərə almaq lazımdır, mənəvi
tənzimləmənin qeyri formal mexanizmləri isə rəhbər mənəvi-psixoloci
sterotiplər və mənəvi liderin avtoritetlər ilə müəyyən edilir.
3. Liderliyin altı etik modeli:
• lider-müdafiəçi (qəyyum);
• lider-»Konfutsi müdriki»;
62
• sosial bərabərlik ideyasının ifadəçisi;
• lider-»bağlı olan»-borc hissinin üstünlüyü və klassik etik
normalara sadiqlik;
• lider-superprofessional;
• xarizmatik lider.
4. ş etiketinin altı əsas tələbi:
• Hər şeyi vaxtında edin!
• Artıq yerə boşboğazlıq etməyin!
• Səmimi, xeyirxah və gülərüz olun!
• Təkcə özünüz yox, başqaları haqqında da düşünün!
• Lazım olduğu kimi geyinin!
• Düzgün danışın və yazın!
5. Mənəvi avtoritetin əsas funksiyaları:
• Profetik (mənfəət)
• yoxlanmış
• legitim
• institutlaşmış
• proqnostik
• narrativ (danışmağı bacaran)
• tabu
YOXLAMA SUALLARI
1. şgüzar etika səviyyəsində korporasiya işçilərinin mənəvi
tənzimləmə mexanizmindəki prinsipial fərqləri göstərin
2.Təşkilatda mənəvi iqlim nədən asılıdır və necə formalaşır?
3.Təşkilatda mənəvi iqlimin spesifik əlamətlərini göstərin: hansı
ki, orada kollektivçilik, hümanizm, konformizm və fərdiçilik kimi
mənəvi-psixoloci stereotiplər üstünlük təşkili edir.
4. şgüzar etikaya olan tələblərin etik mahiyyəti nədən ibarətdir?
5.Mənəvi liderliyin müxtəlif modellərini xarakterizə edin
6.Müasir rəhbər işçi hansı mənəvi keyfiyyətlərə malik olmalıdır?
7.Mənəvi avtoritetin funksional mexanizmini açın.
63
II. HEYƏT N DARƏ ED LMƏS N N
TƏŞ K LAT KONTEKST
Fə sil 5. Təş kil fenomen kimi
Və yenə də instinktə riayət edərək nomlar iyerarxiyanı göstərməklə
davam edirlər. Dünya əsrlər boyu göstəriş verənlərə, göstərişə əməl
edənlərə və kimlər ki, bu göstərişi icra edir, onlara bölünərək, məhz baş-
lıca olaraq belə müəmmalı nomlarda yeni elit sükançı formalaşıbdır.
Daha böyük qaç-qov vaxtında o yaxud başqa nomun harada olmasından
asılı olaraq sükançı dərəcəsinə mənsubluq müəyyən edilirdi.
Yer qazanlar, yaxud nomların yeni sərgüzəştləri
«Orqanizasiya» anlayışı fransız mənşəli «orqanizasion»,
«orqaniser» - sözlərindən götürülüb – aradan qaldırmaq, kənar etmək,
yaratmaq, birləşdirmək, möhkəmləndirmək, nizama salmaq deməkdir.
Bir sözlə, müəyyən etmək olar:
- nəticə quruluşu. Adətən bu məna dəqiq elmlərə tətbiq olunur
(Fizika, Kimya);
- bu və ya digər məsələnin həlli üçün, yaxud sosial institutun
məcmu adamların, qrupların, birliklərin birləşməsi. Elə bu mənada biz
bu anlayışdan istifadə edəcəyik;
- digərlərinin işinin qaydaya salınması, təşkil edilməsi, dü-
zəlməsi, digər işlərin optimallaşması üzrə fəaliyyət, əvvəlki fəsillərdə
baxılmış, idarəçiliyin rolunda «təşkilatçı» termini işlədilir və mütə-
xəssisin fəaliyyəti təsvir olunduqda təşkilatın layihəsinin çəkilməsi,
spesifik təşkiledici quruluş yaradıcılıqda daha effektiv verilmiş şəraitdə,
yəni mütəxəssis hansı ki, tapşırığın köməyi ilə adamların qarşılıqlı əla-
qəsi, fəaliy1yətin həyata keçirilməsinin plan və qaydaları bölmələr
üzrə formalaşır.
64
5.1. Təş kilat «implisit» model kimi
Bütün binalar Sudan olmuşdur (yaranmış). Bünövrə Sudan qoyulurdu;
damın örtüyü, şüşə, zinər, bəzək ondan qoyulurdu, hamısı su ilə
birləşdirilirdi; su bütün fomaları qəbul edirdi; necə lazımdır, təmtəraqlı
xəyalda ona verilirdi.
.Laceçnikov. Buzdan ev.
Necə sosial institut kimi, təşkilat haqqında müasir təsəvvürdə
ümumqəbul edilmiş postulata aşağıdakıları aid etmək olar:
1) hər bir təşkilat zaman və məkan ölçüsündə mövcud olur;
təşkilatın mövcud inkişafda olması nöqteyi-nəzərdən baxmaq olar;
2) (təşkilata münasibət üzrə) fəaliyyətdə və inkişafda olma
arasında fərq ondan ibarətdir ki, xarici, yaxud daxili vəziyyət və amillər
müxtəlif nisbətdə təsir edə bilər;
3) təşkiatın fəaliyyəti haqqında o vaxt danışılır ki, dəyişikliyin
zəruriiyi kənardan verilir, lakin bununla bərabər əhəmiyyətli dəyişiklik
baş vermir (məsələn, bölmələr arasında münasibət dəyişmir);
4) «təşkilatın inkişafının» mahiyyətini anlamağa cəhd, səy
göstərildikdə başlıca problem baş verir. Bir tərəfdən fərz edilir ki,
dəyişikliyin mənbəyi təşkilatın daxilindədir. Digər tərəfdən dəyişikliyin
özü «mütərəqqi» də ola bilər, «tənəzzülə» də gedə bilər; geriləyə bilər.
Bununla da təşkilatın daxili mühiti nədən ibarətdir, sualı hər
dəfə açıq qalır.
Təşkilat sistem kimi Tədqiqatçıların dəfələrlə təşkilatı
(empirik təcrübəyə əsaslanan) necə sistem kimi təqdimetmə
göstərmələri onun daxili mühiti haq-
qında müxtəlif təsəvvür yaratmağa gətirib çıxartmışdır. Bu da təşkilati
formal və qeyri-formal eyniləşdirməyə səbəb olmaqla, idarəedici və
icraedici hissələri ayırmağa cəhd olmaqla nəticələnib. stehsalat
təşkilatlarında əsas və köməkçi heyət strukturu fərqlənir və asanlıqla
seçilir, lakin ticarətdə «pul qazananlar» və bu prosesi təmin edənlərə
ayırırlar.
Sosial institut kimi təşkilatın mahiyyəti sual altında qalır. Bizim
güman etməyimizə görə, bu suala cavab vermənin mümkün yolu
«həssas həyəcan təcrübəsi»nin daşıyıcısına müraciət etməklə təşktlat
65
reallığı, yəni daha doğrusu, təşkilat haqqında adamların sosial təsəv-
vürlərinin və sosial təsəvvürünün araşdırılmasıdır ki, təşkilat möv-
cuddur:
1) insanın fərdi mülahizəsini ifadə etmir, ancaq onun mülahizəsi
necə ictimai kimi;
2) subyektin qarşılıqlı ürəkdən gələn birgə obrazı və əhəmiyyəti;
3) sosial qarşılıqlı təsir eyni zamanda dərketmə, requlyasiya və
adaptasiya funksiyalarını yerinə yeirir.
Adamların bu mənada xüsusi təşkili haqqında gündəlik birgə bi-
liyin forması kimi baxıla bilər, təşkilatdaxili kontekstə şərtləşir. Aydın-
dır ki, «obyektivləşdirmə» prosesi sayəsində idarəetmənin subyekti
və obyekti arasında ziddiyyət azaldılır, prosesin özü isə, yəni idarəetmə
(sosial-psixoloji ölçüdə), işçilərdə mövcud olan işçilərin həmin təşkilat
haqqında ideal təsəvvürləri sosial cəmiyyətdə ümumilikdə uyğunlaşma
kimi baxıla bilər.
«Kontekst (lat. Kontextus – birləşmə, bağlanma, əlaqə) – mətn və
ya nitqin mənaca qismən bitkin parçası kontekstdəki ayrı-ayrı söz,
cümlə, cümlə və ya sitat kimi götürülmüş ifadənin mənası yalnız həmin
kontekstdə dəqiq və konkret kimi götürülmüş ifadənin mənası, yalnız
həmin kontekstdə dəqiq və konkret şəkildə aydın olur. Bədii
ə
dəbiyyatda kontekst bədii vasitələrin konkret məzmununu, ifadəliliyini
və üslüb çalarını müəyyənləşdirir. Kontekstin təhrifi mətnini və obrazın
bədii vəhdətini pozur. Kontekstdən bəzən üslubi məqsədlə də (məs.:
parodiyada) istifadə olunur».
Eyni zamanda o qədər də aydın deyil ki, məhz «karkas»
istehsaldaxili şablonlarda sosial təsəvvür yaradır.
Eyni zamanda o qədər də aydın deyil ki, məhz «karkas» isteh-
saldaxili şablonda sosial təsəvvür yaradır. Əgər keçmiş təcrübə, onda
yeni necə baş verir, əgər nümunə təşkilatın «əsas dəyərləri saxlayanlar»
öhdələrinə götürürlərsə, onda interiorizasiya necədir?
Bu sualların cavabı müəyyən dərəcədə tədqiqatlarda var, hansı ki,
sistemli-situasiyalı sinifə aid etmək qəbul olunubdur. Qrup situasiya
haqqında F.Fidrelin işindən başlayaraq kompleks çoxamilli anlayış
Prinsipi sosial psixologiyada fəal istifadə olunur.
Son illərdə praktiki işlərdə və sosial relevantlıqda sosial situa-
siyanın predmeti kimi sosial psixoloqların xüsusi gözdən keçirməsinə
cəhd göstərmişlər (M.Arqayl).
Tədqiqatın çıxış nöqtəsi, məlum istiqamətə aid olan sosial həyatın
66
təbii fraqmenti kimi sosial situasiyanı anlamağa xidmət edir, ona daxil
olan adamların fəaliyyətinin yeri və fəaliyyətin genişlənməsinin xa-
rakteri, yaxud fəaliyyət» (sitat Şıxıyev üzrə, 1999, s.284-285).
Bu universal amillər sistemini istənilən situasiyada sosial qar-
ş
ılıqlı təsir və onun müəyyənləşdirilən təzahürünü aşkara çıxartma-
ğ
a imkan verir. Sosial-psixoloci fenomenologiya necə sosial hadisə
kimi – məlum vahidin yerinə yetirilməsi olduqca mühüm məlum ya-
naşmadır (M.Arqayd, 1981).
«Situasiya» haqqında sosial hadisələrin məcmu xarakteristikası
kimi, sistemli təsəvvürün fərdə təsiri qrup iştirakçıların birgə fəa-
liyyətinə baxmağa imkan yaradır (yəni, onların hadisəsi) mühüm amil
kimi konkret təşkilatın simasını onun iştirakçılarının təsəvvüründə
və konvensiya obyektivliyinə cavab verən fəaliyyət.
Bizim gözdən keçirdiyimiz mövzuya uyğun olaraq qeyd et-
mək vacibdir ki, bu simanın formalaşması və onun möhkəmlənməsi
davranış aktında bir neçə istiqamətdə əmələ gəlir. Ən əvvəl, bu təş-
kilatın məqsədinə aiddir, qayda və təşkilatdaxili qarşılıqlı təsir icra
olunan rolların və nümunələrin toplanması.
Bizim tərəfdən deyilənləri nəzərə almaqla təşkilatın daxili qu-
ruluşunun empirik modelini üzə çıxarmağa təşəbbüs göstərməkdir.
Biz nəzərə alaraq güman etdiyimizə görə, şəxsiyyətin implisit nə-
zəriyyəsi işçilərin təsəvvüründə onlara məlum olan təşkilatlarda implisit
nəəəriyyəni üzə çıxartmağı çoxsaylı sorğunun gedişində işçilərlə qrup
diskussiyalarda, idarəetmə fəaliyyətində müxtəlif təşkilatlarda, müxtəlif
təcrübə (bütün tədqiqatda 1000 nəfərdən çox əhatə olunub), mərkəz
kimi sual müzakirə olunur: «adamların birliyi olmadan heç bir təşkilat
mövcud ola bilməz».
Biz aşağıdakı məlumatları almışıq. Sosial təmsil etmədə vətən
idarəçiləri təşkilatın quruluşunda müxtəlif səviyyədə məşğul olanlar,
idarəçilikdə fəaliyyətdə müxtəlif təcrübəyə malik olan amillər məlumatı
üzrə təhlil dedikdə aydın təqdim etmək təşkilatın növbəti ölçüdə, hansı
ki, bir-birinin ünsürlərinə əhəmiyyətini itirməyən onun (təşkilatın)
təşkil edən «daxili aləmi» mühiti (şəkil 5.1).
67
Şə
kil 5.1. Təşkilin ünsürləri.
5.2. Təş kilatın daxili mühitinin ünsürlə ri
Di necə ola bilər…- arxasını özünün təyyarəsinə çevirərək ayaq üstə
danışmaqda davam etdir.-…inək!- qəliz sözlərin əlaqəsi ilə hamının
ağzından qopdu. Bomba lyukunun qapısı bütünlüklə açıq idi. Onun
yuxarı hissəsində inək dayanmışdı, hərqə də «xaç» məşqini ifadə edən
gimnast kimi dırnaqları ilə onun yuxarı hissəsində maneəyə rast gələn
inək durmuşdu. Bütün ətraf bol peyinə batmışdı.
A. Poqocin. Milli ovçuluğun xüsusiyyətləri
Təşkilatın «insan ölçüsündə» nöqteyi-nəzərdən təqdim olunan 5.1.
şə
k. Hər bir ünsürə ətraflı baxaq.
Mə qsə d Hər bir təşkilat (necə formal kommersiya strukturu,
eləcə də və qeyri-formal ictimai birlik) əgər onun
məqsədi – nəyin xatirinə təşkilat formalaşır və gələ-
Мягсяд
Малиййя
Щейят
Идаря-
етмя
Гурулуш
Техноло-
эийа
68
cəkdə də fəaliyyət göstərəcəkdir. Müəyyən olunmursa o mövcud ola bil-
məz. Məqsədin müəyyən olunması iki üsulla, yolla həll ola bilər – xarici
müşahidə təşkilatın məhsulundan istifadə edənlər iştirakçılar üçün və onun
xüsusi iştirakçıları işçilər, fəaliyyət prosesinə daxil olanlar üçün.
Daha çox sayda təşkilatlar özlərinin ödəmək üçün vəzifələrini
təqdim etməklə təşkilatın mövcudluğunun mənasını açmaqla onun
fəaliyyətinin spesifikası və əsas sosial öhdəçiliyini təsdiq edirlər. Oxşar
bəyanat aşağıdakı ola bilər: «Bizim məqsədimiz dünyanı daha balaca,
kiçik etməkdir» (telekommunikasiya kompaniyası). «Normal texnika –
ə
lverişli həyat üçün» (məişət texnikası) və s. beləliklə, mühüm tapşırıq –
bu strateci məqsəd haqqında təsəvvür və bu düşüncədə – gələcək haqqında,
hansı ki, müştəri dəvət olunur, partnyor konkret təşkilatdan.
Təşkilatın məqsədini təsvir etmək üçün belə aspekt vacibdir,
necə görükmə, xəyal, yəni təşkilat strateci məqsədə nail olmağa irəli
getməyi nəzərdə tutur. O, necə yolu, məqsədə nail olma mənbələrini
görür. Adətən bu təxminən təsəvvür o qədər də müştəriyə yox,
təşkilatın işçisinə və onun strateci partyorlarına aiddir. Oxşar təsəvvür
qəti müəyyən etmək təşkilatın proqram sənədlərinə və (ingiliscədən
tərcümə vizion «görünmə» qabağı görmə).
Struktur Heç bir təşkilat onsuz mövcud ola bilməz – onun
quruluşu. Bu anlayışla təşkilatın daxili quruluşu
təsvir olunur, onun «morfologiyası», yaxud «arxitek-
tonika» ayrı-ayrı hissələrin və onlar arasında nisbətin, sərtlik dərəcəsi
/konfiqurasiyanının təşkilati çevikliyi, daxili ünsürlər arasında qarşılıqlı
təsirin növləri. Ədəbiyyatlarda və idarəçilik təcrübəsində təşkilati
strukturun üç əsas növü işlənmişdir:
1) xətti;
2) funksional;
3) uyğunlaşan.
Dostları ilə paylaş: |