Heyət n darə ed lm


Açıq və qapalı kadr siyas



Yüklə 4,61 Mb.
Pdf görüntüsü
səhifə15/54
tarix05.03.2017
ölçüsü4,61 Mb.
#10133
1   ...   11   12   13   14   15   16   17   18   ...   54

Açıq və qapalı kadr siyasəti    Açıq kadr siyasətində müəssisənin öz   

                                                    əməkdaşları  istənilən  quruluş  bölmələ-

rində  işləyə  bilərlər.  Yeni  əməkdaş  əmək  fəaliyyətinə  ən  aşağı  səviy-

yədə vəzifədə və eləcə də müəssisənin yüksək idarə etmə səviyyəsində 

hər  hansı  bir  vəzifədə  başlaya  bilər.  Bu  kadr  siyasətində  müəssisə 

uyğun  ixtisasa  malik  olan  istənilən  əməkdaşı  işə  qəbul  edə  bilər.  Bu 

zaman  həmin  işçinin  iş  stacı    nəzərə  alınmır.  Açıq  kadr  siyasəti  yeni 

müəssisələr bazarı ələ keçirmək üçün kəskin siyasət aparan müəssisələr, 

daha  sürətlə  artıma  nail  olmaq  istəyən  və  öz  sahəsində  qabaqcıl  sə-

viyyəyə  çıxmağı  qarşısına  məqsəd  qoymuş  müəssisələr  üçün  xarakte-

rikdir. 

Qapalı  kadr  siyasətində  müəssisədəki  boş  vəzifələrə  yalnız 



 

 

 



133 

müəssisənin  öz  əməkdaşları  götürülür.  Bu  zaman  aşağı  idarəetmə 

səviyyəsi  üzrə  vəzifələrə  kənardan  yeni  işçilər  götürülə  bilər.  Qapalı 

kadr  siyasəti  təşkilatda  müəyyən  korperativ  mühitin  yaradılmasına 

istiqamətləndirilmiş və kadr çatışmazlığı şəraitində işləyən müəssisələr 

üçün  xarakterikdir.  Göstərilən  hər  iki  kadr  siyasəti  tipində  əsas  kadr 

proseslərinin müqayisəsi cədvəl 9.1.-də verilmişdir.   

 

Cədvəl 9.1 



Açıq və qapalı kadr siyasətində kadr proseslərinin 

reallaşdırılması xüsusiyyətləri 

 

Kadr prosesləri 



Kadr siyasətinin tipləri 

açıq 

qapalı 

1 

2 

3 

Heyətin toplanması 

Ə

mək bazarında   



yüksək rəqabət situasiyası 

ş

çi qüvvəsinin çatışmaması 



situasiyası 

Heyətin 


uyğunlaşması 

Konkret münasibətlərə tez 

qoşulmaq imkanı, yeni 

işçiyə təşkilata xas olan 

yanaşmaların tədbiq 

edilməsi 

Öyrədən institutların hesa-

bına uyğunlaşmasının səmə-

rəliliyi, kollektivin yüksək 

birliyi, ənənəvi 

yanaşmaların tədbiqi 

Heyətin təhsili və 

inkişafı 

Xarici sentirdə tez-tez 

həyata keçirilir, yeni 

təcrübənin öyrənilməsini 

təmin edir 

Tez-tez daxili korporativ 

mərkəzdə keçirilir, vahid 

baxışın formalaşmasını, 

təşkilatın işçinin xüsu-

siyyətlərini mənimsəməyi 

təmin edir 

Heyətin irəli 

çəkilməsi 

Bir tərəfdən yeni kadrların 

axını ilə əlaqədar artım 

imkanı   

çətinləşir, digər tərəfdən   

kadrların yüksək mobilliyi 

«başgicəlləndirən karyera» 

tam    əsasdır 

Yüksək vəzifə boş olduqda 

üstünlük həmişə 

kompaniyanın əməkadr 

ə

məkdaşına verilir, 



karyeranın planlaşdırılması 

həyata keçirilir 

Motivləşdirmə və 

stimullaşdırma 

Ə

məyin stimullaşdırıl-



masına üstünlük verilir (ilk 

növbədə maddi stimula) 

Üstünlük motivləşdirməyə 

verilir (sabitlik, 

təhlükəsizlik və sosial 

vasitələrə tələbatın 

ödənilməsi) 

nnovasiyanın 

tədbiqi 

Yeni əməkdaş tərəfindən 

daimi innovasiya təsirinin 

göstərilməsi, innovasiyanın 

ə

sas mexanizmi-kontrakt, 



ə

məkdaşın məsuliyyətinin 

və eləcə də müəssisənin 

məsuliyyətinin müəyyən 

edilməsi 

nnovasiya davranışı işçi 

tərəfindən öz taleyi və 

müəssisənin taleyinin birləş-

məsinin başa düşülməsinin 

nəticəsindən ibarətdir 

 


 

134 


 

 

9.2. Kadr siyasətinin layihələşdirilməsi mərhələləri   

 

Fəsillərin  birində  oxucuya  avstraliya  ət  konserv  bankalarının  gül 



dibçəklərinə  çevrilməsinin  üsulu  izah  edilmişdi,  digər  fəsildə  isə  – 

royalın  fırlanan  taburetini  yağ  qabı  ilə  əvəz  edilməsi  üsulu 

göstərilmişdi;  üçüncü  fəsildə  isə  –  calüzlərin  quraşdırılmasında  köhnə 

papaq kartonların istifadəsi…… 



Cerom K.Cerom. «Həm də boş fikirlər» torplusu 

 

Bazar  iqtisadiyyatı  şəraitində  müəssisələrin  səmərəliliyinin  və 



rəqabət  qabiliyyətinin  yüksəldilməsinin  əsas  amillərindən  biri 

müəssisələrin yüksək keyfiyyətli kadr potensialı ilə təmin olunmasıdır. 

Bununla  əlaqədar  nəzərə  almaq  lazımdır  ki,  heyətlə  iş  yalnız  boş 

yerlərdən və işçilərin işə qəbul edilməsindən ibarət deyildir. Heyətlə iş 

prosesi  elə  qurulmalıdır  ki,  qısa  müddət  ərzində  kadr  sferasında 

istənilən  məsələ  və  problemə  münasibətlərdə  istənilən  nəticəni  əldə 

etmək  mümkün  olsun.  Odur  ki,  kadr  siyasətinin  formalaşdırılmasında 

ideal vəziyyətdə aşağıdakı aspektlərlə razılaşmaq tələb olunur: 

-  kadr  siyasətinin  ümumi  prinsiplərinin  işlənib  hazırlanması, 

bunlardan ən əsasını müəyyənləşdirmək; 

-  təşkilati  –  ştat  siyasəti  –  əmək  resurslarına  tələbatın  planlaş-

dırılması quruluşun və statın formalaşdırılması, təyinat, ehtiyatın yara-

dılması, yerləyişmə; 

-  informasiya  siyasəti  –  kadr  informasiyası  sisteminin 

hərəkətinin yaradılması və gözlənməsi; 

-  maliyyə siyasəti – vəsaitin bölüşdürülməsi prinsiplərinin for-

malaşdırılması,  əməyin  stimullaşdırılması  sisteminin  səmərəliliyinin 

təmin edilməsi; 

-  heyətin  inkişaf  siyasəti  –  əməkdaşların  əməyə  uyğunlaş-

masının, neşə istiqamətlərinin inkişafı proqramının işlənib hazırlanması, 

fərdi irəliçəkmənin, komandanın formalaşmasının, peşə hazırlığının və 

ixtisasın artırılmasının planlaşdırılması; 

-  fəaliyyətin  nəticəsinin  qiymətləndirilməsi  –  kadr  siyasətinin 

müəssisənin  strategiyasına  uyğunluğunun  təhlili,  kadr  işlərində  prob-

lemin  aşkar  edilməsi,  kadr  potensialının  qiymətləndirilməsi  (mərkəzi 

qiymət və qiymətləndirmənin səmərəliliyinin digər metodları). 

Təşkilatda  kadr  siyasətinin  formalaşması  prosesini  nəzərdən 

keçirək  müəssisənin  çoxdan  fəaliyyətdə  olan  bölmələrində  kadr  siyasəti; 



 

 

 



135 

kadr  prosesləri,  onların  həyata  keçirilməsi  normaları  və  tədbirləri 

sənədlərə  əsaslanır.  Müəssisənin  digər  bölməsində  heyətlə  necə  işləmək 

başa düşülən səviyyədə mövcud olur, lakin sənədlərlə əsaslandırılmır.   

Ə

gər biz müəssisəni yaradırıqsa və kadr siyasətinin düşünülmüş 



formada  həyata  keçirilməsində  maraqlı  oluruqsa,  onda  kadr  siyasətini 

aşağıdakı mərhələlər üzrə layihələşdiririk: 

- normalaşdırma; 

- proqramlaşdırma; 

- monitorinq. 

1.  Normalaşdırma.  Məqsəd  –  heyətlə  işin  prinsiplərinin  və 

məqsədinin  bütövlükdə  müəssisənin  prinsipləri,  məqsədi,  strategiyası  və 

inkişaf  mərhələləri  ilə  razılaşdırılması.  şin  bu  mərhələsi  çərçivəsində 

mövcud  korperativ  mədəniyyətin  xüsusiyyətlərini  təhlil  etmək  zəruridir. 

Eyni  zamanda  təşkilatın  daxili  və  xarici  mühitinin  dəyişilməsi  imkanını 

proqnozlaşdırmaq,  istənilən  əməkdaşın  obrazının  konkretləşdirmək  və 

insan resurslarının inkişafının məqsədini müəyyənləşdirmək lazımdır. Mə-

sələn,  ən  mühüm  məsələ  ideal  əməkdaş  haqqında  təşkilatla  olan  mə-

lumatlar, işçi ilə təşkilat arasında qarşılıqlı məsuliyyət prinsipləri, vəzifə və 

peşə  səviyyəsinin  yüksəlməsi  qaydaları,  müəyyən  qabiliyyət  və  bazarın 

inkişafına tələbatlar hesab edilir. 

2. Proqramlaşdırma. Məqsəd – kadr işlərinin məqsədinə çatmaq, 

situasiyanı  mövcud  və  dəyişilməsi  imkanını  nəzərə  almaqla  kon-

kretləşdirmək.  Sənədlərdə,  formalarda  əks  olunmuş,  məqsədə  çatmaq 

üçün prosesdir və tədbirlərin sisteminin qurulması zəruridir. Bu zaman 

hazırkı  vəziyyəti  və  dəyişilmə  imkanı  nəzərə  almaq  lazımdır.  Bu 

proqramın işlənməsinə təsir göstərən əsas parametr – təsir göstərmənin 

alət və üslubunun seçilməsi və onların müəssisənin dəyərləri ilə razılaş-

dırılması.  Məsələn,  qapalı  kadr  siyasətində  kadr  agentliyi,  kütləvi 

informasiya  vasitəsilə  intensiv  kadr  toplanması  proqramının  işlənməsi 

və istifadə olunması məntiqə uyğun deyildir. Bu zaman kadr toplantısı 

məqsədilə,  korporativ  təhsil  məktəblərində  təhsil  alan  öz  tanışlarına 

müraciət edilməsi məqsədəuyğundur. 

3. Heyətin monitorinqi. Məqsəd – kadr situasiyasının proqnoz-

laşdırılması  və  diaqnostikasının  həyata  keçirilməsinin  işlənməsi.  Bu 

mərhələdə  kadr  potensialının  vəziyyətinin  mövcud  indikatorlarının 

müəyyənləşdirilməsi  zəruridir.  Eləcə  də  işçilərin  bacarıq  və  yeni-

liklərinin inkişafı və diaqnostikası üzrə kompleks proqram işlənməlidir. 

Bununla  yanaşı  kadr  proqramının  səmərəliliyinin  qiymətləndirilməsi 



 

136 


 

metodikasının və tətbiqinin işlənib hazırlanması məqsədəuyğundur. 

Daimi  əsasla  müəssisədə  həyata  keçirilən  heyətin  monitorinqi 

zamanı  kadr  işləri  üz-üzə  müxtəlif  ayrı-ayrı  proqramlar  (qiymətlən-

dirmə  və  attestasiya,  karyeranın  planlaşdırılması,  əlverişli  sosial-

psixoloji mühitin müdafiə edilməsi) bir-birilə daxili əlaqəsi olan vahid 

sistemdə birləşmiş proqram formasında ola bilər. Bu proqram əsasında 

yalnız  kadr  vəzifələrinin  həlli  deyil,  eyni  zamanda  idarəetmə  situasi-

yasının  diaqnostikası,  idarəetmə  qərarlarının  qəbul  edilməsi  və  həyata 

keçirilməsi üsulları da müəyyənləşdirilir. 

 

9.3. Kadr tədbirləri və kadr strategiyası 

 

-  Plan  o  qədər  də  pis  deyil,  -  kimsə  dedi,  lakin  indi  bizim  harada 



olduğumuzu bilmək lazımdır. 

Cerom K.Cerom. Qayıqda üç nəfə

 

Strateci menecmentin əsas fazaları. 

Məlumdur ki, strateci menecment sisteminin yaranmasını dörd 

ə

sas fazaya bölmək olar: 



1)

  xarici mühütün daim dəyişilməsinin nəzərə alınması; 

2)

  dar  mənada  strateci  planlaşdırma  təşkilatın  xarici  fəaliy-



yətində  yeni  çətinliklərin  aşkar  edilməsi  və  əvvəlcədən 

onun  qarşısını  almaq  üçün  strategiyanın  işlənməsi  (ilk 

müəyyənləşdirmə;  yeni  strategiya  müəssisənin  güclü  və 

zəif tərəflərindən istifadə olunmasına əsaslanmalıdır); 

3)

  strateci imkanların idarə edilməsi tez-tez dəyişilən mühütə 



uyğunlaşmaq  üçün  təşkilatın  daxili  potensialının  aşkar 

edilməsi (yalnız gələcək problemlər və onların həlli yolları 

proqnozlaşdırılmır,  eyni  zamanda  peşəkarlıq  qabiliyyəti, 

gələcəkdə uğur qazanacaq təşkilata lazım olan heyətin sayı 

da proqnozlaşdırılır); 

4)

  real  vaxt  miqyasında  strateci  vəzifələrin  idarə  edilməsi  – 



daimi dəqiqləşdirilən proqramın işlənməsi və tətbiqi. 

Kadr  proqramı  və  kadr  tədbirləri:  təşkilatda istifadə  olunan  və 

eləcədə  planlaşdırmanın  səviyyəsindən  asılı  olaraq  operativ,  taktiki  və 

ya  strateci  məsələlərin  həllinə  yönəldilmiş  müxtəlif  tipli  kadr  proq-

ramını  müəyyənləşdirmək  olar.  Proqram  aşağıdakıları  özündə  birləşdi-

rir:  təşkilatın  müxtəlif  inkişaf  mərhələlərində  onun  bacarığının  inkişa-



 

 

 



137 

fına  istiqamətləndirilmiş  işin  və  layihənin  bəzi  istiqamətləri  və 

müxtəlif kadr tədbirləri. 

Təşkilatın strategiyasının tipindən (təşkilatın inkişaf mərhələsi) 

və  planlaşdırmanın  səviyyəsindən  asılı  olaraq  əsas  kadr  tədbirlərini 

nəzərdən  keçirək.  Açıq  və  qapalı  kadr  siyasətində  kadrlara  tələbatın 

ödənilməsində müxtəlif tipli tədbirlərdən istifadə olunur (cədvəl 9.2.). 

                                                                                        Cədvəl 9.2 

Açıq və qapalı kadr siyasətinin tiplərində 

  reallaşdırılan kadr tədbirləri. 

 

Təşkilatın stra-



tegiyasının tipi 

(təşkilatın inkişaf 

mərhələsi, 

strategiyanın 

həya- 

ta keçməsi) 



                        Planlaşdırmanın səviyyəsi    (orta) 

Uzunmüddətli 

(strateci) 

Ortatəcili 

(idarəetmə) 

Qısatəcili 

(operativ) 

                                                                                  1, Açıq    kadr    siyasəti 

Fəaliyyətə 

başlamaq 

(formalaşma 

fazası) 


Cavan peşəkar, 

perspektivli   

işçilərin cəlb 

edilməsi. Firmanın 

formalaşdırılma-

sında aktiv siyasət. 

Namizədlərə 

tələblərin 

formalaşması. 

Perspektivli adamların 

və layihənin axtarılması, 

müəssisədə işləmək 

üçün namizədlərin 

seçilməsi, konkursun 

keçirilməsi, kadr agenti 

ilə əlaqənin yaradılması. 

Proyekt üzrə 

menecerin və   

mütəxəs- 

sislərin seçilməsi 

Dinamik artım 

(inten- 


siv artım fazası) 

Peşəkarların cəlb 

olunması üzrə aktiv 

siyasət, layihənin 

reallaşdırılması 

imkanı üzrə təbliğat 

aparmaq. 

Namizədlərin işə qəbulu 

üzrə prinsiplərin 

işlənməsi. 

darəedənlərin 

öyrədilməsi –üfüqi və 

ş

aquli idarəetmə 



komandasının 

formalaşması. 

Ş

tat cədvəlinin 



işlənməsi.   

Vəzifə təlimatının 

yaradılması.   

Sənəd və qaydalarla 

firmanın 

  siyasətinin 

yazılması.   

Konkret iş növləri 

üzrə   

heyətin seçilməsi. 



Gəlirli 

(stabilləşmə 

fazası) 

Yeni texnologiya 

üzrə əməyin 

təşkilinin yeni 

formasının işlənməsi 

Təşkilatın gəlir əldə 

etməsilə 

ə

laqələndirilmiş əməyin 



stimullaşdırılmasının 

optimal sxeminin 

işlənməsi.  ş yerinin 

təhlili və 

səmərəliləşdirilməsi.   

Heyətin əməyinin 

  stimullaşdırılması və   

    qiymətləndirilməsi 

  proqramının 

reallaşdırılması. 

  Səmərəli 

menecerlərin 

  seçilməsi 

(idarəedənlər). 

 

 


 

138 


 

Ləğv olunan 

(böhran fazası) 

Baxılmır. 

Müəssisənin ləğvi üçün 

kadr aspekti üzrə 

normativ sənədlərinin 

yaradılması. 

şə

düzəltmə firmaları ilə 



ə

laqənin yaradılması. 

xtisar etmək 

məqsədilə 

  heyətin qiymət-

ləndirilməsi.   

Heyət peşənin 

istiqamətləndirilməsi,   

təhsilin proqramı   

və işə düzəlmə üzrə 

məsləhət verilməsi.   

Tam olmayan 

məşğulluq   

sxemindən istifadə 

edilməsi. 

Heyətə məsləhət 

köməkliyi.   

Sosial yardım 

proqramının 

  reallaşdırılması. 

                                                          2, Qapalı            kadr      siyasəti 

Fəaliyyətə başla-

maq (formalaşma 

fazası) 


Öz institutlarının 

(firmanın 

yaradılması) 

Perspektivli tələbələrin 

axtarılması, təqaüdün 

verilməsi, müəssisədə 

təcrübə keçmək. 

Qohumların, 

dostların və   

tanışların cəlb 

edilməsi 

Dinamik artım 

(intensiv artım 

fazası) 


Kariyeranın 

planlaşdırılması. 

Ə

nənəvi olmayan işə 



qəbul üsulunun 

seçilməsi (ömürlük – 

Yaponiya) 

Təhsilə şəxsi tələbatın 

nəzərə alınması ilə 

firma daxili təhsil 

proqramının həyata 

keçirilməsi.  ş stacı və 

ə

mək sərfindən asılı 



olaraq əməyin 

stimullaşdırılması 

proqramının işlənməsi.   

«Keyfiyyət» 

dərnəyinin 

  yaradılması, 

təşkilatın 

  fəaliyyətinin 

  optimallaşdı-

rılmasına   

heyətin aktiv cəlb 

olunması. 

Peşələrin 

qovuşmasının tətbiqi. 

Gəlirli 

(stabilləşmə 

fazası) 

Ə

məyin 



optimallaşdırılması 

sxeminin işlənməsi. 

Ə

mək şərtinin 



azaldılması 

darəetmə heyətinin 

təhsil proqramının 

reallaşdırılması. Sosial 

proqramın işlənməsi. 

Yerini dəyişən heyət 

üçün iş   

yerinin axtarılması. 

Birinci   

növbədə təzə işçilərin 

işdən   

çıxarılması. 

Ləğv olunan 

(böhran fazası) 

Baxılmır   

Yenidən hazırlamaq 

proqramının işlənməsi. 

Firmaya yararlı olan 

aktiv əməkdaşların digər 

istiqamətlərdə 

yerləşdirilməsi üçün 

müəyyən hissə 

məşğulluq proqramının 

işlənməsi 

Heyətin 

yerləşdirilməsi üçün 

  iş yerlərinin 

axtarılması. 

Perspektivdə heyətin   

inkişafının müzakirə 

edilməsinə 

və böhranın aradan   

qaldırılması layihənin 

işlənməsinə 

heyətin cəlb edilməsi 

 


 

 

 



139 

9.4. Kadr siyasətinin işlənməsi şəraiti 

       


Hücuma keçən hər bir ordunun güclü əsasları var. 

Uzaq və yaxın hərəkət predmetləri. 

Fəaliyyət yolu. 

Ə

laqə yolu. 



Ə

rzaq yolu. 

Və döyüş xətti. 

Denis Davıdov. Partizan hərəkətinin təcrübə nəzəriyyəsi 

 

Bütövlükdə  kadr  siyasətinə,  konkret  proqramın  məzmunu  və 



xüsusiyyətinə, eləcədə kadr tədbirlərinə iki tip amillər təsir göstərir:   

Xarici mühit amilləri və daxili mühit amilləri. 

Xarici mühit amilləri. Bu amillər iki qrupda birləşdirilir: 1) nor-

mativ məhdudlaşması; 2) əmək bazarındakı situasiya. Məsələn, bir sıra 

ölkələrlə normalarda işə qəbul zamanı testlərin istifadəyə icazə verilmə-

sinin  mövcud  olması,  heyətin  idarə  etmə  xidmətinin  əməkdaşlarını 

heyətin  seçilməsi  və  istiqamətləndirilməsində  proqramın  layihələş-

dirilməsində çox yaradıcı olmağı tələb edir. 

Ə

mək  bazarındakı  situasiyanın  nəzərə  alınması  nəticəsində 



rəqabətin  mövcudluğu,  komplektləşməsinin  mənbəyi,  sərbəst işçi  qüv-

vəsinin peşə tərkibi və quruluşunun təhlil edilməsi həyata keçirilməlidir.   

ş

çilərin  cəlb  olunduğu  və  işə  namizədlərin  olduğu  peşəkar  və 



ictimai  birliklər  haqqında  məlumat  almaq  lazımdır.  Belə  birliklərin 

fəaliyyət  strategiyasını,  ənənələri  və  üstün  cəhətləri  səmərəli  kadr 

proqramının yaradılmasında və reallaşdırılmasında nəzərə alınmalıdır. 

Daxili mühit amilləri. Burada ən əsas amillər    aşağıdakılardır: 

1)  müəssisənin  məqsədi,  onların  müvəqqəti  perspektivi  və 

işləməsi səviyyəsi. Məsələn, tez gəlir əldə etmək, sonra isə işin gedişini 

sürətləndirməyə  istiqamətlənmiş  müəssisə,  çoxlu  filialları  olan  iri 

istehsalı  tədricən  inkişaf  etdirməyə  istiqamətləndirilmiş  müəssisələrə 

nisbətən digər peşəkarları tələb edirlər (bu iki müəssisənin professional 

işçiləri bir-birindən fərqlənirlər). 

2)  idarəetmə  stili,  bu  təşkilatın  quruluşunda  mühüm  yer  tutur. 

Mərkəzləşdirilmiş  formada  qurulmuş  təşkilatla  mərkəzləşdirilmənin 

prinsiplərə  üstünlük  verən  təşkilatların  müqayisəsi  göstərir  ki,  bu 

təşkilatlarda müxtəlif tərkibli peşələrdən olan işçilər tələb olunur. 

3) əmək şəraiti, işin aşağıdakı xaraktiristikası işçiləri cəzb edir 

və ya cəzb etmir: 



 

140 


 

- fiziki və psixi yükün tələb olunan səviyyəsi; 

- sağlamlığa zərərli işçilərin səviyyəsi; 

- iş yerinin yerləşdiyi yer; 

- işin məhsuldarlığı və quruluş tərkibi; 

- iş zamanı digər işçilərlə qarşılıqlı əlaqə; 

- məsələnin həllində sərbəstlik dərəcəsi; 

- təşkilatın məqsədinin başa düşülməsi və qəbul edilməsi. 

 

Məlumdur  ki,  işçilər  üçün  çoxda  böyük  olmayan  maraqsız 



məsələlərin  həllində  heyət  üzrə  menecerdən  təşkilatın  əməkdaşlarının 

saxlanması  və  işə  maraqlarının  artırılmasını  təmin  edən  xüsusi  sosial 

proqramın hazırlanması tələb olunur. 

 

4) əmək kollektivinin keyfiyyət xarakteristikası. Məlumdur ki, 



müvəffəqiyyət  qazanan  kollektivdə  işləmək  işçi  üçün  əlavə  stimul 

yaradır.  Eyni  zamanda  işçinin  daimi  məhsuldar  işləməsinə  təkan  verir 

və onun kollektivdə qalmasını təmin edir. 

 

5)  rəhbərin  iş  stili.  Kadr  meneceri  tərəfindən  üstünlük  verilən 



rəhbərin iş stilindən asılı olmayaraq, burada aşağıdakı məqsədlər zəruridir: 

- hər bir əməkdaşın ustalığı və təcrübəsi maksimum birləşdirilməlidir; 

-  qrup  üzvlərinin  qarşılıqlı  fəaliyyəti  əsaslı  formada  əlaqələndiril-

məlidir; 

-  təşkilatın  proqramında  kadr  siyasətinin  məqsəd  və  vəzifələrini 

formalaşdırılmasına imkan verən işçi haqqında məlumatların alınması. 

 

XÜLASƏ 

 

1.

  Kadr  siyasəti  kadr  potensialının  müəssisənin  məqsədinə  və 



onun  inkişafının  məqsədinə  uyğunlaşdırılmasına  istiqamət-

ləndirilir; 

2.

  Kadr siyasətinin məqsədi – mövcud qanunvericiliyin və əmək 



bazarın  tələblərinə  uyğun  olaraq  kadrların  say  və  keyfiyyət 

tərkibinin  saxlanması  və  təzələnməsi  prosesinin  optimal 

balansının təmin olunmasıdır. 

3.

  Kadr  siyasətinin  əsasını təşkil  edən norma  və  qaydaların dərk 



edilməsi  nöqteyi  nəzərindən  təşkilatın  kadr  siyasəti  passiv, 

reaktiv, preventiv və aktiv ola bilər. 

4.

  Xarici  mühit  amilindən  və  korporativ  mədəniyyətin  xüsusiy-



yətlərindən asılı olaraq təşkilatın açıq və ya qapalı kadr siyasəti 

səmərəli ola bilər. 



 

 

 



141 

5.

  Kadr  siyasətinin  ümumi  prinsiplərinin  formalaşdırılmasının 



işlənib hazırlanması zamanı təşkilati – ştat, informasiya, maliy-

yə  siyasəti  aspektləri  və  müəssisənin heyətinin  inkişaf  siyasəti 

arasında razılaşdırmanı təmin etmək lazımdır. 

6.

  Kadr siyasətinin layihələşdirilməsi mərhələləri normallaşdırma, 



proqramlaşdırma və heyətin monitorinqindən ibarətdir. 

7.

  Alternativ  kadr  siyasətini  yaratmaq  üçün  kadr  tədbirlərinin 



həyata  keçirilməsində  məqsədlər,  normalar  və  qabiliyyətlər 

haqqında məlumatlar olmalıdır.   

Alternativ  kadr  siyasətinin  müdafiə  olunmasının  əsas 

mexanizm heyətin monitorinqi hesab edilir. 



Yüklə 4,61 Mb.

Dostları ilə paylaş:
1   ...   11   12   13   14   15   16   17   18   ...   54




Verilənlər bazası müəlliflik hüququ ilə müdafiə olunur ©azkurs.org 2024
rəhbərliyinə müraciət

gir | qeydiyyatdan keç
    Ana səhifə


yükləyin