Açıq və qapalı kadr siyasəti Açıq kadr siyasətində müəssisənin öz
əməkdaşları istənilən quruluş bölmələ-
rində işləyə bilərlər. Yeni əməkdaş əmək fəaliyyətinə ən aşağı səviy-
yədə vəzifədə və eləcə də müəssisənin yüksək idarə etmə səviyyəsində
hər hansı bir vəzifədə başlaya bilər. Bu kadr siyasətində müəssisə
uyğun ixtisasa malik olan istənilən əməkdaşı işə qəbul edə bilər. Bu
zaman həmin işçinin iş stacı nəzərə alınmır. Açıq kadr siyasəti yeni
müəssisələr bazarı ələ keçirmək üçün kəskin siyasət aparan müəssisələr,
daha sürətlə artıma nail olmaq istəyən və öz sahəsində qabaqcıl sə-
viyyəyə çıxmağı qarşısına məqsəd qoymuş müəssisələr üçün xarakte-
rikdir.
Qapalı kadr siyasətində müəssisədəki boş vəzifələrə yalnız
133
müəssisənin öz əməkdaşları götürülür. Bu zaman aşağı idarəetmə
səviyyəsi üzrə vəzifələrə kənardan yeni işçilər götürülə bilər. Qapalı
kadr siyasəti təşkilatda müəyyən korperativ mühitin yaradılmasına
istiqamətləndirilmiş və kadr çatışmazlığı şəraitində işləyən müəssisələr
üçün xarakterikdir. Göstərilən hər iki kadr siyasəti tipində əsas kadr
proseslərinin müqayisəsi cədvəl 9.1.-də verilmişdir.
Cədvəl 9.1
Açıq və qapalı kadr siyasə tində kadr proseslə rinin
reallaş dırılması xüsusiyyə tlə ri
Kadr prosesləri
Kadr siyasə tinin tiplə ri
açıq
qapalı
1
2
3
Heyətin toplanması
Ə
mək bazarında
yüksək rəqabət situasiyası
ş
çi qüvvəsinin çatışmaması
situasiyası
Heyətin
uyğunlaşması
Konkret münasibətlərə tez
qoşulmaq imkanı, yeni
işçiyə təşkilata xas olan
yanaşmaların tədbiq
edilməsi
Öyrədən institutların hesa-
bına uyğunlaşmasının səmə-
rəliliyi, kollektivin yüksək
birliyi, ənənəvi
yanaşmaların tədbiqi
Heyətin təhsili və
inkişafı
Xarici sentirdə tez-tez
həyata keçirilir, yeni
təcrübənin öyrənilməsini
təmin edir
Tez-tez daxili korporativ
mərkəzdə keçirilir, vahid
baxışın formalaşmasını,
təşkilatın işçinin xüsu-
siyyətlərini mənimsəməyi
təmin edir
Heyətin irəli
çəkilməsi
Bir tərəfdən yeni kadrların
axını ilə əlaqədar artım
imkanı
çətinləşir, digər tərəfdən
kadrların yüksək mobilliyi
«başgicəlləndirən karyera»
tam əsasdır
Yüksək vəzifə boş olduqda
üstünlük həmişə
kompaniyanın əməkadr
ə
məkdaşına verilir,
karyeranın planlaşdırılması
həyata keçirilir
Motivləşdirmə və
stimullaşdırma
Ə
məyin stimullaşdırıl-
masına üstünlük verilir (ilk
növbədə maddi stimula)
Üstünlük motivləşdirməyə
verilir (sabitlik,
təhlükəsizlik və sosial
vasitələrə tələbatın
ödənilməsi)
nnovasiyanın
tədbiqi
Yeni əməkdaş tərəfindən
daimi innovasiya təsirinin
göstərilməsi, innovasiyanın
ə
sas mexanizmi-kontrakt,
ə
məkdaşın məsuliyyətinin
və eləcə də müəssisənin
məsuliyyətinin müəyyən
edilməsi
nnovasiya davranışı işçi
tərəfindən öz taleyi və
müəssisənin taleyinin birləş-
məsinin başa düşülməsinin
nəticəsindən ibarətdir
134
9.2. Kadr siyasətinin layihələşdirilməsi mərhələləri
Fəsillərin birində oxucuya avstraliya ət konserv bankalarının gül
dibçəklərinə çevrilməsinin üsulu izah edilmişdi, digər fəsildə isə –
royalın fırlanan taburetini yağ qabı ilə əvəz edilməsi üsulu
göstərilmişdi; üçüncü fəsildə isə – calüzlərin quraşdırılmasında köhnə
papaq kartonların istifadəsi……
Cerom K.Cerom. «Hə m də boş fikirlə r» torplusu
Bazar iqtisadiyyatı şəraitində müəssisələrin səmərəliliyinin və
rəqabət qabiliyyətinin yüksəldilməsinin əsas amillərindən biri
müəssisələrin yüksək keyfiyyətli kadr potensialı ilə təmin olunmasıdır.
Bununla əlaqədar nəzərə almaq lazımdır ki, heyətlə iş yalnız boş
yerlərdən və işçilərin işə qəbul edilməsindən ibarət deyildir. Heyətlə iş
prosesi elə qurulmalıdır ki, qısa müddət ərzində kadr sferasında
istənilən məsələ və problemə münasibətlərdə istənilən nəticəni əldə
etmək mümkün olsun. Odur ki, kadr siyasətinin formalaşdırılmasında
ideal vəziyyətdə aşağıdakı aspektlərlə razılaşmaq tələb olunur:
- kadr siyasətinin ümumi prinsiplərinin işlənib hazırlanması,
bunlardan ən əsasını müəyyənləşdirmək;
- təşkilati – ştat siyasəti – əmək resurslarına tələbatın planlaş-
dırılması quruluşun və statın formalaşdırılması, təyinat, ehtiyatın yara-
dılması, yerləyişmə;
- informasiya siyasəti – kadr informasiyası sisteminin
hərəkətinin yaradılması və gözlənməsi;
- maliyyə siyasəti – vəsaitin bölüşdürülməsi prinsiplərinin for-
malaşdırılması, əməyin stimullaşdırılması sisteminin səmərəliliyinin
təmin edilməsi;
- heyətin inkişaf siyasəti – əməkdaşların əməyə uyğunlaş-
masının, neşə istiqamətlərinin inkişafı proqramının işlənib hazırlanması,
fərdi irəliçəkmənin, komandanın formalaşmasının, peşə hazırlığının və
ixtisasın artırılmasının planlaşdırılması;
- fəaliyyətin nəticəsinin qiymətləndirilməsi – kadr siyasətinin
müəssisənin strategiyasına uyğunluğunun təhlili, kadr işlərində prob-
lemin aşkar edilməsi, kadr potensialının qiymətləndirilməsi (mərkəzi
qiymət və qiymətləndirmənin səmərəliliyinin digər metodları).
Təşkilatda kadr siyasətinin formalaşması prosesini nəzərdən
keçirək müəssisənin çoxdan fəaliyyətdə olan bölmələrində kadr siyasəti;
135
kadr prosesləri, onların həyata keçirilməsi normaları və tədbirləri
sənədlərə əsaslanır. Müəssisənin digər bölməsində heyətlə necə işləmək
başa düşülən səviyyədə mövcud olur, lakin sənədlərlə əsaslandırılmır.
Ə
gər biz müəssisəni yaradırıqsa və kadr siyasətinin düşünülmüş
formada həyata keçirilməsində maraqlı oluruqsa, onda kadr siyasətini
aşağıdakı mərhələlər üzrə layihələşdiririk:
- normalaşdırma;
- proqramlaşdırma;
- monitorinq.
1. Normalaşdırma. Məqsəd – heyətlə işin prinsiplərinin və
məqsədinin bütövlükdə müəssisənin prinsipləri, məqsədi, strategiyası və
inkişaf mərhələləri ilə razılaşdırılması. şin bu mərhələsi çərçivəsində
mövcud korperativ mədəniyyətin xüsusiyyətlərini təhlil etmək zəruridir.
Eyni zamanda təşkilatın daxili və xarici mühitinin dəyişilməsi imkanını
proqnozlaşdırmaq, istənilən əməkdaşın obrazının konkretləşdirmək və
insan resurslarının inkişafının məqsədini müəyyənləşdirmək lazımdır. Mə-
sələn, ən mühüm məsələ ideal əməkdaş haqqında təşkilatla olan mə-
lumatlar, işçi ilə təşkilat arasında qarşılıqlı məsuliyyət prinsipləri, vəzifə və
peşə səviyyəsinin yüksəlməsi qaydaları, müəyyən qabiliyyət və bazarın
inkişafına tələbatlar hesab edilir.
2. Proqramlaşdırma. Məqsəd – kadr işlərinin məqsədinə çatmaq,
situasiyanı mövcud və dəyişilməsi imkanını nəzərə almaqla kon-
kretləşdirmək. Sənədlərdə, formalarda əks olunmuş, məqsədə çatmaq
üçün prosesdir və tədbirlərin sisteminin qurulması zəruridir. Bu zaman
hazırkı vəziyyəti və dəyişilmə imkanı nəzərə almaq lazımdır. Bu
proqramın işlənməsinə təsir göstərən əsas parametr – təsir göstərmənin
alət və üslubunun seçilməsi və onların müəssisənin dəyərləri ilə razılaş-
dırılması. Məsələn, qapalı kadr siyasətində kadr agentliyi, kütləvi
informasiya vasitəsilə intensiv kadr toplanması proqramının işlənməsi
və istifadə olunması məntiqə uyğun deyildir. Bu zaman kadr toplantısı
məqsədilə, korporativ təhsil məktəblərində təhsil alan öz tanışlarına
müraciət edilməsi məqsədəuyğundur.
3. Heyətin monitorinqi. Məqsəd – kadr situasiyasının proqnoz-
laşdırılması və diaqnostikasının həyata keçirilməsinin işlənməsi. Bu
mərhələdə kadr potensialının vəziyyətinin mövcud indikatorlarının
müəyyənləşdirilməsi zəruridir. Eləcə də işçilərin bacarıq və yeni-
liklərinin inkişafı və diaqnostikası üzrə kompleks proqram işlənməlidir.
Bununla yanaşı kadr proqramının səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi
136
metodikasının və tətbiqinin işlənib hazırlanması məqsədəuyğundur.
Daimi əsasla müəssisədə həyata keçirilən heyətin monitorinqi
zamanı kadr işləri üz-üzə müxtəlif ayrı-ayrı proqramlar (qiymətlən-
dirmə və attestasiya, karyeranın planlaşdırılması, əlverişli sosial-
psixoloji mühitin müdafiə edilməsi) bir-birilə daxili əlaqəsi olan vahid
sistemdə birləşmiş proqram formasında ola bilər. Bu proqram əsasında
yalnız kadr vəzifələrinin həlli deyil, eyni zamanda idarəetmə situasi-
yasının diaqnostikası, idarəetmə qərarlarının qəbul edilməsi və həyata
keçirilməsi üsulları da müəyyənləşdirilir.
9.3. Kadr tədbirləri və kadr strategiyası
- Plan o qədər də pis deyil, - kimsə dedi, lakin indi bizim harada
olduğumuzu bilmək lazımdır.
Cerom K.Cerom. Qayıqda üç nə fə r
Strateci menecmentin əsas fazaları.
Məlumdur ki, strateci menecment sisteminin yaranmasını dörd
ə
sas fazaya bölmək olar:
1)
xarici mühütün daim dəyişilməsinin nəzərə alınması;
2)
dar mənada strateci planlaşdırma təşkilatın xarici fəaliy-
yətində yeni çətinliklərin aşkar edilməsi və əvvəlcədən
onun qarşısını almaq üçün strategiyanın işlənməsi (ilk
müəyyənləşdirmə; yeni strategiya müəssisənin güclü və
zəif tərəflərindən istifadə olunmasına əsaslanmalıdır);
3)
strateci imkanların idarə edilməsi tez-tez dəyişilən mühütə
uyğunlaşmaq üçün təşkilatın daxili potensialının aşkar
edilməsi (yalnız gələcək problemlər və onların həlli yolları
proqnozlaşdırılmır, eyni zamanda peşəkarlıq qabiliyyəti,
gələcəkdə uğur qazanacaq təşkilata lazım olan heyətin sayı
da proqnozlaşdırılır);
4)
real vaxt miqyasında strateci vəzifələrin idarə edilməsi –
daimi dəqiqləşdirilən proqramın işlənməsi və tətbiqi.
Kadr proqramı və kadr tədbirləri: təşkilatda istifadə olunan və
eləcədə planlaşdırmanın səviyyəsindən asılı olaraq operativ, taktiki və
ya strateci məsələlərin həllinə yönəldilmiş müxtəlif tipli kadr proq-
ramını müəyyənləşdirmək olar. Proqram aşağıdakıları özündə birləşdi-
rir: təşkilatın müxtəlif inkişaf mərhələlərində onun bacarığının inkişa-
137
fına istiqamətləndirilmiş işin və layihənin bəzi istiqamətləri və
müxtəlif kadr tədbirləri.
Təşkilatın strategiyasının tipindən (təşkilatın inkişaf mərhələsi)
və planlaşdırmanın səviyyəsindən asılı olaraq əsas kadr tədbirlərini
nəzərdən keçirək. Açıq və qapalı kadr siyasətində kadrlara tələbatın
ödənilməsində müxtəlif tipli tədbirlərdən istifadə olunur (cədvəl 9.2.).
Cədvəl 9.2
Açıq və qapalı kadr siyasətinin tiplərində
reallaşdırılan kadr tədbirləri.
Təşkilatın stra-
tegiyasının tipi
(təşkilatın inkişaf
mərhələsi,
strategiyanın
həya-
ta keçməsi)
Planlaşdırmanın səviyyəsi (orta)
Uzunmüddətli
(strateci)
Ortatəcili
(idarəetmə)
Qısatəcili
(operativ)
1, Açıq kadr siyasəti
Fəaliyyətə
başlamaq
(formalaşma
fazası)
Cavan peşəkar,
perspektivli
işçilərin cəlb
edilməsi. Firmanın
formalaşdırılma-
sında aktiv siyasət.
Namizədlərə
tələblərin
formalaşması.
Perspektivli adamların
və layihənin axtarılması,
müəssisədə işləmək
üçün namizədlərin
seçilməsi, konkursun
keçirilməsi, kadr agenti
ilə əlaqənin yaradılması.
Proyekt üzrə
menecerin və
mütəxəs-
sislərin seçilməsi
Dinamik artım
(inten-
siv artım fazası)
Peşəkarların cəlb
olunması üzrə aktiv
siyasət, layihənin
reallaşdırılması
imkanı üzrə təbliğat
aparmaq.
Namizədlərin işə qəbulu
üzrə prinsiplərin
işlənməsi.
darəedənlərin
öyrədilməsi –üfüqi və
ş
aquli idarəetmə
komandasının
formalaşması.
Ş
tat cədvəlinin
işlənməsi.
Vəzifə təlimatının
yaradılması.
Sənəd və qaydalarla
firmanın
siyasətinin
yazılması.
Konkret iş növləri
üzrə
heyətin seçilməsi.
Gəlirli
(stabilləşmə
fazası)
Yeni texnologiya
üzrə əməyin
təşkilinin yeni
formasının işlənməsi
Təşkilatın gəlir əldə
etməsilə
ə
laqələndirilmiş əməyin
stimullaşdırılmasının
optimal sxeminin
işlənməsi. ş yerinin
təhlili və
səmərəliləşdirilməsi.
Heyətin əməyinin
stimullaşdırılması və
qiymətləndirilməsi
proqramının
reallaşdırılması.
Səmərəli
menecerlərin
seçilməsi
(idarəedənlər).
138
Ləğv olunan
(böhran fazası)
Baxılmır.
Müəssisənin ləğvi üçün
kadr aspekti üzrə
normativ sənədlərinin
yaradılması.
şə
düzəltmə firmaları ilə
ə
laqənin yaradılması.
xtisar etmək
məqsədilə
heyətin qiymət-
ləndirilməsi.
Heyət peşənin
istiqamətləndirilməsi,
təhsilin proqramı
və işə düzəlmə üzrə
məsləhət verilməsi.
Tam olmayan
məşğulluq
sxemindən istifadə
edilməsi.
Heyətə məsləhət
köməkliyi.
Sosial yardım
proqramının
reallaşdırılması.
2, Qapalı kadr siyasəti
Fəaliyyətə başla-
maq (formalaşma
fazası)
Öz institutlarının
(firmanın
yaradılması)
Perspektivli tələbələrin
axtarılması, təqaüdün
verilməsi, müəssisədə
təcrübə keçmək.
Qohumların,
dostların və
tanışların cəlb
edilməsi
Dinamik artım
(intensiv artım
fazası)
Kariyeranın
planlaşdırılması.
Ə
nənəvi olmayan işə
qəbul üsulunun
seçilməsi (ömürlük –
Yaponiya)
Təhsilə şəxsi tələbatın
nəzərə alınması ilə
firma daxili təhsil
proqramının həyata
keçirilməsi. ş stacı və
ə
mək sərfindən asılı
olaraq əməyin
stimullaşdırılması
proqramının işlənməsi.
«Keyfiyyət»
dərnəyinin
yaradılması,
təşkilatın
fəaliyyətinin
optimallaşdı-
rılmasına
heyətin aktiv cəlb
olunması.
Peşələrin
qovuşmasının tətbiqi.
Gəlirli
(stabilləşmə
fazası)
Ə
məyin
optimallaşdırılması
sxeminin işlənməsi.
Ə
mək şərtinin
azaldılması
darəetmə heyətinin
təhsil proqramının
reallaşdırılması. Sosial
proqramın işlənməsi.
Yerini dəyişən heyət
üçün iş
yerinin axtarılması.
Birinci
növbədə təzə işçilərin
işdən
çıxarılması.
Ləğv olunan
(böhran fazası)
Baxılmır
Yenidən hazırlamaq
proqramının işlənməsi.
Firmaya yararlı olan
aktiv əməkdaşların digər
istiqamətlərdə
yerləşdirilməsi üçün
müəyyən hissə
məşğulluq proqramının
işlənməsi
Heyətin
yerləşdirilməsi üçün
iş yerlərinin
axtarılması.
Perspektivdə heyətin
inkişafının müzakirə
edilməsinə
və böhranın aradan
qaldırılması layihənin
işlənməsinə
heyətin cəlb edilməsi
139
9.4. Kadr siyasə tinin iş lə nmə si şə raiti
Hücuma keçən hər bir ordunun güclü əsasları var.
Uzaq və yaxın hərəkət predmetləri.
Fəaliyyət yolu.
Ə
laqə yolu.
Ə
rzaq yolu.
Və döyüş xətti.
Denis Davıdov. Partizan hərəkətinin təcrübə nəzəriyyəsi
Bütövlükdə kadr siyasətinə, konkret proqramın məzmunu və
xüsusiyyətinə, eləcədə kadr tədbirlərinə iki tip amillər təsir göstərir:
Xarici mühit amilləri və daxili mühit amilləri.
Xarici mühit amilləri. Bu amillər iki qrupda birləşdirilir: 1) nor-
mativ məhdudlaşması; 2) əmək bazarındakı situasiya. Məsələn, bir sıra
ölkələrlə normalarda işə qəbul zamanı testlərin istifadəyə icazə verilmə-
sinin mövcud olması, heyətin idarə etmə xidmətinin əməkdaşlarını
heyətin seçilməsi və istiqamətləndirilməsində proqramın layihələş-
dirilməsində çox yaradıcı olmağı tələb edir.
Ə
mək bazarındakı situasiyanın nəzərə alınması nəticəsində
rəqabətin mövcudluğu, komplektləşməsinin mənbəyi, sərbəst işçi qüv-
vəsinin peşə tərkibi və quruluşunun təhlil edilməsi həyata keçirilməlidir.
ş
çilərin cəlb olunduğu və işə namizədlərin olduğu peşəkar və
ictimai birliklər haqqında məlumat almaq lazımdır. Belə birliklərin
fəaliyyət strategiyasını, ənənələri və üstün cəhətləri səmərəli kadr
proqramının yaradılmasında və reallaşdırılmasında nəzərə alınmalıdır.
Daxili mühit amilləri. Burada ən əsas amillər aşağıdakılardır:
1) müəssisənin məqsədi, onların müvəqqəti perspektivi və
işləməsi səviyyəsi. Məsələn, tez gəlir əldə etmək, sonra isə işin gedişini
sürətləndirməyə istiqamətlənmiş müəssisə, çoxlu filialları olan iri
istehsalı tədricən inkişaf etdirməyə istiqamətləndirilmiş müəssisələrə
nisbətən digər peşəkarları tələb edirlər (bu iki müəssisənin professional
işçiləri bir-birindən fərqlənirlər).
2) idarəetmə stili, bu təşkilatın quruluşunda mühüm yer tutur.
Mərkəzləşdirilmiş formada qurulmuş təşkilatla mərkəzləşdirilmənin
prinsiplərə üstünlük verən təşkilatların müqayisəsi göstərir ki, bu
təşkilatlarda müxtəlif tərkibli peşələrdən olan işçilər tələb olunur.
3) əmək şəraiti, işin aşağıdakı xaraktiristikası işçiləri cəzb edir
və ya cəzb etmir:
140
- fiziki və psixi yükün tələb olunan səviyyəsi;
- sağlamlığa zərərli işçilərin səviyyəsi;
- iş yerinin yerləşdiyi yer;
- işin məhsuldarlığı və quruluş tərkibi;
- iş zamanı digər işçilərlə qarşılıqlı əlaqə;
- məsələnin həllində sərbəstlik dərəcəsi;
- təşkilatın məqsədinin başa düşülməsi və qəbul edilməsi.
Məlumdur ki, işçilər üçün çoxda böyük olmayan maraqsız
məsələlərin həllində heyət üzrə menecerdən təşkilatın əməkdaşlarının
saxlanması və işə maraqlarının artırılmasını təmin edən xüsusi sosial
proqramın hazırlanması tələb olunur.
4) əmək kollektivinin keyfiyyət xarakteristikası. Məlumdur ki,
müvəffəqiyyət qazanan kollektivdə işləmək işçi üçün əlavə stimul
yaradır. Eyni zamanda işçinin daimi məhsuldar işləməsinə təkan verir
və onun kollektivdə qalmasını təmin edir.
5) rəhbərin iş stili. Kadr meneceri tərəfindən üstünlük verilən
rəhbərin iş stilindən asılı olmayaraq, burada aşağıdakı məqsədlər zəruridir:
- hər bir əməkdaşın ustalığı və təcrübəsi maksimum birləşdirilməlidir;
- qrup üzvlərinin qarşılıqlı fəaliyyəti əsaslı formada əlaqələndiril-
məlidir;
- təşkilatın proqramında kadr siyasətinin məqsəd və vəzifələrini
formalaşdırılmasına imkan verən işçi haqqında məlumatların alınması.
XÜLASƏ
1.
Kadr siyasəti kadr potensialının müəssisənin məqsədinə və
onun inkişafının məqsədinə uyğunlaşdırılmasına istiqamət-
ləndirilir;
2.
Kadr siyasətinin məqsədi – mövcud qanunvericiliyin və əmək
bazarın tələblərinə uyğun olaraq kadrların say və keyfiyyət
tərkibinin saxlanması və təzələnməsi prosesinin optimal
balansının təmin olunmasıdır.
3.
Kadr siyasətinin əsasını təşkil edən norma və qaydaların dərk
edilməsi nöqteyi nəzərindən təşkilatın kadr siyasəti passiv,
reaktiv, preventiv və aktiv ola bilər.
4.
Xarici mühit amilindən və korporativ mədəniyyətin xüsusiy-
yətlərindən asılı olaraq təşkilatın açıq və ya qapalı kadr siyasəti
səmərəli ola bilər.
141
5.
Kadr siyasətinin ümumi prinsiplərinin formalaşdırılmasının
işlənib hazırlanması zamanı təşkilati – ştat, informasiya, maliy-
yə siyasəti aspektləri və müəssisənin heyətinin inkişaf siyasəti
arasında razılaşdırmanı təmin etmək lazımdır.
6.
Kadr siyasətinin layihələşdirilməsi mərhələləri normallaşdırma,
proqramlaşdırma və heyətin monitorinqindən ibarətdir.
7.
Alternativ kadr siyasətini yaratmaq üçün kadr tədbirlərinin
həyata keçirilməsində məqsədlər, normalar və qabiliyyətlər
haqqında məlumatlar olmalıdır.
Alternativ kadr siyasətinin müdafiə olunmasının əsas
mexanizm heyətin monitorinqi hesab edilir.
Dostları ilə paylaş: |