Heyət n darə ed lm



Yüklə 4,61 Mb.
Pdf görüntüsü
səhifə16/54
tarix05.03.2017
ölçüsü4,61 Mb.
#10133
1   ...   12   13   14   15   16   17   18   19   ...   54

 

YOXLAMA SUALLARI 

 

1.

  «Kadr siyasətinin» mahiyyətini izah edin. 



2.

  Heyətin  idarəedilməsi  strategiyasını  siz  necə  başa 

düşürsünüz? 

3.

  Passiv və reaktiv kadr siyasətini müqayisə edir. 



4.

  Pereventiv kadr siyasətini xarakterizə edin. 

5.

  Aktiv  kadr siyasətini xarakterizə edin. Onun hansı növləri 



vardır. Onların fərqli cəhətləri? 

6.

  Açıq və qapalı kadr siyasətinin əsas fərqləri nədir? 



7.

  Açıq  və  qapalı  kadr  siyasətinin  səmərəliliyini  xarakterizə 

edən şəraiti göstərin. 

8.

  Kadr  siyasətinin  layihələşdirilməsi  mərhələlərinin  adını 



deyin. 

9.

  «Kadr tədbirləri»-nin mahiyyətinin xüsusiyyətləri. 



10.

 Kadr  siyasətinin  formalaşmasına  xarici  və  daxili  mühitin 

hansı amilləri təsir edir. 


 

142 


 

Fəsil 10. Təşkilatın inkişafının müxtəlif         

                mərhələlərində kadr menecmenti 

 

Sokrat: Dənizdə külək qalxsa hansı göstərişləri vermək lazımdır, səncə 



rapsod bunu yaxşı bilər, yoxsa kormçiy? 

on: Yox, bunu kormçiy yaxşı bilir. 

Sokrat:  Və  ya  xəstəlik  zamanı  hansı  göstəriş  verilməlidir,  rapsod 

həkimnən yaxşı bilər? 

on: Yox.   

 

Platon.  on 

 

 

 



Hər bir təşkilat onun daxilində və xaricində baş verən hadisələri 

onu yaradan insanlar haqqındakı məlumatlar əsasında başa düşür. Lakin 

buna baxmayaraq insanlar haqqında təsərüfatın izahı çox mürəkkəbdir. 

Bunlar insanların müxtəlif situasiyalarda yerinə yetirdikləri hərəkətlərə 

həlledici təsir göstərir. Eyni zamanda təşkilatın qanunauyğun fəaliyyət 

göstərməsi yalnız şəxsiyyətin fərdi xüsusiyyətlərinin öyrənilməsi və ya 

həmin  təşkilatın  ayrı-ayrı  üzvlərinin  fəaliyyətinin  təhlil  edilməsinə 

ə

saslanması təcrübi olaraq mümkün deyil. 



 

Bu  bölmənin  məqsədi  –  təşkilatın  müxtəlif  həyat  fazalarında 

heyətin  idarə  edilməsi  fəaliyyətinin  xüsusiyyətlərini  nəzərdən 

keçirməkdir. 

Heyətin  idarə  edilməsinin  fəaliyyətinin  məzmunu  təşkilatın 

ayrı-ayrı  inkişaf  fazalarında  yerinə  yetirilən  vəzifələrdən  ibarət  olur. 

Təşkilatda  həyata  keçirilən  istehsal  prosesləri  xüsusi  kadr  təminatını 

tələb  edir.  Menecment    təşkilatın  fəaliyyətini  səmərəli  həyata  keçirən 

kadr ehtiyatını təmin etməlidir.   

 

10.1. Formalaşma fazası 

 

- Mən görürəm Ki, Dvalin balinla artıq buradadırlar – Kili dedi. 

- Qoşulaq bu səmimi kompaniyaya! 

«Kompaniya! – mister Bilbo fikirləşir. – Nədənsə bu söz mənim xoşuma 

gəlmir. Oturum bir dəqiqəlik, fikirlərimi cəmləşdirim və bir qurtum çay 

içim». 


C.R.R.Tolkien. Xobbit 

 


 

 

 



143 

Bu  fazanın  əsas  vəzifəsi  –  öz  bazarını  istehlakçısını,  müəs-

sisənin  mövcud  olması  üçün  kifayət  qədər  vəsaitin  əldə  olunmasını 

təmin  edən  istehsal  olunacaq  məhsulun  tapılması.  Lakin  heç  də  bütün 

hallarda  cavan  müəssisələr  işə  başlamaq  üçün  kifayət  qədər  vəsaitə 

malik olmur. Ona görə də formalaşma fazasında investisiya mənbəyinin 

axtarılması və vəsaitin cəlb olunması formalarının tapılması məsələləri 

çox mühüm əhəmiyyətə malikdir. Bu məqsədlə təşkilat potensial inves-

torlara  təkliflərin  sövqedici  olmasını,  investisiyanın  əsaslandırıldığını, 

qoyulmuş vəsaitin qaytarılması    imkanının olduğunu sübut etməlidir. 

Bir  tərəfdən  müəssisənin  rəhbərliyinə  strategiyanın  və  inkişaf 

mərhələlərinin formalaşdırılmasında  köməklik  göstərən,  digər  tərəfdən 

potensial  investorlara  layihənin  təqdim  olunmasını  təmin  edən  əsas 

sənəd biznes – plan hesab edilir. 

ş

in  başlanması  üçün  lazım  olan  miqdarda  resurs  əldə 



edildikdən  sonra  rəhbərlik  kadr  və  istehsalın  maddi-texniki  təminat 

problemləri ilə qarşılaşır. Yeni heyətin cəlb olunması və ya heyətin bir 

hissəsinin yenidən istiqamətləndirilməsi (peşə üzrə) zəruri olur. 

Bununla  əlaqədar  istehsal  fəaliyyəti  üzrə  proyekt  hazırlanır  və 

reallaşdırılır. 

Kadr xidməti                        Kadr xidmətinin vəzifələri –   

və onun vəzifələri                mövcud təşkilatı konkret   

                                              şəraitinin nəzərə alınması ilə kadr işlərinin 

istiqamətləndirilməsi və heyətin işinin məqsədinin müəyyənləşdirilməsi. 

Qeyd  etmək  lazımdır  ki,  yeni  formalaşdırılmış  təşkilatların 

99,9%-də kadr xidməti olmur. Bu da vəsaitin az olması ilə əlaqədardır. 

Yeni  təşkilatlar  bu  məsələni  tədricən  həll  edirlər  və  kadr  xidməti 

bölməsi yaradırlar. 

Kadr tədbirləri aşağıdakı məsələlərin həllini tələb edir: biznes-

planı  çərçivəsində  təşkilatın  təşkilati  quruluşunun  layihəsini  vermək, 

heyətə  tələbatı  hesablamaq,  müəssisənin  kəmiyyəti  və  keyfiyyətcə 

dəyişilməsinin hesablanmasını təqdim etmək zəruridir. 

Sərfiyyatın  hesablanması,  o  cümlədən  işçilərin  toplanması, 

heyətin təhsilləndirilməsi və əmək haqqı mütləq göstərilməlidir. 

Müəssisənin  yerləşdiyi  ərazini  seçdikdə  əmək  haqqı  sistemini 

işləyib  hazırladıqda  əmək  bazarının  və  peşə  bazarının  təhlili  həyata 

keçirilməlidir.  Kadrların  tərkibini  formalaşdırmaqda  gələcək  işçilərə 

qarşı  tələbləri  formalaşdırmaq,  heyətin  müəssisəyə  cəlb  olunması  və 

onların əməyə uyğunlaşmasına az vəsaiti əks etdirən variantın tapılması 



 

144 


 

mühüm əhəmiyyətə malikdir. 

Təşkilatın  formalaşması  fazasında  heyətlə  iş  sisteminin  yara-

dılması,  korporativ  prinsiplərin  formalaşması  və  kadr  sənədləri  ilə  iş 

sisteminin  müəyyənləşdirilməsi  həyata  keçirilir.  Bu  mərhələdə  heyətin 

idarə edilməsində əsas vəzifələri aşağıdakı kimi formalaşdırılır: 

1)

  Təşkilati layihənin hazırlanması: 



- təşkilati quruluşun layihələşdirilməsi; 

- heyətə tələbatın hesablanması; 

- regionda kadr situasiyasının təhlili; 

- əməyin stimullaşdırılması sisteminin işlənməsi; 

2) Kadrların tərkibinin formalaşması: 

-  fəaliyyətin  təhlili  və  namizədlərin  seçilməsi  üçün  kriterilərin 

formalaşdırılması; 

-  işçi  qüvvəsi  bazarının  seqmentinin  müəyyən  edilməsi, 

onlardan işçilərin seçilməsi məqsədəuyğundur. 

3) Kadr işçilərinin sistem və prinsiplərinin işlənməsi:   

-  kadr  siyasətinin  və  kadr  tədbirlərinin  planının  formalaş-

dırılması; 

-  kadr  xidmətinin  özünün  formalaşması  (təşkilatın  quruluş, 

ə

məkdaşların tərkibinin seçilməsi); 



-  kadr  informasiyasının  toplanması,  qorunması  və  istifadə 

sisteminin işlənməsi. 



Kadr    xidmətinin                Kadr xidməti firmanı işçilərlə 

                                              təmin etməklə yanaşı müəssisənin 

                                              səmərəli  fəaliyyətinin  həyata  keçməsini 

təmin etməlidir. Kadr xidmətinin əsas vəzifələri aşağıdakılardır: 

-  firmanın  məqsədinin  həyata  keçirilməsinə  köməklik 

göstərmək; 

-  işçilərin  ustalığından  və  imkanlarından  səmərəli  istifadə 

etmək; 


- firmanın yüksək ixtisaslı və maraqlı olan əməkdaşlarla təmin 

etmək; 


-  əməkdaşların  öz  işlərindən  daha  çox  razı  qalmasını  təmin 

etmək; 


- həyat keyfiyyətinin səviyyəsinin yüksəlməsini təmin etmək və 

onu inkişaf etdirmək. Bu da həmin firmada işləmək arzusunu artırır. 

- bütün işçilərlə idarəetmə heyətinin əlaqəsi; 

- yaxşı mənəvi mühütün saxlanmasına köməklik göstərmək; 



 

 

 



145 

-  fərdin,  qrupun,  müəssisənin,  cəmiyyətin  qarşılıqlı  xeyirləri 

üzrə hərəkətlərin idarə edilməsi. 

Təşkilatda heyətin idarə edilməsində iki quruluşu fərqləndirmək 

olar: 

Ş

tab  quruluşu  –  təşkilatın  heyətinin  işi  üzrə  prinsiplərin 



işlənməsi  ilə  məşğul  olan  heyətin  idarə  edilməsi  mütəxəssisləri.  Bu 

mütəxəssislər  konkret  proqramm  və  kadr  tədbirləri  ilə  məşğul  olurlar 

(heyət üzrə menecer). 

Xətti quruluş – xüsusi idarə etmə funksiyaların erinə yetirdikdə 

praktiki –  menecerlər heyət  üzrə  konkret funksiyaları  həyata  keçirirlər 

(xətti menecer). 

Müəssisə  səviyyəsində  heyətin  idarə  edilməsinin  təşkilati 

quruluşunun sxemi 10.1.-də verilmişdir.                                                                         



 

146 


 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Sxem 10.1.ə

ssisə səviyyəsində heyətin idarə 

  edilməsinin təşkilati quruluşu. 

Ямяк вя ямяк щаггынын 

тяшкили шюбяси 

Щейятин идаря едилмяси цзря баш директорун мцавини 

Кадр шюбяси 

Сосиал инкишаф шюбяси 

Кадрларын щярякятинин 

сянядляшдирилмяси 

Кадрларын учоту, тящлили вя 

информасийалары 

Кадр планлашдырылмасы вя 

инкишафы бюлмяси 

Кадр щазырлыьы вя йенидян 

щазырлыьы бюлмяси 

Рящбяр вя мцтяхяссислярин 

щазырланмасы, рящбяр ишчилярин 

ещтийаты групу 

Фящлялярин щазырланмасы 

групу 

 

Тядрис мяркязи, тядрис-методики 



вясаит вя програмын ишлянмяси иля 

ялагя вя рящбярлик 

Эянж мцтяхяссислярин ишя гябулунун 

планлашдырылмасы 

Ямяк коллективи шуралары иля 

ялагя 


Ямяк щаггы системинин 

ишлянмяси 

Тарифля ямяк щаггынын 

ялагяляндирилмяси 

Идаряетмянин вя тяшкилати 

гурулушун тякмилляшдирилмяси 

Коллектив мцгавилялярин 

щазырланмасы 

Ямяйин игтисадиййаты вя 

психолоэийасы 

Ямяк вя ямяк щаггынын 

тяшкили шюбяси 

Мцяссисянин сосиал инки-

шафынын планлашдырылмасы 

Щейятин сосиал хидмят-

ляринин планлашдырылмасы 

Сящиййя хидмяти 

Щямкарларла иш 



 

 

 



147 

Heyətin idarə edilməsinin quruluşunu layihələşdirdikdə birinci 

növbədə aşağıdakıları almaq lazımdır: 

1.

  Heyətin  idarə  edilməsinin  reallaşdırılmasını  nəzərdə  tutan 



səviyyə: 

- bu yüksək korporativ səviyyənin qayğı və uçotunun predmeti 

olduğu üçün heyətin korporativ idarə edilməsi səviyyəsi demək olar; 

-  əgər  bu  orta  səviyyə  olarsa,  onda  heyətlə  işin  təşkil 

olunduğunu  qeyd  etmək  olar.  Burada  rəhbərliyi  kadr  bölməsi  və  xətti 

menecment həyata keçirir; 

- icraçı səviyyəsində heyətin idarə edilməsi, bu da kadr işləri və 

ya ayrı-ayrı problemlərin həllində təzahür edir. 

2.  Heyətin  idarə  edilməsinin  ştat  xidməti.  Ən  böyük  kor-

porasiyada  heyətin  idarə  edilməsi  xidmətində  bilavasitə  150-yə  qədər 

ə

məkdaş  məşğul  olur.  Orta  hesabla  200  məşğul  olan  işçiyə  bir  mü-



təxəssis düşür. 

Kadrların  dəstləşdirilməsi  və  uçotu  işlərinin  yerinə  yetiril-

məsində əməkdaşların daha dəqiq sayını (S

ə

) aşağıdakı düstur vasitəsilə 



hesablamaq olar: 

S

ə



 = 

.

â

.

è

û

û

Ô

Ê

Ò ×

 

Burada,  T



ı

  –  işin  məcmuu  əmək  tutumudur.  l  (rüb)  üzrə  tipik 

norma əsasında hesablanır, saat. 

            K

ı 

– heyətin sayıdır, nəfər; 



            F

i.v.


 – iş vaxtı fondudur. 

Bir  sıra  müəssisələr  üçün  heyətin  idarə  edilməsi  xidmətinin 

ş

tatı cədvəl 10.1.-də verilmişdir. 



Cədvəl 10.1 

Heyətin idarə edilməsində xidmət bölməsinin ştatı 

Sahə və müəssisənin 

ölçüsü 

Kadr xidmətinin bir 

ə

məkdaşı üzrə heyətin 



norması 

Kadr xidməti 

ə

məkdaşlarının sayı 

Emal   

500 – 999 nəfər 



1000 – 4999 nəfər 

5000 – dən çox 

 

116 


130 

352 


 

1-20 


2-90 

7-126 


Tədqiqat və inkişaf… 

102 


1-60 

ctimai lazımlı 

154 

1-110 


Xəstəxanalar   

180 


1-28 

Banklar   

98 

1-72 


 

148 


 

Sığorta komp. 

101 

1-142 


Nəqliyyat   

272 


1-75 

Dövlət müəssisələri 

272 

2-104 


Təhsil 

161 


1-46 

Digər firmalar 

194 

1-120 


 

Nəzərə  almaq  lazımdır  ki,  heyətlə  kadr  xidməti  əməkdaşları 

arasında say nisbətində Milli normada nəzərə alınır. 

Rusiyada  bir  nəfər  kadr  xidməti  əməkdaşına  50-100  nəfər, 

Almaniyada 130-150, Fransada 130, ABŞ-da 100, Yaponiyada 40 nəfər 

düşür. 


3.  Heyətin  idarə  edilməsi xidmətinin  həll  etdiyi  əsas  vəzifələr. 

Ümumiyyətlə heyətin yerinə yetirdiyi işlərin məzmununun xarakterinə 

ə

sasən aşağıdakı əsas vəzifələr fərqləndirilir: 



-  ştab  probleminin  həlli  (yığma,  seçmə,  istiqamətləndirmə, 

qiymətləndirmə, intizam) – 33%; 

- kompensasiya və ödəmələr – 28,5%; 

- təhsil, ixtisasın artırılması – 1%; 

- əmək münasibətləri – 10%. 

ABŞ və AFR-in müəssisələrində heyətin idarə edilməsinin əsas 

funksiyalarının  müqayisəli  təhlilinin  nəticələrini  cədvəl  10.2.  -də 

nəzərdən keçirək. 



Cədvəl 10.2 

Heyətin idarə edilməsinin əsas funksiyaları 

 

ABŞ 



AFR 

1 

2 

1.  şə qəbul və işdən çıxarılmaq: 

            Fəaliyyətin təhlili, 

qiymətləndirmə kriterilərinin 

işlənməsi, namizədlərə tələbat 

proqnozunun dəyişilməsi, geniş 

qiymətləndirmə mexanizmindən 

istifadə vasitəsilə namizədlərin 

seçilməsi. 

1.  nzibati fəaliyyət: 

Ə

məyin təşkili və əmək haqqı sferasında 



təcrübədə normativ sənədlərinin tətbiqi. 

2. Sağlamlığın qorunması və əmək 

şə

raitinin    təhlükəsizliyinin təmin 



olunması: 

            Tibbi yoxlama, sığorta 

proqramı, əməyin müfəttiş tərəfindən 

yoxlanması, erqonomik ekspertizanın 

keçirilməsi. 

2.  şə düzəlmək: 

şə

 qəbul, iş şəraiti və iş yerinin tələbləri ilə 



tanış olmaq. 

 

 

 



149 

3. Heyətin inkişafı: 

Kadr hazırlığı, yenidən hazırlanma və 

ixtisasın yüksəldilməsi, təhsil 

müəssisəsi ilə əlaqə, karyeranın 

planının işlənməsi.   

3. Texniki təhlükəsizlik və əlverişli əmək 

şə

raiti ilə təminat. 



Ə

məyin müfəttiş tərəfindən yoxlanması, 

tibbi yoxlama, erqonomik ekspertizanın 

keçirilməsi. 

4. Kompensasiya və əmək haqqının 

təşkili: 

Ödəmənin verilməsi qaydasının və 

səviyyəsinin işlənməsi, vaxtamuzd, 

ə

mək haqqında xüsusi tarifin müəyyən 



edilməsi, firmanın pensiya təminatının 

hesablanması, birdəfəlik ödəmələr, pul 

vəsaitinin banka köçürülməsi, maliyyə 

proqramının stimullaşdırılmasının 

təşkili. 

4. Kadr hazırlığı, yenidən hazırlıq və 

ixtisasın artırılması, heyətin irəli çəkilməsi 

yolunun müəyyən edilməsi. 

5. Əmək münasibətlərinin təmin 

olunması. 

şə

 qəbul zamanı kontraktın 



öyrənilməsi və hazırlanması, 

müdiriyyətlə həmkarlar arasında 

müqavilənin bağlanması, mətbuat və 

ictimaiyyətlə əlaqə, mübahisə və 

konfliktlərə baxılması, heyətin şikayət 

və təkliflərinin təhlili. 

5. Maddi stimullaşdırma: 

Ə

mək haqqının təşkili üzrə bütün   



kompleks məsələlər, stimullaşdırma 

sisteminin işlənməsi və təkmilləşdirilməsi, 

iş yerlərinin attestasiyası, əmək bazarında 

vəziyyətin         

öyrənilməsi, kollektiv          müqavilələrin 

ayrı-ayrı bəndlərinin işlənməsi. 

 

6. Sosial məsələlər: 



Həmkarlarla əlaqələr, ictimai tədbirlərin 

keçirilməsinə köməklik göstərmək, sosial 

gərginliyin və mübahisələrin səbəblərinin 

təhlili və aşkar edilməsi. 

 

 

Kadr informasiyasının qorunması      Təşkilatın formalaşdırılması   



                                                              fazasında kadr                                                       

informasiyalarının toplanması, saxlanması və istifadəsinin elə bir 

sistemini hazırlamaq lazımdır ki, o bir tərəfdən təşkilatın 

layihələşdirilmiş quruluşuna uyğun gəlməlidir, digər tərəfdən lazımi 

qədər çevik və gələcəkdə dəyişilmə imkanına malik olmalıdır. 

Kadr  informasiyası  dedikdə,  təşkilatın  heyəti  haqqında  çoxlu 

məlumatlar nəzərdə tutulur. Bura daxildir: şəxsi iş, kadrların uçotu üzrə 

vərəqə,  təyinat  haqqında  əmrlər,  yer  dəyişmələr,  ezamiyyətlər,  məzu-

niyyət  və  işdən  çıxmaq.  Bütün  məlumatlar  müəssisənin  rəhbərinin  hər 

vaxt optimal idarə etmə qərarının qəbul edilməsinə imkan verməlidir. 

nformasiya  təminatını  tələb  edən  sahələrə  kadr  və  idarə  etmə 


 

150 


 

üzrə  sənədləşdirmə,  təşkilatdaxili  kadr  planlaşdırılması  və  heyətin 

qiymətləndirilməsi  daxildir.  Kadr  və  idarəetmə  sənədləşdirməsinə  ştat 

cədvəlinin  tərkibi,  vəzifə  təlimatı,  şəxsi  heyət  üzrə  əmrlər  və  şəxsi 

işlərin aparılması daxildir. 

Təşkilatdaxili  kadr  planlaşdırılmasına  təhlil,  xərcin  qiymət-

ləndirilməsi  və  nəzarət  daxildir.  Belə  ki,  heyətin  təhsilləndirilməsinin 

təşkilində  təhsilə  tələbatın  və  işçilərin  yüklənməsinin  təhlil  edilməsi 

zəruridir.  Eyni  zamanda  burada  planlaşdırmada  və  istifadə  üzrə  infor-

masiyalar toplanmalıdır. Nəzərdə tutulmuş təhsil üzrə lazım olan xərcin 

qiymətləndirilməsi  müəyyən  edilməlidir.  Bundan  sonra  kadr  hazırlığı, 

onun reallaşdırılması və nəzarət planı tərtib edilir.   



 

10.2.  ntensiv artım fazası 

 

ki qnom gəldilər, hər ikisi göy papaqlarda, gümüşü çarıqlarda və sarışın 



saqqalarda.  Hər  ikisinin  kürəklərində  işçi  ləvazimatı  ilə  dolu  kisə  və 

ə

llərində bel var idi. Onlar görünmədən aralı qapıdan sıyrılıb getdilər və 



Bilbo daha təcüblənmədi: 

- Nə qulluq edim sizə, qnomlar? – o soruşdu. 

- Kili sizin qulluğunuzdadır! – o dedi. 

-  Və  Fili  də  həmçinin!  –  o  biri  əlavə  etdi.  Və  hər  ikisi  papaqlarını 

çıxardıb baş əydilər. 

- Sizin və qohumlarınızın qulluğunuzda hazırıq! – Bilbo cavab

 verdi. 

C.R.R.Tolkien.Xobbit 

 

Təşkilat  ən  çətin  dövrü,  yəni  formalaşma  fazasını  keçir.  Bu 



zaman yeni ideya formalaşır, istehsal olunan məhsul tapılır, vəsait əldə 

edilir,  istehsal  qaydaya  salınır  və  məhsul  bazara  çıxarılır.  Layihə  düz-

gün verilmişdir, müəssisə qazanc əldə edir, istehlakçılar get-gedə artır. 

Fərəhlənmək  olur:  təşkilat  genişlənir,  yeni  müştərilər  müraciət  edir. 

Bundan sonra növbəti faza – intensiv artım fazası başlayır.   

darəetmənin vəzifələri                Təşkilat artan tələbatı 

                                                      ödəmək üçün qısa müddətdə   

                                                      öz  quruluşunu  yenidən  qurmalı,  yeni 

ş

öbələr, bölmələr yaratmalı və onlar arasında əlaqə yaratmalıdır. Əksər 



müəssisələr müştəriləri öz quruluşu ilə maraqlandırmaqla yanaşı, onları 

digər təşkilatlarla da maraqlandırır, məsələn, müqavilələrin bağlanması. 

Sürətlə  artımla  əlaqədar  təşkilatın  idarə  edilməsi  problemi  kəskinləşir, 

yeni bölmələrin idarə olunması, yenidən bölmələrin yaradılması, köhnə 



 

 

 



151 

ə

laqələrin  optimallaşdırılması  təşkilatın  idarə  olunmasının  təkmilləş-



dirilməsini tələb edir. Bir sıra sahələrdə biznes müştəri ilə uzunmüddətli 

qarşılıqlı əlaqəni zəruri edir. Odur ki, müdafiə edən quruluşun yaradıl-

ması həyata keçirilir. Məsələn, servis və ya əlavə xidmətin yaradılması, 

buraxılan  mallara  tələbatın  artması  üçün  reklam,  təşkilatın  imicinin 

yaradılması,  istiqamətlə  əlaqənin  müəyyən  edilməsi  və  bütövlükdə 

xarici mühüt çox zəruri məsələlərdir. 

ntensiv artım fazasında olan əksər təşkilatlarda ən mühüm məsələ 

yeni  heyətin  cəlb  edilməsidir.  Kadr  xidmətinin  vaxtının  70%-i  bu 

məsələnin  həllinə  sərf  edilir.  Bu  zaman  aşağıdakı  mühüm  işlər  yerinə 

yetirilir: yeni əməkdaşların haradan tapılması; onları necə qiymətləndirmək 

və daha sərfəlilərin seçilməsi, yeni heyətin işə uyğunlaşmasını necə həyata 

keçirmək, onları korperativ mədəniyyətə daxil etmək, bu məsələləri tez və 

minimum  xərclə  yerinə  yetirmək.  Nəzərə  almaq  lazımdır  ki,  təşkilatın 

artımı  idarə  etmədə  problem  yaradır,  heyət  üzrə  menecer  təşkilatın 

quruluşunun dəyişilməsi, idarə etmə prinsipləri və geniş mənada komanda 

idarə etmə və idarə etmə komandasının formalaşması məsələləri üzərində 

fikirləşməli və işləməlidir. 

Ə

vvəllər  başqa  firma  və  müəssisələrdə  işləmiş  yeni  işçilərin 



heyətə daxil olması ilə əlaqədar heyət üzrə menecer problemlərlə qarşılaşır 

– korporativ mədəniyyətin məhsuldarlığının və bütövlüyünün saxlanması, 

onun  dəyərlərinin,  daha  maraqlı  nə  varsa  istifadə  etmək,  onları 

mədəniyyətə  daxil  etmək  və  yeni  ideyaların  məhv  olmasına  imkan 

verməmək.   

Korporativ  mədəniyyətin  yeni  bölmələrə  köçürülməsi  (trans-

ilyasiya). 

Ə

vvəlcə  əsas  mahiyyətləri  nəzərdən  keçirək.  Təşkilati  mədə-



niyyət  –  təşkilatın  inteqral  xarakteristikası  (onun  dəyərləri,  davranış, 

fəaliyyətin nəticəsinin qiymətləndirilməsi üsullarının hazırlanması ). 

Korporativ  mədəniyyət –  mürəkkəb  kompleks əsasları nəzərdə 

tutur,  konkret  təşkilatın  bütün  üzvləri  əsaslandırmadan  qəbul  edir  və 

ümumi  çərçivədə  davranışı  təqdim  edir  və  təşkilatın  əksər  hissəsi 

tərəfindən  qəbul  edilir.  Korporativ  mədəniyyət  idarəetmənin  fəlsəfəsi 

və  ideologiyasında,  dəyərlər  meylində,  dini  əqidədə,  gözləməkdə, 

davranış  normalarında  təzahür  edir.  Korporativ  mədəniyyət  insanın 

davranışını  reqlamentləşdirir  və  böhran  situasiyasında  onun  reaksiya-

sının proqnozlaşdırılmasına imkan verir. 

Təşkilat  sosial  mühitdə  yaşayır,  onun  fəaliyyəti  istehlakçıların 


 

152 


 

tələbatını  ödəməyə  yönəldilir.  Bu  da  son  nəticədə  onun  öz  tələbatının 

ödənilməsini  təmin  edir.  Əgər    təşkilat  xarici  mühitə  uyğunlaşmırsa, 

onun  dəyişilməsinə  uyğunlaşırsa,  diqqət  yetirməyin  səmərəli  formala-

rından  istifadə  etmirsə,  onda  səmərəli  fəaliyyət  göstərən  təşkilat 

yaratmaq  mümkün  deyildir.  Digər  tərəfdən  təşkilat  öz  xüsusi  daxili 

fəaliyyətində təşkilatdaxili mühiti formalaşdırmalı və daxili inteqrasiya 

məsələsini həll etməlidir. 

Odur 

ki, 


korporativ 

mədəniyyət 

müəssisənin 

xarici 


uyğunlaşmasını və daxili inteqrasiyası üzrə vəzifələri müəyyənləşdirir

11



Təşkilatın xarici uyğunlaşması prosesində müəssisənin yerini aşağıdakı 

parametrlər müəyyənləşdirir:   

          1) məqsəd, 2) proqram, 3) müştəri, 4) təşkilatın həmkarı. 

1.  Təşkilatın  məqsədi  və  sosial  mühütdə  onun  yeri  təşkilatın 

fəaliyyətini  xarakterizə  edir.  Bu  da  aşağıdakı  suallara  cavab  verir.  Nə 

üçün?  Nə  üçün  yalnız  bu  müəssisə  lazımdır.  Onun  fəaliyyəti  kimə 

lazımdır, hansı tələbatları təşkilat ödəyə bilər. 

2. Perspektivdə təşkilatın gələcəkdə arzularının qeydə alınması 

parametri  –  konkret  inkişaf  addımlarında  müəssisənin  inkişafının 

nəticəsinin  nəzərə  alınması.  Burada  mövcud  korporativ  mədəniyyətdə 

nə  yaxşıdır  və  nə  pisdir,  məqsədə  çatmaq  üçün  nə  qəbul  edilən  hesab 

edilmir. Bu məsələlərə təşkilat cavab verməlidir. 

3. Təşkilatın işinin təşkili və prinsipləri müştəri haqqında təsərrüfat 

parametrini  müəyyən  edir.  Çoxdan  məlumdur  ki,  müştəri  haqqında 

təsərrüfat əsaslı formada təşkilatın formalaşması prinsiplərini müəyyən edir. 

ə

gər  kütləvi  müştərilər  olarsa,  onda  uyğun  assortment,  qiymət  siyasəti, 



heyət hazırlanır, hətta zal və ya ofis xüsusi formada tərtib edilir. Əgər elitar 

müştəri  olduqda  yuxarıda  göstərilənlər.  Eyni  zamanda  təşkilatı  dəyərlər 

haqqında təsərrüfatda dəyişilir. Kütləvi müştərilər üçün – tipik tələbatların 

ödənilməsi, elitar müştərilər üçün – xüsusi, fərdi. 

4.  Həmkar  haqqında  məsələ  daha  lazımlıdır.  Mənə  de  kiminlə 

dostluq  edirsən,  onda  mən  bilərəm  ki,  sən  kimsən.  Bu  təşkilatın  həm-

karına da çox aiddir. Rəhbərlik təşkilatın siyasətini işlədikdə təşkilatın 

qarşılıqlı fəaliyyət göstərəcək strateci həmkarlarının siyahısı müəyyən-

ləşdirilir. Korporativ siyasətin ünsürləri içərisində həmkarlara qarşı xü-

susi münasibət və tələblərə daha çox diqqət yetirilir. Müəssisə öz strate-

giyasında müxtəlif tip həmkarlara yer verir. 

Təşkilatın  daxili  mühitinin  formalaşmasında,  daxili  inteqra-

                                            

11

  Vixanskiy O.S. Naumov A. .Menecment – M.: Qardarika, 1998 



 

 

 



153 

siyasının  yaradılmasında  aşağıdakı  məsələləri  təhlil  etmək  tələb 

olunur: 1) fəaliyyətin xüsusiyyətləri; 2) buna məqsədin, müştərilərin və 

heyətin  xüsusiyyətlərinin  digər  parametrlərinin  təsiri;  3)  təşkilatda  və 

ondan kənarda əməkdaşların davranış norma və qaydaları. 

1.  Fəaliyyət  texnologiyasının  təhlili  hansı  tip  birgə  fəaliyyətin 

baza  texnologiyasının  seçilməsində  əsas  yer  tutmalıdır  sualına  cavab 

verməlidir  və  digər  təşkilatlarda  tətbiq  olunan  texnologiyadan  onun 

fərqli cəhətlərini göstərməlidir. 

 

Korporativ mədəniyyət üçün elə fəaliyyət növü seçilməlidir ki, o 



müştəri  üçün  daha  cəlb  edici  olmaqla,  ənənəvi  və  üstünlük  verilən 

müştərilər  üçün  xarakterik  olan  tələblərin  ödənilməsini  təmin  etməlidir. 

Ə

gər kütləvi müştərilər nəzərə alınırsa, onda texnologiya onlara zəruri olan 



məqsədləri  həyata  keçirməlidir:  aşağı  qiymət,  keyfiyyət,  sürət.  Üstünlük 

verilən  müştərilər  olduqda  texnologiya  müştərilərin  fəaliyyətini  nəzərə 

almağa imkan yaratmalıdır və hazırlanan məhsul fərqləndirilməlidir. 

 

2.  Kadr  menecmenti  üçün  korporativ  mədəniyyətin  ünsürünü 



təşkil edən əməkdaşlarla əlaqədar məsəllər xüsusilə vacibdir. Təşkilatda 

hansı  əməkdaşlar  işləməlidir  və  onlara  hansı  ideyaları,  dəyərlərə  və 

xüsusiyyətlərə  malik  olması  müəyyənləşdirilməlidir.  Təşkilatın  əmək-

daşları  –  korporativ  mədəniyyətin  daşıyıcılarıdır.  Bunlarla  müştərilər 

ə

laqədə  olurlar.  Onların  davranışı  xarici  görünüşü»,  nitqləri  vasitəsilə 



mövcud müəssisəyə hansı dəyərlər və məqsədlərin xarakterik olduğunu 

başa  düşürlər.  Əməkdaşın  obrazı  bir  sıra  parametrlərin  dəqiqləş-

dirilməsi  vasitəsilə  müəyyən  edilir:  yaş,  cins,  təhsil,  xarakterik  xüsu-

siyyətlər, geyim stili, ənənəvi söz, nitq və s. 

 

Ə

lbəttə,  əməkdaşın  istənilən  obrazının  qeydə  alınması  onun 



konkret  bölmədə,  təşkilatın  funksional  bölmələrində  spesifik  fəaliy-

yətinin  nəzərə  alınması  ilə  dəqiqləşdirilməlidir.  Satış üzrə  ideal  mene-

cerin,  ideal  proqramlaşdırıcının  obrazını  göstərilən  keyfiyyət  əsasında 

formalaşdırmaq  olar.  Əməkdaş  digər  müəssisənin  əməkdaşından  fərq-

ləndirən ümumi portret yaratmaq olar. 

 

Ə



məkdaşlar  portretinin  formalaşmasında  öz  əməkdaşlarının 

identifikasiya qabiliyyətinin müəyyən edilməsi, statın komplektləşdiril-

məsində ənənəvi qəbul və işə qəbul zamanı sınaqdan keçirmək mühüm 

aspektlərdir. 

 

3.  Təşkilatda  davranış  qaydalarının  müəyyənləşdirilməsi 



aşağıdakıları özündə birləşdirir: 

 

-  təşkilatda  özünü  və  öz  yerini  başa  düşmək,  təşkilat  üçün 



 

154 


 

xarakterikdir – fərdilik və ya kooperasiya; 

- dəyərlər (qiymətləndirmə kriterisi – nə düzgün hesab edilir, nə 

düzgün  deyildir)  və  normalar  (müxtəlif  situasiyalarda  davranış  qay-

daları, xüsusilə  böhran situasiyalarında  qərarın qəbul edilməsi  prinsipi 

xüsusilə zəruridir); 

- rəhbərliyə inanmaq, qarşılıqlı kömək; 

- kommunikasiya sistemi və ünsiyyət dili; 

-  situasiyanın  və  hakimiyyətin  bölüşdürülməsində  qaydalar  və 

kriterilər; 

- təşkilat daxilində, «qeyri-formal münasibətlərin» qaydası; 

- xarici görünüş, geyim (müəyyən formanı geyinmək və geyimi 

sərbəst seçmək); 

- necə yemək lazımdır, bu sahədə vərdiş və ənənələr; 

- vaxtı başa düşmək, ona münasibət və ondan istifadə; 

- işçilər arasında qarşılıqlı münasibətləri; 

- işçilərin inkişaf prosesi və öyrədilməsi; 

- əmək etikası və motivləşdirmə. 

Qeyd olunduğu kimi təşkilatın intensiv artım fazasında mövcud 

problemlərdən  biri  –  korporativ  mədəniyyətin  saxlanması  və 

möhkəmlənməsi,  yeni  əməkdaşlar  tərəfindən  onun  aradan  çıxarılması 

ə

nənəsinin  aradan  qaldırılmasıdır.  Buna  imkan  verməmək  üçün 



aşağıdakı tələbləri yerinə yetirmək zəruridir: 

-  korporativ  mədəniyyəti  qəbul  edən  yeni  əməkdaşların  işə 

götürülməsi; 

- davranış normalarını, simvolları və qaydaları formalaşdırmaq; 

- korporativ mədəniyyət normalarından kənarlaşan əməkdaşları 

cəzalandırmaq və işdən azad etmək lazımdır. 

Korporativ  mədəniyyəti  müdafiə  etmək  üçün  aşağıdakılardan 

istifadə etmək lazımdır: 

- əməkdaşlara nümunə olan və korporativ mədəniyyətin ünsür-

ləri nümayiş etdirən yüksək rəhbərliyin və xətti menecerlərin davranışı; 

-  korporativ  mədəniyyət  normasından  fərqlənən  davranışın 

qiymətləndirilməsi  və  stimullaşdırılması  (cəzalandırılması)  sisteminin 

işlənməsi və açıq istifadə olunması; 

-  kritik  situasiyalarda  işçinin  davranışına  rəhbərliyin  təcili 

reaksiya  verməsi,  korporativ  mədəniyyət  terminlərində  davranışın 

nimayiş etdirilməsinin qiymətləndirilməsi; 

-  yeni  işçinin  müəssisə  üçün  ənənəvi  olan  davranışın  öy-


 

 

 



155 

rənilməsinin və istehsalda tipik rolunun modelləşdirilməsi; 

-müəssisədaxili  statusların,  daxili  differensiallaşdırmanın  qeydə 

alınmasının forma və bölüşdürülməsinin kriterilər sisteminin işlənməsi; 

- təşkilatdaxili irəli çəkmənin kriterilərinin işlənməsi; 

- korporativ simvolların tətbiqi. 

Mövcud  təşkilatı  mədəniyyətin  saxlanması  imkanı  onun 

gücündən  asılıdır  –  xarakteristikası,  onun  davamlılığının  qeydə  alın-

ması və digər ənənələrə qarşıdurmasının səmərəliliyi. Korporativ mədə-

niyyətin  gücü  onun  bir  sıra  göstəricilərinin  müəyyənləşdirilməsinə 

imkan verir: 

-  qalınlıq  –  əməkdaşlar  tərəfindən  qəbul  olunan  zəruri  tək-

liflərin  sayı,  onların  korporativ  mədəniyyətdə  bölgüsü,  onun  ayrı-ayrı 

ünsürlərinin konkretləşdirilməsi; 

-  müdafiə  etmək  –  korporativ  mədəniyyətin  prinsiplərini 

müdafiə edən əməkdaşların sayı; 

-  üstünlüyün  aydın  olması  –  müəyyənləşdirilmiş,  təmin 

olunmuş, müxtəlif situasiyalarda fərdi davranışın səmərəli variantı. 



Yüklə 4,61 Mb.

Dostları ilə paylaş:
1   ...   12   13   14   15   16   17   18   19   ...   54




Verilənlər bazası müəlliflik hüququ ilə müdafiə olunur ©azkurs.org 2024
rəhbərliyinə müraciət

gir | qeydiyyatdan keç
    Ana səhifə


yükləyin