Heyət n darə ed lm



Yüklə 4,61 Mb.
Pdf görüntüsü
səhifə24/54
tarix05.03.2017
ölçüsü4,61 Mb.
#10133
1   ...   20   21   22   23   24   25   26   27   ...   54

1.

  Əməyin normalaşdırılmasının əsas metodları: 

• 

ş



  vaxtı  sərfinin  öyrənilməsində  tətbiq  edilən  üsullardan  biri 

olan xronometrac üsuludur;   

•  «Əmək  dəyərinin»  qiymətləndirilməsi

21

  -  işin  1  saatı  üçün  əmək 



dəyəri  bir  saata  görə  bir  balın  (rəhbərlik  tərəfindən  təsdiqlənir) 

ixtisas səviyyəsi, iş yerində əmək şəraiti , əməyin intensivliyi və işin 

məsuliyyəti amilləri üzrə yekun ballara vurulması ilə təyin olunur; 

•  «Dəyişən  tarifin»  təyin  olunması.  Bu  metod  tarif  dərəcələri  və 

qiymətlərin  uzun  müddət  (bir  il  ərzində  və  daha  çox)  dəyişmə-

məsini,  əmək  haqqının  artırılmasının  isə  təşkilatın  gəlirlərindən 

ödənilməsini nəzərdə tutur. Bu metoda uyğun olaraq işçinin əmək 

haqqı Əh    tarif  maaşının Tm əmək haqqının artırılması əmsalına 

Ka vurulması yolu ilə müəyyən olunur: 

Ə

h=TmxKə/h 



Öz  növbəsində  əmək  haqqının  artırılması  əmsalı  bu  düsturla 

müəyyən edilir 

Ka=ƏHF/Tm 

Burada ƏHF-təşkilatın gəlirlərindən faiz kimi müəyyən olunan 

ə

mək haqqı fondudur.   



Bazar  iqtisadiyyatı  şəraitində  gəlirlərdən  faiz  rəhbərlik  və 

işçilər arasında danışıqlar predmeti ola bilər. Yəni, 

                      Tm=TsxTədxKr-də 

  T-saatlıq tarif maaşı 

  Təd- ədədi vaxt norması 

  Kr-  görülmüş  işin,  məhsulun  miqdarını  göstərən  düstura 

ə

sasən normaların gərginliyi zəifləyir və tarif maaşı artır.   



Beləliklə  Tm  nə  qədər  yüksək,  Ka  nə  qədər  kiçilirsə,  vaxt 

norması o qədər az olar. Bu səbəbdən vaxt norması artarkən Ka əmsalı 

                                            

21

  Bax: Əməyin təşkili, normalaşdırılması və əmək məhsuldarlığının 



problemləri. – M.: RF Əmək  nstitutu Əmək Nazirliyi   

 

 

 



217 

kiçilir, ƏHF isə dəyşilməz qalır.   

2.  darəetmə əməyinin normalaşdırılması. Mühəndis-texniki 

və  idarə  heyətinin  reqlamentə  tabe  olmaması  və  dəyişkənliyinə  görə 

onların  əməyinin  normalaşdırılmasının  ənənəvi  metodları  qeyri-

səmərəli    ola  bilər.  Hazırda  idarə  əməyinin  normalaşdırılmasının 

aşağıdakı metodlarından istifadə olunur: 

•  Analogiya  metodu-səmərəli    fəaliyyət  göstərən  müəssisənin 

iş təcrübəsinə əsaslanır; 

•  şçilərin  iriləşdirilmiş  normativləri  metodu-işin  əmək  həc-

minin  vasitəli  dəyişməsinə  və  onun  miqdarının  hesablanmasına, bütün 

istehsal və bölmələr üzrə idarəçiliyə əsaslanıb; 

•  Birbaşa  normalaşdırma  metodu  (daim  təkrar  olunan  iş  və  ya 

təkrar əməliyyata  ayrıla  bilən  iş)  -  əməliyyatın  keçirilməsi  üçün lazım 

olan əməliyyatlara ayrılmadan və iş vaxtının təhlilindən ibarətdir. 

3. Əməyin normalaşdırılması ilə məşğul olan işçi heyətin ştatı. 

Normalaşdırıcıların ştatının hesablanması təyin dövr ərzində normalaş-

dırma  işinin  aparılmasına  sərf  edilən  vaxtın  təhlili  nəzərə  alınmaqla 

həyata keçirilir.   

Böyük  Britaniyanın  təcrübəsinin  göstərdiyi  kimi  orta  hesabla 

bir işçiyə yeni normanın hazırlanmasına sərf edilən vaxt    üç gün təşkil 

edir, sənədlərin baxılması və onların icrası şərti olaraq 1,5 günə bərabər 

qəbul oluna bilər.   

Təhlil göstərir ki, müəssisənin həcmi artırılarkən hər 100 işçiyə 

hesabla düşən normalaşdırıcıların sayı sürətlə azalır: 

Cədvəl 12.1 

 

əssisənin 



həcmi (işçilərin 

sayı) 

 

Normalaşdırıcılar 

ş

tatının orta sayı 

 

Hər 100 işçiyə 



şə

normalaşdırıcıların 

sayı 

Bir 

normallaşdırıcıya 

şən işçilərin 

sayı

 

200 



500 

1000 


2000 

4000 


6000 

8000 


10000 



13 


24 

32 


37 

40 


3,00 

1,00 


0,77 

0,67 


0,60 

0,53 


0,46 

0,4 


67 

100 


125 

154 


167 

188 


216 

250 


 

 


 

218 


 

Hazırda  əməyin  normalaşdırılması  problemi  konkret  müəs-

sisənin  fəaliyyətinin  optimallaşdırılması  kontekstində  xüsusi  ilə  çox 

səslənir.  Sahə  daxilində  normaların  keyfiyyətinin  qiymətləndirilməsi 

üzrə fəaliyyət minimallaşdırılıb, lakin müəssisə daxilində vaxt    vahidi 

ə

rzində  həyata  keçirilən  əməyin  miqdarının  dinamikasının  qiymətlən-



dirilməsi üzrə iş genişləndirilir. Bu səbəbdən müəssisə daxili normala-

rın  keyfiyyət  qiymətləndirilməsi  proqramı  kadrlar  xidməti  işinin  key-

fiyyətcə və əməyin təşkilinin səmərəliyinin monitorinqi, texnologiya və 

iş yerinin qiymətləndirilməsi üçün vacib əhəmiyyət kəsb edir.   



 

12.2.  ş yerinin qiymətləndirilməsi 

 

Səsvermə, 



Lehinə? Əleyhinə? Bitərəf?... 

Beləliklə, səslərin çoxusu lehinə, Kopernik isə əleyhinə idi, 

Yer haqqında olan məsələni də biz həll etdik. Keçirik növbəti məsələyə…. 

A.Knışev. «Toce kniqa»       

 

ş



  yeri  təşkilatda  mütəxəssislər tərəfindən  xidmət  işinin  yerinə 

yetirilməsi üçün vəzifə, funksiya və məsuliyyətin cəmidir.   

ş

  yerinin  qiymətləndirilməsi  və  ya  əməyin  təftişi  aşağıdakı 



məqsədlərlə işin müstəqil yoxlanmasıdır: 

•  Əməyin  məzmununun  təhlili,  onun  adekvat  dərəcədə 

yoxlanması  və  müəssisədə  konkret  funksiyanın  yerinə 

yetirilməsi üçün optimallıq; 

•  Yerinə yetirilən işin keyfiyyət təminatı, işin yerinə yetirilməsi 

standartlarının yoxlanması; 

•  Təşkilati  strukturların  təkmilləşdirilməsi  üzrə  təkliflərin 

formalaşması, yerinə yetirilən fəaliyyətin təminatı. 

ş

  yerinin  qiymətləndirilməsi,  rəhbərlərə  və  işçilərin  özlərinə 



köməyin  təmin  edilməsi  üçün  əmək  nəzarəti  vasitəsidir.  ş  yerinin 

qiymətləndirilməsi  işin  verilmiş  standartlara  uyğunluq  dərəcəsi,  onun 

lazımi  vasitələrlə  təminatı,  səriştə  və  səlahiyyəti  barədə  informasiya 

verə bilər. Belə qiymətləndirmə və fəaliyyətin realizasiya qaydası barə-

də  müstəqil  informasiya  verə,  onun  reallaşma  qaydasının  eksper-

tizasının aparmağa imkan verə, eləcə də yeni yanaşmalarla formalaşmış 

istiqaməti    zənginləşdirə bilər. 

 

 



 

 

 



219 

ş

 yerlərinin qiymətləndirilməsinin    ş yeri qiymətləndirilərkən   



aparılmasına hazırlıq                    əmək prosesinin monitorinqin 

                                                            mümkünlüyü  meydana  gəldiyin-

dən,  prosedur  qiymətləndirilmənin  özünün  qeyri-adiliyi  problemi  aradan 

qaldırıldığından o, mütəmadi həyata keçrilərkən səmərəli ola bilər.   

ş

 yerlərinin qiymətləndirilməsinin aparılmasına hazırlıq bu və 



ya  digər  fəaliyyətin  reallaşmasına  müvafiq  olaraq  normativ  sənədləri, 

işçi heyətın siyahısını, mövcud əmək tutumunun dəyişməsi proqnozunu 

ə

ldə etmək imkanı verməlidir.   



ş

  yerinin  qiymətləndirilməsindən  əvvəl  tədqiqatçının  tədqiq 

fəaliyyətini  yerinə  yetirən  əməkdaşlarla  tanış  etmək,  iş  yerlərinə  baş 

çəkilməsi  qrafikini  razılaşdırmaq,  icraçıların  işlədiyi  bölmənin  bütün 

«coğrafiyasını»  tədqiqatçıya  göstərmək  lazımdır.  Öyrənilən  bölmənin 

ə

məkdaşları  (menecerləri)  ilə  tədqiqatçılar  arasında  normal  ünsiyyətin 



qurulmasına,  gözlənilən  qarşıdakı  tədbirlərin  məqsədləri  ilə  razılaş-

dırmağa,  nəticələrin  təqdim  olunmasının  vaxtı  və  formasına  kifayət 

qədər diqqət ayırmaq lazımdır. Əməyin qiymətləndirilməsinin bir qayda 

olaraq  yuxarı  rəhbərliyin  sifarişinə  əsasən    aparılmasına  baxmayaraq, 

nəticələri  əməkdaşların  özləri  də  gözləməli  və  ondan  istifadə  etməyə 

hazır  olmalıdırlar.  Yalnız  bu  halda  həyata  keçirilən  tədbirlər  bütün 

tərəflərdən fərqli olaraq maraqla qəbul oluna bilər.   

Qiymətləndirmənin  aparılmasının  qaydası  yerinə  yetirilən 

funksiyanın  qaydası  ilə  təyin  olunur.  şçinin  təbii  hərəkətini  izləmək, 

ardıcıl  olaraq  onun  mərhələlərini  və  işçilərin  gördüyü  tədbirləri  təhlil 

etmək məqsədəuyğundur. Rəhbərlə söhbət öyrənilən funksiyanın yerinə 

yetrilməsinin qayda və şərtləri barədə ona təsəvvürlərini ifadə etməyə, 

konkret iş yerində işin xüsusiyyətlərini və onun dəyişikliyinin gələcək 

ideyalarını  təsvir  etməyə  imkan  verir.  yerarxiya  zəncirində,  hətta 

sadəcə  olaraq  rəhbərin  dediyini  təkrar  edən  sonrakı  işçi  ilə  də  söhbət 

etmək məqsədəuyğundur, bu, alınmış informasiyanı yoxlamağa və onu 

dəqiqləşdirməyə imkan verir. 

Rəhbər  işçilərlə  söhbətdən  sonra  işi  ola  bilsin  yaxınlarda 

görməyə başlayan və ya onu çox da keyfiyyətli yerinə yetirməyən daha 

az  səlahiyyətli  işçilərdən  başlayaraq,  yenə  də  rəhbərlə  qurtararaq  iş 

prosesinə baxmaq məqsədəuyğundur.   

Müsahib_ənin_aparılması.'>Müsahibənin aparılması. Konkret fəaliyyəti olan icraçılarla   

                                            maksimal  sayda  müsahibələrin  aparılması 

hətta  nəticələrin  çıxarılması  üçün  kifayət  qədər  materialın  olduğu 


 

220 


 

fikirləşilsə belə adi təcrübə olmalıdır-bu konkret iş yeri haqda maksimal 

həcmli  material  əldə  etməyə  imkan  verir.  Professioqrafik  təhlildə 

olduğu kimi    iş yerinin qiymətləndirilməsini apararkən konkret mütə-

xəssis tərəfindən reallaşdırılan bütün əlaqələrə diqqət ayırmaq vacibdir. 

Bu    səbəbdən bütün əlaqələri görmək, həyata keçirilməsi tədqiq edilən 

fəaliyyətin  yerinə  yetirilməsi  ilə  bağlı  olan  biri-birinə  sərhəd  işlər 

barədə informasiya toplamaq vacibdir. 

ş

  yerinin  təhlili  vaxtı  müsahibənin  aparılması,  müsahibənin 



istənilən digər növü kimi xüsusi hazırlıq və doğru təşkil edilmiş məkan 

tələb  edir.  Müsahibənin  strukturunu  hazırlamaq,  vaxtı  əvvəlcədən 

razılaşdırmaq  bütün  material  və  sənədlər  və  əldə  oluna  biləndə  onu 

bilavasitə iş yerində aparmaq məqsədəuyğundur. Lakin müsahibə verən 

məxfiliyi  saxlamaq  istədiyindən  müsahibənin  iş  yerindən  kənarda 

aparılmasını  təkid  edirsə,  onun  xahişini  nəzərə  almaq  lazımdır.  Bu 

müsahibələri vaxtında aparmaq vacibdir. 

                Attestasiya  müsahibəsinin  məqsədi  işçinin  peşəkarsəriştəsini 

meydana  çıxarmaq,iş  yerini  qiymətləndirərkən  müsahibənin  məqsədi 

fəaliyyətinin  həyata  keçirilməsi  problemini  aşkar  etmək,  onun 

reqlamkntə  tabe  olma  dəqiqliyini  qiymətləndirmə,  lazımi  resurs  və 

səlahiyyətlərlə təminatdır. 

Müsahibənin  aparılmasına  qədər  işçinin  aşağıdakı  mövzuları 

ə

hatə edən yazılı sorğunu doldurmağı xahiş etmək məqsədəuyğundur: 



1.

  Şəxsi məlumatlar; 

2.

  ş yeri-kabinet, həmin yerdə işləyən əməkdaşların sayı; 



3.

  Qarşısında  məsuliyyət  daşıdığı  rəhbərin  soyadını,  iş  yol-

daşlarının və işçi heyətın tərkibini, tabe olduğu əməkdaşı; 

4.

  Zəruri  halda  sorğu-sual  edilən  şəxsi  əvəz  edən  iş  yoldaşının 



soyadını (və sorğu sual edilənin özünün kimi əvəz etdiyini); 

5.

  Elementlərdən hər birinə təxmini sərf edilən vaxtı göstərməklə 



işin başlıca elementlərini (vəzifənin tiplərini)    təsvir etmək; 

6.

  ş dəyişikliklərinin parametrlərinin və səbəblərinin təsviri; 



7.

  Çətin  vəziyyətləri  (əgər  bu  olursa),  iş  həcminin  azalması 

vəziyyətlərini təsvir etmək; 

8.

  ş vəziyyəti, həcmi və səbəbləri; 



9.

  şdən  kənar  vaxtın  daima  artırılmasının  (təxminən  10% 

artırılmasının mümkünlüyü) qiymətləndirilməsi; 

      10.  şə aid qeydlər (həcmi və çətinliyi); 

11.  şin yaxşılaşdırılması üzrə təklif, onun təmin olunması.   


 

 

 



221 

  Müsahibənin  aparılması  sorğunun  yazılı  variantındakı 

cavabların dəqiqləşdirilməsi ilə başlana bilər. 

Ə

lavə olaraq dəqiqləşdirmək lazımdır: 



1.

  Əməkdaş işin hansı hissəsini yerinə yetirir, rəislər, tabelikdə olan-

lar, məsləhətçilər, mütəxəssislər ona hansı köməkliklər göstərirlər; 

2.

  ş başlanana (işin reallaşmasına onun qoşulması) qədər və ondan 



sonra əməkdaş işin reallaşmasından sonra azad olan  kimi nə baş 

verir; 


3.

  şə kim təsir göstərir; 

4.

  ş  necə  yerinə  yetrilir,  real  olaraq  əməkdaş  nə  edir  və  bu  nə 



qədər vaxt aparır:   

5.

  Nə  vaxt  və  hansı  ardıcıllıqla  iş  yerinə  yetirilir.  ş  əməkdaşın 



bilavasitə  rəisdən  göstəriş  alması  başlanırmı  və  ya  işin  baş-

lanması hər hansı başqa siqnalla həyata keçrilir; 

6.

  ş harada (məhəlli olaraq) yerinə yetirilir, xüsusən də onun bir 



hissəsi başqa yerdə yerinə yetirilirsə; 

7.

  şin  keyfiyyətini  kim  qiymətləndirir  və  əməkdaşı  kim  işdən 



azad edir; 

8.

  ş  üst-üstə    toplanırmı,  hansı  dərəcədə  iş  vaxtından  əlavə 



işləmək tələb olunur;   

9.

  şin yerinə yetirilməsinə nə mane olur, səmərəliliyi və iqtisadi 



fəaliyyəti tormozlayıcı hər hansı faktor varmı. 

Ə

məkdaşın həddən artıq yüklənməsi barədə məlumatını hərfən 



qəbul etmək lazım deyil, işin üst-üstə toplandığını və bunun mütəmadi 

olub-olmadığını,  olursa,  niyə,  nə  vaxt  hansı  səbəbdən  baş  verdiyini 

diqqətlə yoxlamağa çalışmaq lazımdır.     

Müsahibənin  təhlili.  Müsahibənin  keçirilməsindən  sonra  aşağıdakı-

ların daxil olduğu ilkin qeydləri hazırlamaq məqsədəuyğundur: 

• müsahibənin tarixi və vaxtını; 

• vəzifəli şəxsin adını; 

• işçilərin  yerinə  yetirdiyi  işin  və  onun  cari  modelinin, prosedur 

aspektlərinin,  təşkilatın  fəaliyyətində  yerinin,  keyfiyyət  və 

kəmiyyətinin təsviri; 

• cari  işin  detalları,  yığılan  iş  barədə  informasiya,  işin  yerinə 

yetrilməsində  təxirə  salınmaların  səbəbləri,  iş  vaxtından  artıq 

işin ən qızğın saatları (pik nöqtəsi); 



 

222 


 

• işçinin iş barəsində fikri, onun kəmiyyəti və keyfiyyəti, qiymət-

ləndirmə  aparılan  vaxtda  standartlılıq  səviyyəsinə  qiymət 

verilməsi; 

• vəzifəli şəxs barəsində tədqiqatçı təəssüratı. 

                                  ş  yerinə  qiymət  verilməsinin  nəticələrinə  görə  tədqiqatçı 

aşağıdakıları etməlidir: 

                                  1. aşağıdakılar daxil olmaqla hesabat tərtib etməlidir: 

• giriş-iş  yerinin  qiymətləndirilməsinin  məqsədi,  onun  aparılma 

qaydası, vaxtı, məsul şəxslər; 

• metodlar-görüşlər  kiminlə  keçirilib,  sorğudan  və  müsahibənin 

konkret növündən istifadə olunubmu; 

• tarixi-təşkilatın məqsədi, tarixi və strukturlarının təsviri; 

• məzmun  hissə-əldə  edilmiş  faktların  siyahısı. Təftişin  gedişinə 

uyğun olaraq əldə edilmiş nəticələri qısa və dürüst ifadə etmək 

məqsədəuyğundur; 

• təhlil  edilən  işin  nəticəsi  və  təkliflərin  qısa  təsviri,  onun 

dəyişməsi,  modifikasiyası  və  ya  çatışmayan  resurslarla  təmin 

edilməsi üçün tövsiyyələr; 

• əlavələr-hesabatın  mətni  əsasında  istinad  olunan  təsdiqedici 

informasiya,  qrafik  və  sxemlər,  statistik  məlumatlar,  konkret 

nəticələr. 



2.

 Vəzifə dərəcəsini (iş yerini) müxtəlif iş yerlərinin (vəzifələri) 

ə

laqəli  şəkildə  götürülməsilə  aşağıdakı  parametrlərə  əsasən 



qiymətləndirmək: 

•  şin  reallaşdırılması  üçün  lazım  olan  biliyin  həcmi  və 

spesifikası; 

• Təşəbbüskarlıq  dərəcəsi  və  işin  reallaşdırılması  üçün  müxtəlif 

resursların istifadə olunmasının komplektliyi; 

• Fikirlərin  xülasə  olunmasında  və  qərarların  qəbulunda  xüsusi 

çətinliyi olduğu düşünülən işin komplektliyi; 

• Mövcud  iş  yerində  (mütəxəssislə)  idarəetmə  funksiyasının 

spesifikası 

• Tabelikdə  olanların  hərtərəflilik,  spesifiklik,  alqoritmlik  baxı-

mından sayı və xüsusiyyətləri. 

  3.    ş  yerinin  (konkret  vəzifənin)  təkmilləşdirilməsi  üçün 

mövcud  əməkdaşa  həvalə  edilmiş  funksiyanın  təmin  edilməsi  məq-

sədilə tövsiyələrin xülasə edilməsi. 

ş

  yerinin  qiymətləndirilməsinin  nəticələrinə  görə  iş  funksi-



 

 

 



223 

yalarının bu və ya digər aspektlərinin şəklini dəyişmək, əmək tutumu-

nun  monitorinqini  aparmaq,  aradan  qaldırılması  çətin  olana  qədər  işin 

müxtəlif  istiqamətlərinin  realizasiya  problemini  təyin  etmək  imkanı 

meydana çıxır. 

 

12.3 Əməyin keyfiyyətinin təmin olunması 

 

- Sizin peşəniz nədir? 



- Ən yaxşısı 

- Necə «ən yaxşısı»? 

- Mən öz peşəmdə ən yaxşısıyam 

A.Knışev. «Toce kniqa» 

 

Müəssisənin  rəqabət  qabiliyyəti  təmin  olunarkən  buraxılan 



məhsulun  keyfiyyəti  məsələsi  heç  də  az  vacib  olan  aspektlər  sırasına 

aid  deyil.  Əgər  əməyin  təhlili  (iş  yerinin  qiymətləndirilməsi)  müəs-

sisədaxili çətinlikləri aşkar etmək imkanı verə bilirsə, keyfiyyətin təhlili 

müəssisə  məhsulunu  istifadə  edərkən  çətinlikləri  görmək,  digər  fir-

maların  analoji  məhsulları  ilə  müqayisədə  onun  üstünlüklərini 

qiymətləndirmək imkanı verir. 

Son dövrlər məhsulun keyfiyyət məsələsi müştərilər üçün əsas 

məsələlərdən  birinə  çevrilib,  onların  öz  tədarükçülərinə    iddialarının 

böyük  bir  hissəsi  bu  və  ya  digər  dərəcədə  keyfiyyət  problemi  ilə 

ə

laqədardır.  ABŞ  və  Kanadada  marketinq  firmalarından  birində 



aparılmış tədqiqatlar göstərib ki, müştərilər aşağıdakı səbəblərə görə öz 

mal tədarükçülərindən imtina edirlər:   

1%-vəfat edib, təqaüdə çıxıb; 

3%-işini və ya yaşayış yerini dəyişib; 

5%-dostlarının və    tanışlarının müştəriləridir; 

9%-rəqabət düşüncəsindən; 

14%-keyfiyyftdən məmnun deyil; 

68%- tədarükçülərin laqeyd münasibətini bəyənmir. 

Yəni  82%-dən  artıq  (sonuncu  2  səbəb)  müştəri  öz  partnyor-

larından  məhsul  və  xidmət  keyfiyətindən  məmnun  qalmaması  ilə 

ə

laqədar çıxıb gedir. 



Bu  gün  keyfiyyət  məhsulun  rəqabət  qabiliyyətinin  mühüm 

parametri olduğundan daha vacibdir. 



Keyfiyy_ətin_t_əmin_olunmasına'>Keyfiyyətin təmin olunmasına      Keyfiyyətin təmin olunmasına 

yanaşmalar                                    yanaşmalar tarixində iki əsas   

                                                        dövrü qeyd etmək olar: 



 

224 


 

1.  Nəzarət  dövrü-demək  olar  ki,  XX  əsrin  60-cı  illərinə  qədər 

hesab  olunurdu  ki,  keyfiyyətli  istehsal  olunmuş  məhsulun  keyfiyyətinin 

qiymətləndirilməsi və onun verilmiş standartlara uyğunluğu yolu ilə təmin 

etmək  olar.  Nəzarət  həm  girişdə  (xammalın  keyfiyyətinin  yoxlanması), 

həm  də  çıxışda-məhsulun  keyfiyyətinin  yoxlanması  təmin  olunurdu.  Bu 

səbəbdən  nəzarət  bölmələrinin  yaradılmasına  və  buraxılan  məhsulun 

yoxlanılması texnologiyalarının tətbiq edilməsinə böyük diqqət ayrılırdı.   

2.  Keyfiyyətin idarə  edilməsi (kontrolinq)  dövrü-istehsalın hər 

bir  mərhələsində  keyfiyyətin  təmin  olunmasının  texnoloci  prosesi 

kimidir. Keyfiyyətin təmin olunması prosesi özündə birləşdirməlidir

22



•    Bazarda  olan  analoci  məhsulun  keyfiyyət  səviyyəsinin 

qiymətləndirilməsini, alıcı tələbatının təhlilini; 

•  Uzunmüddətli proqnozlaşdırmanı; 

•  Keyfiyyət səviyyəsinin planlaşdırılmasını; 

•  Standartların hazırlanmasını; 

•  Təşkil  edilmə  prosesində  keyfiyyətin  layihələşdirilməsi  və 

texnoloqların işləyib hazırladığı layihə; 

•  Xammal keyfiyyətinə nəzarəti; 

•  stehsal prosesində əməliyyatlar üzrə nəzarəti; 

•  qəbul üzrə nəzarəti; 

•  stismar prosesində keyfiyyətə nəzarətin (satışdan sonra) 

•  Rəylərin və alıcıların reklamasiyasının təhlili. 

Aydındır ki, belə yanaşma vaxtı məhsulun keyfiyyətinin təmin 

edilməsi  məsələsi  intizamlılıqdan  asılıdır  və  o,  təşkilatın  müxtəlif  alt 

strukturlarının qarşılıqlı fəaliyyətinin predmeti olmalıdır.   

Keyfiyyətin səviyyəsi        şçi heyətin menecmenti çərçivəsində 

                                                Bizim    üçün əsas məsələ    təşkilatın         

    əməkdaşlarının  keyfiyyətə  istiqamətləndirilməsinin  formalaşdırılması 

və məhsulun yüksək keyfiyyət dərəcəsinə nail olunması üçün işçi heyətin 

məsuliyyət  sferasının  ayrılmasıdır.  Keyfiyyətin  bir  neçə  səviyyəsini 

ayırmaq olar (şəkil 12.2). 

1. Keyfiyyətin mütləq səviyyəsi ən aşağı (qanuni) qəbul edilən 

dərəcədir,  bundan  aşağı  dərəcəni  təsəvvür  etmək  mümkün  deyil,  əks 

təqdirdə  hətta  yenicə  yaranmış  firma  da  təhlükə  altına  düşəcək.  Bu 

səviyyə («Bu») keyfiyyət nəzarəti sistemi ilə təmin olunur.   

2. Keyfiyyətin gözlənilən səviyyəsi təşkilatın uzun müddət var 

                                            

22

  Keyfiyyətin iarə edilməsi. – M.: YUN T , 1998 



 

 

 



225 

olmasını  təmin  etməkdən  ötəri  saxlanmalı  olan  müştərinin  gözlədiyi 

standartdır. Bu səviyyə («Biz») müəssisəmədəniyyəti ilə təmin olunur. 

3.  Keyfiyyətin  şüurlu  səviyyəsi  hətta  müştərinin  gözləmədiyi, 

lakin  şübhəsiz  olaraq  məziyyətinə  görə  qiymətləndirdiyi  keyfiyyət 

dərəcəsidir.  Bu  səviyyə  («Mən»)  hər  bir  əməkdaşın  şəxsi  zövqü  ilə 

təmin olunur.   

 

 



 

 


Yüklə 4,61 Mb.

Dostları ilə paylaş:
1   ...   20   21   22   23   24   25   26   27   ...   54




Verilənlər bazası müəlliflik hüququ ilə müdafiə olunur ©azkurs.org 2024
rəhbərliyinə müraciət

gir | qeydiyyatdan keç
    Ana səhifə


yükləyin