1.
Əməyin normalaşdırılmasının əsas metodları:
•
ş
vaxtı sərfinin öyrənilməsində tətbiq edilən üsullardan biri
olan xronometrac üsuludur;
• «Əmək dəyərinin» qiymətləndirilməsi
21
- işin 1 saatı üçün əmək
dəyəri bir saata görə bir balın (rəhbərlik tərəfindən təsdiqlənir)
ixtisas səviyyəsi, iş yerində əmək şəraiti , əməyin intensivliyi və işin
məsuliyyəti amilləri üzrə yekun ballara vurulması ilə təyin olunur;
• «Dəyişən tarifin» təyin olunması. Bu metod tarif dərəcələri və
qiymətlərin uzun müddət (bir il ərzində və daha çox) dəyişmə-
məsini, əmək haqqının artırılmasının isə təşkilatın gəlirlərindən
ödənilməsini nəzərdə tutur. Bu metoda uyğun olaraq işçinin əmək
haqqı Əh tarif maaşının Tm əmək haqqının artırılması əmsalına
Ka vurulması yolu ilə müəyyən olunur:
Ə
h=TmxKə/h
Öz növbəsində əmək haqqının artırılması əmsalı bu düsturla
müəyyən edilir
Ka=ƏHF/Tm
Burada ƏHF-təşkilatın gəlirlərindən faiz kimi müəyyən olunan
ə
mək haqqı fondudur.
Bazar iqtisadiyyatı şəraitində gəlirlərdən faiz rəhbərlik və
işçilər arasında danışıqlar predmeti ola bilər. Yəni,
Tm=TsxTədxKr-də
T-saatlıq tarif maaşı
Təd- ədədi vaxt norması
Kr- görülmüş işin, məhsulun miqdarını göstərən düstura
ə
sasən normaların gərginliyi zəifləyir və tarif maaşı artır.
Beləliklə Tm nə qədər yüksək, Ka nə qədər kiçilirsə, vaxt
norması o qədər az olar. Bu səbəbdən vaxt norması artarkən Ka əmsalı
21
Bax: Əməyin təşkili, normalaşdırılması və əmək məhsuldarlığının
problemləri. – M.: RF Əmək nstitutu Əmək Nazirliyi
217
kiçilir, ƏHF isə dəyşilməz qalır.
2. darəetmə əməyinin normalaşdırılması. Mühəndis-texniki
və idarə heyətinin reqlamentə tabe olmaması və dəyişkənliyinə görə
onların əməyinin normalaşdırılmasının ənənəvi metodları qeyri-
səmərəli ola bilər. Hazırda idarə əməyinin normalaşdırılmasının
aşağıdakı metodlarından istifadə olunur:
• Analogiya metodu-səmərəli fəaliyyət göstərən müəssisənin
iş təcrübəsinə əsaslanır;
• şçilərin iriləşdirilmiş normativləri metodu-işin əmək həc-
minin vasitəli dəyişməsinə və onun miqdarının hesablanmasına, bütün
istehsal və bölmələr üzrə idarəçiliyə əsaslanıb;
• Birbaşa normalaşdırma metodu (daim təkrar olunan iş və ya
təkrar əməliyyata ayrıla bilən iş) - əməliyyatın keçirilməsi üçün lazım
olan əməliyyatlara ayrılmadan və iş vaxtının təhlilindən ibarətdir.
3. Əməyin normalaşdırılması ilə məşğul olan işçi heyətin ştatı.
Normalaşdırıcıların ştatının hesablanması təyin dövr ərzində normalaş-
dırma işinin aparılmasına sərf edilən vaxtın təhlili nəzərə alınmaqla
həyata keçirilir.
Böyük Britaniyanın təcrübəsinin göstərdiyi kimi orta hesabla
bir işçiyə yeni normanın hazırlanmasına sərf edilən vaxt üç gün təşkil
edir, sənədlərin baxılması və onların icrası şərti olaraq 1,5 günə bərabər
qəbul oluna bilər.
Təhlil göstərir ki, müəssisənin həcmi artırılarkən hər 100 işçiyə
hesabla düşən normalaşdırıcıların sayı sürətlə azalır:
Cədvəl 12.1
Müəssisənin
hə cmi (iş çilə rin
sayı)
Normalaşdırıcılar
ş
tatının orta sayı
Hər 100 işçiyə
düşə n
normalaş dırıcıların
sayı
Bir
normallaş dırıcıya
düşə n iş çilə rin
sayı
200
500
1000
2000
4000
6000
8000
10000
1
5
8
13
24
32
37
40
3,00
1,00
0,77
0,67
0,60
0,53
0,46
0,4
67
100
125
154
167
188
216
250
218
Hazırda əməyin normalaşdırılması problemi konkret müəs-
sisənin fəaliyyətinin optimallaşdırılması kontekstində xüsusi ilə çox
səslənir. Sahə daxilində normaların keyfiyyətinin qiymətləndirilməsi
üzrə fəaliyyət minimallaşdırılıb, lakin müəssisə daxilində vaxt vahidi
ə
rzində həyata keçirilən əməyin miqdarının dinamikasının qiymətlən-
dirilməsi üzrə iş genişləndirilir. Bu səbəbdən müəssisə daxili normala-
rın keyfiyyət qiymətləndirilməsi proqramı kadrlar xidməti işinin key-
fiyyətcə və əməyin təşkilinin səmərəliyinin monitorinqi, texnologiya və
iş yerinin qiymətləndirilməsi üçün vacib əhəmiyyət kəsb edir.
12.2. ş yerinin qiymə tlə ndirilmə si
Səsvermə,
Lehinə? Əleyhinə? Bitərəf?...
Beləliklə, səslərin çoxusu lehinə, Kopernik isə əleyhinə idi,
Yer haqqında olan məsələni də biz həll etdik. Keçirik növbəti məsələyə….
A.Knışev. «Toce kniqa»
ş
yeri təşkilatda mütəxəssislər tərəfindən xidmət işinin yerinə
yetirilməsi üçün vəzifə, funksiya və məsuliyyətin cəmidir.
ş
yerinin qiymətləndirilməsi və ya əməyin təftişi aşağıdakı
məqsədlərlə işin müstəqil yoxlanmasıdır:
• Əməyin məzmununun təhlili, onun adekvat dərəcədə
yoxlanması və müəssisədə konkret funksiyanın yerinə
yetirilməsi üçün optimallıq;
• Yerinə yetirilən işin keyfiyyət təminatı, işin yerinə yetirilməsi
standartlarının yoxlanması;
• Təşkilati strukturların təkmilləşdirilməsi üzrə təkliflərin
formalaşması, yerinə yetirilən fəaliyyətin təminatı.
ş
yerinin qiymətləndirilməsi, rəhbərlərə və işçilərin özlərinə
köməyin təmin edilməsi üçün əmək nəzarəti vasitəsidir. ş yerinin
qiymətləndirilməsi işin verilmiş standartlara uyğunluq dərəcəsi, onun
lazımi vasitələrlə təminatı, səriştə və səlahiyyəti barədə informasiya
verə bilər. Belə qiymətləndirmə və fəaliyyətin realizasiya qaydası barə-
də müstəqil informasiya verə, onun reallaşma qaydasının eksper-
tizasının aparmağa imkan verə, eləcə də yeni yanaşmalarla formalaşmış
istiqaməti zənginləşdirə bilər.
219
ş
yerlərinin qiymətləndirilməsinin ş yeri qiymətləndirilərkən
aparılmasına hazırlıq əmək prosesinin monitorinqin
mümkünlüyü meydana gəldiyin-
dən, prosedur qiymətləndirilmənin özünün qeyri-adiliyi problemi aradan
qaldırıldığından o, mütəmadi həyata keçrilərkən səmərəli ola bilər.
ş
yerlərinin qiymətləndirilməsinin aparılmasına hazırlıq bu və
ya digər fəaliyyətin reallaşmasına müvafiq olaraq normativ sənədləri,
işçi heyətın siyahısını, mövcud əmək tutumunun dəyişməsi proqnozunu
ə
ldə etmək imkanı verməlidir.
ş
yerinin qiymətləndirilməsindən əvvəl tədqiqatçının tədqiq
fəaliyyətini yerinə yetirən əməkdaşlarla tanış etmək, iş yerlərinə baş
çəkilməsi qrafikini razılaşdırmaq, icraçıların işlədiyi bölmənin bütün
«coğrafiyasını» tədqiqatçıya göstərmək lazımdır. Öyrənilən bölmənin
ə
məkdaşları (menecerləri) ilə tədqiqatçılar arasında normal ünsiyyətin
qurulmasına, gözlənilən qarşıdakı tədbirlərin məqsədləri ilə razılaş-
dırmağa, nəticələrin təqdim olunmasının vaxtı və formasına kifayət
qədər diqqət ayırmaq lazımdır. Əməyin qiymətləndirilməsinin bir qayda
olaraq yuxarı rəhbərliyin sifarişinə əsasən aparılmasına baxmayaraq,
nəticələri əməkdaşların özləri də gözləməli və ondan istifadə etməyə
hazır olmalıdırlar. Yalnız bu halda həyata keçirilən tədbirlər bütün
tərəflərdən fərqli olaraq maraqla qəbul oluna bilər.
Qiymətləndirmənin aparılmasının qaydası yerinə yetirilən
funksiyanın qaydası ilə təyin olunur. şçinin təbii hərəkətini izləmək,
ardıcıl olaraq onun mərhələlərini və işçilərin gördüyü tədbirləri təhlil
etmək məqsədəuyğundur. Rəhbərlə söhbət öyrənilən funksiyanın yerinə
yetrilməsinin qayda və şərtləri barədə ona təsəvvürlərini ifadə etməyə,
konkret iş yerində işin xüsusiyyətlərini və onun dəyişikliyinin gələcək
ideyalarını təsvir etməyə imkan verir. yerarxiya zəncirində, hətta
sadəcə olaraq rəhbərin dediyini təkrar edən sonrakı işçi ilə də söhbət
etmək məqsədəuyğundur, bu, alınmış informasiyanı yoxlamağa və onu
dəqiqləşdirməyə imkan verir.
Rəhbər işçilərlə söhbətdən sonra işi ola bilsin yaxınlarda
görməyə başlayan və ya onu çox da keyfiyyətli yerinə yetirməyən daha
az səlahiyyətli işçilərdən başlayaraq, yenə də rəhbərlə qurtararaq iş
prosesinə baxmaq məqsədəuyğundur.
Müsahib_ənin_aparılması.'>Müsahibənin aparılması. Konkret fəaliyyəti olan icraçılarla
maksimal sayda müsahibələrin aparılması
hətta nəticələrin çıxarılması üçün kifayət qədər materialın olduğu
220
fikirləşilsə belə adi təcrübə olmalıdır-bu konkret iş yeri haqda maksimal
həcmli material əldə etməyə imkan verir. Professioqrafik təhlildə
olduğu kimi iş yerinin qiymətləndirilməsini apararkən konkret mütə-
xəssis tərəfindən reallaşdırılan bütün əlaqələrə diqqət ayırmaq vacibdir.
Bu səbəbdən bütün əlaqələri görmək, həyata keçirilməsi tədqiq edilən
fəaliyyətin yerinə yetirilməsi ilə bağlı olan biri-birinə sərhəd işlər
barədə informasiya toplamaq vacibdir.
ş
yerinin təhlili vaxtı müsahibənin aparılması, müsahibənin
istənilən digər növü kimi xüsusi hazırlıq və doğru təşkil edilmiş məkan
tələb edir. Müsahibənin strukturunu hazırlamaq, vaxtı əvvəlcədən
razılaşdırmaq bütün material və sənədlər və əldə oluna biləndə onu
bilavasitə iş yerində aparmaq məqsədəuyğundur. Lakin müsahibə verən
məxfiliyi saxlamaq istədiyindən müsahibənin iş yerindən kənarda
aparılmasını təkid edirsə, onun xahişini nəzərə almaq lazımdır. Bu
müsahibələri vaxtında aparmaq vacibdir.
Attestasiya müsahibəsinin məqsədi işçinin peşəkarsəriştəsini
meydana çıxarmaq,iş yerini qiymətləndirərkən müsahibənin məqsədi
fəaliyyətinin həyata keçirilməsi problemini aşkar etmək, onun
reqlamkntə tabe olma dəqiqliyini qiymətləndirmə, lazımi resurs və
səlahiyyətlərlə təminatdır.
Müsahibənin aparılmasına qədər işçinin aşağıdakı mövzuları
ə
hatə edən yazılı sorğunu doldurmağı xahiş etmək məqsədəuyğundur:
1.
Şəxsi məlumatlar;
2.
ş yeri-kabinet, həmin yerdə işləyən əməkdaşların sayı;
3.
Qarşısında məsuliyyət daşıdığı rəhbərin soyadını, iş yol-
daşlarının və işçi heyətın tərkibini, tabe olduğu əməkdaşı;
4.
Zəruri halda sorğu-sual edilən şəxsi əvəz edən iş yoldaşının
soyadını (və sorğu sual edilənin özünün kimi əvəz etdiyini);
5.
Elementlərdən hər birinə təxmini sərf edilən vaxtı göstərməklə
işin başlıca elementlərini (vəzifənin tiplərini) təsvir etmək;
6.
ş dəyişikliklərinin parametrlərinin və səbəblərinin təsviri;
7.
Çətin vəziyyətləri (əgər bu olursa), iş həcminin azalması
vəziyyətlərini təsvir etmək;
8.
ş vəziyyəti, həcmi və səbəbləri;
9.
şdən kənar vaxtın daima artırılmasının (təxminən 10%
artırılmasının mümkünlüyü) qiymətləndirilməsi;
10. şə aid qeydlər (həcmi və çətinliyi);
11. şin yaxşılaşdırılması üzrə təklif, onun təmin olunması.
221
Müsahibənin aparılması sorğunun yazılı variantındakı
cavabların dəqiqləşdirilməsi ilə başlana bilər.
Ə
lavə olaraq dəqiqləşdirmək lazımdır:
1.
Əməkdaş işin hansı hissəsini yerinə yetirir, rəislər, tabelikdə olan-
lar, məsləhətçilər, mütəxəssislər ona hansı köməkliklər göstərirlər;
2.
ş başlanana (işin reallaşmasına onun qoşulması) qədər və ondan
sonra əməkdaş işin reallaşmasından sonra azad olan kimi nə baş
verir;
3.
şə kim təsir göstərir;
4.
ş necə yerinə yetrilir, real olaraq əməkdaş nə edir və bu nə
qədər vaxt aparır:
5.
Nə vaxt və hansı ardıcıllıqla iş yerinə yetirilir. ş əməkdaşın
bilavasitə rəisdən göstəriş alması başlanırmı və ya işin baş-
lanması hər hansı başqa siqnalla həyata keçrilir;
6.
ş harada (məhəlli olaraq) yerinə yetirilir, xüsusən də onun bir
hissəsi başqa yerdə yerinə yetirilirsə;
7.
şin keyfiyyətini kim qiymətləndirir və əməkdaşı kim işdən
azad edir;
8.
ş üst-üstə toplanırmı, hansı dərəcədə iş vaxtından əlavə
işləmək tələb olunur;
9.
şin yerinə yetirilməsinə nə mane olur, səmərəliliyi və iqtisadi
fəaliyyəti tormozlayıcı hər hansı faktor varmı.
Ə
məkdaşın həddən artıq yüklənməsi barədə məlumatını hərfən
qəbul etmək lazım deyil, işin üst-üstə toplandığını və bunun mütəmadi
olub-olmadığını, olursa, niyə, nə vaxt hansı səbəbdən baş verdiyini
diqqətlə yoxlamağa çalışmaq lazımdır.
Müsahibənin təhlili. Müsahibənin keçirilməsindən sonra aşağıdakı-
ların daxil olduğu ilkin qeydləri hazırlamaq məqsədəuyğundur:
• müsahibənin tarixi və vaxtını;
• vəzifəli şəxsin adını;
• işçilərin yerinə yetirdiyi işin və onun cari modelinin, prosedur
aspektlərinin, təşkilatın fəaliyyətində yerinin, keyfiyyət və
kəmiyyətinin təsviri;
• cari işin detalları, yığılan iş barədə informasiya, işin yerinə
yetrilməsində təxirə salınmaların səbəbləri, iş vaxtından artıq
işin ən qızğın saatları (pik nöqtəsi);
222
• işçinin iş barəsində fikri, onun kəmiyyəti və keyfiyyəti, qiymət-
ləndirmə aparılan vaxtda standartlılıq səviyyəsinə qiymət
verilməsi;
• vəzifəli şəxs barəsində tədqiqatçı təəssüratı.
ş yerinə qiymət verilməsinin nəticələrinə görə tədqiqatçı
aşağıdakıları etməlidir:
1. aşağıdakılar daxil olmaqla hesabat tərtib etməlidir:
• giriş-iş yerinin qiymətləndirilməsinin məqsədi, onun aparılma
qaydası, vaxtı, məsul şəxslər;
• metodlar-görüşlər kiminlə keçirilib, sorğudan və müsahibənin
konkret növündən istifadə olunubmu;
• tarixi-təşkilatın məqsədi, tarixi və strukturlarının təsviri;
• məzmun hissə-əldə edilmiş faktların siyahısı. Təftişin gedişinə
uyğun olaraq əldə edilmiş nəticələri qısa və dürüst ifadə etmək
məqsədəuyğundur;
• təhlil edilən işin nəticəsi və təkliflərin qısa təsviri, onun
dəyişməsi, modifikasiyası və ya çatışmayan resurslarla təmin
edilməsi üçün tövsiyyələr;
• əlavələr-hesabatın mətni əsasında istinad olunan təsdiqedici
informasiya, qrafik və sxemlər, statistik məlumatlar, konkret
nəticələr.
2.
Vəzifə dərəcəsini (iş yerini) müxtəlif iş yerlərinin (vəzifələri)
ə
laqəli şəkildə götürülməsilə aşağıdakı parametrlərə əsasən
qiymətləndirmək:
• şin reallaşdırılması üçün lazım olan biliyin həcmi və
spesifikası;
• Təşəbbüskarlıq dərəcəsi və işin reallaşdırılması üçün müxtəlif
resursların istifadə olunmasının komplektliyi;
• Fikirlərin xülasə olunmasında və qərarların qəbulunda xüsusi
çətinliyi olduğu düşünülən işin komplektliyi;
• Mövcud iş yerində (mütəxəssislə) idarəetmə funksiyasının
spesifikası
• Tabelikdə olanların hərtərəflilik, spesifiklik, alqoritmlik baxı-
mından sayı və xüsusiyyətləri.
3. ş yerinin (konkret vəzifənin) təkmilləşdirilməsi üçün
mövcud əməkdaşa həvalə edilmiş funksiyanın təmin edilməsi məq-
sədilə tövsiyələrin xülasə edilməsi.
ş
yerinin qiymətləndirilməsinin nəticələrinə görə iş funksi-
223
yalarının bu və ya digər aspektlərinin şəklini dəyişmək, əmək tutumu-
nun monitorinqini aparmaq, aradan qaldırılması çətin olana qədər işin
müxtəlif istiqamətlərinin realizasiya problemini təyin etmək imkanı
meydana çıxır.
12.3 Əməyin keyfiyyətinin təmin olunması
- Sizin peşəniz nədir?
- Ən yaxşısı
- Necə «ən yaxşısı»?
- Mən öz peşəmdə ən yaxşısıyam
A.Knışev. «Toce kniqa»
Müəssisənin rəqabət qabiliyyəti təmin olunarkən buraxılan
məhsulun keyfiyyəti məsələsi heç də az vacib olan aspektlər sırasına
aid deyil. Əgər əməyin təhlili (iş yerinin qiymətləndirilməsi) müəs-
sisədaxili çətinlikləri aşkar etmək imkanı verə bilirsə, keyfiyyətin təhlili
müəssisə məhsulunu istifadə edərkən çətinlikləri görmək, digər fir-
maların analoji məhsulları ilə müqayisədə onun üstünlüklərini
qiymətləndirmək imkanı verir.
Son dövrlər məhsulun keyfiyyət məsələsi müştərilər üçün əsas
məsələlərdən birinə çevrilib, onların öz tədarükçülərinə iddialarının
böyük bir hissəsi bu və ya digər dərəcədə keyfiyyət problemi ilə
ə
laqədardır. ABŞ və Kanadada marketinq firmalarından birində
aparılmış tədqiqatlar göstərib ki, müştərilər aşağıdakı səbəblərə görə öz
mal tədarükçülərindən imtina edirlər:
1%-vəfat edib, təqaüdə çıxıb;
3%-işini və ya yaşayış yerini dəyişib;
5%-dostlarının və tanışlarının müştəriləridir;
9%-rəqabət düşüncəsindən;
14%-keyfiyyftdən məmnun deyil;
68%- tədarükçülərin laqeyd münasibətini bəyənmir.
Yəni 82%-dən artıq (sonuncu 2 səbəb) müştəri öz partnyor-
larından məhsul və xidmət keyfiyətindən məmnun qalmaması ilə
ə
laqədar çıxıb gedir.
Bu gün keyfiyyət məhsulun rəqabət qabiliyyətinin mühüm
parametri olduğundan daha vacibdir.
Keyfiyy_ətin_t_əmin_olunmasına'>Keyfiyyə tin tə min olunmasına Keyfiyyətin təmin olunmasına
yanaş malar yanaşmalar tarixində iki əsas
dövrü qeyd etmək olar:
224
1. Nəzarət dövrü-demək olar ki, XX əsrin 60-cı illərinə qədər
hesab olunurdu ki, keyfiyyətli istehsal olunmuş məhsulun keyfiyyətinin
qiymətləndirilməsi və onun verilmiş standartlara uyğunluğu yolu ilə təmin
etmək olar. Nəzarət həm girişdə (xammalın keyfiyyətinin yoxlanması),
həm də çıxışda-məhsulun keyfiyyətinin yoxlanması təmin olunurdu. Bu
səbəbdən nəzarət bölmələrinin yaradılmasına və buraxılan məhsulun
yoxlanılması texnologiyalarının tətbiq edilməsinə böyük diqqət ayrılırdı.
2. Keyfiyyətin idarə edilməsi (kontrolinq) dövrü-istehsalın hər
bir mərhələsində keyfiyyətin təmin olunmasının texnoloci prosesi
kimidir. Keyfiyyətin təmin olunması prosesi özündə birləşdirməlidir
22
:
• Bazarda olan analoci məhsulun keyfiyyət səviyyəsinin
qiymətləndirilməsini, alıcı tələbatının təhlilini;
• Uzunmüddətli proqnozlaşdırmanı;
• Keyfiyyət səviyyəsinin planlaşdırılmasını;
• Standartların hazırlanmasını;
• Təşkil edilmə prosesində keyfiyyətin layihələşdirilməsi və
texnoloqların işləyib hazırladığı layihə;
• Xammal keyfiyyətinə nəzarəti;
• stehsal prosesində əməliyyatlar üzrə nəzarəti;
• qəbul üzrə nəzarəti;
• stismar prosesində keyfiyyətə nəzarətin (satışdan sonra)
• Rəylərin və alıcıların reklamasiyasının təhlili.
Aydındır ki, belə yanaşma vaxtı məhsulun keyfiyyətinin təmin
edilməsi məsələsi intizamlılıqdan asılıdır və o, təşkilatın müxtəlif alt
strukturlarının qarşılıqlı fəaliyyətinin predmeti olmalıdır.
Keyfiyyətin səviyyəsi şçi heyətin menecmenti çərçivəsində
Bizim üçün əsas məsələ təşkilatın
əməkdaşlarının keyfiyyətə istiqamətləndirilməsinin formalaşdırılması
və məhsulun yüksək keyfiyyət dərəcəsinə nail olunması üçün işçi heyətin
məsuliyyət sferasının ayrılmasıdır. Keyfiyyətin bir neçə səviyyəsini
ayırmaq olar (şəkil 12.2).
1. Keyfiyyətin mütləq səviyyəsi ən aşağı (qanuni) qəbul edilən
dərəcədir, bundan aşağı dərəcəni təsəvvür etmək mümkün deyil, əks
təqdirdə hətta yenicə yaranmış firma da təhlükə altına düşəcək. Bu
səviyyə («Bu») keyfiyyət nəzarəti sistemi ilə təmin olunur.
2. Keyfiyyətin gözlənilən səviyyəsi təşkilatın uzun müddət var
22
Keyfiyyətin iarə edilməsi. – M.: YUN T , 1998
225
olmasını təmin etməkdən ötəri saxlanmalı olan müştərinin gözlədiyi
standartdır. Bu səviyyə («Biz») müəssisəmədəniyyəti ilə təmin olunur.
3. Keyfiyyətin şüurlu səviyyəsi hətta müştərinin gözləmədiyi,
lakin şübhəsiz olaraq məziyyətinə görə qiymətləndirdiyi keyfiyyət
dərəcəsidir. Bu səviyyə («Mən») hər bir əməkdaşın şəxsi zövqü ilə
təmin olunur.
Dostları ilə paylaş: |