Şə
kil12.
Müəssisə bütün keyfiyyət dərəcələrini təmin etməyə çalışmalı
olduğundan eyni vaxtda üç tip nəticəyə nail olunmas üçün işçi heyətlə
işlərin qurulması məqsədəuyğundur:
1) keyfiyyətin mütləq səviyyəsi- bunun üçün nəzarət sistemi,
ə
məyin qiymətləndirilməsinm tətbiq etmək, əməkdaşları keyfiyyətin
lazımi dərəcəsini təmin etməyən texnologiyanın şəklinin dəyişdirilməsi
üzrə təkliflərin hazırlanmasına cəlb etmək lazımdır;
2) keyfiyyətin korporativ dərəcəsi-bunun üçün keyfiyyət barədə
birgə ümumi təsəvvürləri olan və ona nail olunması üçün proqram yara-
dıcılarının layihə qrupunu formalaşdırmaq, onların işləyib hazırladığı
bilgiləri fəaliyyətin realizasiya norması kimi təşkilatın korparativ
mədəniyyətinə tətbiq etmək lazımdır.
3) keyfiyyətin şüurlu səviyyəsi-bunun üçün şirkətin idarə-
çilərinin və hər bir əməkdaşının xüsusiyyətində həmkarına lider təsiri
göstərmək yolu ilə şəxsiyyəti istiqamətləndirmə keyfiyyəti forma-
laşdırmaq lazımdır. Bununla menecerlərin təkcə fəaliyyət və üslubuna
yox, həm də işçi heyətin keyfiyyətə istiqamətlənməsini möhkəm-
ləndirən əməyin stimullaşdırılmasının səmərəli sisteminə kömək olunur.
«Бу» сектору-кейфиййятин мцтляг
сявиййясидир.
Кейфиййятин гиймятляндирилмяси
системи.
«Биз» сектору- кейфиййятин
эюзлянилян сявиййясидир.
Мцяссися мядяниййяти.
Кейфиййят
«Мян» сектору-кейфиййятин шцурлу
дяряжясидир.
Шяхси тяб (зювг)
226
12.4. Ə mə yin qiymə tlə ndirilmə si: sə viyyə lə r,
yanaş malar, metodlar
- Buna baxmaq xoşagəlməz bir haldır, - onlardan biri mənə dedi, otağın
ortasında durub onun əsərlərinə tamaşa edirdik. – Lakin etiraf etmək
lazımdır ki, o hər şeyi öz əlləri ilə edib.
Cerom K.Cerom. «Hə lə şə n fikirlə r» mücasində n
Ə
məyin qiymətləndirilməsi əməyin kəmiyyət və keyfiyyətinə
uyğun olaraq istehsal texnologiyalarına tələblərin təmin edilməsi
tədbirləridir.
Ə
məyin qiymətləndirilməsi. Əməyin qiymətləndirilməsi
və kadr mə sə lə lə ri . aşağıdakı kadr məsələlərini həll
etməyə imkan verir:
• səriştəsiz əməkdaşların irəli çəkilmə risqinin önə çıxması və
azalması üçün potensialı qiymətləndirmək;
• təlimə xərcləri azaltmaq;
• əməkdaşların ədalət hissini dəstəkləmək və əmək motiva-
siyasını yüksəltmək;
• əməkdaşların işinin keyfiyyəti barədə onlarla əks əlaqəni təşkil
etmək;
• təlim və işçi heyətin kadr proqramını hazırlamaq.
ş
çilərin əməyinin səmərəliliyini qiymətləndirməyin səmərəli sistemini
təşkil etmək üçün lazımdır:
• hər bir iş yeri üçün əməyin səmərəliliyi standartlarını və onu
qiymətləndirmə meyarlarını təyin etmək;
• əməyin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsinin aparılması siya-
sətini hazırlamaq (nə vaxt, hansı müddətdə, kimlərlə qiymət-
ləndirməni aparmaq);
• təyin şəxslərə əməyin səmərəliliyini qiymətləndirməni apar-
mağı vəzifə olaraq tapşırmaq;
• əməyin səmərəliliyi barədə məlumatları toplamağı qiymətlən-
dirməni aparan şəxslə həvalə etmək;
• qiymətləndirməni işçilərlə müzakirə etmək;
• qərar qəbul etmək və qiymətləndirməni sənədləşdirmək.
Konkret iş yerində əməyin qiymətləndirilməsi nəzərdə tutur:
• funksiyanın təsviri;
• tələblərin təyin olunması;
227
• faktor (konkret icraçı) üzrə qiymətləndirmə;
• ümumi qiymətləndirmənin hesablanması;
• standartlar üzrə müqayisə etmə;
• qiymətləndirmənin nəticələrini tabeçilikdə olanlara çatdırılması.
Hər bir konkret müəssisədə əməyin qiymətləndirməsi prosedu-
runun səmərəli olması üçün onlar aşağıdakı tələblərə cavab verməlidir:
• istifadə edilən meyarlar icraçıya və qiymətləndirməni aparana
aydın olmalıdır;
• qiymətləndirmə üçün istifadə edilən informasiya sadə başa
düşülən olmalıdır;
• qiymətləndirmənin nəticələri həvəsləndirmə sistemi ilə əlaqəli
olmalıdır;
• qiymətləndirmə sistemi situasiya kontekstinə uyğun olmalıdır.
Qiymə tlə ndirmə sə viyyə si və Əməyin qiymətləndirməsi
ə
sas yanaşmalar sistemi barədə danışarkən üç
əsas
qiymətləndirmə
səviyyəsini
ayırmaq olar (Cədvəl 12.1).
Cədvəl 12.1
Qiymə tlə ndirmə nin ə sas sə viyyə lə ri
Qiymə tlə ndirmə
sə viyyə si
Dövrilik
Metod
stifadə imkanları
1.Peşəkar
fəaliy-
yətin (güclü və zəif
tərəfləri)
gündəlik
qiymətləndirilməsi
2.Vəzifənin
icra
edilməsinin vaxtaşırı
qiymətləndirilməsi
3.Potensialın
qiymətləndirilməsi
Gündə bir
dəfə
Həftədə bir
dəfə
Yarım ildə,
ildə bir dəfə
Birdəfəlik,
daimi
Faktiki fəaliyət
üzrə
anketləş-
dirmə,
Müzakirə
Faktiki fəaliyət
üzrə
anketləşdirmə
Müsahibə
Müzakirə
Testdən
keçirmə,
Qiymətləndirmə
mərkəzi
Davranış modifikasiyası və
təlim məqsədi ilə qiymət-
ləndirilən əks əlaqə
Perspektivin təyin edilməsi
və birgə məqsədlərin ha-
zırlanması
Kadr proqnozunun hazır-
lanması, karyeranın plan-
laşdırılması
228
1. Əmək sərfinin qiymətləndirilməsinə əsas yanaşmalar:
1) nəticənin qiymətləndiriləmsi (məsələn, əldə edilmiş
mənfəətin). Çox sayda insanı əhatə edən fəaliyyətin mürəkkəb,
kompleks növlərinin qiymətləndirilməsi çətinlik yaradır, çünki burada
nəticənin alınmasında hər bir kəsin əmanətini qiymətləndirilməsi
problemi meydana çıxır.
2) davranışın qiymətləndiriləmsi (icra edilən fəaliyyətlə
ə
laqədar meyarlar üzrə). Ən böyük problem real davranışın və ümumi
xarakteroloci xüsusiyyətlərə ayrılmasıdır.
3) müvəffəqiyyət reytinqi (davranış dəyişikliyi və ya xüsusi
dəyişikliyini əks etdirən şkala cərgəsi üzrə). Bu yanaşmanın problemi
bir şkalanın qiymətləndirilməsində yol verilən səhvin əsassız olaraq o
birilərinə keçməsi ilə səhvin ümumiləşməsi və eyniləşdirilməsidir
(misal üçün modifikasiya edilmiş reytinqlər davranış reytinqlər
ş
kalasına, davranışı müşahidə şkalasına istiqamətlənib).
4) yaxın olan şəxslər arsında fərq qoymağa imkan verən
sıralama proseduru (bir və ya bir neçə göstəriciyə görə). Lakin birbaşa
reytinqlərin istifadə olunması yanlış (subyektiv) nəticələr verə bilər.
Fərdi qiymətləndirmə metodu. Qiymətləndirmə anketi sual
və ya təsvirlərin standartlaşmış yığımıdır. Qiymətləndirən qiymət
verilənin təyin əlamətlərinin varlığını və ya yoxluğunu qeyd edir, onun
təsvirinin qarşısına qeydlər qoyur. Belə anketin nəticələrinə görə
ümumi reytinqi yekun əlamətləri özündə cəmləşir.
Гиймятляндирмя анкети (Фрагмент)
Ишчинин юзц тяряфиндян долдурулур
Щямкарлары иля цнсиййят.
Айдын вя гыса йазырам.
Айдын вя гыса данышырам.
Щямкарларымла йахшы ишляйирям.
Табелийимдя оланларла йахшы ишляйирям.
Мцдирля йахшы ишляйирям.
Нязакятлийям, щямишя мцштяриляря кюмяк едирям.
Идейалары ясаслы ифадя едирям.
Иш вярдиши/тяжрцбя.
Иш ижласыны щямишя баша чатдырырам.
Ишин ясас аспектлярини билирям.
Бир балайа нязарятя ещтийаж дуйурам.
Бязян сящвляря йол верирям.
График цзря ишляйирям.
Бу сащядя мцасир наилиййятлярля танышам.
Ишин планлашдырылмасы.
Юзцм цчцн реал тапшырыглар гойурам.
229
2. darə edilməsi üzrə nəzarətçilər və ya mütəxəssislər doğru və yanlış
davranış təsvirləri siyahısı hazırlayırlar. Davranışı müşahidə edən
qiymətləndiricilər bu təsvirləri «əladan» «qeyri kafiyə» şkalası üzrə
yerləşdirir, nəticədə anketin «açarı» meydana çıxır. Konkret icraçının
ə
məyini qiymətləndirən şəxs daha münasib təsvirləri qeyd edir. Əmək
səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi qeyd olunmuş təsvirlər üzrə
reytinqlər məcmusudur.
3. Qiymətləndirilənin əsas xarakteristikasının və davranış
variantlarının siyahısında verilmiş seçmə anketindən də istifadə olunur.
Ə
həmiyyət şkalası üzrə qiymətləndirilən işçinin öz işini necə yerinə
yetirdiyinin xarakteristika toplamı ballarla qiymətləndirilir.
Тяляб вя ещтийажы дягиг тящлил едирям.
Нятижя етибары иля сямярялидир.
Чохлу сайда гярарлар ишляйиб щазырлайырам.
Проблемляри сямяряли ашкар едир вя щялл едирям.
Шяхси ямяйин тяшкили:
Сянядляшмяни там гайдада сахлайырам.
Тапшырыглары лазыми гайдада бюлцшдцрцрям.
Фяалиййятин сямярялилийини йохлайырам.
Ишин ясас мягсядини тяйинляшдирирям.
Вахта гянаят едирям вя ондан сямяряли истифадя едирям.
Нязарят.
Мцяссисянин сийасятиня вя гойулмуш проседурлара гятиййятля ямял едирям.
Кейфиййятин гябул едилян стандартларыны мцяййян едирям.
Гойулмуш хяръляр чярчивясиндян кянара чыхмырам.
Диэяр кейфиййятляр:
Информасийаны щарада ахтармаг лазым олдуьуну билирям.
Йарадыъылыг идейалары ишляйиб щазырлайыр вя онлары инкишаф етдирирям.
Тязйиг оларкян дя ишин ющдясиндян йахшы эялирям.
Дяйишикликляря уйьунлашырам.
Йахшы гярарлар гябул едирям.
Ишчинин имзасы________________Тарих_______________
(Фрагмент)
Гиймятляндирилян ишчинин юз ишини неъя йериня йетирдийини ашаьыдакы
характеристик йыьма йолу иля азалан шкала цзря балларла (1-дян 4-я
гядяр) гиймятляндирин: «1» гиймятини ишчинин даща чох характерик
хцсусиййяти, «4» гиймятини даща аз характерик яламяти алыр.
---------проблем эюзлямир.
230
4.
Davranış qaydasının reytinqlər şkalası. Blankda peşəkar fəaliyyətin
həlledici tərkib hissəsi təsvir olunur. Reytinq anketi adətən hər biri
davranışın təsviri ilə beş və ya altı həlledici tərkib hissəsidən nəticə
kimi çıxarılan əmək səmərəliliyinin altıdan ona qədər xüsusi xarak-
teristikasını özündə ehtiva edir. Qiymətləndirməni aparan şəxs daha
çox qiymətləndirilənin ixtisasına uyğun gələn təsvirləri qeyd edir.
5. Qiymətləndirmənin təsviri metodu qiymətləndirməni aparan işçinin
davranışının üstünlüklərini və çatışmazlıqlarını təsvir etməsini təklif
etməklə tamamlanır. Çox vaxt bu digərləri ilə, məsələn, davranış
qaydasının reytinqlər şkalası birləşdirilir.
6. Həlledici hal üzrə qiymətləndirmə metodu. Qiymətləndirmə
üzrə mütəxəssislər ayrı-ayrı hallarda işçinin davranışının «doğru» və
«yanlış» təsvirlərinin siyahısını hazırlayırlar və onları işin xarakterinə
uyğun olaraq rubrikalar (sərlövhələr) üzrə bölürlər. Qiymətləndirməni
aparan şəxs hər bir qiymətləndirilən işçiyə qeyd üçün curnal hazırlayır və
curnalda hər rubrikaya davranış nümunələri daxil edilir. Daha sonra bu
curnal əməyin səmərəliliyini qiymətləndirmək üçün istifadə olunur. Bir
qayda olaraq bu metod həmkar və tabelikdə olanlara yox, rəhbərlərə
verilən qiymətləndirmə üçün istifadə edilir.
Давраныш гайдасынын гиймятляндирилмяси цзря бланк
Мцщяндис сяриштяси
(Фрагмент)
Мцщяндисин сойады_____________________________________
---9---техники вярдиш эениш спектря маликдир вя ондан бцтцн
тапшырыгларын яла нятиъялярля йериня йетирилмясини эюзлямяк олар.
---8---бир чох щалларда техники вярдишин йахшы спектрини тятбиг етмяк -----
7---бажарыьындадыр, ондан тапшырыьын мцяййян щиссясини йахшы йериня
йетрилмясини эюзлямяк олар.
---6---бязи техники вярдиши тятбиг етмяк бажарыьындадыр вя ондан
---5--- ондан тапшырыьын чох щиссясинин адекват йериня йетирилмясини
эюзлямяк олар.
---4--- техники вярдишин тятбигиндя тяйин чятинликляри вар вя ондан
---3---лащийянин бюйцк щиссясини эеъикдирилмясиня бахмайараг, тящвил
верилмясини эюзлямяк олар.
---2---техники тяжрцбянин тятбиг етмяйи баъармыр вя ондан бу
---1--- бажарыгсызлыг нятиъясиндя ишин йубанмасыны эюзлямяк олар.
231
7. Davranışın müşahidəsi şkalası. Həlledici hal üzrə
qiymətləndirmə metodu kimi hərəkətlərin təsbit edilməsinə yönəlib.
ş
çinin davranışını bütövlükdə təyinləşdirmək üçün qiymətləndirici
işçinin özünü bu və ya digər şəkildə apardığı halların miqdarını qeyd edir.
Ошибка!
Ошибка!
Ошибка!
Ошибка!
Qrup halında qiymə tlə ndirmə . Bu metodlar qrup daxilində
əməkdaşların
işlərinin
effektinin
müqayisəsini aparmağa və işçilərin öz aralarında müqayisə etməyə
imkan verir:
1) təsnifləşdirmə metodu. Qiymətləndirməni aparan şəxs yax-
ş
ıdan pisə doğru bütün işçiləri hər hansı ümumi meyara əsasən biri-
birinin ardınca bölüşdürməlidir. Lakin qrupda adamların sayı 20-dən
artıqdırsa, bu xeyli çətindir. Orta işçilərdənsə daha uğurlu və ya uğursuz
işçiləri biri-birinin ardınca təsnifləşdirmək çox asandır.
2) alternativ təsnifləşdirmə metodundan istifadə olunarsa, çıxış yolu
tapıla bilər. Bunun üçün qiymətləndirməni aparan şəxs əvvəlcə ən yaxşı və
ə
n pis işçini seçməli, sonra isə onların ardınca o birilərini və s. seçməlidir.
3) işçiləri iki-iki birləşdirib qoşa halında müqayisə etməklə
təsnifləşdirməni asanlaşdırır və etibarlı edir. Hər adamın hər bir nəfərlə
müqayisəsi xüsusi qruplaşdırılmış cütlüklərlə (qoşa şəxslərə) həyata
keçrilir. Sonra işçi qoşalaşdırılmış müqayisədə ən yaxşısı olanda say bir
dəfə qeyd olunur və bunun əsasında ümumi reytinq hazırlanır. Əgər
Давранышын мцшащидяси бланкы.
(Фрагмент)
Ишдя давраныш:
1. Щяфтядя беш эцн ишя эялир.
Демяк олар щеч вахт 0 1 2 3 4 демяк олар щямишя;
2. Ишя вахтында эялир.
Демяк олар щеч вахт 0 1 2 3 4 демяк олар щямишя;
3. Ишя эялмяйяндя вя йа эеъикяндя щеч олмаса 2 саата рящбярлийи
хябярдарлыг едир.
Демяк олар щеч вахт 0 1 2 3 4 демяк олар щямишя;
4. Йохлуьу щалында кими эялди тапараг юз йериня гойур.
Демяк олар щеч вахт 0 1 2 3 4 демяк олар щямишя.
232
ə
məkdaşların sayı həddən artıq çoxdursa, qiymətləndirmə çətinləşə bilər
(Qoşa götürülmüş şəxslərin sayı çox böyük və anketdə iş yorucu olacaq).
4) verilmiş bölgü metodu. Qiymətləndirməni aparan şəxsə
ə
vvəlcədən verilmiş (təsbit edilmiş) qiymətləndirmə bölgüsü çərçivəsində
işçilərə qiymət vermək tapşırıq verilir
23
. Məsələn:
10%-qeyri-kafi
20%-kafi
40%-tam kafi
20%-yaxşı
10%-əla
----------
Cəmi -100%
Ekspertdən ancaq hər bir blankda işçinin soyadını yazmaq və
verilmiş normaya uyğun olaraq bütün qiymətləndirilənləri qruplar üzrə
bölmə tələb olunur. Bölgü müxtəlif əsaslara (qiymətləndirmə
meyarlarına) görə aparılır.
Qiymətləndirmə nəticələrinin
məlumatlandırılması. Vacib kadr tədbirlərindən biri də işdə işçinin
uğur dərəcəsi barədə onun özünə informa-
siyanın çatdırılmasıdır.
Qiymətləndirmənin məqsədindən asılı olaraq iki yanaşma
mümkündür:
1) əgər qiymətləndirmə əməkdaşın şəxsi inkişafı məqsədi ilə
aparılıbsa, nəticələr şəxsən ona elan edilə bilər;
2) əgər qiymətləndirmə mükafatın, əmək haqqının, xidməti üzrə
vəzifəsini yüksəldilməsinin müəyyən edilməsi üçün aparılıbsa, onda
ə
məkdaşın şəxsi sorğusunda olan göstəricilərin nəticələri ona təqdim
oluna bildiyi müəssisənin müvafiq qurumuna təqdim oluna bilər. Lakin
səmərəliliyin yüksəldilməsi üçün işçiyə qiymətləndirmə tədbirlərininəks
ə
laqəsi lazımdır.
ş
çilər öz qiymətlərinin nəticələrini qiymətləndirməni aparan
şə
xslə xüsusi görüşü və söhbət vaxtı öyrənə bilərlər.
ş
çilərlə müsahibənin məqsədi təkcə nəticələri onlara bildirmək
deyil. Müsahibə, həm də əmək məhsuldarlığını yüksəltməyə, işçinin
davranışını, qəbul olunan standartlara yazılmayan əmək səmərəliliyini
dəyişməyə qabil olmalıdır.
Qiymətləndirmə nəticələrinə görə müsahibənin səmərəliliyinin
23
vantseviç J.M., Lobanov A.A. Ukaz. soç.
233
yüksəlməsinə səbəb olur:
• müsahibə iştirakçıları ilə görüşə hazırlıq, həmin işçilərin keçmiş
ə
mək səmərəliliyinin müzakirəsinə həmin dövrün tapşırıqları
fonuna yönləndirilməsi;
• qiymətləndirənlə işçilər arasında sakit, etimadlı münasibət,
işçilərə lazımi atmosferin yaradılması. Bu, söhbət inzibati tədbir
deyil, o, işçilərə əmək məmnuniyyətini təkmilləşdirməyə imkan
verən və xidməti üzrə irəliyə çəkilmə şansı verən işçi əməyinin
səmərəliliyinin gələcəkdə yüksəlməsinə yönəlib;
• qiymətləndirməni aparan şəxs tərəfindən müsahibə vaxt elə
planlaşdırılmalıdır ki, vaxtın bir hissəsi işçilərin özlərinin gələcək
işlərinin müzakirəsi üçün qalsın;
• söhbətin əvvəlində işçilərin spesifik müsbət nailiyyətləri barədə
xatırlamalar, çatışmazlıqlar barədə iki müsbət nəticə arasında
danışmaq lazımdır. Diqqəti şəxsi keyfiyyətlərin tənqidi yox, iş
səmərəliliyinin üzərində qurmaq lazımdır. Bəzi insanlara eyni
vaxtda ikidən artıq buraxılmış səhvin düzəldilməsi üzərində
işləmək çətin olduğundan bir söhbət vaxtı bir-ikidən artıq çatış-
mazlığı yada salmaq lazım deyil;
• informasiyanın həddən artıq böyük həcmi dinləyicini çaşdıra
bildiyindən informasiyanın optimal həcmi;
• işçinin özü-özünə qiymət verməsi.
12.5. şçi heyətin attestasiyası
Qraf Kankrin. Hansı səbəblərə görə bu məmuru vəzifədən azad etmək
istəyirsiniz?
Departamentin müdiri. Onun üzünə baxmaq kifayətdir ki, adamın ona
nifrəti oyansın: uzun, qanıacı, qaraqabaq bir alman…..
Qraf Kankrin. Elə isə siz mənim xarici görünüşüm haqqında danışırsınız.
Deyəsən, siz məni də vəzifədən çıxardacaqsınız.
P.A.Vəzemski. Köhnə qeydlər kitabçası
ş
çi heyətin attestasiyası yerinə yetirilən fəaliyyətin tələblərinə
şə
xsiyyətin keyfiyyət və potensialının əmək səviyyəsinə uyğun olaraq
qiymətləndirməyə qabil olan kadr tədbirləridir. Onun əsas təyinatı icra
nəzarəti yox (baxmayaraq ki, bu da çox vacibdir), işçi verimi
səviyyəsinin yüksəldilməsi ehtiyatlarının aşkar olunmasıdır.
|