Heyət n darə ed lm



Yüklə 4,61 Mb.
Pdf görüntüsü
səhifə25/54
tarix05.03.2017
ölçüsü4,61 Mb.
#10133
1   ...   21   22   23   24   25   26   27   28   ...   54

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Şə

kil12. 

 

Müəssisə  bütün  keyfiyyət  dərəcələrini  təmin  etməyə  çalışmalı 



olduğundan eyni vaxtda üç tip nəticəyə nail olunmas üçün işçi heyətlə 

işlərin qurulması məqsədəuyğundur: 

1)  keyfiyyətin  mütləq  səviyyəsi-  bunun  üçün  nəzarət  sistemi, 

ə

məyin  qiymətləndirilməsinm  tətbiq  etmək,  əməkdaşları  keyfiyyətin 



lazımi dərəcəsini təmin etməyən texnologiyanın şəklinin dəyişdirilməsi 

üzrə təkliflərin hazırlanmasına cəlb etmək lazımdır; 

2) keyfiyyətin korporativ dərəcəsi-bunun üçün keyfiyyət barədə 

birgə ümumi təsəvvürləri olan və ona nail olunması üçün proqram yara-

dıcılarının  layihə  qrupunu  formalaşdırmaq,  onların  işləyib  hazırladığı 

bilgiləri  fəaliyyətin  realizasiya  norması  kimi    təşkilatın  korparativ 

mədəniyyətinə tətbiq etmək lazımdır. 

3)    keyfiyyətin  şüurlu  səviyyəsi-bunun  üçün  şirkətin  idarə-

çilərinin  və  hər  bir  əməkdaşının  xüsusiyyətində  həmkarına  lider  təsiri 

göstərmək  yolu  ilə  şəxsiyyəti  istiqamətləndirmə  keyfiyyəti  forma-

laşdırmaq  lazımdır.  Bununla  menecerlərin  təkcə  fəaliyyət  və  üslubuna 

yox,  həm  də  işçi  heyətin  keyfiyyətə  istiqamətlənməsini  möhkəm-

ləndirən əməyin stimullaşdırılmasının səmərəli sisteminə kömək olunur. 

«Бу» сектору-кейфиййятин мцтляг 

сявиййясидир. 

Кейфиййятин гиймятляндирилмяси 

системи. 

«Биз» сектору- кейфиййятин 

эюзлянилян сявиййясидир. 

Мцяссися    мядяниййяти. 

 

Кейфиййят 



«Мян» сектору-кейфиййятин шцурлу 

дяряжясидир. 

Шяхси тяб (зювг) 


 

226 


 

 

12.4. Əməyin qiymətləndirilməsi: səviyyələr, 

          yanaşmalar, metodlar 

 

- Buna baxmaq xoşagəlməz bir haldır, - onlardan biri mənə dedi, otağın 



ortasında  durub  onun  əsərlərinə  tamaşa  edirdik.  –  Lakin  etiraf  etmək 

lazımdır ki, o hər şeyi öz əlləri ilə edib. 



Cerom K.Cerom. «Hələ şən fikirlər» mücasindən   

 

Ə



məyin  qiymətləndirilməsi  əməyin  kəmiyyət  və  keyfiyyətinə 

uyğun  olaraq  istehsal  texnologiyalarına  tələblərin  təmin  edilməsi 

tədbirləridir.   

Ə

məyin qiymətləndirilməsi.        Əməyin qiymətləndirilməsi 



və kadr məsələləri .                    aşağıdakı kadr məsələlərini həll   

                                                    etməyə imkan verir: 

• səriştəsiz  əməkdaşların  irəli  çəkilmə  risqinin  önə  çıxması  və 

azalması üçün potensialı qiymətləndirmək; 

• təlimə xərcləri azaltmaq; 

• əməkdaşların  ədalət  hissini  dəstəkləmək  və  əmək  motiva-

siyasını yüksəltmək; 

• əməkdaşların işinin keyfiyyəti barədə onlarla əks əlaqəni təşkil 

etmək; 

• təlim və işçi heyətin kadr proqramını hazırlamaq. 



ş

çilərin  əməyinin  səmərəliliyini  qiymətləndirməyin  səmərəli    sistemini 

təşkil etmək üçün lazımdır: 

• hər  bir  iş  yeri  üçün  əməyin  səmərəliliyi  standartlarını  və  onu 

qiymətləndirmə meyarlarını təyin etmək; 

• əməyin  səmərəliliyinin  qiymətləndirilməsinin  aparılması  siya-

sətini  hazırlamaq  (nə  vaxt,  hansı  müddətdə,  kimlərlə  qiymət-

ləndirməni aparmaq); 

• təyin  şəxslərə  əməyin  səmərəliliyini  qiymətləndirməni  apar-

mağı vəzifə olaraq tapşırmaq; 

• əməyin  səmərəliliyi  barədə  məlumatları  toplamağı  qiymətlən-

dirməni aparan şəxslə həvalə etmək; 

• qiymətləndirməni işçilərlə müzakirə etmək; 

• qərar qəbul etmək və qiymətləndirməni sənədləşdirmək. 

Konkret iş yerində əməyin qiymətləndirilməsi nəzərdə tutur: 

• funksiyanın təsviri; 

• tələblərin təyin olunması; 


 

 

 



227 

• faktor (konkret icraçı) üzrə qiymətləndirmə; 

• ümumi qiymətləndirmənin hesablanması; 

• standartlar üzrə müqayisə etmə; 

• qiymətləndirmənin nəticələrini tabeçilikdə olanlara çatdırılması. 

Hər bir konkret müəssisədə əməyin qiymətləndirməsi prosedu-

runun səmərəli olması üçün onlar aşağıdakı tələblərə cavab verməlidir: 

• istifadə  edilən  meyarlar  icraçıya  və  qiymətləndirməni  aparana 

aydın olmalıdır; 

• qiymətləndirmə  üçün  istifadə  edilən  informasiya  sadə  başa 

düşülən olmalıdır; 

• qiymətləndirmənin  nəticələri  həvəsləndirmə  sistemi  ilə  əlaqəli 

olmalıdır; 

• qiymətləndirmə sistemi situasiya kontekstinə uyğun olmalıdır. 



 

Qiymətləndirmə səviyyəsi və        Əməyin qiymətləndirməsi 

ə

sas yanaşmalar                          sistemi barədə danışarkən üç 

                                                    əsas 

qiymətləndirmə 

səviyyəsini 

ayırmaq olar (Cədvəl 12.1).                                                                                           

 

                                                                          Cədvəl 12.1 



Qiymətləndirmənin əsas səviyyələri 

 

 



 

Qiymətləndirmə   

səviyyəsi 

Dövrilik 

 

Metod 

 

stifadə imkanları 

 

1.Peşəkar 



fəaliy-

yətin  (güclü  və  zəif 

tərəfləri) 

gündəlik 

qiymətləndirilməsi 

 

2.Vəzifənin 



icra 

edilməsinin vaxtaşırı 

qiymətləndirilməsi 

 

 



3.Potensialın 

qiymətləndirilməsi 

 

Gündə  bir 



dəfə 

Həftədə  bir 

dəfə 

 

Yarım  ildə, 



ildə bir dəfə 

 

 



 

Birdəfəlik, 

daimi 

 

Faktiki  fəaliyət 



üzrə 

anketləş-

dirmə, 

Müzakirə 



 

Faktiki fəaliyət 

  üzrə 

anketləşdirmə 



Müsahibə 

Müzakirə 

Testdən 

keçirmə, 

Qiymətləndirmə 

mərkəzi 


 

Davranış modifikasiyası və 

təlim  məqsədi ilə    qiymət-

ləndirilən əks əlaqə 

 

 

Perspektivin təyin edilməsi 



və  birgə  məqsədlərin    ha-

zırlanması 

 

 

Kadr  proqnozunun  hazır-



lanması,  karyeranın  plan-

laşdırılması 

 


 

228 


 

            1. Əmək sərfinin qiymətləndirilməsinə əsas yanaşmalar: 

1)  nəticənin  qiymətləndiriləmsi  (məsələn,  əldə  edilmiş 

mənfəətin).  Çox  sayda  insanı  əhatə  edən  fəaliyyətin  mürəkkəb, 

kompleks  növlərinin  qiymətləndirilməsi  çətinlik  yaradır,  çünki  burada 

nəticənin  alınmasında  hər  bir  kəsin  əmanətini  qiymətləndirilməsi 

problemi meydana çıxır. 

2)  davranışın  qiymətləndiriləmsi  (icra  edilən  fəaliyyətlə 

ə

laqədar meyarlar üzrə). Ən böyük problem real davranışın və ümumi 



xarakteroloci xüsusiyyətlərə ayrılmasıdır.   

3)  müvəffəqiyyət  reytinqi  (davranış  dəyişikliyi  və  ya  xüsusi 

dəyişikliyini  əks  etdirən  şkala  cərgəsi  üzrə).  Bu  yanaşmanın  problemi 

bir  şkalanın  qiymətləndirilməsində  yol  verilən  səhvin  əsassız  olaraq  o 

birilərinə  keçməsi  ilə  səhvin  ümumiləşməsi  və  eyniləşdirilməsidir 

(misal  üçün  modifikasiya  edilmiş  reytinqlər  davranış  reytinqlər 

ş

kalasına, davranışı müşahidə şkalasına istiqamətlənib). 



4)  yaxın  olan  şəxslər  arsında  fərq  qoymağa  imkan  verən 

sıralama proseduru (bir və ya bir neçə göstəriciyə görə). Lakin birbaşa 

reytinqlərin istifadə olunması yanlış (subyektiv) nəticələr verə bilər. 

Fərdi  qiymətləndirmə  metodu.  Qiymətləndirmə  anketi  sual                                                               

və  ya  təsvirlərin  standartlaşmış  yığımıdır.  Qiymətləndirən  qiymət 

verilənin təyin əlamətlərinin varlığını və ya yoxluğunu qeyd edir, onun 

təsvirinin  qarşısına  qeydlər  qoyur.  Belə  anketin  nəticələrinə  görə 

ümumi reytinqi yekun əlamətləri özündə cəmləşir. 

 

 



 

 

 

 

 

 

 

 

 



 

 

 



 

Гиймятляндирмя анкети    (Фрагмент) 

Ишчинин юзц тяряфиндян долдурулур 

Щямкарлары иля цнсиййят. 

Айдын вя гыса йазырам. 

Айдын вя гыса данышырам. 

Щямкарларымла йахшы ишляйирям. 

Табелийимдя оланларла йахшы ишляйирям. 

Мцдирля йахшы ишляйирям. 

Нязакятлийям, щямишя мцштяриляря кюмяк едирям. 

Идейалары ясаслы ифадя едирям. 

Иш вярдиши/тяжрцбя. 

Иш ижласыны щямишя баша чатдырырам. 

Ишин ясас аспектлярини билирям. 

Бир балайа нязарятя ещтийаж дуйурам. 

Бязян сящвляря йол верирям. 

График цзря ишляйирям. 

Бу сащядя мцасир наилиййятлярля танышам. 

Ишин планлашдырылмасы. 

Юзцм цчцн реал тапшырыглар гойурам. 



 

 

 



229 

 

 



 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.  darə edilməsi üzrə nəzarətçilər və ya mütəxəssislər doğru və yanlış   

davranış  təsvirləri  siyahısı  hazırlayırlar.  Davranışı  müşahidə  edən 

qiymətləndiricilər  bu  təsvirləri  «əladan»  «qeyri  kafiyə»  şkalası  üzrə 

yerləşdirir,  nəticədə  anketin  «açarı»  meydana  çıxır.  Konkret  icraçının 

ə

məyini qiymətləndirən şəxs    daha münasib təsvirləri qeyd edir. Əmək 



səmərəliliyinin  qiymətləndirilməsi  qeyd  olunmuş  təsvirlər  üzrə 

reytinqlər məcmusudur. 



3.  Qiymətləndirilənin  əsas  xarakteristikasının  və  davranış 

variantlarının  siyahısında  verilmiş  seçmə  anketindən  də  istifadə  olunur. 

Ə

həmiyyət  şkalası  üzrə  qiymətləndirilən  işçinin  öz  işini  necə  yerinə 



yetirdiyinin xarakteristika toplamı ballarla qiymətləndirilir. 

   


 

 

 



 

 

 



 

 

Тяляб вя ещтийажы дягиг тящлил едирям. 



Нятижя етибары иля сямярялидир. 

Чохлу сайда гярарлар ишляйиб щазырлайырам. 

Проблемляри сямяряли    ашкар едир вя щялл едирям. 

Шяхси ямяйин тяшкили: 

Сянядляшмяни там гайдада сахлайырам. 

Тапшырыглары лазыми гайдада бюлцшдцрцрям. 

Фяалиййятин сямярялилийини йохлайырам. 

Ишин ясас мягсядини тяйинляшдирирям. 

Вахта гянаят едирям вя ондан сямяряли истифадя едирям. 

Нязарят. 

Мцяссисянин сийасятиня вя гойулмуш проседурлара гятиййятля ямял едирям. 

Кейфиййятин гябул едилян стандартларыны мцяййян едирям. 

Гойулмуш хяръляр чярчивясиндян кянара чыхмырам. 

Диэяр кейфиййятляр: 

Информасийаны щарада ахтармаг лазым олдуьуну билирям. 

Йарадыъылыг идейалары ишляйиб щазырлайыр вя онлары инкишаф етдирирям. 

Тязйиг оларкян дя ишин ющдясиндян йахшы эялирям. 

Дяйишикликляря уйьунлашырам. 

Йахшы гярарлар гябул едирям. 

 

Ишчинин имзасы________________Тарих_______________   



(Фрагмент) 

Гиймятляндирилян  ишчинин  юз  ишини  неъя  йериня  йетирдийини  ашаьыдакы 

характеристик  йыьма  йолу  иля  азалан  шкала  цзря  балларла  (1-дян  4-я 

гядяр)  гиймятляндирин:  «1»  гиймятини  ишчинин  даща  чох  характерик 

хцсусиййяти, «4» гиймятини даща аз характерик яламяти алыр. 

---------проблем эюзлямир. 



 

230 


 

4.

 Davranış qaydasının reytinqlər şkalası. Blankda peşəkar fəaliyyətin 



həlledici  tərkib  hissəsi  təsvir  olunur.  Reytinq  anketi  adətən  hər  biri 

davranışın  təsviri  ilə  beş  və  ya  altı  həlledici  tərkib  hissəsidən  nəticə 

kimi  çıxarılan  əmək  səmərəliliyinin  altıdan  ona  qədər  xüsusi  xarak-

teristikasını  özündə    ehtiva  edir.  Qiymətləndirməni  aparan  şəxs  daha 

çox qiymətləndirilənin ixtisasına uyğun gələn təsvirləri qeyd edir.   

 

    5.  Qiymətləndirmənin  təsviri  metodu  qiymətləndirməni  aparan işçinin 



davranışının  üstünlüklərini  və  çatışmazlıqlarını  təsvir  etməsini  təklif 

etməklə  tamamlanır.  Çox  vaxt  bu  digərləri  ilə,  məsələn,  davranış 

qaydasının reytinqlər şkalası birləşdirilir. 

6.  Həlledici  hal  üzrə  qiymətləndirmə  metodu.  Qiymətləndirmə 

üzrə  mütəxəssislər  ayrı-ayrı  hallarda  işçinin  davranışının  «doğru»  və 

«yanlış»  təsvirlərinin  siyahısını  hazırlayırlar  və  onları  işin  xarakterinə 

uyğun  olaraq  rubrikalar  (sərlövhələr)  üzrə  bölürlər.  Qiymətləndirməni 

aparan şəxs hər bir qiymətləndirilən işçiyə qeyd üçün curnal hazırlayır və 

curnalda  hər  rubrikaya  davranış  nümunələri  daxil  edilir.  Daha  sonra  bu 

curnal  əməyin  səmərəliliyini  qiymətləndirmək  üçün  istifadə  olunur.  Bir 

qayda  olaraq  bu  metod  həmkar  və  tabelikdə  olanlara  yox,  rəhbərlərə 

verilən qiymətləndirmə üçün istifadə edilir. 

 

Давраныш гайдасынын гиймятляндирилмяси цзря бланк 



Мцщяндис сяриштяси 

(Фрагмент) 

    Мцщяндисин сойады_____________________________________ 

---9---техники  вярдиш  эениш  спектря  маликдир  вя  ондан  бцтцн   

тапшырыгларын яла нятиъялярля йериня йетирилмясини эюзлямяк олар. 

---8---бир чох щалларда техники вярдишин йахшы спектрини тятбиг етмяк    -----

7---бажарыьындадыр,  ондан  тапшырыьын  мцяййян  щиссясини  йахшы  йериня 

йетрилмясини эюзлямяк олар. 

---6---бязи техники вярдиши тятбиг етмяк бажарыьындадыр вя ондан   

---5---  ондан  тапшырыьын  чох  щиссясинин  адекват  йериня  йетирилмясини 

эюзлямяк олар. 

---4--- техники вярдишин тятбигиндя тяйин чятинликляри вар вя ондан   

---3---лащийянин  бюйцк  щиссясини  эеъикдирилмясиня  бахмайараг,  тящвил 

верилмясини эюзлямяк олар. 

---2---техники тяжрцбянин тятбиг етмяйи баъармыр вя ондан бу   

---1--- бажарыгсызлыг нятиъясиндя ишин йубанмасыны эюзлямяк олар. 

 


 

 

 



231 

7.  Davranışın  müşahidəsi  şkalası.  Həlledici  hal  üzrə 

qiymətləndirmə  metodu  kimi  hərəkətlərin  təsbit  edilməsinə  yönəlib. 

ş

çinin  davranışını  bütövlükdə  təyinləşdirmək  üçün  qiymətləndirici 



işçinin özünü bu və ya digər şəkildə apardığı halların miqdarını qeyd edir.           

Ошибка!


Ошибка!

Ошибка!


Ошибка!

 

 



 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

 

 



Qrup halında qiymətləndirmə.    Bu metodlar qrup daxilində   

                                                          əməkdaşların 

işlərinin 

effektinin   

müqayisəsini  aparmağa  və  işçilərin  öz    aralarında  müqayisə  etməyə 

imkan    verir: 

1)  təsnifləşdirmə  metodu.  Qiymətləndirməni  aparan  şəxs  yax-

ş

ıdan  pisə  doğru  bütün  işçiləri  hər  hansı  ümumi  meyara  əsasən  biri-



birinin  ardınca  bölüşdürməlidir.  Lakin  qrupda  adamların  sayı  20-dən 

artıqdırsa, bu xeyli çətindir. Orta    işçilərdənsə daha uğurlu və ya uğursuz 

işçiləri biri-birinin ardınca təsnifləşdirmək çox asandır.   

2) alternativ təsnifləşdirmə metodundan istifadə olunarsa, çıxış yolu 

tapıla bilər. Bunun üçün qiymətləndirməni aparan şəxs əvvəlcə ən yaxşı və 

ə

n pis işçini seçməli, sonra isə onların ardınca o birilərini və s. seçməlidir. 



3)  işçiləri  iki-iki  birləşdirib  qoşa  halında  müqayisə  etməklə 

təsnifləşdirməni  asanlaşdırır  və  etibarlı  edir.  Hər  adamın  hər  bir  nəfərlə 

müqayisəsi  xüsusi  qruplaşdırılmış  cütlüklərlə  (qoşa  şəxslərə)  həyata 

keçrilir.  Sonra  işçi  qoşalaşdırılmış  müqayisədə  ən  yaxşısı  olanda  say  bir 

dəfə  qeyd  olunur  və  bunun  əsasında  ümumi  reytinq  hazırlanır.  Əgər 

 

Давранышын мцшащидяси бланкы. 



(Фрагмент) 

Ишдя давраныш: 

1. Щяфтядя беш эцн ишя эялир. 

Демяк олар щеч вахт    0 1 2 3 4 демяк олар щямишя; 

 

2. Ишя вахтында эялир. 



Демяк олар щеч вахт    0 1 2 3 4 демяк олар щямишя; 

 

3.  Ишя  эялмяйяндя  вя  йа  эеъикяндя  щеч  олмаса  2  саата  рящбярлийи 



хябярдарлыг едир. 

Демяк олар щеч вахт    0 1 2 3 4 демяк олар щямишя; 

 

4. Йохлуьу щалында кими эялди тапараг юз йериня гойур. 



Демяк олар щеч вахт    0 1 2 3 4 демяк олар щямишя. 

 

232 


 

ə

məkdaşların sayı  həddən artıq  çoxdursa, qiymətləndirmə  çətinləşə  bilər 



(Qoşa götürülmüş şəxslərin sayı çox böyük və anketdə iş yorucu olacaq). 

4)  verilmiş  bölgü  metodu.  Qiymətləndirməni  aparan  şəxsə 

ə

vvəlcədən verilmiş (təsbit edilmiş) qiymətləndirmə bölgüsü çərçivəsində 



işçilərə qiymət vermək tapşırıq verilir

23

. Məsələn: 



10%-qeyri-kafi 

20%-kafi 

40%-tam kafi 

20%-yaxşı 

10%-əla 

---------- 

Cəmi -100% 

Ekspertdən  ancaq  hər  bir  blankda  işçinin  soyadını  yazmaq  və 

verilmiş  normaya  uyğun  olaraq  bütün  qiymətləndirilənləri  qruplar  üzrə 

bölmə  tələb  olunur.  Bölgü  müxtəlif  əsaslara  (qiymətləndirmə 

meyarlarına) görə aparılır. 

Qiymətləndirmə nəticələrinin   

məlumatlandırılması.        Vacib kadr tədbirlərindən biri də işdə işçinin   

                                              uğur  dərəcəsi  barədə    onun  özünə  informa-

siyanın çatdırılmasıdır.   

Qiymətləndirmənin  məqsədindən  asılı  olaraq  iki  yanaşma 

mümkündür: 

1)  əgər  qiymətləndirmə  əməkdaşın  şəxsi  inkişafı  məqsədi  ilə 

aparılıbsa, nəticələr şəxsən ona elan edilə bilər; 

2)  əgər  qiymətləndirmə  mükafatın,  əmək  haqqının,  xidməti  üzrə 

vəzifəsini  yüksəldilməsinin  müəyyən  edilməsi  üçün  aparılıbsa,  onda 

ə

məkdaşın  şəxsi  sorğusunda  olan  göstəricilərin  nəticələri    ona  təqdim 



oluna bildiyi müəssisənin müvafiq qurumuna təqdim oluna bilər.    Lakin 

səmərəliliyin  yüksəldilməsi  üçün  işçiyə  qiymətləndirmə  tədbirlərininəks 

ə

laqəsi lazımdır.   



ş

çilər  öz  qiymətlərinin  nəticələrini  qiymətləndirməni  aparan 

şə

xslə xüsusi görüşü və söhbət vaxtı öyrənə bilərlər. 



ş

çilərlə  müsahibənin  məqsədi  təkcə  nəticələri  onlara  bildirmək 

deyil.  Müsahibə,  həm  də  əmək  məhsuldarlığını  yüksəltməyə,  işçinin 

davranışını,  qəbul  olunan  standartlara  yazılmayan  əmək  səmərəliliyini   

dəyişməyə qabil olmalıdır. 

Qiymətləndirmə  nəticələrinə  görə  müsahibənin  səmərəliliyinin 

                                            

23

  vantseviç J.M., Lobanov A.A. Ukaz. soç. 



 

 

 



233 

yüksəlməsinə səbəb olur: 

• müsahibə  iştirakçıları  ilə  görüşə  hazırlıq,  həmin  işçilərin  keçmiş 

ə

mək  səmərəliliyinin  müzakirəsinə  həmin  dövrün  tapşırıqları 



fonuna yönləndirilməsi; 

• qiymətləndirənlə  işçilər  arasında  sakit,  etimadlı  münasibət, 

işçilərə  lazımi  atmosferin yaradılması.  Bu, söhbət  inzibati  tədbir 

deyil,  o,  işçilərə  əmək  məmnuniyyətini  təkmilləşdirməyə  imkan 

verən  və  xidməti  üzrə  irəliyə  çəkilmə  şansı  verən  işçi  əməyinin 

səmərəliliyinin gələcəkdə yüksəlməsinə yönəlib; 

• qiymətləndirməni  aparan  şəxs  tərəfindən  müsahibə  vaxt  elə 

planlaşdırılmalıdır ki, vaxtın bir hissəsi işçilərin özlərinin gələcək 

işlərinin müzakirəsi üçün qalsın; 

• söhbətin  əvvəlində  işçilərin  spesifik  müsbət  nailiyyətləri  barədə 

xatırlamalar,  çatışmazlıqlar  barədə  iki  müsbət  nəticə  arasında 

danışmaq  lazımdır.  Diqqəti  şəxsi  keyfiyyətlərin  tənqidi  yox,  iş 

səmərəliliyinin  üzərində  qurmaq  lazımdır.  Bəzi  insanlara  eyni 

vaxtda  ikidən  artıq  buraxılmış  səhvin  düzəldilməsi  üzərində 

işləmək  çətin  olduğundan  bir  söhbət  vaxtı  bir-ikidən  artıq  çatış-

mazlığı yada salmaq lazım deyil; 

• informasiyanın  həddən  artıq  böyük  həcmi  dinləyicini  çaşdıra 

bildiyindən informasiyanın optimal həcmi; 

• işçinin özü-özünə qiymət verməsi. 

 

12.5.  şçi heyətin attestasiyası 

 

Qraf  Kankrin.  Hansı  səbəblərə  görə  bu  məmuru  vəzifədən  azad  etmək 



istəyirsiniz? 

Departamentin  müdiri.  Onun  üzünə  baxmaq  kifayətdir  ki,  adamın  ona 

nifrəti oyansın: uzun, qanıacı, qaraqabaq bir alman….. 

Qraf Kankrin. Elə isə siz mənim xarici görünüşüm haqqında danışırsınız. 

Deyəsən, siz məni də vəzifədən çıxardacaqsınız. 

P.A.Vəzemski.    Köhnə qeydlər kitabçası 

 

ş

çi heyətin attestasiyası yerinə yetirilən fəaliyyətin tələblərinə 



şə

xsiyyətin  keyfiyyət  və  potensialının  əmək  səviyyəsinə  uyğun  olaraq 

qiymətləndirməyə qabil olan kadr tədbirləridir. Onun əsas təyinatı icra 

nəzarəti  yox  (baxmayaraq  ki,  bu  da  çox  vacibdir),  işçi  verimi 

səviyyəsinin yüksəldilməsi ehtiyatlarının aşkar olunmasıdır.   


 

234 


 

Yüklə 4,61 Mb.

Dostları ilə paylaş:
1   ...   21   22   23   24   25   26   27   28   ...   54




Verilənlər bazası müəlliflik hüququ ilə müdafiə olunur ©azkurs.org 2024
rəhbərliyinə müraciət

gir | qeydiyyatdan keç
    Ana səhifə


yükləyin