Maddə 17. Qanunsuz tə tillə r.
1. Kollektiv əmək mübahisəsi olanda, əgər tətil prosedurları vaxtın,
tələblərin nəzərdə tutulduğu Federal Qanunun 3-8, 12-16 maddələrin-
dən kənardadırsa, qeyri-qanunidir.
2. Rusiya Federasiyasının 55 maddəsinə əsasən insanların həyatına,
konstitusion quruluşa təhlükə yaradan tətil qeyri-qanunidir.
3. Hərbi Qüvvələrin, qanun qoruyucu və Federal təhlükəsizlik
qüvvələrin tətili, əgər ölkənin müdəfiəsinə təhlükə yaranırsa qanunsuzdur.
4. Tətilə olan hüquqlar fövqəladə qanuna görə məhdudlaşdırıla bilər.
5. Tətilin qeyri-qanunluğu haqqında gərəkli respublikaların Ali
Məhkəmələri, Moskva və Sankt-Peterburq şəhərlərinin məhkəmələri
qəbul edir.
6. Məhkəmələr qərarı işçilərin nəzərinə tətilə başçılıq edən qurumun
vasitəsilə çatdırırlar.
7. Məhkəmənin tətilin qadağan olunması haqqında qərarı dərhal icra
olunmalıdır. şçilər məhkəmənin qərarını alan kimi dərhal tətili
dayandırıb və sabahı günü işə başlamalıdırlar.
8. nsanların həyatına təhlükə yarandığı halda məhkəmə başlanmış
tətilin vaxtını 30 günə qədər dayandıra və ya başlanan işə 30 günə
qədər dayandıra bilər.
9. Rusiya Federasiyasının və ya onun ayrı ərazilərinə təhlükə olduqda
Rusiya Federasiyasının Prezidenti, Ruisya Federasiyasının Hökumə-
tinin 10 kalendar gününə tətili dayandırmağa hüququ var.
10. Müvafiq qanunun 2-3 punktlarına görə əgər tətil keçirilə bilmirsə,
kollektiv əmək müqaviləsi ilə bağlı qərar 10 gün ərzində Rusiya
Federasiyasının Prezidenti qəbul edir.
Maddə 18. Tə tilin keçirilmə si ilə bağ lı.
503
M Ü N D Ə R C A T
I. Kadr menecmenti peşə kimi
Fə sil 1. Kadr idarə etmə nin peşə kar mə də niyyə tinin genezisi...
1.1.
Üç peşə inqilabı və işçi heyəti üzrə menecerin missiyası.....
1.2.
Müştərək fəaliyyət formalarının təkamülü və kadr
idarəetməsinin təşəkkülü..........................................................
1.3.
Kadr menecmentinin peşə mədəniyyətinin əsas növləri.......
Fə sil 2. Kadr menecmentinin tə kamülü.................................
2.1. Kadr menecmentinin modeli və özünəməxsusluqları............
2.2. Kadr menecmenti: XXI – ci əsrin çağırışları........................
Fəsil 3. şçi heyət üzrə menecerin peşəkar profili:
etik ölçmə.....................................................................................
3.1. şçi heyət üzrə menecerin əsas peşəkar rolu..........................
3.2. şçi heyət üzrə menecerin işində işgüzar münasibətlərin
etikası...........................................................................................
Fə sil 4. ş güzar etika-kadr menecmentinin
arxitektonikasıdır........................................................................
4.1. Korporativ etik məcəllə.........................................................
4.2. şçilərin davranışının mənəvi tənzimlənməsinin qeyri-
formalsəviyyələri..........................................................................
3
4
8
11
18
19
27
37
38
41
51
41
57
II. Heyə tin idarə edilmə sinin təş kilati konteksti
Fə sil 5. Təş kilat fenomen kimi.................................................
5.1. Təşkilat «implisit» model kimi……………………………..
5.2. Təşkilatın daxili mühitinin ünsürləri……………………….
Fəsil 6. Təşkilatın fəaliyyət mərhələləri və dövrü..................
6.1. Təşkilatın həyat dövrləri (silsilələri)......................................
6.2. nkişafın mərhələləri və dövrləri………………………..…
63
64
67
83
84
86
III. Heyə tin idarə edilmə si konsepsiyası
Fə sil 7. Heyə tin idarə edilmə sinə ə sas yanaş malar…………
7.1. qtisadi yanaşma……………………………………………
7.2. Təbii yanaşma………………………………………………
7.3. Humanist yanaşma…………………………………………
7.4. Təşkilati mədəniyyət idarəçilik fəaliyyətinin obyekti kimi..
93
93
95
100
106
504
Fə sil 8. « nsan kapitalı» konsepsiyası.......................................
8.1. « nsan kapitalı» nəzəriyyəsi……………………………….
8.2. « nsan resurslarının analizi» konsepsiyası............................
8.3. şçinin fərdi dəyərinin ölçülməsi modelləri………………..
IV. Heyə tin idarə edilmə si strategiyası
Fə sil 9. Kadr siyasə ti................................................................
9.1. Kadr siyasətinin tipləri.........................................................
9.2. Kadr siyasətinin lahiyələşdirilməsi mərhələləri....................
9.3. Kadr tədbirləri və kadr strategiyası........................................
9.4. Kadr siyasətinin işlənməsi şəraiti..........................................
Fəsil 10. Təşkilatın inkişafının müxtəlif mərhələlərində
kadr menecmenti........................................................................
10.1.
Formalaşma fazası................................................................
10.2.
ntensiv artım fazası.............................................................
10.3.
Sabitləşmə fazası..................................................................
10.4.
Enmə fazası (böhran situasiyası) .........................................
113
113
115
120
129
129
136
136
139
142
142
150
155
161
V. Heyə tin idarə edilmə si metodları
Fə sil 11. Kadr heyə tinin formalaş dırılması metodları……
11.1
Təşkilati strukturun lahiyələndirilməsi……………………
11.2
şçi heyətə tələbatın planlaşdırılması……………………...
11.3
Regionda kadr vəziyyətinin analizi………………………..
11.4
Fəaliyyətin analizi. Vəzifə təlimatları……………………..
11.5
Namizədlərin təşkilatda işə cəlb olunması………………..
11.6
Namizədlərin işə qəbulu zamanı qiymətləndirilməsi……..
11.7
Heyətin adaptasiyası (uyğunlaşması)……………………..
Fə sil 12. ş çi heyə tinin ə mə k qabiliyyə tinin saxlanması
metodları………………………………………………………..
12.1. Məhsuldarlığın yüksəldilməsi və əməyin
normalaşdırılması……………………………………………….
12.2. ş yerinin qiymətləndirilməsi……………………………..
12.3. Əməyin keyfiyyətinin təmin olunması……………………
12.4. Əməyin qiymətləndirilməsi: səviyyələr, yanaşmalar,
metodlar…………………………………………………………
12.5. Heyətin attestasiyası………………………………………
12.6. Kadr ehtiyatının formalaşdırılması……………………….
12.7. Karyeranın planlaşdırılması………………………………
12.8. Əməyin stimullaşdırılması proqramının hazırlanması…….
167
168
183
186
188
192
201
207
213
213
218
223
226
233
238
245
252
505
Fə sil 13. Təş kilatın yenidə n təş kiletmə yolları……………….
13.1. Yenidən təşkiletmə prosesləri……………………………..
13.2. Təşkilati-kadr auditi……………………………………….
13.3. Heyətin ixtisar olmasının direktiv olmayan üsulları………
262
262
267
277
VI. Təş kilatın insan resurslarının idarə edilmə si
texnologiyası
Fə sil 14. Kadr mə slə hə tləş mə lə ri…………………………...
14.1. Kadr məsləhətləşmələri konsepsiyası – təşkilatın
inkişaf vasitəsi kimi……………………………………….…….
14.2. Kadr məsləhətçisinin instrumentariləri……………………
Fə sil 15. Qiymə tlə ndirmə mə rkə zi kadr iş inin
texnologiyası kimi………………………………..………..…..
15.1. Qiymətləndirmə mərkəzinin proqramının hazırlanması…..
15.2. Qiymətləndirmə mərkəzi proqramının reallaşdırılması…...
Fəsil 16. Müsabiqə işçi heyətinin cəlb olunmasının
texnologiyası kimi……………………………………..………
16.1. Müsabiqənin təşkili və keçirilməsi………………………..
16.2. Müsabiqənin mərhələləri………………………………….
Fəsil 17. Firmadaxili təhsil təşkilatın kadr potensialının
inkişaf texnologiyası kimi…………………………………..…
17.1. Firmadaxili təhsil – təhsilin daima artırılması prosesi kimi
və onun xüsusiyyətləri ………………………………………….
17.2. Təhsil proqramlarının kadr təminatına tələbat və
öyrədilənlərin xüsusiyyətləri……………………………………
Fəsil 18. Komanda təşkili təşkilatın idarəedici
potensialının formalaşdırılması kimi…………………………
18.1. Komanda kollektiv idarəetmənin təşkilati forması kimi….
18.2. Komanda təşkilinin mərhələləri və komandaların
formalaşdırma metodları………………………………………..
Fə sil 19. Kadr psixodiaqnostikası…………………………..
19.1. Kadr psixodiaqnostikası: testin mərhələləri və
metodoloji əsasları………………………………………………
19.2. Psixodiaqnostik metodikaya olan tələblər………………...
19.3. Kadr psixodiaqnostikasına irəli sürülən tələblər.................
282
284
288
294
296
302
312
312
314
324
324
333
340
342
350
360
360
372
379
506
VII. Kadr menecmentinin konfliktoloji ə sasları
Fə sil 20. Konflikt inkiş af vasitə si kimi....................................
20.1. Konfliktologiyaya tarixi səyahət..........................................
20.2. Konflikt nədir?.....................................................................
20.3. Konfliktlərin formal-məntiqi modelləri…………………..
20.4. Əsas anlayışlar……………………………………………
20.5. Destruktivliklə necə olmaq lazımdır?.................................
20.6. Konflikt nə vaxt başlayır?...................................................
20.7. Konfliktlə nə etməli?...........................................................
Fə sil 21. Təş kilatda konflikt…………………………………
21.1. Təşkilati strukturların konfliktliliyi……………………….
21.2. Qruplararası konfliktlər…………………………………..
21.3. Şəxsiyyətlərarası konfliktlər………………………………
386
386
388
392
397
404
407
410
415
415
418
429
VIII. Korporativ PR
Fə sil 22. PR – münaqişə də ünsiyyə tin idarə edilmə si
(metodoloji ə saslar)……………………………………..……..
22.1. Yanlışlıqda müəyyənlik problemləri………………………
22.2. PR, təbliğat və riyazi əsaslandırma……………………….
22.3. PR və marketinq: istehsalçı və istehlakçı arasındakı
münaqişənin təkamülü..................................................................
Fəsil 23. PR – menecment: texnoloji əsasları.........................
23.1. PR: adekvat imicin formalaşması üçün
texnoloji iş ...................................................................................
23.2. PR və layihə........................................................................
Praktikum....................................................................................
Мцндярижат………………………………………………….…
438
439
448
450
456
457
463
473
504
507
Базаров
Т .Ю ., Еремина Б .Л .
Управление
персоналом
--------------------------------------
(На азербайджанском языке )
Çapa imzalanıb 05. 10. 2012.
Kağız formatı 60x84 1/16.
Hə cmi 32 ç.v. Sifariş 243. Sayı 500.
---------------------------------------------------------------------------
« qtisad Universiteti « nəş riyyatı.
AZ 1001, Bakı, stiqlaliyyə t küçə si, 6
____________________________________________________
Qrant layihə si ə sasında qeyri-kommersiya xarakterli nəş r
Dostları ilə paylaş: |