Heyət n darə ed lm



Yüklə 4,61 Mb.
Pdf görüntüsü
səhifə51/54
tarix05.03.2017
ölçüsü4,61 Mb.
#10133
1   ...   46   47   48   49   50   51   52   53   54

YOXLAMA SUALLARI 

 

Cavabların düzgün variantlarını seçin 

 

1.PR və marketingin nisbəti aşağıdakı kimidir: 

    a)    bunlat eyni şeydir; 

    b) marketing – PR bir hissəsidir; 



 

472 


 

    c) PR – marketinqin bir hissəsidir. 

    j)  bunlar  ayrl-ayrı  fəaliyyət  növləridir  və  onlar təşkilatın  ictimaiyəti 

ilə işləməyə yönəldiliblər.   

2. PR proyektin həssas resursu bunlardır: 

    a) kütləvi informasiya vasitələrdir; 

    b) təşkilatın informasiya təhlükəsizliyin sistemidir; 

    c) təşkilatın əsas fəliyyəti; 

    d) reytinq telekanalında imic reklamıdır. 

3. Subyekt xairici imici: 

    a) subyektin imicmeykerlər tərəfindən yaratdıqları 

        təsəvvürüdür; 

    b) subyektin öz-özü haqqında formalaşmış təsəvvürü; 

    c) kütləvi informasiya vasitələrində yaradılmış subyektin 

        təsviri; 

    d) ictimaiyətin şüurunda formalaşmış subyekt haqqında təsvir 

4. Pablisiti PR-n texnologiyası kimi bu: 

  a) kütləvi informasiya vasitələrində subyekt haqqında müsbət 

  informasiyanın yayama texnologiyası 

  b) ictimayi populyarlığı yaradan texnologiya; 

c) subyektin mənafeyinə uyğun olan miflərin yayama 

    texnologiyası. 

5. Xeyriyyəciliyin məqsədi deyil: 

a) yüksək korporotiv mədəniyyətin və vətəndaşlığın nümayişi; 

b) azad sahibkarlığın dəyərlərin sosial sferaya, mədəniyyətə, 

təsilə və incəsənətə ardıcıl yönəldilməsi; 

c) kompaniya tərəfindən vergidən azad yüksək gəlirlərin 

  alınması

d) rəqib kompaniya ilə yaxşı vərdişin nümayişi; 



j) cəmiyyətə həyat səviyyəsinin və keyfiyyətin artırılması. 

 

 



                                                                                                           

 

 

 



473 

P r a k t i k u m 

 

Artıq Capayev sözdə tutulmuşdu və Fyödor təlim məsələsini axıra qədər 

catdırmağa qərar verdi, Capayevi fikirləşən vəziyyətdə qoyaraq getdi... 

D.Furmanov.Çapaev 

 

 



 

             



Praktik məşğələ 1 

 

           



1.  Təşkilatda  situasiyanı  analiz  edin  və  personalın  təliminə  xərclənə

vəsaitlərin  istifadə  edilməsinin  effektliyini  qiymtləndirin,  bunun  üçün 

stoxastik pozision modeldən istifadə edin. 

 

Omicron,  orta  həcmli  elektron  firmada,  belə  bir  qayda  var  ki 



artıq  işləyən  və  gələcəyin  orta  səviyyəli  menecerləri  firma  xeyriüiləri 

ilə  təşkil  edilmiş  xüsusi  universitet  proqramı  ilə  tədris  keçirdirlər. 

Kompaniya bu 

cür tədris proqramlarla cəlb edilənlərə balaca stipendiya 

verirdi, ancaq bu dərslər əsas işə mane törətməməli idilər. Baxmayaraq 

menecerlərin  yarısı  bu  kursu  bitirmişdi,  kompaniya  inanırdı  ki,  bu 

kurslar  keçənlər  rəhbər  vəzifəni  icra  etməyə  daha  çox  hazırdırlar.  Bu 

inam  rəhbərliyin  nöqtə  nəzərinə,  tədrisi  keçənlərə  və  instruktorların 

rəyinə əsaslanırdı. 

 

Kompaniyanın  yeni  prezidenti  Kevin  Xartman  proqramların 



effektliyi  məsələsini  qaldırana  qədər,  situasiya  dəyişilmirdi.  O  ehtimal 

elədi  ki,  rəhbərliyin  potensialı  nöqteyi  nəzərində,  kursları  keçənlərlə 

keçməyənlərin  arasında  heç  bir  fərq  yoxdur.  Bu  halda  bu  proqramlara 

sərf edilmiş məsrəfləri onlardan gələn xeyri üstələyir.           

 

   


                  nsan  resursları  üzrə  müdir  Con  Volker  bu  mövqelə 

razılaşmadı. Onun fikrincə proqramların effektivliyini rəqəmlərlə sübut 

eləmək  çətin  olsa  da,  onları  davam  etdirmək  lazımdır.  Öz  nöqteyi 

nəzərini əsaslandırmaq üçün O,  RA(insan resursları Analizi) prinsipləri 

ilə  tanış  olan  və  rəhbərlərin  inkişaf  proqramını  kompaniya  üçün 

individual  məsrəflər  nöqteyi  nəzərindən  qiymətləndirə  bilən 

məsləhətçini dəvət etdi.   

  Və



zifə vəziyyətinin qiymətləndirilməsi.   

Modelin  tətbiqinin  ilk  pilləsində  bir  neçə  vəzifə  vəziyyətləri  və 

pozisiyalar müəyyən edilmişdi.   

 


 

474 


 

 

Ş



öbə müdiri 

Proyektin rəhbəri 

Mühəndis 

Getmək 


 

“Mühəndis” – bu həmin vəzifədir ki, hansının ki, maya dəyəri 

təhsil  proqramının  nəticəsində  necə  deyiiləcəyini  rəhbərlik  bilmək 

istəyirdi.  Buna  uyğun  olaraq  yuxarıda  qeyd  olunmuş  vəzifələr  (vəziy-

yətlər) müəyyən edilmişdir.   

Vəzifələrin dəyərinin qiymətləndirilməsi. Sonra məsləhətçi çalışdı ki, 

hər bir vəzifənin (pozisiyanın) qiymətini müəyyən eləsin. Kompaniyada 

bütün  qəbul  edilmiş  kontraktlarda  hər  bir  işçinin  saat  hesabı  stavkası 

göstərilmişdir.  Hər  bir  işçinin  illik  iş  vaxtını  individual  stavkaya 

vuraraq, hər bir pozisiyanın (vəzifənin) qiyməti alınmışdır:   

 

    Pozisiya    (vəzifə ) 



Pozisiyanın (vəzifənin) qiyməti   

Getmək 


Mühəndis 

27.000 $ 

Proyektin rəhbəri 

33.000 $ 

Ş

öbə rəisi   



40.000 $ 

 

Gedişlərin  matrisanın  hesablanması.  Məsləhətci  200  işçinin  son  10 

ildə  iş  yerinin  dəyişməsi  haqqında  məlumat  toplayıb,  həmçinin  bu  in-

formasiyanı bölüb kursu keçənlərə və keçməyənlərə. Statistik məluma-

tın əsasında iş yerlərinin dəyişməsi haqqında hər qrup üçün iki matrisa 

tərtib edilmişdir: 

Hazırlıq proqramı keçməyən işçilər.   

 

ili T     



ili T + 1 

Ş

öbə rəisi 



Proyektin 

rəhbəri 


Mühəndis 

Dəyişmə 


Getmək 

Ş

öbə rəisi   



60 % 



40 % 

Proyektin rəhbəri 

35 % 

35 % 


25 % 


Mühəndis 

25 % 



50 % 

25 % 


Dəyişmə 



100 % 


 

 

 



475 

Hazırlıq proqramı keçən işçilər: 

 

 

2.  Yuxarıda    göstərilən  hər  iki  cədvəli  müqayisə  edin  və  müəyyən 



edin: 

1)  Nə  dərəcədə  təhsil  proqramlarında  iştirak  işçinin  vəzifə  pilləsilə 

qalxması ehtimalını artırır? 

2)  Nə  dərəcədə  təhsil  proqramlarında  iştirak  işçilərin  işdən  çıxmaq 

ehtimalını azaldır? 

 

                                            Praktik məşğə



lə 2 

 

Materialla tanış olun və suallara cavab verin.   



Beynəlxalq korporasiya Xolding “Nauka T” – dünyanın aparıcı 

ş

irkətlərindən  biridir.  Nəşrin  əvvəlində  Xolding  “Nauka  T”  najdak 



kağızı  məhsul  istehsal  etməyə  başlamış,  Xolding  “Nauka  T”  artıq  bu 

gün 60.000 çeşidli məhsul istehsal edir. Onun illik satış həcmi 14 mlrd. 

dollar idi. Onun filialları dünyanın 57 ölkəsində yerləşir, kompaniyada 

90.000 insan işləyir. Xolding “Nauka T”-ən çox patent əldə etmiş dün-

yada 25 şirkəttən biridir. Onun satışının 113 hissəsi yeni, beş il bundan 

ə

vvəl  istehsal  olunmamış,  məhsulun  payına  düşür.  Korporasiyanın 



müvəffəqiyyətləri onun strategiyası ilə sıx bağlıdır. Şirkətin strategiyası 

müəyyənləşdiriləndə  elmi-tədqiqat  və  təcrübə-konstruktor  işləri  və 

diversifikasiya, yəni kompaniya üçün yeni olan biznes sahələrinə daxil 

edilməsi ön plana çıxır. 



Təşkilati  quruluş  və  istehsalatın  xüsusiyyətləri.  Korporativ 

biznes bir neçə həlledici parametrə yönəldilib: yeni məhsulların yaradıl-

ması,  firma  daxilində  texnologiyaların  mübadiləsi  və  verilməsi,  inno-

vasiya  fəaliyyətdə  təsərrüfat  bölmələrin  müstəqilliyi  və  novatorların 



l      T     

l      T    + 1 

Ş

öbə 



  rəisi 

Proyektin 

  rəhbəri 

Mühəndis 

Dəyişmə 

Getmək 


Ş

öbə rəisi   

60 % 





35 % 

Proyektin rəhbəri 

45 % 

35 % 


20 % 


Mühəndis 

40 % 



40 % 

20 % 


Getmək 

(işdən 


çıxmaq) 



100 % 


 

476 


 

yaradıcılıq fəaliyyəti çərçivəsində səlahiyyətlərin genişləndirilməsi. 

    Təşkilat

i  struktur  məhsul  prinsipi  əsasında,  istifadədə  olan 

texnologiyaların  ümumi  nəzərə  almaqla  qurulur.  Daimi  təşkilatın 

inkişafı  yeni  satış  bazarlarının  və  yeni  məhsullar  yönəldilmiş  yeni 

ş

öbələrin yaradılmasını nəzərdə tutur.   



  Yeniliyin  uğurundan  asılı  olaraq  uyğun  şöbənin,onun  rəhbərin 

və  işçilərin  statusu  dəyişilir.  “Nauka  T”  Xolding  o  biri  firmalarla 

razılaşma və əlaqələr sistemi geniş inkişaf edib.   

    Əmək  ehtiyatlarını  idarəetmə  siyasəti.  “Nauka  T”  Xolding  işə 

götürmə qurumlarının yüksək statusu var.  şçələrə aid qərarların qəbul 

olunmasında  onların  geniş  səlahiyyətləri  var,  o  cümlədən  biznesin 

inkişafı ilə bağlı ümumi qərarların qəbul edilməsində. Korporasiya ina-

nır ki, təşkilat

i qurumların və ab-havanın əsasında işçilərin şəxsiyyətinə 

qarşı hörmət olmalıdır, şəxsi təşəbbüs və yaradıcılıq potensialı mükafat-

landırılmalıdır,  imkanların  inkişafı  və  əməyinin  mükafatlandırılması 

üçün eyni şərait yaradılmalıdır.  şçilər korporasiyanın əsas resursudur.   

Korporasiyanın səciyyəvi xüsüsiyyəti - innovasiya strategiyanın 

insan resursların idarəedilməsi ilə sıx bağlığıdır. Personalın yaradıcılıq 

fəaliyyətini canlandırılması korporativ menecmentin mərkəzi problem-

lərindəndir.  nnovasiyaların  irəli  çəkilməsi,  yaradıcılıq  axtarışlarının 

stimullaşdırılması,  novatorların  mükafatlandırılması  üçün  xüsusi 

tədbirlər hazırlanıb. 

ş

çilərin  yaradıcılıq  və  professional  potensialının  inkişafı, 



sahibkarlıq etikanın formalaşması üçün, işin keyfiyyəti və ümumiyyətlə 

korporasiyanın  taleyinin  yüksək  məsuliyyətli  səviyyədə  saxlanması 

üçün  böyük  diqqət  yetirilir.  nsan  resursların  idarə  edilməsinin 

mərkəzində - personalı stimullaşdırılmasının effektiv mexanizmi durur. 

Bütün  stimullaşdırma  proqramlarının  sayından  (637)  elmi-tədqiqat 

personalına  yönəldilib  303,  satış  işçilərinə  208,  inzibati-idarəetməyə  - 

79  proqram.  Galanlar  “Universal”  xarakter  daşıyır.  Sosial  proqramlar 

professional artımın, asudə vaxtın keçirilməsinin və ictimai işlərdə işti-

rakının  dəstəyinə  yönəldilib.  şçilərin  ixtisasın  effektiv  artırma  me-

xanizmi  formalaşıb.  Kompaniyada  “Nauka-T”  xoldinqin  də  işçilərinin 

daxili ixtisasartırma sistemindən hər il 15.000 insan keçir.   

    Öyrətmə sistemi həlqələrdən ibarət zəncirə oxşayır:”təcrübənin 

yığılması  –  oxuyanlara  dəstək  və  nəticəyə  görə  mükafatlandırma  – 

müəllimlə  ikitərəfli  əlaqənin  yaradılması  –  işçilərin  bu  prosesdə 

iştirakının təmin edilməsi-onların zəhmətinin inteqrasiyası.”Bunu üçün 


 

 

 



477 

“Nauka-T”  xoldinq  həm  öz  işçilərindən  istifadə  edir,  həm  də  xarici 

məsləhətçilər,  tanınmış  mütəxəssislər,  universitet  professorları  aktiv 

iştirak  edirlər,  ayrı  kompaniyaların  menecerləri  dəvət  olunur,  “stol 

arxasında”  diskussiyalar  təşkil  olunur.  Uzun  müddətli  kursları  biti-

rənlərə milli səviyyədə tanınan sertifikatlar və diplomlar verilir.   

Firmanın  işçiləri,  kolleclərdə  və  universitetlərdə  oxuyanlar 

firma  tərəfindən  dəstək  alırlar.  Müvəffəqiyyətlə  imtahanları  verənlər 

oxumağın bütün xərclərini ödəyirlər.   

Yeni  işçilərin  işə  götürülməsinə  ən  böyük  diqqət  yetirilir. 

“Nauka-T” –də işləmək çox yüksək prestijlidir, ona görə də işə qəbul 

edilənlər  arasında  rəqabət  var.  Yeni  işə  götürülənlər  çox  ciddi  seçim 

keçirlər.  Kadrlar  şöbəsi  işçiləri  və  menecerləri  işçilərin  adaptasiya 

istiqamətində  ciddi  məqsədyönlü  iş  aparılır.  Artıq  “korporativ  ailə”yə 

daxil olma ənənəvi xarakter alıbdır.   

Korporasiyada  insan  resursların  inkişafı  ilə  bağlı  mərkəz 

fəaliyyət göstərir.  ndividual inkişafın imkanlarını genişləndirmək üçün 

“ikiqat nərdivan” ya da ki, “karyerada iki istiqamət” (individual imkan-

lardan  asılı  olaraq  və  işçilərin  öz  istəyindən    asılı  olaraq  ya  inzibati 

yada ki, elmi-mühəndis istiqamətdə) sistemi tətbiq edilib. 

                                             

Suallar 

           

1. Təşkilatın missiyasını və devizini müəyyənləşdirin. 

2.  Missiyaya  uyğun  olan  konkret  məqsədləri  göstərin  (texnoloji, 

təşkilati, kadrlar, o biri təşkilatlarla əlaqədə). 

3. Təşkilatın mümkün partnyorlarını xarakterizə edin. 

4. Təşkilatın arzu olunan işçini xasiyyətləndirin.   

5. Korporasiya qaydalarını müəyyənləşdirin: 

a)    işçilərin seçilməsində, öyrədilməsində və irəli çəkilməsində . 

b)    əməyin stimullaşdırılmasında. 

6. Kadr tədbirləri təklif edin.   

 

Praktik məşğələ 

 

Zərgər  məmulatlarını istehsal edən orta firmanın yaradılmasını 



və proyekt gücünə çıxarılması ilə bağlı konkret misal    təhlil edin. 

Məqsəd.  Rusiyanın  və  Müstəqil  Dövlətlər  Birliyi  ölkələrin 

bazarlarını  keyfiyyətli,  bahalı  olmayan,  yeni  müasir  texnologiyaların 



 

478 


 

tətbiqi  ilə  bağlı  olan  zərgər  məmulatları  istehsalı,  həmcinin  bahalı 

eksklüziv malların istehsalı.               

Mülkiyyət  forması.    Özəl  müəssisə,  məhdud  məhsuliyyətli   

cəmiyyət. 



Yaradılmasının  (qısa)  tarixi  və  mövcüd  olan    vəziyyətin 

qısa analizi. 

Firma  X    1997-ci  ildə iki firmanın əsasında  yaradılıb.  Birinci 

firma  1996-cı  ildə  yaradılmışdır.  Əsas  fəaliyyət  növü-zərgər  məmu-

latlarının  topdan  satışı.  Nəzərdə  tutulan  X-la  əməkdaşlıq  çərçivəsində 

bu  firma  öz  üzərinə  marketinq funksiyaları  götürürdü  və  X  firmasının 

ə

sas  satış  vasitəsi  olurdu.  Y  firmasının  öz  müstəqil  mühasibatlığı, 



ambarı, matketinq və satış şöbələri vardır. Nəzərdə tutulan təşkilatı mə-

dəniyyət  –  sahibkarlıq  tiplidir  (fəaliyyətin  nəticəsi  alınan  mənfəətin 

miqdarı ilə ölçülür).

  kinci firma (Z) 1992-ci ildə yaradılmışdır özəl bir 

müəssisə kimi  və onun əsas fəaliyyət növü –  zərgərlik  məmulatlarının 

istehsalı  idi.  Bu  firmanın  mütəxəssisləri  tərəfindən  zərgərlik  isteh-

salında  müvəffəqiyyətlərlə  yeni  texnologiyalar  tapıb  və  tətbiq  edilirdi. 

Öz  fəaliyyəti  dövründə  firma  dəfələrlə  çətin  vəziyyətə  düşmüşdü, 

hansılar ki, onu öz fəaliyyətini tam dayandırmağa məcbur eləmişdilər.   

Hər  dəfə  böhrandan  sonra  fəaliyyətini  davam  etdirmək  üçün 

qısa  müddətli  nəticə  verən  tədbirlər  görülürdü.  Firma  öz  fəaliyyətini 

balaca  həmfikirli  kollektivdən  başlamışdı  və    “ailə  ”prinsipi  əsasında 

qurulurdu. Firma müdiri öz işçiləri üçün həm rəhbər həm ata idi.  şçi-

lərin  sayı  artdıqca  təşkilat

i  dəyişikliklər  keçirilmirdi,  bu  idarəciliyin 

böhranına  gətirib  çıxarmışdı.  Firma  müdiri  tərəfindən  orta  vasitəcilik 

idarəetmə  qurumların  yaradılması  haqqında  fikirlər  qəbul  edilmirdi. 

Firmanın  bütün  fəaliyyətinə  nəzarət  bir  əldə  cəmləşmişdi  və  bu  da 

ardıcılıqla idarəetmənin zəifləməsinə və böhrana aparırdı. 

      Növbəti tənəzüldən sonra, firmanın fəaliyyətin dayandırılması işçi-

lərin  ixtisara    salınması  və  yeni  firmaların,  yeni  formalizə  olunmuş 

idarəcilik  quruluşu  ilə    və  sxemlərı    ilə  yaradılması  haqında  qərar 

qəbul edildi.           

Zərgərlik məmulatların istehsal edilməsinin texnoloji prosesi.   

 

Yeni  təşkilat  kompensasiyasının  formalaşması.  ki  əmək-

daşlıq  edən  firmanın  birləşməsi  (biri  istehsal  edən,  o  biri  ticarətlə 

məşğul olan) vergilərin əhəmiyyətli dərəcəd azalmasını və idarəetmənin 

yaxşılaşmasına imkan verir.   



 

 

 



479 

X  firmasının  ştatının  əsas  hissəsi  Z  firmasının  işçilərindən 

təşkil  olunacağı  nəzərə  alınsa,  onda  yeni  firmanın  yardılmasının  ilk 

pilləsində münasibətlərin formalaşması məsələsi ortaya    çıxır.   

L. Konstantinin təşkilatı paradigmaları konsepsiyalarına əsasən 

arzuolunan  sistem  güclü  rəhbərliyə,  formal  və  ümumi  kommunikasiya 

qaydalarına  tabe  olan  bağlı  sistem  kimi  rəhbərlik  tərəfindən  qiymət-

ləndirilir.   

Təşkilatın  strukturlaşmasının  birinci  etapında  zərgərlik  mə-

mulatların  istehsalın  texnoloji  prosesi  tərtib  olunmuşdur,  bu  da  imkan 

verdi  ki  əsas  struktur  bölmələri  onların  ixtisaslaşması,  tabeçiliyi, 

xüsusilə qeyd olunsun.   

Növbəti  addım-texnoloji  prosesin  təhlilinə  əsaslanan,optimal 

idarəetmə  strukturu  yaradılmışdı.  Aşağıdakı  bölmə  xüsüsi  qeyd  olun-

muşdur: malların ambarı, hazır məhsulun ambarı, kimyəvi laboratoriya, 

hazırlama  sahə,  əritmə  sahə,  əçminə  görə  tökmə  sahə,  qrafitovı  for-

malara  tökmə,  zərgərlik  yığma  sahə,  tərəzi,  qablaşdırma,  tərəziçəkmə,   

qravirovka sahələri, mühasibat, kadrlar şöbəsi, katiblik. 

 


 

480 


 

 

 



 

 

 



 

 

     



 

 

 



 

 

 



 

 

 



Xammalın daxil 

olduğu 


Anbar

   


Kimyəvi 

labоtoriyada 

təhlil 

Anbar


   

 

Xammalın lazımlı 



proba səviyyəsinə 

ç

atdırılana 



qədər,əridilməsi 

Anbar


   

 

Kimyəvi 



labatoriyada 

təhlil 


Anbar

   


 

Zaqatovkaların 

hazırlanması sahəsi 

(ilkin emalı) 

Anbar

   


 

Liteyniy sahə 

(detalların 

yığılmaq üçün 

formalara 

tökülməsi) 

Anba

r

   



 

Zaqatovkaların 

hazırlanması sahəsi 

(Zaqatovkaların 

hazırlanması) 

Anbar


   

 

Zakazların 



paket şəklində 

formalaşması 

Zərgər məmulatların 

yığılması (zərgərlik 

sahəsi) 

 

  Anbar 



Aprobasiya və 

nişan 


qoyulması 

ş

lərin tamamlanması 



və daşların qoyulması 

(zərgərlik sahəsi) 

Бцкцлмя

   


Anbar

   


 

Anbar


   

 

  Щазыр 



мящсул 

цчцн 


а

nbar 


Йарлыгларын 

асылмасы вя 

бяркидилмяси   

Anbar


   

 


 

 

 



481 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

Birbaşa tabeçilik sxemi (ideal variant). 

 

Ə



sas  istehsalata  aid  olan  bölmələr,  istehsal  müd

irin  birbaşa 

tabeçiliyində, köməkçi istehsalat bölmələri ilə isə baş (ümumi) müdirin 

tabeçiliyindədir. Qravirovka sahə isə əsas istehsalatın sahəsi qalaraq və 

köməkçi  funksiyaları  həyata  keçirərək  istehsalat  bölmənin  müdirinə 

(rəhbərinə)  tabedir  və  oxşar  firmanın  marketinq  şöbəsinin  göstərişi  ilə 

işləyir.   

Qeyd eləmək lazımdır ki, yuxarıda təsvir olunmuş proqram bəzi 

obyektiv  səbəblərə  görə  dərhal  yaradıla  bilməz.  Ancaq  nəzərə  almaq 

lazımdır  bu  bizim  yaratmaq  istədiyimiz  modeldir  və  biz  ardıcıllıqla 

hərəkət edərək buna nail olacağıq.   

Qeyd  olunduğu  kimi  arzu  olunan  model  rəhbərlik  tərəfindən 

güclü rəhbərliyə əsaslanan və ümumi kommunikasiya qaydalarına tabe 

Baş müdir 

Mühasibat 

Texniki 


katib 

Istehsal sahəsinin 

rəhbəri 

Heyət üzrə 

menecer 

Hissələrin 

hazırlanma sahəsi 

Kimyəvi 


laboratoriya 

Ə

ritmə 



  sahə 

Xüsusi tökmə 

sahə 

Həcm ökmə 



sahə 

Ambar 


müdiri 

Zərgər 


yığma sahə 

Xammal 


ambarı 

Hazır mal 

ambarı 

Çə

kdirmə 



sahəsi 

Qablaşdırma 

sahə 

Хцсуси ökmя 



sahяси 

 

482 


 

olan model kimi qiymətləndirilmişdir.     

Ə

mək  bölgüsünün  əsasına  qoyulmuş  prinsip  –  funksionaldır. 



Rəhbərlər, mütəxəssislər və icraçılar müəyyən edilmişdir.   

Təşkilatın rəhbəri – baş müdir, təçkilatın resurslarını idarə edən.     

Mütəxəssislər  –  Baş  mühasib,  istehsalat    müdiri  (rəhbəri), 

ambar  müdiri,  personal  üzrə  menecer  –  inzibati  hakimiyyətə  malik 

deyillər,  ancaq  müəyyən  sahədə  ekspertlərdir  və  qərar  qəbul  etməkdə 

rəhbərə köməklik göstərirlər.   

craçılar  –  yuxarıda  qeyd  olunan  bölmələrin  işçiləridir, 

rəhbərlərin  qərarlarını  həyata  keçirirlər,  təşkilatın  planlarını  (həyata 

keçirirlər) reallaşdırırlar: 

Proyektləşdırılən  təşkilatda  əsas  resursların  paylanmasına  və 

istifadə  edilməsinə  ən  yüksək  səviyyədə  nəzarətə  tələbat  burada 

quruluşda ierarxiyanın olmağını nəzərdə tutur.   

Proqramın  hazırlanmasında  növbəti  addım  –  heyətə  olan 

tələbatın hesablanması, bir neçə istiqamətdə onların əsaslandırılması ilə 

bağlıdır.   

Göstərilən  cədvəli  təhlil  edək.  Təşkilatın  normal  fəaliyyəti  və 

planlaşdırılmış  məhsulun  istehsalı  üçün  42  nəfər  yüksək  səviyyəli 

mütəxəssis  lazımdır.  Olan çətinlikləri  nəzərə  alaraq (maliyyə  və  s.)  ən 

az  tələb  olunan  işçilərlə  işi  başlamaq  olar.  Bu  halda,  əridənlərin 

(plavilşik) funksiyalarını əridən (liteyni) verilə bilər 

–  birinci  mərhələdə:  xüsusi  və  həc  tökməsi:  hazırlayanarın 

funksiyaları  (zaqatovşik)  polad  tökənlərlə  zərgərlərin  arasında 

bölüşdürülür; zərgərlər müstəqil olaraq hazır məhsulun kimyəvi təsirini 

aparırlar  (yəni  ki,  zərgərlər  və  polad  tökənlər  qonşu  ixtisasları  da 

öyrənirlər, və bu onların maaşı hesablanarkən nəzərə alınırdı); qablaş

-

dıran və çəki çəkən birləşirlər; qravör sifarişləri bir ay qabağa aparılır; 



sahə  ustalarının  vəzifə  borcları  sahənin  ən  təcrübəli  fəhlələrinə 

tapşırılır;  kimyəvi  laboratoriyanın  müdiri  zərgərləri  öyrədir  və  onlara 

lazım olan köməklik göstərir.   

 


Yüklə 4,61 Mb.

Dostları ilə paylaş:
1   ...   46   47   48   49   50   51   52   53   54




Verilənlər bazası müəlliflik hüququ ilə müdafiə olunur ©azkurs.org 2024
rəhbərliyinə müraciət

gir | qeydiyyatdan keç
    Ana səhifə


yükləyin