Heyət n darə ed lm



Yüklə 4,61 Mb.
Pdf görüntüsü
səhifə23/54
tarix05.03.2017
ölçüsü4,61 Mb.
#10133
1   ...   19   20   21   22   23   24   25   26   ...   54

Qiymətləndirmə üzrə tədbirlərdən    Müəssisənin istifadə   

rəli gələn xərclər və mənfəət      etdiyi seçim metodunu düzgün   

analizi                                      seçmək  seçim  nəticələrinə  və  onlara 

çəkilmiş xərclərə ilkin qiymət verməyə imkan verir: 

 

 

Seçim metodu (pilləsi) 

Xərclər 

1.  lkin seçim söhbəti; 

2. Ərizə blankının doldurulması; 

3. Muzd üzrə söhbət;   

 

4. Muzd üzrə test; 



5. Tövsiyənin və  xidmət siyahısının 

yoxlanması; 

6. Tibbi baxış; 

7. Qərarın qəbulu; 

Cüzi 

 

Cüzi 



Sərf edilən zaman X sərf edilən saat 

5-10 dollar 

 

100 dollar 



100 dollar 

 

Hər  bir  pillə  daha  az  ixtisaslı  namizədi  ələyən  filtr  kimi 



nəzərdən  keçirilə  bilər.  Pillə  1-3  praktiki  olarq  bütün  hallarda  istifadə 

olunur,  pillə  4-6  isə  heç  də  həmişə  istifadə  edilmir.  Belə  ki,  məsələn, 

pillə 5 xüsusi məsuliyyət tələb etməyən vəzifələr üçün məcburi deyil. 


 

 

 



207 

Orta  hesabla  bir  namizədin  seçiminə  ABŞ-da  16-18 

adam/saata, Yaponiyada 48 adam/saata qədər xərclənir.   

11.7.

  Heyətin adaptasiyası (uyğunlaşması) 

 

Bir həftə bundan əvvəl «suda xilasetmə cəmiyyəti» nin axşamı oldu, 



  bunu səhnədəki şüar da təsdiqləyir: Suda boğulanlara kömək işi – 

  boğulanların öz işidir. 



. lf, E.Petrov. On iki stul 

 

Adaptasiyanın məqsəd və mərhələləri      Adaptasiya insanın   

                                                              aktiv şəkildə yeni mühitə   

                                                              uyğunlaşmasıdır. 

Ə

məkdaşın 



təşkilata  daxil  edilməsi  kontekstində  bu  əməkdaşın  intensiv  şəkildə 

fəaliyyət  və  təşkilatla  tanışlığının  getdiyi  və  yeni  mühitin  tələblərinə 

uyğun olaraq xüsusi davranışının dəyişməsi anlamına gəlir.   

ş

çi  heyətin  adaptasiyası  prosedurları  yeni  əməkdaşların  təş-



kilatın  həyatına  daxil  olmasını  yüngülləşdirməyə  hesablanıb.  Təcrübə 

göstərir ki, birinci il ərzində işdən azad olunmuş insanların 90%-i artıq 

yeni  təşkilatda  olduqları  ilk  gündən  bu  qərarı  qəbul  edir.  Bir  qayda 

olaraq, təşkilatda yeni olan şəxs əsas hissəsi məhz iş intizamı, yerləşmə 

yeri,  həmkarlarının  xüsusiyyətləri  və  s.  informasiyanın  yoxluğundan 

irəli gələn böyük sayda çətinliklərlə üzləşir.   

Yeni  əməkdaşın  təşkilata  daxil  edilməsinin  xüsusi  proseduru 

işin başlanğıcında meydana çıxan problemlərin böyük hissəsini aradan 

qaldırmağa səbəb ola bilər.   

Bundan  başqa,  yeni  əməkdaşların  təşkilatın  həyatına  daxil 

edilməsi  üsulları  artıq  işləyən  əməkdaşların  yaradıcı  potensialını 

aktivləşdirə və onların təşkilatın korporativ mədəniyyətinə qoşulmasını 

gücləndirə bilər. 

Rəhbər  üçün  bölməsində  yeni  işçilərin  adaptasiya  prosesinin 

necə  təşkil  olunduğu  barədə  informasiya  kollektivin  inkişaf  dərəcəsi, 

onun birlik səviyyəsi və daxili inteqrasiya haqqında çox şey deyə bilər.   

Adaptasiya prosesini şərti olaraq dörd mərhələyə bölmək olar. 

I.  Yeni  işçinin  hazırlıq  səviyyəsinin  qiymətləndirilməsi 

adaptasiyanın  daha  effektiv  proqramının  işlənib  hazırlanması  üçün 

lazımdır.  Əgər  əməkdaş  təkcə  xüsusi  hazırlıq  səviyyəsinə  yox,  digər 

ş

irkətlərin  analoci  bölmələrində  iş  təcrübəsinə  də  malikdirsə,  onun 



adaptasiya  dövrü  minimal  olacaq.  Lakin  xatırlatmaq  lazımdır  ki,  hətta 

 

208 


 

bu  hallarda  belə  təşkilatda  artıq  ona  məlum  olan  məsələlərin  həllində 

həmin  əməkdaş  üçün  vərdiş  edilməyən  variantlar  ola  bilər.  Təşkilati 

struktur  fəaliyyət  texnologiyası,  xarici  infrastruktur  və  işçi  heyət  kimi 

bir  sıra  parametrlərdən  asılı  olduğundan  yeni  işçi  qaçılmaz  olaraq 

müəyyən dərəcədə ona tanış olmayan vəziyyətə düşür. Adaptasiya istər 

təşkilatın  istehsal  xüsusiyyətləri  ilə  tanışlığı,  istərsə  də  kommunikativ 

şə

bəkəyə  qoşulmağı,  işçi  heyətlə,  kommunikasiyanın  korporativ 



xüsusiyyətləri ilə, davranış qaydaları və s. tanışlığı nəzərdə tutmalıdır. 

II.  Oriyentasiya (istiqamət)-yeni  işçinin  ona  təşkilat tərəfindən 

təqdim  edilən  öhdəlikləri  və  tələbləri  ilə  praktiki  olaraq  tanışlığıdır. 

Məsələn, ABŞ şirkətlərində əsas diqqət yeni işçinin təşkilatın şərtlərinə 

adaptasiyasına  ayrılır.  Bu  işə  istər  yeni  işçinin  bilavasitə  rəhbərləri, 

istərsə  də  işçi  heyətin  idarə  edilməsi  üzrə  xidmətin  əməkdaşları  cəlb 

olunur. Adətən, onlar arasında öhdəliklər aşağıdakı şəkildə bölünür: 

 

Oriyentasiya üzrə 



funksiya və tədbirlər 

Öhdəliklər 

Bilavasitə rəhbərin 

ş

çi 



heyə

üzrə 

menecerin 

1.  stiqamət proqramının 

tərtib olunması; 

2. Yeni işçinin firma və 

onun tarixi, kadr siyasəti, 

ə

məşəraiti və qaydalarla 



tanış edilmsəsi; 

3.  şçiyə vəzifə və tələblərin 

izah edilməsi; 

4.  şçinin işçi qrupa daxil 

edilməsi; 

5. Təcrübəli işçilə

tərəfindən yeni işçiyə 

köməyin həvəsləndirilməsi;

   


 

 



 

 

 



 

 



 



 

Kömək edir 

 



         



      Bir  qayda  olaraq  oriyentasiya  proqramı  bir  sıra  kiçik 

mühazirə, ekskursiya, praktikumları (xüsusi iş yerlərin və ya müəyyən 

avadanlıqlarla iş) özündə cəmləşdirir.   

Oriyentasiyanın ümumi proqramının keçirilməsi zamanı tez-tez 

aşağıdakı məsələlərə toxunulur: 

1.

  Şirkət  haqqında  ümumi  təsəvvür:  məqsədlər,  prioritetlər, 



problemlər;  ənənələr,  normalar,  standartlar;  məhsullar  və  onun 

istehlakçıları,  məhsulun  istehlakçıya  çatdırılması  mərhələləri; 



 

 

 



209 

fəaliyyətin  müxtəlif  növləri;  şirkətlərin  təşkili,  strukuturu, 

ə

laqələri; rəhbərlər haqqında informasiya. 



2.

  Təşkilatın  siyasəti:  kadr  siyasətinin  prinsipləri;  işçi  heyətin 

yığılması prinsipləri; professional hazırlığın istiqaməti və ixtisasın 

artırılması;  işçilərin  məhkəmə  məsuliyyətinə  cəlb  olunduqları 

halda  onlara  kömək;  müəssisə  daxilində  telefondan  istifadə 

qaydaları;  iş  vaxtının  müxtəlif  recimlərindən  istifadə  qaydaları; 

kommermiya sirləri və texniki sənədlərin mühafizəsi qaydaları. 

3.

  Əmək  ödənişləri:  əmək  ödənişlərinin  və  işçilərin  dərəcələrə 



ayrılmasının norma və formaları. 

4.

  Əlavə güzəştlər: sığorta, iş stacının nəzərə alınması; müvəqqəti 



olaraq  əmək  qabiliyyətsizliyinə  görə  müavinət,  işdən  çıxarma 

müavinəti,  ailədə  ağır  xəstəliklərə  görə  itki  zamanı  müavinət, 

analığa görə müavinət; işdən azad olunma və ya təqaüdə çıxma 

hallarında  dəstək;  işdə  təlim  imkanları;  yeməkxananın  və 

bufetlərin olması; əməkdaşları üçün təşkilatın digər xidmətləri. 

5.

  Əməyin təhlükəsizliyi və texniki təhlükəsizliyə riayət: ilk tibbi 



yardımın  göstərilməsi  yeri;  ehtiyat  tədbirləri;  istehsalda  müm-

kün  təhlükələr  haqqında  xəbərdarlıq;  yanğın  əleyhinə  təhlü-

kəsizlik qaydaları; bədbəxt hadisələr zamanı davranış qaydaları 

və onlar barəsində xəbərdarlıq üsulları. 

6.

  şçi  və  onun  həmkarlar  ittifaqı  ilə  münasibəti:  muzdlu  işin 



müddəti və şərtləri; təyinat, yerdəyişmə, irəliyə çəkilmə; sınaq 

müddəti;  işə  rəhbərlik;  işdə  uğursuzluqlar  və  işə  gecikmələr 

barədə  informasiya  vermək;  işçinin  hüquq  və  vəzifələri; 

bilavasitə rəhbərin hüququ; işçilərin təşkili; həmkalar ittifaqının 

qərarı  və  şirkətin  siyasəti;  işin  icrasına  rəhbərlik  və  onun 

qiymətləndirilməsi;  ntizam  və  cəza,  şikayətlərin  qeydə  alın-

ması;  kommunikasiya;  kommuniksiya  kanalları,  poçt  mate-

rialları, yeni ideyaların yayılması. 

7.

  Məişət  xidməti:  qidalanmanın  təşkili;  xidməti  girişləri  varlığı; 



şə

xsi avtomobillərin park edilməsi üçün şərait. 

8.

  qtisadi  faktorlar:  işçi  qüvvənin  dəyəri;  avadanlıqların  dəyəri; 



işə çıxmamadan, gecikmədən, bədbəxt hadisələrdən olan zərər. 

Daha sonra isə istər yeni işçinin gəldiyi bölmənin əməkdaşları, 

istəsə  də  rəhbərlə  (bilavasitə  və  yuxarı)  söhbət  formasında  həyata 

keçirilən  xüsusi  proqramlar  aparıla  bilər.  xüsusi  proqramlarda  adətən 

aşağıdakı məsələlərə toxunulur. 


 

210 


 

1.

  Bölmənin  funksiyaları:  məqsəd  və  prioritetlər;  təşkilat  və 



struktur;  fəaliyyət  istiqaməti;  digər  bölmələrlə  qarşılıqlı  mü-

nasibət; bölmə daxilində qarşılıqlı münasibət. 

2.

  şçi  vəzifələri  və  məsuliyyət:  cari  işin  və  gözlənilən  nəticələri 



ə

traflı  təsviri;  mövcud  işin  vacibliyinin,  onun  bölmələrdə  və 

bütövlükdə müəssisədə digərləri ilə necə əlaqədə olmasının izahı; 

işin  yerinə  yetirilməsinin  keyfiyyət  normativləri  və  icranın 

qiymətləndirilməsinin əsasları; iş günü və cədvəlin müddəti; əlavə 

gözləntilər (məsələn, laqeyd işçinin dəyişdirilməsi). 

3.

  Tələb  olunan  hesabat  işləri:  göstərilə  bilən  yardımın  növləri, 



onu  nə  vaxt  və  necə  istəmək  qaydaları;  yerli  və  ümumdövlət 

müfəttişliyi ilə münasibət. 

4.

  Prosedurlar,  qaydalar,  göstərişlər:  yalnız  mövcud  iş  növü  və  ya 



mövcud bölmə üçün xarakterik olan qayda; qəza hallarında davra-

nış,  texniki  təhlükəsizlik  qaydaları;  bədbəxt  hadisələr  və  təhlükə 

barəsində  informasiya  vermək;  gigiyenik  standartlar;  oğurluqla 

ə

laqədar mühafizə və problemlər; mövcud bölməyə məxsus olma-



yan  işçilərlə  münasibət;  iş  yerində  davranış  qaydaları;  bölmədən 

əş

yaların çıxarılması; pozuntular üzərində nəzarət; fasilələr (papi-



ros çəkmək üçün tənəffüs, nahar); iş vaxtı telefonla şəxsi xarakterli 

danışıqlar;  avadanlıqlardan  istifadə;  işin  icraedilməsinin  nəzarəti 

və qiymətləndirilməsi. 

5.

  Bölmənin əməkdaşlarının təqdimatı. 



III. Aktiv adaptasiya. Bu mərhələ əslində yeni işçinin öz statusuna 

uyğunlaşmasından  ibarətdir  və  əhəmiyyətli  dərəcədə  onun  həmkarları  ilə 

şə

xslərarası  münasibətə  qoşulması  ilə  şərtlənir.  Mövcud  mərhələ 



çərçivəsində  yeni  işçiyə  öz  üzərində  təşkilat  barədə  alınmış  bilgiləri 

sınayaraq  və  təsdiq  edərək  müxtəlif  sferalarda  aktiv  fəaliyyət  göstərmək 

imkanı  vermək  lazımdır,  yeni  əməkdaşa  maksimal  dəstək  göstərmək, 

mütəmadi  olaraq  onunla  birlikdə  fəaliyyətin  effektivliyini  və  həmkarlarla 

qarşılıqlı fəaliyyətin xüsusiyyətlərini qiymətləndirmək vacibdir.   

IV.  Fəaliyyət.  Bu  mərhələ  ilə  adaptasiya  prosesi  sona  çatır,  o, 

istehsal  və  şəxslərarası  problemlərin  tədricən  aradan  qaldırılması  və 

stabil  işə  keçidlə  xarakterizə  olunur.  Bir  qayda  olaraq  adaptasiya 

prosesinin daxili səbəblərdən törəyən inkişafı zamanı bu mərhələ 1-1,5 

iş  ilindən  sonra  gəlir.  Əgər  adaptasiya  prosesini  tənzimləmək  olarsa, 

onda effektiv fəaliyyət mərhələsi artıq bir neçə aydan sonra gələ bilər. 

Adaptasiya  dövrünün  belə  qısalması,  xüsusən  də  əgər  təşkilata  böyük 



 

 

 



211 

sayda işçi heyət cəlb olunursa, mühüm çəkiyə malik maliyyə mənfəəti 

gətirməyə qabildir.

19

 



Yeni  işçinin  adaptasiya  proqramının  həyata  keçirilməsində 

bilavasitə rəhbərin rolu barədə xüsusi danışmaq lazımdır. Yuxarıda biz 

artıq demişik ki, məhz rəhbər əməkdaşlar üçün korporativ mədəniyyətin 

ifadəsidir,  onun  davranış  xüsusiyyətlərinə  görə,  tabelikdə  olanlar 

konkret  təşkilat  üçün  xarakterik  olan  dəyərləri,  normaları  və  davranış 

qaydalarını özü üçün aydınlaşdırır. Bu səbəbdən məhz rəhbər tərəfindən 

yeni işçinin işinin ilk mərhələdə qiymətləndirilməsi əməkdaşa özü üçün 

korporativ  dəyərlərin  «inventaririzasiya»  prosesini  başlamağa  imkan 

verən əks əlaqə mexanizmidir. Rəhbərin yeni işçiyə nizam qaydalarını, 

ə

məyin qiymətləndirilməsi sxemlərini, təşkilatdaxili kommunikasiyanın 



qaydalarını,  işin  təşkili  qaydalarını  və  digər  parametrləri  izah  etməsi 

çox  vacibdir,  bunlar  yeni  insanın  onların  pozulmasına  görə  özünü 

narahat hiss etməməsi üçün mühümdür. Yeni işçi ilə ilk həftə ərzində və 

ilk iş ayının qurtardığı vaxt söhbət etmək məqsədəuyğundur. Meydana 

çıxan  problemləri  analiz  etmək,  yeni  əməkdaşa  təşkilatının 

xüsusiyyətini başa düşməyə kömək edən üzləşdiyi çətin halların aradan 

qaldırılması üçün bir neçə həll variantı təklif etmək də mühümdür.   

 

XÜLASƏ 

 

1.

  Kadr  heyətinin  formalaşdırılması  işçi  heyət  üzrə  menecerin  işinin 



ə

n əhəmiyyətli sahələrindən biridir. 

2.

  Təşkilatı lazımi kadr resursları ilə təmin etməkdən ötrü xarici mühit 



və  fəaliyyət  texnologiyası,  firmanın  strukturuna  adekvat  məsələlərin 

işlənib hazırlanması, işçi heyətə təlabatın hesablanması vacibdir. 

3.

  Muzd  proqramının  işlənib  hazırlanması  üçün  regionda  kadr 



vəziyyətinin  analizini  aparmaq,  namizədlərin  cəlb  olunması  və 

qiymətləndirilməsi prosedurlarını işləyib hazırlamaq, yeni əməkdaşların 

təşkilata qoşulması üzrə adaptasiya tədbirlərini aparmaq lazımdır. 

 

YOXLAMA SUALLARI 

 

1.Təşkilati  strkuturun  yaradılması  zamanı  hansı  faktorlar  qrupunu 



nəzərə almaq lazımdır? 

                                            

19

  vantseviç J.M., Lobanov A.A. Ukaz.soç. 



 

212 


 

2.Təşkilatın layihələndirilməsinin hansı mərhələləri ayrıla bilər? 

3.» şçi  heyətə  tələbatın  keyfiyyət  qiymətləndirməsi»  anlayışını  izah 

edin. 


4.» şçi heyətə əlavə tələbat» anlayışını xarakterizə edin. 

5.Hansı  məqsədlə  regionda  kadr  vəziyyətinin  analizinin  aparıldığını 

izah edin. 

6.Fəaliyyət analizi hansı məqsədlə aparılır? 

7.Fəaliyyət analizinin şansı mərhələlərini ayırmaq olar? 

8.Professioqrammanın nə demək olduğunu izah edin. 

9.Namizədlərin  yığımı  prosesinə  xarici  mühitin  hansı  faktorları  təsir 

edir? 


10.Daxili və xarici muzdlu işin mənbələrini xarakterizə edin. 

11.Yığımın keyfiyyətini necə qiymətləndirmək olar? 

12.Namizədlərin qiymətləndirilməsi zamanı hansı meiodlardan istifadə 

olunur? 


13.Sizə məlum olan müsabiqə yığımının paradiqmasının adını çəkin. 

14.Əməkdaşın təşkilatda adaptasiya mərhələlərini xarakterizə edin 



 

 

 

 



213 

Fəsil 12.  şçi heyətın əmək qabiliyyətinin   

                saxlanması metodları 

 

Təəccüblü odur ki, hər dəfə patentin əsasında istehsal olunmuş hər hansı 



bir dərman haqqında oxuyanda mən məcbur oluram ki belə bir nəticəyə 

gəlim ki, elanda göstərilən xəstəlikdən əziyyət çəkirəm, həmçinin onun 

xoşagəlməz  formasında.  Belə  hallarda  da  xəstəliyin  əlamətləri  bütün 

mənim ağrılarımla uyğun gəlir. 



Cerom K.Cerom. Qayıqda üç nəfər. 

 

ş



  qabiliyyəti-iş  yerinə  yetirilərkən  lazımi  resursların  səviy-

yəsini təsvir edən parametrdir.   

Konkret  icraçının  əmək  qabiliyyətindən  danışarkən  ümumi 

(potensial)  iş  qabiliyyətini-  prinsip  etibarı  ilə  bütün  qüvvə  maksimal 

gərginliklə  istifadə  edilə  bilən  resursları  və  faktiki  (standart)  əmək 

qabiliyyətini-bir qayda olaraq istifadə edilən resursları ayırırlar. Faktiki 

ə

mək qabiliyyəti həmişə potensial əmək qabiliyyətindən aşağıdır. 



ş

çi  heyətin  əmək  qabiliyyətindən  danışarkən  təşkilatın  fəaliyyə-

tində istifadə oluna bilən imkanları (həm fərdi, həm qrup) nəzərdə tutacağıq: 

• qiymətləndirmənin səmərəli sistemləri və əməyin stimullaşdırı-

ması; 

• kollektiv fəaliyyətdə sosial-psixoloci    aspektlərinin istifadəsi; 



• ixtisaslaşdırılmış  hazırlıq  proqramları,  işçi  heyətın  təlimi  və 

inkişaf etdirilməsi; 

• karyeranın planlaşdırılması metodları.   

 

 



12.1 Məhsuldarlığın yüksəldilməsi və əməyin   

        normalaşdırılması 

 

Ə



mək  məhsuldarlığı  əməyin  səmərəlilik  səviyyəsi  ilə əlaqədar 

olan    işçi heyətin icra etdiyi işin keyfiyyət xarakteristikasıdır.   

Ə

mək məhsuldarlığının yüksəldilməsnin        Hazırda istehsal 

məqsədi və amilləri                                  təşkilatçılarının əsas problemi 

                                                mülkiyyət  formalarından  asılı  olmayaraq 

istehsalın  səmərəliliyinin  azalması  tendensiyasıdır.  Bununla  əlaqədar 

olaraq işçi heyətin idarə edilməsi xidməti fəaliyyətinin əsas məqsədləri 



 

214 


 

aşağıdakılardır

20

: 



• istehsal xərclərinin azaldılması və mənfəətin artırılması; 

• istehsal çevikliyinin yüksəldilməsi; 

• məhsulların keyfiyyətinin yüksəldilməsi; 

• texniki və texnoloci nəzarət prosesinin təkmilləşdirilməsi. 

Məhsuldarlığın ümumi səviyyəsi iki amillə təyin edilir: 

1.

  qısamüddətli-obyektiv  (məsələn,  qəzalarla  əlaqədar  olaraq 



xammal  nomenklaturasının  və  enerci  növlərinin  dəyişməsi, 

xammal keyfiyyətinin dövri olaraq dəyişməsi); subyektiv (mə-

sələn,  əmək  qabiliyyəti  səviyyəsinin  gün,  həftə,  il  ərzində 

dəyişməsi) 

2.

  uzunmüddətli  (məsələn,  materialın,  enercinin  qiyməti,  ava-



danlığın keyfiyyəti). 

  Şəkil  12.1-də  məhsuldarlığın  qiymətləndirilməsinin  əsas 

komponentləri təsvir olunur. 

 

Şə



kil 12.1 Məhsuldarlığın qiymətləndirilməsinin əsas 

komponentləri 

 

Göründüyü  kimi  məhsuldarlıq  əməyin  miqdarı  (əməktutumu-



nun  miqdarı,  adam-saat)  və  keyfiyyəti  (texnologiyanın  xüsusiyyətləri, 

kapital qoyuluşunun həcmi, işçi heyətin keyfiyyəti) ilə əlaqədardır.   

Ə

mək  məhsuldarlığının  qiymətləndirilməsinə  iki  əsas  yanaş-



manı qeyd etmək olar. 

                                            

20

  Çayld J.  darəetmə strategiyası, yeni texnika və əmək prosesi. – 



M.: qtisadiyyat, 1990 

       


Ямяк сярфиййаты 

Ишлянилмиш  орта  адам-

саатларын орта мигдары 

Технолоэийанын  хцсусиййятти  (мцтяряггилик 

сявиййяси) 

Капитал гойулушунун щяжми 

Тящсил вя ихтисасын сявиййяси 

Ресурсларын йерляшдирилмясинин сямярялилийи 

Диэяр амилляр 

Ямяк мящсулдарлыьы (орта саатлыг 

щасилат) 


 

 

 



215 

1.

  Bilavasitə  əmək  sərfiyyatının  birbaşa  təyinləşdirilməsi 



(bilavasitə 

ə

mək 



sərfiyyatının 

norma-saata 

nisbətən 

qiymətləndirməsi yolu ilə faktiki intensivlik təyin olunur). 

2.

  Satış  həcminin  qiymətləndirilməsinin  keyfiyyətə  nəzarət  və 



təminatlı  təmirə  olan  xərclərə  nisbəti  özündə  aşağıdakıları 

birləşdirir: 

•  stehsal işçiləri və bütün işçi heyətın miqdarı 

•  Əlavə  göstəricilər:  sazlama  vaxtı/ödənişli  saatlar,  qəbul  edil-

miş  məhsulun  miqdarı/  yoxlanmış  məhsulun  miqdarı,  planlaşdırılmış 

məhsul/istehsal olunmuş məhsul, bütün istehsal müddəti/birbaşa xərclər, 

istehsal  işçilərinin  miqdarı/idarə  etmə  işçilərinin  miqdarı,  qəbul 

olunmamış  növbələr  üzrə  saatların  miqdarı/istifadə  edilmiş  saatların 

miqdarı, əlavə xərclərin faktiki payı/planlaşdırılmış əlavə xərclər. 

Ə

mək  məhsuldarlığının  idarə  olunması  aşağıdakı  ünsürləri 



özündə birləşdirir: 

• Keyfiyyətin idarə olunması; 

• Səmərəliliyin yüksəldilməsi prosedurunun planlaşdırılması; 

• Əmək sərfinin ölçülməsi və əməyin normalaşdırılması; 

• Mühasibat uçotu və maliyyə nəzarəti 

Həyat  səviyyəsi  daim  yüksələrkən  əməyin  qiymətinin  aşağı  düşməsi  və 

ə

mək  qabiliyyətinin  bərpa  edilməsinə  çəkilən  xərclərin  səviyyəsinin 



artması  kimi  məhsuldarlıq  artımına  maneçilik  törədən  amilləri  də 

nəzərə almaq lazımdır.   

Ə

məyin normalaşdırılması      Əməyin normallaşdırılması   

                                                    verilmiş texnologiya çərçivəsində 

                                                    reallaşdırılmalı  olan  əmək  sərfinin 

qiymətləndirilməsi üzrə tədbirlərdir.   

ş

çi  heyətın  idarə  edilməsində  əməyin  normallaşdırılması  üzrə 



fəaliyyət  kompleksli  olub  yaxın  məsələləri  həll  etmək  imkanı  verir. 

Normalaşdırmanın əsas məqsədləri:   

1.

  stehsalın  planlaşdırılması  və  işçi  heyətinə  tələbatın  (keyfiyyət  və 



kəmiyyət) təyin edilməsi; 

2.

  Əmək haqqına sərf olunmuş xərlərin hesablanması; 



3.

  Məhsuldarlığın  dəyişməsinin  qiymətləndirilməsi  və  istehsalın 

səmərəliliyi. 

Müəssisədə əməyin normalaşdırılmasının səmərəli    sisteminin 

yaradılması üçün aşağıdakıları həyata keçirmək lazımdır: 

1.

  Əmək fəaliyyətinin təhlili; 



 

216 


 

2.

  Baza normalarının hesablanması və təsdiqlənməsi; 



3.

  stehsalın  texniki  səviyyəsinin  monitorinqi,  maddi-texniki 

təminatın  vəziyyətinin  dəyişməsindən  asılı  olaraq  normalara 

yenidən baxılmasının planlaşdırılması; 

4.

  Məhsuldarlığın  yüksəldilməsinə  görə  maddi  stimullaşdırma 



formalarının tətbiq edilməsi 

5.

  Əmək normalarının monitorinqi. 



Yüklə 4,61 Mb.

Dostları ilə paylaş:
1   ...   19   20   21   22   23   24   25   26   ...   54




Verilənlər bazası müəlliflik hüququ ilə müdafiə olunur ©azkurs.org 2024
rəhbərliyinə müraciət

gir | qeydiyyatdan keç
    Ana səhifə


yükləyin