Qiymətləndirmə üzrə tədbirlərdən Müəssisənin istifadə
rəli gələn xərclər və mənfəət etdiyi seçim metodunu düzgün
analizi seçmək seçim nəticələrinə və onlara
çəkilmiş xərclərə ilkin qiymət verməyə imkan verir:
Seçim metodu (pilləsi)
Xərclər
1. lkin seçim söhbəti;
2. Ərizə blankının doldurulması;
3. Muzd üzrə söhbət;
4. Muzd üzrə test;
5. Tövsiyənin və xidmət siyahısının
yoxlanması;
6. Tibbi baxış;
7. Qərarın qəbulu;
Cüzi
Cüzi
Sərf edilən zaman X sərf edilən saat
5-10 dollar
100 dollar
100 dollar
Hər bir pillə daha az ixtisaslı namizədi ələyən filtr kimi
nəzərdən keçirilə bilər. Pillə 1-3 praktiki olarq bütün hallarda istifadə
olunur, pillə 4-6 isə heç də həmişə istifadə edilmir. Belə ki, məsələn,
pillə 5 xüsusi məsuliyyət tələb etməyən vəzifələr üçün məcburi deyil.
207
Orta hesabla bir namizədin seçiminə ABŞ-da 16-18
adam/saata, Yaponiyada 48 adam/saata qədər xərclənir.
11.7.
Heyətin adaptasiyası (uyğunlaşması)
Bir həftə bundan əvvəl «suda xilasetmə cəmiyyəti» nin axşamı oldu,
bunu səhnədəki şüar da təsdiqləyir: Suda boğulanlara kömək işi –
boğulanların öz işidir.
. lf, E.Petrov. On iki stul
Adaptasiyanın mə qsə d və mə rhə lə lə ri Adaptasiya insanın
aktiv şəkildə yeni mühitə
uyğunlaşmasıdır.
Ə
məkdaşın
təşkilata daxil edilməsi kontekstində bu əməkdaşın intensiv şəkildə
fəaliyyət və təşkilatla tanışlığının getdiyi və yeni mühitin tələblərinə
uyğun olaraq xüsusi davranışının dəyişməsi anlamına gəlir.
ş
çi heyətin adaptasiyası prosedurları yeni əməkdaşların təş-
kilatın həyatına daxil olmasını yüngülləşdirməyə hesablanıb. Təcrübə
göstərir ki, birinci il ərzində işdən azad olunmuş insanların 90%-i artıq
yeni təşkilatda olduqları ilk gündən bu qərarı qəbul edir. Bir qayda
olaraq, təşkilatda yeni olan şəxs əsas hissəsi məhz iş intizamı, yerləşmə
yeri, həmkarlarının xüsusiyyətləri və s. informasiyanın yoxluğundan
irəli gələn böyük sayda çətinliklərlə üzləşir.
Yeni əməkdaşın təşkilata daxil edilməsinin xüsusi proseduru
işin başlanğıcında meydana çıxan problemlərin böyük hissəsini aradan
qaldırmağa səbəb ola bilər.
Bundan başqa, yeni əməkdaşların təşkilatın həyatına daxil
edilməsi üsulları artıq işləyən əməkdaşların yaradıcı potensialını
aktivləşdirə və onların təşkilatın korporativ mədəniyyətinə qoşulmasını
gücləndirə bilər.
Rəhbər üçün bölməsində yeni işçilərin adaptasiya prosesinin
necə təşkil olunduğu barədə informasiya kollektivin inkişaf dərəcəsi,
onun birlik səviyyəsi və daxili inteqrasiya haqqında çox şey deyə bilər.
Adaptasiya prosesini şərti olaraq dörd mərhələyə bölmək olar.
I. Yeni işçinin hazırlıq səviyyəsinin qiymətləndirilməsi
adaptasiyanın daha effektiv proqramının işlənib hazırlanması üçün
lazımdır. Əgər əməkdaş təkcə xüsusi hazırlıq səviyyəsinə yox, digər
ş
irkətlərin analoci bölmələrində iş təcrübəsinə də malikdirsə, onun
adaptasiya dövrü minimal olacaq. Lakin xatırlatmaq lazımdır ki, hətta
208
bu hallarda belə təşkilatda artıq ona məlum olan məsələlərin həllində
həmin əməkdaş üçün vərdiş edilməyən variantlar ola bilər. Təşkilati
struktur fəaliyyət texnologiyası, xarici infrastruktur və işçi heyət kimi
bir sıra parametrlərdən asılı olduğundan yeni işçi qaçılmaz olaraq
müəyyən dərəcədə ona tanış olmayan vəziyyətə düşür. Adaptasiya istər
təşkilatın istehsal xüsusiyyətləri ilə tanışlığı, istərsə də kommunikativ
şə
bəkəyə qoşulmağı, işçi heyətlə, kommunikasiyanın korporativ
xüsusiyyətləri ilə, davranış qaydaları və s. tanışlığı nəzərdə tutmalıdır.
II. Oriyentasiya (istiqamət)-yeni işçinin ona təşkilat tərəfindən
təqdim edilən öhdəlikləri və tələbləri ilə praktiki olaraq tanışlığıdır.
Məsələn, ABŞ şirkətlərində əsas diqqət yeni işçinin təşkilatın şərtlərinə
adaptasiyasına ayrılır. Bu işə istər yeni işçinin bilavasitə rəhbərləri,
istərsə də işçi heyətin idarə edilməsi üzrə xidmətin əməkdaşları cəlb
olunur. Adətən, onlar arasında öhdəliklər aşağıdakı şəkildə bölünür:
Oriyentasiya üzrə
funksiya və tə dbirlə r
Öhdə liklə r
Bilavasitə rə hbə rin
ş
çi
heyə t
üzrə
menecerin
1. stiqamə t proqramının
tə rtib olunması;
2. Yeni iş çinin firma və
onun tarixi, kadr siyasə ti,
ə
mək şəraiti və qaydalarla
tanış edilmsə si;
3. ş çiyə və zifə və tə lə blə rin
izah edilmə si;
4. ş çinin iş çi qrupa daxil
edilmə si;
5. Tə crübə li iş çilə r
tə rə fində n yeni iş çiyə
kömə yin hə və slə ndirilmə si;
+
+
+
+
Kömək edir
+
Bir qayda olaraq oriyentasiya proqramı bir sıra kiçik
mühazirə, ekskursiya, praktikumları (xüsusi iş yerlərin və ya müəyyən
avadanlıqlarla iş) özündə cəmləşdirir.
Oriyentasiyanın ümumi proqramının keçirilməsi zamanı tez-tez
aşağıdakı məsələlərə toxunulur:
1.
Şirkət haqqında ümumi təsəvvür: məqsədlər, prioritetlər,
problemlər; ənənələr, normalar, standartlar; məhsullar və onun
istehlakçıları, məhsulun istehlakçıya çatdırılması mərhələləri;
209
fəaliyyətin müxtəlif növləri; şirkətlərin təşkili, strukuturu,
ə
laqələri; rəhbərlər haqqında informasiya.
2.
Təşkilatın siyasəti: kadr siyasətinin prinsipləri; işçi heyətin
yığılması prinsipləri; professional hazırlığın istiqaməti və ixtisasın
artırılması; işçilərin məhkəmə məsuliyyətinə cəlb olunduqları
halda onlara kömək; müəssisə daxilində telefondan istifadə
qaydaları; iş vaxtının müxtəlif recimlərindən istifadə qaydaları;
kommermiya sirləri və texniki sənədlərin mühafizəsi qaydaları.
3.
Əmək ödənişləri: əmək ödənişlərinin və işçilərin dərəcələrə
ayrılmasının norma və formaları.
4.
Əlavə güzəştlər: sığorta, iş stacının nəzərə alınması; müvəqqəti
olaraq əmək qabiliyyətsizliyinə görə müavinət, işdən çıxarma
müavinəti, ailədə ağır xəstəliklərə görə itki zamanı müavinət,
analığa görə müavinət; işdən azad olunma və ya təqaüdə çıxma
hallarında dəstək; işdə təlim imkanları; yeməkxananın və
bufetlərin olması; əməkdaşları üçün təşkilatın digər xidmətləri.
5.
Əməyin təhlükəsizliyi və texniki təhlükəsizliyə riayət: ilk tibbi
yardımın göstərilməsi yeri; ehtiyat tədbirləri; istehsalda müm-
kün təhlükələr haqqında xəbərdarlıq; yanğın əleyhinə təhlü-
kəsizlik qaydaları; bədbəxt hadisələr zamanı davranış qaydaları
və onlar barəsində xəbərdarlıq üsulları.
6.
şçi və onun həmkarlar ittifaqı ilə münasibəti: muzdlu işin
müddəti və şərtləri; təyinat, yerdəyişmə, irəliyə çəkilmə; sınaq
müddəti; işə rəhbərlik; işdə uğursuzluqlar və işə gecikmələr
barədə informasiya vermək; işçinin hüquq və vəzifələri;
bilavasitə rəhbərin hüququ; işçilərin təşkili; həmkalar ittifaqının
qərarı və şirkətin siyasəti; işin icrasına rəhbərlik və onun
qiymətləndirilməsi; ntizam və cəza, şikayətlərin qeydə alın-
ması; kommunikasiya; kommuniksiya kanalları, poçt mate-
rialları, yeni ideyaların yayılması.
7.
Məişət xidməti: qidalanmanın təşkili; xidməti girişləri varlığı;
şə
xsi avtomobillərin park edilməsi üçün şərait.
8.
qtisadi faktorlar: işçi qüvvənin dəyəri; avadanlıqların dəyəri;
işə çıxmamadan, gecikmədən, bədbəxt hadisələrdən olan zərər.
Daha sonra isə istər yeni işçinin gəldiyi bölmənin əməkdaşları,
istəsə də rəhbərlə (bilavasitə və yuxarı) söhbət formasında həyata
keçirilən xüsusi proqramlar aparıla bilər. xüsusi proqramlarda adətən
aşağıdakı məsələlərə toxunulur.
210
1.
Bölmənin funksiyaları: məqsəd və prioritetlər; təşkilat və
struktur; fəaliyyət istiqaməti; digər bölmələrlə qarşılıqlı mü-
nasibət; bölmə daxilində qarşılıqlı münasibət.
2.
şçi vəzifələri və məsuliyyət: cari işin və gözlənilən nəticələri
ə
traflı təsviri; mövcud işin vacibliyinin, onun bölmələrdə və
bütövlükdə müəssisədə digərləri ilə necə əlaqədə olmasının izahı;
işin yerinə yetirilməsinin keyfiyyət normativləri və icranın
qiymətləndirilməsinin əsasları; iş günü və cədvəlin müddəti; əlavə
gözləntilər (məsələn, laqeyd işçinin dəyişdirilməsi).
3.
Tələb olunan hesabat işləri: göstərilə bilən yardımın növləri,
onu nə vaxt və necə istəmək qaydaları; yerli və ümumdövlət
müfəttişliyi ilə münasibət.
4.
Prosedurlar, qaydalar, göstərişlər: yalnız mövcud iş növü və ya
mövcud bölmə üçün xarakterik olan qayda; qəza hallarında davra-
nış, texniki təhlükəsizlik qaydaları; bədbəxt hadisələr və təhlükə
barəsində informasiya vermək; gigiyenik standartlar; oğurluqla
ə
laqədar mühafizə və problemlər; mövcud bölməyə məxsus olma-
yan işçilərlə münasibət; iş yerində davranış qaydaları; bölmədən
əş
yaların çıxarılması; pozuntular üzərində nəzarət; fasilələr (papi-
ros çəkmək üçün tənəffüs, nahar); iş vaxtı telefonla şəxsi xarakterli
danışıqlar; avadanlıqlardan istifadə; işin icraedilməsinin nəzarəti
və qiymətləndirilməsi.
5.
Bölmənin əməkdaşlarının təqdimatı.
III. Aktiv adaptasiya. Bu mərhələ əslində yeni işçinin öz statusuna
uyğunlaşmasından ibarətdir və əhəmiyyətli dərəcədə onun həmkarları ilə
şə
xslərarası münasibətə qoşulması ilə şərtlənir. Mövcud mərhələ
çərçivəsində yeni işçiyə öz üzərində təşkilat barədə alınmış bilgiləri
sınayaraq və təsdiq edərək müxtəlif sferalarda aktiv fəaliyyət göstərmək
imkanı vermək lazımdır, yeni əməkdaşa maksimal dəstək göstərmək,
mütəmadi olaraq onunla birlikdə fəaliyyətin effektivliyini və həmkarlarla
qarşılıqlı fəaliyyətin xüsusiyyətlərini qiymətləndirmək vacibdir.
IV. Fəaliyyət. Bu mərhələ ilə adaptasiya prosesi sona çatır, o,
istehsal və şəxslərarası problemlərin tədricən aradan qaldırılması və
stabil işə keçidlə xarakterizə olunur. Bir qayda olaraq adaptasiya
prosesinin daxili səbəblərdən törəyən inkişafı zamanı bu mərhələ 1-1,5
iş ilindən sonra gəlir. Əgər adaptasiya prosesini tənzimləmək olarsa,
onda effektiv fəaliyyət mərhələsi artıq bir neçə aydan sonra gələ bilər.
Adaptasiya dövrünün belə qısalması, xüsusən də əgər təşkilata böyük
211
sayda işçi heyət cəlb olunursa, mühüm çəkiyə malik maliyyə mənfəəti
gətirməyə qabildir.
19
Yeni işçinin adaptasiya proqramının həyata keçirilməsində
bilavasitə rəhbərin rolu barədə xüsusi danışmaq lazımdır. Yuxarıda biz
artıq demişik ki, məhz rəhbər əməkdaşlar üçün korporativ mədəniyyətin
ifadəsidir, onun davranış xüsusiyyətlərinə görə, tabelikdə olanlar
konkret təşkilat üçün xarakterik olan dəyərləri, normaları və davranış
qaydalarını özü üçün aydınlaşdırır. Bu səbəbdən məhz rəhbər tərəfindən
yeni işçinin işinin ilk mərhələdə qiymətləndirilməsi əməkdaşa özü üçün
korporativ dəyərlərin «inventaririzasiya» prosesini başlamağa imkan
verən əks əlaqə mexanizmidir. Rəhbərin yeni işçiyə nizam qaydalarını,
ə
məyin qiymətləndirilməsi sxemlərini, təşkilatdaxili kommunikasiyanın
qaydalarını, işin təşkili qaydalarını və digər parametrləri izah etməsi
çox vacibdir, bunlar yeni insanın onların pozulmasına görə özünü
narahat hiss etməməsi üçün mühümdür. Yeni işçi ilə ilk həftə ərzində və
ilk iş ayının qurtardığı vaxt söhbət etmək məqsədəuyğundur. Meydana
çıxan problemləri analiz etmək, yeni əməkdaşa təşkilatının
xüsusiyyətini başa düşməyə kömək edən üzləşdiyi çətin halların aradan
qaldırılması üçün bir neçə həll variantı təklif etmək də mühümdür.
XÜLASƏ
1.
Kadr heyətinin formalaşdırılması işçi heyət üzrə menecerin işinin
ə
n əhəmiyyətli sahələrindən biridir.
2.
Təşkilatı lazımi kadr resursları ilə təmin etməkdən ötrü xarici mühit
və fəaliyyət texnologiyası, firmanın strukturuna adekvat məsələlərin
işlənib hazırlanması, işçi heyətə təlabatın hesablanması vacibdir.
3.
Muzd proqramının işlənib hazırlanması üçün regionda kadr
vəziyyətinin analizini aparmaq, namizədlərin cəlb olunması və
qiymətləndirilməsi prosedurlarını işləyib hazırlamaq, yeni əməkdaşların
təşkilata qoşulması üzrə adaptasiya tədbirlərini aparmaq lazımdır.
YOXLAMA SUALLARI
1.Təşkilati strkuturun yaradılması zamanı hansı faktorlar qrupunu
nəzərə almaq lazımdır?
19
vantseviç J.M., Lobanov A.A. Ukaz.soç.
212
2.Təşkilatın layihələndirilməsinin hansı mərhələləri ayrıla bilər?
3.» şçi heyətə tələbatın keyfiyyət qiymətləndirməsi» anlayışını izah
edin.
4.» şçi heyətə əlavə tələbat» anlayışını xarakterizə edin.
5.Hansı məqsədlə regionda kadr vəziyyətinin analizinin aparıldığını
izah edin.
6.Fəaliyyət analizi hansı məqsədlə aparılır?
7.Fəaliyyət analizinin şansı mərhələlərini ayırmaq olar?
8.Professioqrammanın nə demək olduğunu izah edin.
9.Namizədlərin yığımı prosesinə xarici mühitin hansı faktorları təsir
edir?
10.Daxili və xarici muzdlu işin mənbələrini xarakterizə edin.
11.Yığımın keyfiyyətini necə qiymətləndirmək olar?
12.Namizədlərin qiymətləndirilməsi zamanı hansı meiodlardan istifadə
olunur?
13.Sizə məlum olan müsabiqə yığımının paradiqmasının adını çəkin.
14.Əməkdaşın təşkilatda adaptasiya mərhələlərini xarakterizə edin
213
Fə sil 12. ş çi heyə tın ə mə k qabiliyyə tinin
saxlanması metodları
Təəccüblü odur ki, hər dəfə patentin əsasında istehsal olunmuş hər hansı
bir dərman haqqında oxuyanda mən məcbur oluram ki belə bir nəticəyə
gəlim ki, elanda göstərilən xəstəlikdən əziyyət çəkirəm, həmçinin onun
xoşagəlməz formasında. Belə hallarda da xəstəliyin əlamətləri bütün
mənim ağrılarımla uyğun gəlir.
Cerom K.Cerom. Qayıqda üç nə fə r.
ş
qabiliyyəti-iş yerinə yetirilərkən lazımi resursların səviy-
yəsini təsvir edən parametrdir.
Konkret icraçının əmək qabiliyyətindən danışarkən ümumi
(potensial) iş qabiliyyətini- prinsip etibarı ilə bütün qüvvə maksimal
gərginliklə istifadə edilə bilən resursları və faktiki (standart) əmək
qabiliyyətini-bir qayda olaraq istifadə edilən resursları ayırırlar. Faktiki
ə
mək qabiliyyəti həmişə potensial əmək qabiliyyətindən aşağıdır.
ş
çi heyətin əmək qabiliyyətindən danışarkən təşkilatın fəaliyyə-
tində istifadə oluna bilən imkanları (həm fərdi, həm qrup) nəzərdə tutacağıq:
• qiymətləndirmənin səmərəli sistemləri və əməyin stimullaşdırı-
ması;
• kollektiv fəaliyyətdə sosial-psixoloci aspektlərinin istifadəsi;
• ixtisaslaşdırılmış hazırlıq proqramları, işçi heyətın təlimi və
inkişaf etdirilməsi;
• karyeranın planlaşdırılması metodları.
12.1 Mə hsuldarlığ ın yüksə ldilmə si və ə mə yin
normalaş dırılması
Ə
mək məhsuldarlığı əməyin səmərəlilik səviyyəsi ilə əlaqədar
olan işçi heyətin icra etdiyi işin keyfiyyət xarakteristikasıdır.
Ə
mək məhsuldarlığının yüksəldilməsnin Hazırda istehsal
məqsədi və amilləri təşkilatçılarının əsas problemi
mülkiyyət formalarından asılı olmayaraq
istehsalın səmərəliliyinin azalması tendensiyasıdır. Bununla əlaqədar
olaraq işçi heyətin idarə edilməsi xidməti fəaliyyətinin əsas məqsədləri
214
aşağıdakılardır
20
:
• istehsal xərclərinin azaldılması və mənfəətin artırılması;
• istehsal çevikliyinin yüksəldilməsi;
• məhsulların keyfiyyətinin yüksəldilməsi;
• texniki və texnoloci nəzarət prosesinin təkmilləşdirilməsi.
Məhsuldarlığın ümumi səviyyəsi iki amillə təyin edilir:
1.
qısamüddətli-obyektiv (məsələn, qəzalarla əlaqədar olaraq
xammal nomenklaturasının və enerci növlərinin dəyişməsi,
xammal keyfiyyətinin dövri olaraq dəyişməsi); subyektiv (mə-
sələn, əmək qabiliyyəti səviyyəsinin gün, həftə, il ərzində
dəyişməsi)
2.
uzunmüddətli (məsələn, materialın, enercinin qiyməti, ava-
danlığın keyfiyyəti).
Şəkil 12.1-də məhsuldarlığın qiymətləndirilməsinin əsas
komponentləri təsvir olunur.
Şə
kil 12.1 Mə hsuldarlığ ın qiymə tlə ndirilmə sinin ə sas
komponentlə ri
Göründüyü kimi məhsuldarlıq əməyin miqdarı (əməktutumu-
nun miqdarı, adam-saat) və keyfiyyəti (texnologiyanın xüsusiyyətləri,
kapital qoyuluşunun həcmi, işçi heyətin keyfiyyəti) ilə əlaqədardır.
Ə
mək məhsuldarlığının qiymətləndirilməsinə iki əsas yanaş-
manı qeyd etmək olar.
20
Çayld J. darəetmə strategiyası, yeni texnika və əmək prosesi. –
M.: qtisadiyyat, 1990
Ямяк сярфиййаты
Ишлянилмиш орта адам-
саатларын орта мигдары
Технолоэийанын хцсусиййятти (мцтяряггилик
сявиййяси)
Капитал гойулушунун щяжми
Тящсил вя ихтисасын сявиййяси
Ресурсларын йерляшдирилмясинин сямярялилийи
Диэяр амилляр
Ямяк мящсулдарлыьы (орта саатлыг
щасилат)
215
1.
Bilavasitə əmək sərfiyyatının birbaşa təyinləşdirilməsi
(bilavasitə
ə
mək
sərfiyyatının
norma-saata
nisbətən
qiymətləndirməsi yolu ilə faktiki intensivlik təyin olunur).
2.
Satış həcminin qiymətləndirilməsinin keyfiyyətə nəzarət və
təminatlı təmirə olan xərclərə nisbəti özündə aşağıdakıları
birləşdirir:
• stehsal işçiləri və bütün işçi heyətın miqdarı
• Əlavə göstəricilər: sazlama vaxtı/ödənişli saatlar, qəbul edil-
miş məhsulun miqdarı/ yoxlanmış məhsulun miqdarı, planlaşdırılmış
məhsul/istehsal olunmuş məhsul, bütün istehsal müddəti/birbaşa xərclər,
istehsal işçilərinin miqdarı/idarə etmə işçilərinin miqdarı, qəbul
olunmamış növbələr üzrə saatların miqdarı/istifadə edilmiş saatların
miqdarı, əlavə xərclərin faktiki payı/planlaşdırılmış əlavə xərclər.
Ə
mək məhsuldarlığının idarə olunması aşağıdakı ünsürləri
özündə birləşdirir:
• Keyfiyyətin idarə olunması;
• Səmərəliliyin yüksəldilməsi prosedurunun planlaşdırılması;
• Əmək sərfinin ölçülməsi və əməyin normalaşdırılması;
• Mühasibat uçotu və maliyyə nəzarəti
Həyat səviyyəsi daim yüksələrkən əməyin qiymətinin aşağı düşməsi və
ə
mək qabiliyyətinin bərpa edilməsinə çəkilən xərclərin səviyyəsinin
artması kimi məhsuldarlıq artımına maneçilik törədən amilləri də
nəzərə almaq lazımdır.
Ə
məyin normalaşdırılması Əməyin normallaşdırılması
verilmiş texnologiya çərçivəsində
reallaşdırılmalı olan əmək sərfinin
qiymətləndirilməsi üzrə tədbirlərdir.
ş
çi heyətın idarə edilməsində əməyin normallaşdırılması üzrə
fəaliyyət kompleksli olub yaxın məsələləri həll etmək imkanı verir.
Normalaşdırmanın əsas məqsədləri:
1.
stehsalın planlaşdırılması və işçi heyətinə tələbatın (keyfiyyət və
kəmiyyət) təyin edilməsi;
2.
Əmək haqqına sərf olunmuş xərlərin hesablanması;
3.
Məhsuldarlığın dəyişməsinin qiymətləndirilməsi və istehsalın
səmərəliliyi.
Müəssisədə əməyin normalaşdırılmasının səmərəli sisteminin
yaradılması üçün aşağıdakıları həyata keçirmək lazımdır:
1.
Əmək fəaliyyətinin təhlili;
216
2.
Baza normalarının hesablanması və təsdiqlənməsi;
3.
stehsalın texniki səviyyəsinin monitorinqi, maddi-texniki
təminatın vəziyyətinin dəyişməsindən asılı olaraq normalara
yenidən baxılmasının planlaşdırılması;
4.
Məhsuldarlığın yüksəldilməsinə görə maddi stimullaşdırma
formalarının tətbiq edilməsi
5.
Əmək normalarının monitorinqi.
Dostları ilə paylaş: |