Attestasiyanın aparılma funksiyası. Funksiya xətti rəhbərlərlə
(menecerlərlə) işçi heyət üzrə menecerlərlə (kadr xidməti) arasında
bölünür, cədvəl 12.2-də misallarla aydınlaşdırılıb.
Cədvəl 12.2
Beləliklə, attstasiyanın keçirilməsində təkcə kadr xidmətinin
ə
məkdaşları yox, həm də xətti rəhbərlər iştirak edirlər. Məsələn, ABŞ-
da bilavasitə rəis təkcə bilavasitə öz tabeliyində olanları yox, həm də
müəssisəstrukturunda bir neçə pillə aşağıda çalışanları yaxşı tanımalıdır.
Bir-iki pillə yuxarıda dayanan pillənin rəhbərləri çıxarılmış qiymətlərə
işçinin reaksiyasını nəzərə almaqla baxır, onları yenidən yoxlayır və
təsdiq edir. Əgər əməyin nəticəsi və işçinin potensialı standartları ötüb
keçirsə, bu zaman daha yüksək səviyyədə daha bir təsdiqlənmə tələb
olunur.
nformasiyanın səmərəli toplanması, xüsusən də əməyin
qiymətləndirilməsi attestasiyanın getdiyi bölmənin bütün işçilərini və
bilavasitə həmin bölmə ilə qarşılıqlı fəaliyyət göstərən işçilərin
hamısını ekspert qismində cəlb olunmasına səbəb ola bilər.
Attestasiyanın elementləri. Attestasiyanın məqsədləri nəzərə
alınmaqla onun iki tərkib hissəsi haqqında danışmaq olar: əməyin
qiymətləndirilməsi və işçi heyətın qiymətləndirilməsi.
Хятти рящбярля.
1.Гиймятляндирмянин
ящямиййятли
параметрляринин айрылмасы
цзря мяслящятляширляр.
2.Експерт гисминдя ат-
тестасийа проседурларында
иштирак едирляр, аттеста-
сийадан кечянляр цчцн
фярди гиймятляндирмя ма-
териаллары (анкетляр, харак-
теристикалар,
тювсийяляр)
щазырлайырлар, аттестасийа
комиссийаларынын
ишиндя
иштирак едирляр.
Кадр хидмятляри.
1. Корпоратив сийасятя ясасланараг, ишчи
щейятын гиймятляндирилмясинин цмуми
принсиплярини ишляйиб щазырлайырлар.
2. Норматив вя методики материаллары
щазырлайырлар.
3. Аттестасийа проседуруну тяшкил едирляр
4.Аттестасийа проседуру вя сющбят
чярчивясиндя хятти менеъерляри сямяряли
ишя юйрядирляр.
5.Аттестасийа проседурларынын реаллаш-
масыны йохлайырлар.
6. Мялуматлары ишляйир вя тящлил едирляр.
7. Кадр информасийасынын горунмасы вя
истифадясини щяйата кечирирляр (хцсусян
дя ещтийатын формалашдырылмасы вя кар-
йеранын планлашдырылмасы цчцн).
235
1. Əməyin qiymətləndirilməsi müəssisənin texnoloci xəri-
tələrində, planlarında və iş proqramlarında təqdim olunan əməin
planlaşdırılmış nəticələri ilə faktiki əməyin məzmununun, keyfiyyətinin
və həcminin müqayisəsinə yönəlib. Əməyin qiymətləndirilməsi
nəticəsində əməyin miqdarına, keyfiyyətinə və intensivliyinə qiymət
verməyə imkan verir.
Rəhbərlərin attestasiyası keçirilərkən təkcə onların hər birinin
ə
məyinə yox, həm də onların rəhbərlik etdiyi bölmələrin əməyinin
qiymətləndirilməsinin xüsusi prosedurlarının təşkilinə qiymət verilir
(təşkilatın əlaqədar bölmələrindən, eləcə də bu bölmənin qarşılıqlı
fəaliyyət göstərdiyi partnyorlardan və müştərilərdən informasiyalar cəlb
etmək və istifadə etmək məqsədəuyğundur.
2. şçi heyətin qiymətləndirilməsi işçinin məşğul olduğu
fəaliyyət növünü yerinə yetirməsinə olan hazırlıq dərəcəsini öyrənməyə,
eləcə də perspektiv inkişafın qiymətləndirilməsi üçün onun potensial
imkanlarının səviyyəsini aşkar etməyə imkan verir.
darəetmə təcrübəsinin təhlili göstərir ki, bir çox hallarda
korparasiya işçinin fəaliyyətinin qiymətləndirilməsinin hər iki növün-
dən, yəni, nəticənin əldə olunmasına təsir göstərən əməyin qiymətlən-
dirilməsindən və keyfiyyətin qiymətləndirilməsindən istifadə edilir.
Qiymətləndirilmə formasının hər birində rəhbərdən balla qiymətlən-
dirilməsi ilə yanaşı, bir qayda olaraq müfəssəl əsaslandırmaların tələb
olunduğu iki müvafiq bölməni özündə birləşdirir. Attestasiya
prosedurları öz imzaları ilə nəticələri təsdiq edən, eləcə də rəisin gəldiyi
nəticələrlə və əməyin nəticələrinə təsir edən xüsusi hallarla razı
olmadığını qeyd etdiyi və tabeliyində olan işçilərlə nəticələrin fərdi
müzakirəsini nəzərdə tutur.
Korporasiyaların böyük əksəriyyətində qiymətləndirilmə və
attestasiya hər il, ayrı-ayrı şirkətlərdə (xüsusən də onlar sadələşdirilmiş
qiymətləndirilmə prosedurlarını tətbiq edirlərsə) hər yarım ildən bir təşkil
olunur. Bundan başqa, qeyri-formal söhbətlər aparılır və ilbəil formal
qiymətləndirilmələr arasında əməyin və tabelikdə olanların fəaliyyətini
mütləq cari müşahidəsinin nəticələri müzakirə olunur. Əgər əməyin qiy-
mətləndirilməsi prosedurları yaxşı təşkil olunubsa, qiymətləndirilmə
tədbirlərini tez-tez, məsələn, hər həftənin, ayın, rübün sonunda keçirmək
məqsədəuyğundur. Bu tədbirlərin attestasiya xarakteri daşımamasına
baxmayaraq, onlar işçilərin əməyinin səmərəli liyinin dinamikası və
bütövlükdə bölmə barəsində əhəmiyyətli informasiya verə bilər.
236
Xüsusən də əsaslı surətdə yoxlama yenidən işə qəbul edilənlər
və yeni təyinat alanlar üzərində həyata keçirilir. Məsələn, «Mak-
donalds» şirkətində rəhbərlər və mütəxəssislər mütləq qaydada vəzifə
etibarı ilə hər vəzifəyə yüksəlmədə (aşağı salınmada), eləcə məvacib
ə
sasında işə götürüləndən altı ay sonra, başqa vəzifəyə keçiriləndə də
attestasiyadan keçməlidirlər. «Kontrol Deyta»da yenidən işə qəbul
olunanlar üçün hər üç aydan bir, başqa vəzifəyə keçrilənlər üçün 30
gündən bir qeyri-formal, yarım iş ilindən sonra formal qiymətləndirilmə
keçirilir
24
.
ş
çinin vəzifəyə qəbul edilməsinin ətraflı surətdə yoxlanması
bu prosesi sürətləndirir. Bahalı «insan resursu» əldə edərək və ya onu
tətbiq etməyi sınayaraq korporasiya sürətli verim (səmərə) almağı
nəzərdə tutur. Sərt nəzarət və işçi fəaliyyətinin güclü və zəif tərəflərinin
qiymətləndirilməsi ona lazımi köməklik göstərməyə, çatışmazlıqları tez
aradan qaldırmağa imkan verir. Eyni zamanda təyinat haqda qərarın
doğruluğu yoxlanılır. Aşağı təbəqəni idarə edən sıravi icraçılar
barəsində bu cavab nəzərdə tutulduğu kimi artıq bir neçə aydan sonra,
orta və yuxarı rəhbərlər işçilər üçün bir ildən gec olmayaraq alınmalıdır.
Vəzifəsinin öhdəsindən gələ bilməyən işçi qısa müddət ərzində heç də
az məsuliyyəti olmayan işə keçirilir və ya azad olunur. Formal
qiymətləndirilmə vaxtının bu müddətdə qısaldılmasının digər bir
məqsədi işçinin əmək fəaliyyətinin yüksək standartlarına vadar
etməkdən ibarətdir. Amerika firmalarının adminstrasiyaları bu standart-
ların yalnız əmək davranışının «qrup norması»nda qoyulmasının təsdi-
qindən ehtiyat edirlər. Göründüyü kimi, Amerika korporasiyalarında
qrup qarşılıqlı əlaqələri və normaları yapon sənayesində olduğu qədər
güclü və mütləq deyil. Bununla belə ilk aylarda işçinin sosial
uyğunlaşmasının təməli davranış norması və onun gələcək fəaliyyəti
ə
sasında qoyulur. Sonrakı aşılamada işçini artıq illik qiymətləndirilmə
prosedurundan istifadə edərək əmək fəaliyyətinin standartlara çalışdığı
yerə təhkim etməyə yönəlir.
Attestasiyanın mə rhə lə lri
və attestasiyanın
nə ticə lə rinin tə hlili. Attestasiya bir neçə mərhələdə həyata keçrilir:
hazırlıq, attestasiyanın özü və yekunlaşdırılması.
1. Kadr xidməti tərəfindən həyata keçirilən attestasiya hazırlığı
24
Heyət ehtiyatı və idarəçilik əməyin qiymətləndirmə problemləri. – M.: ş,
1995
237
özündə birləşdirir:
• Attestasiyanın keçrilməsinin prinsip və metodikasının hazırlanması;
• Hazırlıq üzrə normativ sənədlərin nəşri və attestasiyanın keçrilməsi
(əmr, attestasiya komissiyasının siyahısı, attestasiyanın keçi-
rilməsi planı, rəhbərlərin hazırlığı planı, şəxsi informasiyanın
qorunması üzrə təlimat);
• Attestasiya tədbirlərinin keçirilməsinə hazırlıq üzrə xüsusi
proqramların hazırlanması (attestasiya ilk dəfə yeni metodika
üzrə keçirilərkən);
• Attestasiyanın materiallarının hazırlanması (blanklar, formalar və s.).
2. Attestasiyanın keçirilməsi:
• Attestasiya edilənlər və rəhbərlər müstəqil şəkildə (hazırlanmış
kadr xidmətinin strukturu üzrə) hesabatlar hazırlayırlar;
• Attestasiya edilənlər və təkcə rəhbərlər yox, həm də əməkdaşlar və
həmkarlar qiymətləndirmə formalarını doldururlar;
• Nəticələr təhlil edilir;
• Attestasiya komissiyasının iclası keçirilir.
3. Attestasiyanın yekunlarının keçirilməsi:
• Kadr informasiyasının təhlili, şəxsi informasiyanın istifadəsinin
daxil edilməsi və təşkili;
•
ş
çi heyətlə iş üzrə tövsiyələrin hazırlanması;
• Attestasiyanın nəticələrinin təsdiqi.
Attestasiyanın nəticələrinin təhlili özündə birləşdirir:
1) əməyin qiymətləndirilməsi, 2) işçi heyətin qiymətləndirilməsi,
3) məlumatların çatdırılması və işlənməsi, 4) attestasiyanın nəticələri
üzrə söhbət.
1)əməyin qiymətləndirilməsi aşağıdakı işçilərin aşkar
edilməsidir:
• Əmək standartlarını yerinə yetirməyən;
• Əmək standartlarını yerinə yetirən;
• Əmək standartlarını əhəmiyyətli dərəcədə ötüb keçən.
2) işçi heyətin qiymətləndirilməsi aşağıdakıları nəzərdə tutur:
• Peşəkar vacib keyfiyyətlərin inkişaf səviyyəsinin diaqnostikasını;
• Fərdi nəticələrin işin standart tələbləri ilə müqayisəsini (vəzifənin
səviyyə və spesifikasına görə);
• Keyfiyyət standartlarından uzaqlaşan əməkdaşların aşkar olunması;
• Səmərəli fəaliyyətin perspektivinin qiymətləndirilməsini;
238
• Artımın qiymətləndirilməsini;
• Rotasiyanı.
3)məlumatların çatdırılması və işlənməsi, bir qayda olaraq
attestasiyanın sonunda aparılır. Ümumiləşdirilmiş nəticənin çatdırılması
üçün:
• işçilərin səmərəliliyinin müqayisəli cədvəli tərtib olunur;
• risk qrupu ayrılır (qeyri-effektiv işləyən və ya peşəkarvacib key-
fiyyətlərin optimal olmayan səviyyəsinə malik olmayan işçilər);
• inkişaf qrupu ayrılır (inkişafa və işi peşəkaryerinə yetirməyə yönələn
və buna qabil olan işçilər);
• mövcud attestasiyanın istifadəsi üzrə tövsiyələr hazırlanır.
4)attestasiyanın nəticələrinə əsasən söhbətin aparılması. Attes-
tasiya edilənlə əks əlaqədən başqa söhbət vaxtı məlumatların dəqiqləş-
dirilməsi və əlavə kadr informasiyasının toplanması həyata keçirilir.
Daha sonra yeni və dəqiqləşdirilmiş məlumatlar ümumiləşdirilmiş
formaya salınır və təhlil olunur.
Kadr və digər qərarların qəbulu vaxtı kadr informasiyasından
istifadə edilə bilməsindən ötəri attestasiyanın nəticələrinə əsasən in-
formasiyanın qorunmasını doğru təşkil etmək lazımdır. nformasiyanın
daxil edilməsi və qorunmasının xüsusi formasını işləyib hazırlamaq
lazımdır (heyət, şöbə, ierarxiya səviyyəsi, bölmələrin fəalyyətinin
istiqamətləri üzrə). nformasiyanın axtarışı imkanlarına bu parametrlər
və əməyin keyfiyyət və kəmiyyəti üzrə parametrlər üzrə də malik olmaq
lazımdır.
12.6. Kadr ehtiyatının formalaşdırılması
Yeni baxışlarla uyğunlaşaraq hesab etmək olar ki, dünyanın ən xeyirhah
canlısı ustritsadır. O hər zaman evdə oturur və həmişə ayıq
vəziyyətdədir. O, səs-küylü deyil. Səhv etmirəmsə 10 qaydadan birində
o heç bir dəfə də pozmayıb. O özü də həyatdan sevinc almır və
başqalarına da ömründə sevinc gətirməyib.
Cerom K.Cerom. «Hə lə şə n fikirlə r» mücaisində n
Kadr ehtiyatı idarəçilik fəaliyyətinə qabil olan, təqdim olunan bu
və ya digər vəzifə dərəcələrinin tələblərinə cavab verən, seçimə məruz
qalan, sistematik olaraq bütöv ixtisas hazırlığı keçən işçilər və
mütəxəssislər qrupudur.
239
Kadr işinin bir çox digər texnologiyaları kimi ehtiyatda olan
işçilər kompleks xarakterlidir (şəkil 12.3).
Şə
kil 12.3. Kadr menecmenti və ehtiyatda olan iş çilə r arasında
aparılan iş lə rin qarş ılıqlı ə laqə si
Kadr ehtiyatının
tiplə ri Kadr ehtiyatının bir neçə
tipologiyasını ayırmaq olar (fəaliyyət növünə, vəzi-
fələrin əvəzetmə sürətinə, hazırlıq səviyyəsin və s. görə). Kadr işinin
məqsədindən asılı olaraq ya bir və ya digər tipologiyadan istifadə etmək
olar.
1. Fəaliyyyət növünə görə:
nkişaf ehtiyatı –
yeni istiqamtlər çərçivəsində işə hazırlaşan
mütəxəssislər və rəhbərlər qrupudur (istehsal müxtəlif növlü olarkən yeni
məhsul və texnologiyanın hazırlanması). Onlar karyeranın iki istiqa-
mətindən birini-ya professional, ya da rəhbəredici istiqamətini seçə bilərlər.
Fəaliyyət ehtiyatı-
təşkilatın gələcəkdə effektiv işini təmin
etməli olan mütəxəssislər və rəhbərlər qrupudur. Bu əməkdaşlar
rəhbəredici karyeraya istiqamətlənib.
2. Təyinat vaxtına görə:
A qrupu -
hazırki vaxtda yuxarı vəzifələrə irəli çəkilə bilən
namizədlərdir.
B qrupu -
yaxın bir-üç ildə irəli çəkilməsi planlaşdırılan na-
mizədlərdir.
Kadr ehtiyatını formalaşdırma. Kadr ehtiyatının prinsipləri və
1.Ишчи щейятя тялябатын
щесабланмасы.
2.Кадр
потенсиалынын
тящлили.
3.Реэионда
кадр
вязиййятинин тящлили.
4.Тяшкилати
лайищяляндирмя.
5.Ишчи
щейятин
диагностикасы.
6.Ямяйин
гиймятляндирилмяси.
7. Аттестасийа.
Ещтийатла иш
1.Ещтийатын
щесабланмасы.
2.Ещтийатын
формалашдырыл-
масы.
3.Ещтийатла ишин
планлашдырылма-
сы.
1.Карйераннын
планлашдырылмасы.
2.Щазырлыг
програмынын
кечрилмяси.
3. Щявясляндирмя
програмлары.
4.Ротасийа
програмлары.
240
mə nbə lə ri formalaşdırılması aşağıdakı prinsiplərə əsaslanır:
• ehtiyatın aktuallığı-ehtiyatın əvəz edilməsi tələbatı real
olmalıdır.
• namizədin vəzifəyə uyğunluğu və ehtiyat tipi-təyin vəzifədə
işləyərkən namizədin ixtisaslaşdırılmasına olan tələblərdir.
• namizədin perspektivliyi-peşəkar inkişafa istiqamətlənmə,
təhsilə olan tələblər, yaş senzi, bütövlükdə vəzifədə iş stacı və
karyeranın dinamikliyi, səhhətin durumu.
Konkret vəzifələr üçün ehtiyata namizədlərin seçimi vaxt ı
təkcə ümumi tələbləri yox, həm də bu və ya digər bölmənin, xidmətin,
sexin, şöbənin və s. rəhbərinin cavabdeh olduğu, eləcə də bölmədə
vəziyyətin təhlilinə, müəssisə mədəniyyətinin tipinə və s. əsaslanan
peşəkar tələblər nəzərə alınmalıdır.
Kadr ehtiyatının rəhbər vəzifələrə aşağıdakı mənbələri ola bilər:
• aparatın, törəmə səhmdar cəmiyyətin və müəssisənin rəhbər
işçiləri;
• baş və aparıcı mütəxəssislər;
• müvafiq təhsilə malik və istehsal fəaliyyətində özünü müsbət
tanıdan mütəxəssislər;
• təcrübə dövrünü uğurla keçən gənc mütəxəssislər.
Kadr ehtiyatının ilk səviyyəsi müəssisənin bütün mütəxəssisləri,
sonrakı səviyyəsi müxtəlif dərəcəli rəhbərlərin müavinləridir. Əsas
ehtiyat qüvvələrini müxtəlif dərəcəli rəhbərlərin təşkil edir.
Ehtiyat kadrları ilə iş mərhələləri . Ehtiyat qüvvələri ilə iş aşağıdakı
mərhələləri nəzərdə tutur: 1) ehtiyat kadrlarla olan tələbatın təhlili, 2)
ehtiyat qüvvələrin siyahısının formalaşdırılması və tərtib edilməsi; 3)
namizədlərin hazırlanması.
1. Ehtiyat kadrlara olan tə lə batın tə hlili. Ehtiyat kadrların
formalaşdırılmasına başlamazdan öncə lazımdır:
• aparat strukturunun dəyişməsini poqnozlaşdırmaq;
• xidmət üzrə işçilərin irəli çəkilməsini təkmilləşdirmək;
• nomenkltur vəzifələrin ehtiyat kadrlarla təminat dərəcəsini
təyinləşdirmək;
• eyni vəzifələrin hər vəzifə və ya qrup üzrə ehtiyat kadrlarla tam
təminatı dərəcəsini təyinləşdirmək (ehtiyat kadrlardan nə qədər
namizəd hər bir vəzifəyə və ya onların qrupuna lazımdır).
Nəticədə ehtiyat kadrlara cari və perspektiv tələbatı təyin etmək
mümkün olur. Kadr ehtiyatının optimal sayını müəyyən etmək üçün
241
təyin etmək lazımdır:
• yaxın və ya daha uzaq perspektivə (beş ilə qədər) müəssisənin
idarə etmə kadrlarına tələbatı;
• ehtiyata qəbul edilmiş işçinin harada hazırlıq keçməsindən
asılı olmayaraq hazırkı vaxtda hazırlanış hər bir səviyyədə
ehtiyat kadrların faktiki sayı;
• kadr ehtiyatından, məsələn başqa rayona çıxıb getməsi ilə və s.
ə
laqadər olaraq fərdi hazırlıq proqramının yerinə yetirilməmə-
sinə görə getmiş ayrı-ayrı işçilərin təxmini faizi;
• idarə strukturunun dəyişməsi nəticəsində digər sahələrdə
rəhbər fəaliyyət üçün istifadə oluna bilinən azad edilmiş
rəhbər işçilərin sayı.
Bu məsələlər kadr ehtiyatının formalaşdırılmasına qədər həll
edilir və onunla bütün iş dövrü ərzində təsis (korrektə) edilir.
Ehtiyat kadrların formalaşdırılması üzrə işin sonrakı
təkmilləşdirilməsi üçün ehtiyat kadrların siyahısı tərtib edilərkən
aşağıdakı vacib məqamları nəzərə almaq lazımdır:
• konkret bölmənin rəhbərlər ehtiyatının yaradılması üçün baza
olan vəzifələr kateqoriyasını və istehsalın xüsusiyyətindən asılı
olaraq ehtiyat kadrların dərəcələrə ayrılması;
• rəhbərlər qrupunun müavinlərinin seçilməsi mümkünlüyü.
Bununla yanaşı təyinləşdirici faktor bütün qiymətləndirilən
keyfiyyətlər üzrə xidməti pilləyə görə gələcək inkişaf üçün
onların perspektivliyi barədə fikir olmalıdır;
• kadrların təyin kateqoriyasının səmərəli yerbəyer edilməsinə rəh-
bərlərin şəxsi cavabdehliyi. Məsələn, sexdə ustaların və sahə rəis-
lərinin yerbəyer edilməsinə görə sex rəisi, sex rəislərinin yerbəyer
edilməsinə müəssisə rəhbərləri, sex və müəssisə bölmələrinin
rəhbərlərinin müavinlərinin yerbəyer edilməsinə müəssisə
rəhbərlərinin kadr məsələləri üzrə müavinləri cavab verməlidirlər.
2. Ehtiyat kadrların siyahısının formalaşdırılması və tərtib
edilməsi ehtiva edir: ehtiyat kadrlara namizədlərin siyahısının
formalaşdırılması və konkret vəzifələrə ehtiyat kadrlarının yaradılması.
Ehtiyat kadrların formalaşdırılması prosesində təyin etmək
lazımdır: 1) kimi ehtiyat kadrlara olan namizədlərin siyahısına salmaq
olar və lazımdır; 2) ehtiyat kadrlara olan namizədlərin siyahısına
salınmışlardan kim təlim keçməlidir; 3) hər bir namizədə onun fərdi
xüsusiyyətləri və rəhbər vəzifədə istifadə olunmasının perspektivi
242
nəzərə alınmaqla hansı hazırlıq formasını tətbiq etmək lazımdır.
Ehtiyat kadrların siyahısının formalaşdırılması üçün aşağıdakı
metodlardan istifadə olunur:
• Sənədli məlumatların-hesabatların, tərcümeyi-halların, xarak-
teristikaların, işçilərin attestasiyasının nəticələrinin və başqa
sənədlərin təhlili;
• Xüsusi tərtib edilmiş plan və ya sorğu vərəqəsi, maraq doğuran
məlumatların (təşəbbüs, tələbat, davranış motivləri və s.) aşkar
edilməsi üçün təyin plansız müsahibə (söhbət);
• müxtəlif hallarda (istehsalatda, məişətdə və s.) işçinin
davranışının müşahidəsi;
• əmək fəaliyyətinin, əmək məhsuldarlığının, yerinə yetrilən işin
keyfiyyətinin və s. nəticələrinin, rəhbərlərin fəaliyyətinin qiymət-
ləndirilməsi üçün daha xarakterik olan dövrdə rəhbər bölmələrin
vəzifələrinin yerinə yetirilməsi göstəricilərin qiymətləndirilməsi;
• işçilərin verilmiş qruplaşmasının metodu-bu və ya digər
dərəcənin tələbləri ilə iddia edənlərin keyfiyyətləri müqayisə
edilir: vəzifəyə verilmiş tələblər altında namizəd toplanır və ya
içi qrupunun verilmiş strukturu altında konkret insanlar
toplanır. Bu metod professioqramın üç növ informasiya mas-
sivini-rəhbər vəzifələrin bütün nomenklaturalarını, faktoqrafik
məlumatları və mütəxəssislərin keyfiyyətinin meyarlarını
nəzərdə tutur.
Dostları ilə paylaş: |