ş
çi heyətin cəlb olunmasına şçi heyətin yığımını həyata
çəkilən xərclər keçirməzdən əvvəl təşkilatın
maliyyə planlarında xərcləri nəzərə
almaq lazımdır. Belə ki, əgər təşkilat əməkdaşların yığımı üçün muzdlu
iş üzrə agentlikdən istifadə edirsə, onda onun xərcləri bu əməkdaşın
ikihəftəlik maaşından az olmayacaq, əgər maraqlanan təşkilat üçün ax-
tarılan adam mütəxəssisdirsə, onda xərclər təxminən onun aylıq və ya ay
yarımlıq məvacibinə bərabər olacaq. Belə agentliklərin xidmətindən
istifadə bir tərəfdən xarici kadr konsultantları işin böyük hissəsini
199
namizədlərin ilkin yığımına həsr etdiklərindən təşkilatın ştatda olan
işçilərinin vaxtına əhəmiyyətli dərəcədə qənaət edir və yalnız «seçim
ə
ləyini» keçənlər (bir qayda olaraq beş nəfərə kimi) bilavasitə işçi heyət
üzrə menecerlər və ya təşkilatın rəhbəri ilə müsahibəyə qatılacaq. Digər
tərəfdən agentliyin əməkdaşlarında heç də həmişə təşkilatın strategiyası,
onun mədəniyyəti, namizədlərin «rəhbərliyi altında» toplandığı rəhbərin
xüsusiyyətləri barədə kifayət qədər informasiyaya malik olmurlar, bu da
agentliklərin təklif etdiyi bütün namizədlərin rədd edilməsinə kimi
anlaşılmazlığın müxtəlif növlərinə gətirib çıxara bilər. Əlbəttə ki, bu halda
təşkilatın xərcləri olduqca nəzərə çarpacaq dərəcədə ola bilər.
Belə hesab edilir ki, işçi heyətin yığımının ən ucuz yollarından
biri təşkilatda işləyən əməkdaşlar vasitəsi ilə namizədlərin axtarışıdır
(onların işə ehtiyacı olan dostları və ya qohumları). Bu üsul təşkilatın
ə
məkdaşları mahiyyət etibarı ilə axtarış və hətta yığım üzrə işin
ə
həmiyyətli hissəsini yerinə yetirdiklərindən xüsusi xərc tələb etmir.
Bəzi təhqiqatçıların məlumatlarına görə, bu gün istifadə olunan
işçi heyətin axtarışı və yığımı metodlarının iqtisadi cəhətdən
effektivliyinin fərqləri barədə danışmaq olar. Bu metodların müqayisəsi
üçün əsas qismində qəbul edilən işçilərin sayı ilə əlaqəli olan təşkilatın
ümumi xərcləri üzərində dayanmaq olar (cədvəl 11.10).
Cədvəl 11.10
ş
çi heyə tin axtarış ı
və yığ ımı metodları
Bütün növlə rin
ümumi mə bləğ ində n
olan nə ticə (%)
Göndə rilə n
tə kliflə rin
qə bulunun ə msalı
ş
təklifinin
qə bulunun ə msalı
1.Yazılı olaraq iş
axtarış ına müraciə t
edə n şə xs;
2.Elanların də rci;
3.Müxtə lif
agentliklə r;
4.
Kolleclə rdə
birbaş a bölgü;
5.Ş irkə t
daxilində
yığ ım;
6.Təş kilata
iş
axtararkə n tə sadüfə n
düşə n şə xs;
7. ş
axtaranların
mə lumat kitabları-
siyahıları;
35
32
14
8
7
2
2
6
1
2
2
10
6
8
58
40
2
13
65
57
82
200
Muzdlu iş keyfiyyə tinin Yeni əməkdaşların
qiymə tlə ndirilmə si axtarışı və yığımı üzrə işçi heyətin
xidməti işinin effektivliyinin kəmiyyət
göstəricilərindən başqa aşağıdakı formul üzrə hesablanan keyfiyyət
göstəricilərindən də istifadə etmək olar:
18
K
t
=(R
k
+F
i
+Q
i
):S
Burada K
t
-
toplanmış işçilərin keyfiyyəti, %;
R
k
-
toplanmış işçilər tərəfindən yerinə yetrilən işin keyfiyyətinin
yekun orta reytiniqi;
F
i
-
bir il ərzində xidməti üzrə irəliləyən yeni işçilərin faizi;
Q
i
-
bir il keçəndən sonra qalıb işləyən yeni işçilərin faizi;
S-
hesablama zamanı nəzərdə tutulmuş göstəricilərin ümumi
sayıdır.
ş
çi heyətin müvəqqəti muzdla Dinamik artım mərhələsində
işə götürülmə si olan şirkətlərin işçi heyətin
müvəqqəti yığımından istifadə
imkanlarını xüsusi qeyd etmək lazımdır. Bu yanaşmada fəaliyyət həcmini
genişləndirmək üçün əlavə işçi heyət yığaraq, öz fəaliyyətinin həcmini
mövsümi olaraq dəyişən təşkilatlar üçün yeni heç nə yoxdur. Müvəqqəti
muzdlu işin belə prosesinin optimallaşdırılması üçün bu cür əməkdaşların
yığımında ixtisaslaşan kadr agentliyi yaradılır. Bir qayda olaraq belə işçi
heyət onların maksimal məşğulluğunun təminatı istiqamətində fəaliyyət
göstərən agentliyin xüsusi diqqəti altında olur. Belə əməkdaşların işin
artması mövsümündə konkret müəssisəyə bir növ icarəyə verən kadr
ş
irkətinin ştatına daxil edildikləri formalar da olur. Belə işin təşkilinin
mürəkkəbliyi ondan ibarətdir ki, kadr şirkəti işçi heyətə tələbat nöqtəsi üst-
üstə düşməyən və vaxt üzrə bölünən müəssisələrlə işləməlidir.
Bundan əlavə, işçi heyətin müvəqqəti yığımı özünün əsas
məqsədindən-müəyyən dövrdə təşkilatın insanlarla təmin edilməsindən
başqa müvəqqəti tutulmuş işçilərlə əməkdaşlığın uzunmüddətli əsasda
davam etdirilməsinin mümkünlüyü məqsədilə onların yoxlanmasının
ə
la üsulu ola bilər.
18
Travin V.V., Dyatlov V.A. Ukaz.soç.
201
11.6.
Namizə dlə rin işə qə bulu zamanı
qiymə tlə ndirilmə si
Mənə elə gəlir ki, siz çox ciddisiniz – o dedi. Əgər diqqət yetirsək ki,
oğlan heç bir təhsili və biliyi olmadan, ilk dəfə olaraq belə işə girişib, bu
heç də pis deyil.
Cerom K.Cerom. «Hələ şən fikirlər» məcmuəsindən
ş
çi heyətin qiymətləndirilməsinin Namizədlərin işə qəbulu
problem və mə rhə lə lə ri zamanı qiymətləndirməni
həyata keçirən işçi heyətin xidmətinin
vəzifəsi mahiyyət etibarı ilə təşkilatın gözlədiyi nəticəni əldə etmək iqti-
darında olan işçini seçib ayırmaqdan ibarətdir. Faktiki olaraq qəbul zamanı
qiymətləndirmə təşkilatın insan resurslarının keyfiyyətinin ilkin nəzarət
formalarından biridir. Qiymətləndirməyə müxtəlif yanaşmaların böyük
miqdarda olmasına baxmayaraq, onların hamısı ümumi bir çatışmazlıqdan-
subyektivlikdən, qərarın bir çox hallarda metodu kimi istifadə etməsindən,
onun ekspert qismindəki kimi cəlb etməsindən əziyyət çəkir.
Qiymətləndirmənin obyektivliyi problemini qiymətləndirmə tex-
nologiyasına ayrı-ayrı tələblər qismində aşağıdakı şəkildə formalaşdırmaq
olar. O elə qurulmalıdır ki, işçi heyət aşağıdakılar üzrə qiymətləndirilsin:
• Obyektiv-hər hansı şəxsi fikirdən və ya ayrı-ayrı müha-
kimələrdən asılı olmayaraq;
• Etibarlı-vəziyyətlə bağlı faktorların təsirindən azad olarq
(əhval-ruhiyyə, hava, keçmiş uğurlar və uğursuzluqlar,
mümkün təsadüfi olanlar);
• Fəaliyyət barəsində doğru olanlar-vərdişlərə yiyələnməyin
real səviyyəsi-insanın öz işinin öhdəsindən nə qədər uğurla
gəldiyi qiymətləndirilməlidir;
• Proqnoz mümkünlüyü ilə qiymətləndirmə fəaliyyətin hansı
növünə və hansı səviyyədə insanın potensiala qabil olduğu
barədə məlumatlar verməlidir;
• Kompleks olaraq-təkcə təşkilatın hər bir üzvü yox, həm də
təşkilat daxilində əlaqələr münasibətlər, eləcə də bütövlükdə
təşkilati mümkünlüklər qiymətləndirilir.
Qiymətləndirmə prosesi və qiymətləndirmə meyarları mütəxəs-
sislərin dar dairəsinə açıq yox, qiymətləndirilənlərə və müşahidəçilərə,
qiymətləndirilənlərin özlərinə aydın olmalıdır (yəni daxili aşkarlığın
202
xüsusiyyətinə yiyələnmək).
Qiymətləndirmə tədbirlərinin keçirilməsi kollektivin işini
pozmamalı, təşkilatda kadr işinin ümumi sisteminə elə qurulmalıdır ki,
real olaraq onun inkişafı və təkmilləşməsinə səbəb olsun.
Bir qayda olaraq, təşkilatın işə qəbul haqqında qərar qəbul
etməsinə qədər namizəd seçimin bir neçə pilləsini keçməlidir: 1) ilkin
seçim söhbətini; 2) ərizə blankının doldurulmasını; 3) muzd üzrə
söhbəti (müsahibə); 4) test sınağını; 5) tövsiyənin və xidmət siyahısının
yoxlanmasını;
6) tibbi baxışı; 7) qərarın qəbulunu.
1. lkin seçim söhbəti. Söhbət müxtəlif üsullarla aparıla bilər.
Fəaliyyətin bəzi növləri üçün namizədin gələcək iş yerinə gəlməsi üstün
hesab edilir, onda söhbəti xətti menecerlər apara bilər, digər hallarda
söhbəti kadrlar bölməsindən olan mütəxəssis aparır.
Söhbətin əsas məqsədi iddiaçının təhsil səviyyəsini, onun xarici
görkəmini və aparıcı şəxsi keyfiyyətlərini qiymətləndirməkdir. Mene-
cerlərin və mütəxəssislərin effektiv işi üçün bu mərhələdə namizədlərin
qiymətləndirmə qaydalarının ümumi sistemindən istifadə etmək
məqsədəuyğundur.
2. Ərizə blankının doldurulması. lkin söhbəti uğurla keçən
iddiaçılar xüsusi ərizə blankını və anketi doldurmalıdırlar.
Anketin bəndlərinin sayı minimal olmalıdır və onlar iddiaçının
gələcək məhsuldarlığını daha aydın meydana çıxaran informasiyanı so-
ruşmalıdır. nformasiya keçmiş işə, təfəkkür tərzinə, qarşılaşdığı vəziy-
yətə aid ola bilər, lakin bu elə olmalıdır ki, onların əsasında iddiaçının
standartlaşdırılmış qiymətləndirlməsini aparmaq olsun. Anketin sualları
neytral olmalı və cavabdan imtina mümkünlüyü daxil olmaqla istənilən
cavabı nəzərdə tutmalıdır. Bəndlər biri-birini tamamlamalıdır.
3. Muzd üzrə söhbət (müsahibə). Tədqiqatlar göstərib ki,
iddiaçıların yığımı üzrə ABŞ firmalarında qərarların 90%-dən çoxu
söhbətin yekunları əsasında qəbul olunur.
Muzd üzrə söhbətin bir neçə əsas tipi mövcuddur:
• Sxemə görə-söhbət bir qədər məhdud xarakter daşıyır, alınan
informasiya ərizə verən barədə geniş təsəvvür vermir, söhbətin
gedişi namizədin xüsusiyyətlərinə uyğun olmaya bilər, onu
utandırar, informasiya alınması mümkünlüyünü məhdudlaşdırar;
• Yüngül formalizmləşdirilmiş-əvvəlcədən söhbətin gedişini çevik
dəyişərək digər planlaşdırılmamış sualları daxil etmək mümkün-
203
lüyü ilə müşayiət olunan yalnız əsas suallar hazırlanır. Müsahibə
alan namizədlərin reaksiyalarını görmək və qeydə almaq imkanına
malik olmaqdan ötrü yaxşı hazırlanmalı, spektrdən mövcud
məqamda daha çox diqqət cəlb edən sualları seçməlidir;
• Sxemə görə olmayan-əvvəlcədən yalnız toxunulmalı olan
siyahı hazırlanır. Təcrübəli müsahibə alan üçün belə söhbət
informasiyanın geniş mənbəyidir.
4. Test sınağı. Namizədin prorfessional qabiliyyəti və bacarığı
haqqında informasiya mənbəyidir, insanın potensial məqsədi, istiqaməti,
istərsə də onun artıq faktiki malik olduğu fəaliyyətin konkret üsullarını
təsvir edir. Test sınağı nəmizədin professional və vəzifə artımına,
motivasiyaya, fəaliyyətin fərdi üslubunun xüsusiyyətlərinə olan
qabiliyyəti barədə fikir formalaşdırmağa imkan verə bilər.
5. Tövsiyənin və xidmət siyahısının yoxlanması. Namizədin
tövsiyəçi qismində adlandırdığı tövsiyə məktubları və ya insanlarla
söhbətin verdiyi informasiya namizədin əvvəlki iş, təhsil, yaşayış yerində
konkret olaraq hansı uğurla nə etdiyini dəqiqləşdirməyə imkan verə bilər.
Lakin namizədin işlədiyi təşkilata tövsiyəyə görə müraciət etmək
məqsədəuyğun deyil. Bu namizədin marağına zidd olaraq informasiyanın
yayılmasına səbəb ola bilər və çətin ki, işçi heyət üzrə menecer üçün doğru
informasiya versin: təşkilatdan azad edilən insana emosional münasibətin
komponenti olduqca böyükdür. Əgər işdən azad olunma müddəti bir ili
keçirsə, tövsiyə üçün əvvəlki iş yerinə, eləcə də iş məsələləri üzrə
namizədin qarşılıqlı fəaliyyətdə olduğu digər təşkilatlardan, professional
cəmiyyətlərdən həmkarlara müraciət etmək məqsədəuyğundur.
şə
qəbul zamanı iddiaçıdan barəsində müəyyən informasiya verən
sənədlər tələb olunur. RF Əmək Məcəlləsinin 19-cu maddəsi işə qəbul
zamanı qanunvericiliklə nəzərdə tutulmuş sənədlərdən başqa sənəd tələb
etməyi qadağan edir. 1992-ci il sentyabrın 25-nə qədər belə qanunvericilik
mövcudluğu RF Əmək Məcəlləsinin 130-cu maddəsində nəzərdə tutulan
daxili əmək nizamının tipik və sahə qaydaları hesab olunurdu. Lakin 25
sentyabrdan sonra bu maddələrin məzmunu dəyişdi: onlardan tipik və sahə
qaydaları haqqında xatırlamalar çıxarıldı ki, bu da işə, təşkilata qəbul
zamanı lazım olan sənədlər siyahısının təsis etmək hüququnun verilməsi
deməkdir. RF Əmək Məcəlləsinin 130-cu maddəsinə uyğun olaraq
müəssisələrdə, təsisatlarda, təşkilatlarda əmək nizamı onların adminstra-
siya təqdimatı üzrə işçilərinin ümumi toplantısının (konfransı) təsdiqlədiyi
daxili əmək nizamının qaydaları ilə müəyyən edilir.
204
Müəssisələr işə qəbul zamanı tələb olunan sənədlərin siyahısını
müəyyən etmək hüququ alıb. Ola bilsin ki, gələcəkdə əməkdə bərabər
hüquqların təmin olunması məqsədi ilə belə siyahı ƏM-nin 130-cu
maddəsində müəyyən olunacaq. Hazırda daxili əmək nizamının əvvəl-
lər qüvvədə olan qaydaları əsasında ənənəvi olaraq adminstrasiyanın
tələb etdiyi sənədlərdən başqa müəssisələrə əvvəlki iş yerindən və təhsil
müəssisəsindən xarakteristika almağı tövsiyə etmək olar. Onlar işə və
təhsilə məsuliyyətli münasibətin artmasına səbəb olacaq. Xarakteristika
bir çox ölkələrdə geniş yayılıb. Almaniyada məsələn, firmalar işçiyə
mahiyyət etibarı ilə həmin xarakteristikalar olan rəy verməyə borcludur. Bu
sənəddə təşkilat işçinin çatışmazlığını göstərmək hüququna malik deyil.
Eyni zamanda bəzi rəylərdə kadr xidməti tərəfindən qeyd edilən sətirlər
arasında işçinin bilavasitə müəyyən mənfi cizgiləri yer alır.
Kadrların qeydi üzrə vərəqələrin məzmununu da dəyişmək
arzuediləndir. Sənədə aşağıdakı bəndlərin daxil edilməsi mümkündür:
patentlərin siyhısı; ictimai fəaliyyət; qeyri-professional vərdişlər,
professional səviyyənin artması; insanın işə başladığı vaxt. Bir çox
müəssisələrdə kadrların qeydi üzrə şəxsi vərəqələrin yerinə insanı
xarakterizə edən xülasə, arayışdan istifadə edirlər.
6. Tibbi baxış. Bir qayda olaraq əgər iş namizədin sağlamlığına
dair xüsusi tələblər irəli sürürsə keçirilir.
7. Qərar qəbulu. Namizədlərin müqayisəsidir. Qərar qəbul edən
rəhbərliyə nəticələrin baxılması üçün təqdimatıdır. Qərarın qəbulu və
icrasıdır.
ş
çi heyətin qiymətləndirilməsi metodları şçi heyətin
qiymətləndirilməsinin
daha məşhur metodlarına baxaq.
1. şçi heyətin qiymətləndirilməsi mərkəzləri. Meyarlar üzrə
qiymətləndirmənin prinsipləri əsasında qurulmuş kompleks texnologi-
yadan istifadə edirlər. Müxtəlif metodların böyük sayından istifadə və
müxtəlif vəziyyətlərdə, müxtəlif üsullarla eyni meyarların mütləq qiy-
mətləndirilməsi əhəmiyyətli dərəcədə qiymətləndirmənin proqnozluğu
və dəqiqliyini keçir. Namizədlərin yeni vəzifələrə (yüksəlməyə) və işçi
heyətin qiymətləndirilməsi zamanı xüsusi ilə effektivdirlər.
2. xtisas uyğunluğunun testləri. Onların məqsədi-insanın
psixofizioloci keyfiyyətlərinin, müəyyən fəaliyyəti yerinə yetirmək
bacarığının qiymətləndirilməsidir. Rəyi soruşulanların 55%-i namizədin
yerinə yetirməli olduğu işə oxşayan şəkildə testlərdən istifadə edirlər.
205
3. Qabiliyyətlərin ümumi testləri. nkişaf və təfəkkürün ayrı-
ayrı xüsusiyyətlərinin, diqqətin, yaddaşın və digər yüksək psixi funk-
siyaların ümumi səviyyəsinin qiymətləndirilməsidir. Xüsusən də təlimə
bacarıq səviyyəsinin qiymətləndirilməsi zamanı informasiyalı olur.
4. Bioqrafik (tərcümeyi -hal) testlər və bioqrafiyanın öyrənil-
məsi. Analizin əsas aspektləri: ailə münasibəti, təhsil xarakteri, fiziki
inkişaf, əsas tələbat və maraqlar, intellektin xüsusiyyətləri, ünsiyyət.
Şə
xsi işin məlumatlarından-illik qiymətləndirmə əsasında alınmış
anket məlumatları və bilgilərin daxil edildiyi özünəməxsus dosyedən də
istifadə olunur. Şəxsi işin məlumatlarına görə, işçinin inkişaf yolu izlənir ki,
bunun əsasında da onun perspektivləri barədə nəticələr çıxarılır.
5. Şəxsiyyət testləri. Ayrı-ayrı şəxsi keyfiyyətlərin inkişaf səviy-
yəsinin və ya insanın müəyyən tipə aidiyyətinin qiymətləndirilməsinə
yönəlmiş psixodiaqnostik testlərdir. lk növbədə insanın müəyyən davranış
tipinə meylinin və potensial imkanlarının qiymətləndirilməsidir.
Rəyi soruşulanların 20%-i öz təşkilatlarında şəxsiyyət və
psixoloci testlərin müxtəlif növlərindən istifadə etdiklərini bildiriblər.
6. Müsahibə. ddiaçının təcrübəsi, bilik səviyyəsi barədə
informasiya toplamağa yönəlmiş söhbət və onun professional vacib
keyfiyyətlərinin qiymətləndirilməsidir. şə qəbul zamanı müsahibə
namizəd barəsində dərin informasiya vermək iqtidarındadır ki, onların
digər qiymətləndirmə metodları müqayisəsi zamanı dəqiq və proqnostik
informasiya almaq mümkündür.
7. Tövsiyələr (rəylər). Tövsiyələrin haradan təqdim olunduğuna
və onların necə tərtib olunduğuna diqqət yetirmək çox vacibdir.
Tanınmış və mötəbər şirkətlər belə sənədlərin tərtib olunmasına xüsusi
ilə tələbkardır. Tövsiyənin alınması üçün onun verildiyi şəxsin bilavsitə
rəhbərindən informasiya əldə etmək lazımdır. Tövsiyələr təşkilatın
bütün rekvizitləri və əks əlaqə üçün koordinatlarla formalaşdırılır. Özəl
şə
xsdən tövsiyələrin alınması zamanı həmin şəxsin statusuna diqqət
yetirmək lazımdır. Əgər professionala tövsiyəni mütəxəssislər
dairəsində çox məşhur insan təqdim edirsə, onda bu tövsiyə daha
ə
saslandırılmış şəkildə olacaq.
8. Qeyri-ənənəvi metodlar.
11% şirkət tərəfindən müəyyən olunmuş psixoloci stress
göstəriciləri, düzgünlük və ya hər hansı insana münasibət testi olan
poliqrafdan (yalan detektoru) istifadə edirlər.
18% namizədlər üçün alkoqol və narkoloci testlər tətbiq edirlər.
206
Bir qayda olaraq, bu testlər sidik və qan analizinə əsaslanır ki, bu da işə
qəbul zamanı tipik tibbi baxışın bir hissəsidir. Rəyi soruşulan təşkilatlardan
heç biri öz namizədləri üçün Q ÇS testlərindən istifadə etmir.
22%, təşkilatlarında mümkün iş üçün nəmizədin sənətkarlığını
aşkar etmək üçün psixoanalizin bir neçə növündən istifadə edirlər.
Namizədlərin qiymətləndirilməsi metodlarının müqayisəli
effektivliyinə baxaq:
Qiymətləndirilmə
metodu
Effektivlik səviyyəsinin
qiymətləndirilməsi, %
1. şçi
heyətin
qiymətləndirilməsi
mərkəzləri;
2. xtisas uyğunluğunun testləri;
3. Qabiliyyətlərin ümumi testləri;
4. Bioqrafik testlər;
5. Şəxsiyyət testləri;
6. Müsahibə;
7. Tövsiyələr;
8. Astroloci, qrafoloci;
70 - 80
60
50 - 60
40
40
30
20
10
Dostları ilə paylaş: |