Heyət n darə ed lm



Yüklə 4,61 Mb.
Pdf görüntüsü
səhifə22/54
tarix05.03.2017
ölçüsü4,61 Mb.
#10133
1   ...   18   19   20   21   22   23   24   25   ...   54

 

ş

çi heyətin cəlb olunmasına    şçi heyətin yığımını həyata 



çəkilən xərclər                          keçirməzdən əvvəl təşkilatın 

                                                  maliyyə  planlarında  xərcləri  nəzərə 

almaq lazımdır. Belə ki, əgər təşkilat əməkdaşların yığımı üçün muzdlu 

iş  üzrə  agentlikdən  istifadə  edirsə,  onda  onun  xərcləri  bu  əməkdaşın 

ikihəftəlik maaşından az olmayacaq, əgər maraqlanan təşkilat üçün ax-

tarılan adam mütəxəssisdirsə, onda xərclər təxminən onun aylıq və ya ay 

yarımlıq  məvacibinə  bərabər  olacaq.  Belə  agentliklərin  xidmətindən 

istifadə  bir  tərəfdən    xarici  kadr  konsultantları  işin  böyük  hissəsini 



 

 

 



199 

namizədlərin  ilkin  yığımına  həsr  etdiklərindən  təşkilatın  ştatda  olan 

işçilərinin  vaxtına  əhəmiyyətli  dərəcədə  qənaət  edir  və  yalnız  «seçim 

ə

ləyini»  keçənlər  (bir  qayda  olaraq  beş  nəfərə  kimi)  bilavasitə  işçi  heyət 



üzrə  menecerlər  və  ya  təşkilatın  rəhbəri  ilə  müsahibəyə  qatılacaq.  Digər 

tərəfdən  agentliyin  əməkdaşlarında  heç  də  həmişə  təşkilatın  strategiyası, 

onun  mədəniyyəti,  namizədlərin  «rəhbərliyi  altında»  toplandığı  rəhbərin 

xüsusiyyətləri  barədə  kifayət  qədər  informasiyaya  malik  olmurlar,  bu  da 

agentliklərin  təklif  etdiyi  bütün  namizədlərin  rədd  edilməsinə  kimi 

anlaşılmazlığın müxtəlif növlərinə gətirib çıxara bilər. Əlbəttə ki, bu halda 

təşkilatın xərcləri olduqca nəzərə çarpacaq dərəcədə ola bilər.   

Belə hesab edilir ki, işçi heyətin yığımının ən ucuz yollarından 

biri  təşkilatda  işləyən  əməkdaşlar  vasitəsi  ilə  namizədlərin  axtarışıdır 

(onların  işə  ehtiyacı  olan  dostları  və  ya  qohumları).  Bu  üsul  təşkilatın 

ə

məkdaşları  mahiyyət  etibarı  ilə  axtarış  və  hətta  yığım  üzrə  işin 



ə

həmiyyətli hissəsini yerinə yetirdiklərindən xüsusi xərc tələb etmir.   

Bəzi təhqiqatçıların məlumatlarına görə, bu gün istifadə olunan 

işçi  heyətin  axtarışı  və  yığımı  metodlarının  iqtisadi  cəhətdən 

effektivliyinin fərqləri barədə danışmaq olar. Bu metodların müqayisəsi 

üçün əsas qismində qəbul edilən işçilərin sayı ilə əlaqəli olan təşkilatın 

ümumi xərcləri üzərində dayanmaq olar (cədvəl 11.10). 

Cədvəl 11.10 

 

ş



çi heyətin axtarışı 

və yığımı metodları 

Bütün növlərin 

ümumi məbləğində

olan nəticə (%) 

Göndərilə

təkliflərin 

qəbulunun əmsalı 

ş

 təklifinin 



qəbulunun əmsalı 

1.Yazılı  olaraq  iş 

axtarışına  müraciə

edəşəxs; 

2.Elanların dərci; 

3.Müxtəlif 

agentliklər; 

4. 

Kolleclərdə 

birbaşa bölgü; 

5.Şirkə

daxilində 

ğım; 

 

 

6.Təşkilata 

iş 

axtararkən təsadüfə

şəşəxs; 

7. ş 

axtaranların 

məlumat  kitabları-

siyahıları; 

 

 



35 

32 


14 

 

 



 



 

 

 



 

 



 

 



 



 

 



 

10 



 

 

 



 

 



 

 



 

58 


40 

 



 

13 


 

65 


 

 

 



 

57 


 

 

82 



 

 

200 


 

Muzdlu iş keyfiyyətinin      Yeni əməkdaşların   

qiymətləndirilməsi              axtarışı və yığımı üzrə işçi heyətin   

                                            xidməti  işinin  effektivliyinin  kəmiyyət 

göstəricilərindən  başqa  aşağıdakı  formul  üzrə  hesablanan  keyfiyyət 

göstəricilərindən də istifadə etmək olar:

18

 

K



t

=(R

k

+F

i

+Q

i

):S

 

Burada K



t

-

toplanmış işçilərin keyfiyyəti, %; 



R

k

-

toplanmış işçilər tərəfindən yerinə yetrilən işin keyfiyyətinin 

yekun orta reytiniqi; 

F

i

-

bir il ərzində xidməti üzrə irəliləyən yeni işçilərin faizi; 



Q

i

-

bir il keçəndən sonra qalıb işləyən yeni işçilərin faizi; 



S-

hesablama  zamanı  nəzərdə  tutulmuş  göstəricilərin  ümumi 

sayıdır.   

ş

çi heyətin müvəqqəti muzdla        Dinamik artım mərhələsində 



işə götürülməsi                                  olan şirkətlərin işçi heyətin 

                                                            müvəqqəti  yığımından  istifadə 

imkanlarını xüsusi qeyd etmək lazımdır. Bu yanaşmada fəaliyyət həcmini 

genişləndirmək  üçün  əlavə  işçi  heyət  yığaraq,  öz  fəaliyyətinin  həcmini 

mövsümi  olaraq  dəyişən  təşkilatlar  üçün  yeni  heç  nə  yoxdur.  Müvəqqəti 

muzdlu işin belə prosesinin optimallaşdırılması üçün bu cür əməkdaşların 

yığımında  ixtisaslaşan  kadr  agentliyi  yaradılır.  Bir  qayda  olaraq  belə  işçi 

heyət  onların  maksimal  məşğulluğunun  təminatı  istiqamətində  fəaliyyət 

göstərən  agentliyin  xüsusi  diqqəti  altında  olur.  Belə  əməkdaşların  işin 

artması  mövsümündə  konkret  müəssisəyə  bir  növ  icarəyə  verən  kadr 

ş

irkətinin  ştatına  daxil  edildikləri  formalar  da  olur.    Belə  işin  təşkilinin 



mürəkkəbliyi ondan ibarətdir ki, kadr şirkəti işçi heyətə tələbat nöqtəsi üst-

üstə düşməyən və vaxt üzrə bölünən müəssisələrlə işləməlidir.   

Bundan  əlavə,  işçi  heyətin  müvəqqəti  yığımı  özünün  əsas 

məqsədindən-müəyyən dövrdə təşkilatın insanlarla təmin edilməsindən 

başqa  müvəqqəti  tutulmuş  işçilərlə  əməkdaşlığın  uzunmüddətli  əsasda 

davam  etdirilməsinin  mümkünlüyü  məqsədilə  onların  yoxlanmasının 

ə

la üsulu ola bilər. 



 

 

 

 

                                            

18

  Travin V.V., Dyatlov V.A. Ukaz.soç. 



 

 

 



201 

11.6.

  Namizədlərin işə qəbulu zamanı   

            qiymətləndirilməsi   

   


Mənə  elə  gəlir  ki,  siz  çox  ciddisiniz  –  o  dedi.  Əgər  diqqət  yetirsək  ki, 

oğlan heç bir təhsili və biliyi olmadan, ilk dəfə olaraq belə işə girişib, bu 

heç də pis deyil. 

Cerom K.Cerom. «Hələ şən fikirlər» məcmuəsindən   

 

ş

çi heyətin qiymətləndirilməsinin      Namizədlərin işə qəbulu 



problem və mərhələləri                        zamanı qiymətləndirməni 

                                                      həyata keçirən işçi heyətin xidmətinin 

vəzifəsi  mahiyyət  etibarı  ilə  təşkilatın  gözlədiyi  nəticəni  əldə  etmək  iqti-

darında olan işçini seçib ayırmaqdan ibarətdir. Faktiki olaraq qəbul zamanı 

qiymətləndirmə  təşkilatın  insan  resurslarının  keyfiyyətinin  ilkin  nəzarət 

formalarından  biridir.  Qiymətləndirməyə  müxtəlif  yanaşmaların  böyük 

miqdarda olmasına baxmayaraq, onların hamısı ümumi bir çatışmazlıqdan-

subyektivlikdən, qərarın bir çox hallarda metodu kimi istifadə etməsindən, 

onun ekspert qismindəki kimi cəlb etməsindən əziyyət çəkir. 

Qiymətləndirmənin  obyektivliyi  problemini  qiymətləndirmə  tex-

nologiyasına ayrı-ayrı tələblər qismində aşağıdakı şəkildə formalaşdırmaq 

olar. O elə qurulmalıdır ki, işçi heyət aşağıdakılar üzrə qiymətləndirilsin: 

•  Obyektiv-hər  hansı  şəxsi  fikirdən  və  ya  ayrı-ayrı  müha-

kimələrdən asılı olmayaraq; 

•  Etibarlı-vəziyyətlə  bağlı  faktorların  təsirindən  azad  olarq 

(əhval-ruhiyyə,  hava,  keçmiş  uğurlar  və  uğursuzluqlar, 

mümkün təsadüfi olanlar); 

•  Fəaliyyət  barəsində  doğru  olanlar-vərdişlərə  yiyələnməyin 

real  səviyyəsi-insanın  öz  işinin  öhdəsindən  nə  qədər  uğurla 

gəldiyi qiymətləndirilməlidir; 

•  Proqnoz  mümkünlüyü  ilə  qiymətləndirmə  fəaliyyətin  hansı 

növünə  və  hansı  səviyyədə  insanın  potensiala  qabil  olduğu 

barədə məlumatlar verməlidir; 

•  Kompleks  olaraq-təkcə  təşkilatın  hər  bir  üzvü  yox,  həm  də 

təşkilat  daxilində  əlaqələr münasibətlər,  eləcə  də bütövlükdə 

təşkilati mümkünlüklər qiymətləndirilir.   

Qiymətləndirmə prosesi və qiymətləndirmə meyarları mütəxəs-

sislərin dar dairəsinə açıq yox, qiymətləndirilənlərə və müşahidəçilərə, 

qiymətləndirilənlərin  özlərinə  aydın  olmalıdır  (yəni  daxili  aşkarlığın 


 

202 


 

xüsusiyyətinə yiyələnmək). 

Qiymətləndirmə  tədbirlərinin  keçirilməsi  kollektivin  işini 

pozmamalı, təşkilatda kadr işinin ümumi sisteminə elə qurulmalıdır ki, 

real olaraq onun inkişafı və təkmilləşməsinə səbəb olsun.   

Bir  qayda  olaraq,  təşkilatın  işə  qəbul  haqqında  qərar  qəbul 

etməsinə qədər  namizəd  seçimin  bir  neçə  pilləsini  keçməlidir:  1) ilkin 

seçim  söhbətini;  2)  ərizə  blankının  doldurulmasını;  3)  muzd  üzrə 

söhbəti (müsahibə); 4) test sınağını; 5) tövsiyənin və xidmət siyahısının 

yoxlanmasını;   

6) tibbi baxışı; 7) qərarın qəbulunu. 

1.  lkin  seçim  söhbəti.  Söhbət  müxtəlif  üsullarla  aparıla  bilər. 

Fəaliyyətin bəzi növləri üçün namizədin gələcək iş yerinə gəlməsi üstün 

hesab  edilir,  onda  söhbəti  xətti  menecerlər  apara  bilər,  digər  hallarda 

söhbəti kadrlar bölməsindən olan mütəxəssis aparır.   

Söhbətin əsas məqsədi iddiaçının təhsil səviyyəsini, onun xarici 

görkəmini  və  aparıcı  şəxsi  keyfiyyətlərini  qiymətləndirməkdir.  Mene-

cerlərin və mütəxəssislərin effektiv işi üçün bu mərhələdə namizədlərin 

qiymətləndirmə  qaydalarının  ümumi  sistemindən  istifadə  etmək 

məqsədəuyğundur.     

2.  Ərizə  blankının  doldurulması.  lkin  söhbəti  uğurla  keçən 

iddiaçılar xüsusi ərizə blankını və anketi doldurmalıdırlar.   

Anketin bəndlərinin sayı minimal olmalıdır və onlar iddiaçının 

gələcək məhsuldarlığını daha aydın meydana çıxaran informasiyanı so-

ruşmalıdır.  nformasiya keçmiş işə, təfəkkür tərzinə, qarşılaşdığı vəziy-

yətə aid ola bilər, lakin bu elə olmalıdır ki, onların əsasında iddiaçının 

standartlaşdırılmış qiymətləndirlməsini aparmaq olsun. Anketin sualları 

neytral olmalı və cavabdan imtina mümkünlüyü daxil olmaqla istənilən 

cavabı nəzərdə tutmalıdır. Bəndlər biri-birini tamamlamalıdır.   

3.  Muzd  üzrə  söhbət  (müsahibə).  Tədqiqatlar  göstərib  ki, 

iddiaçıların  yığımı  üzrə  ABŞ  firmalarında  qərarların  90%-dən  çoxu 

söhbətin yekunları əsasında qəbul olunur. 

Muzd üzrə söhbətin bir neçə əsas tipi mövcuddur: 

•  Sxemə  görə-söhbət  bir  qədər  məhdud  xarakter  daşıyır,  alınan 

informasiya  ərizə  verən  barədə  geniş  təsəvvür  vermir,  söhbətin 

gedişi  namizədin  xüsusiyyətlərinə  uyğun  olmaya  bilər,  onu 

utandırar, informasiya alınması mümkünlüyünü məhdudlaşdırar; 

•  Yüngül  formalizmləşdirilmiş-əvvəlcədən  söhbətin  gedişini  çevik 

dəyişərək  digər  planlaşdırılmamış  sualları  daxil  etmək  mümkün-



 

 

 



203 

lüyü ilə müşayiət olunan yalnız əsas suallar hazırlanır. Müsahibə 

alan namizədlərin reaksiyalarını görmək və qeydə almaq imkanına 

malik  olmaqdan  ötrü  yaxşı  hazırlanmalı,  spektrdən  mövcud 

məqamda daha çox diqqət cəlb edən sualları seçməlidir; 

•  Sxemə  görə  olmayan-əvvəlcədən  yalnız  toxunulmalı  olan 

siyahı  hazırlanır.  Təcrübəli  müsahibə  alan  üçün  belə  söhbət 

informasiyanın geniş mənbəyidir. 



4. Test sınağı. Namizədin prorfessional qabiliyyəti və bacarığı 

haqqında informasiya mənbəyidir, insanın potensial məqsədi, istiqaməti, 

istərsə də onun artıq faktiki malik olduğu fəaliyyətin konkret üsullarını 

təsvir  edir.  Test  sınağı  nəmizədin  professional  və  vəzifə  artımına, 

motivasiyaya,  fəaliyyətin  fərdi  üslubunun  xüsusiyyətlərinə    olan 

qabiliyyəti barədə fikir formalaşdırmağa imkan verə bilər.   



5.  Tövsiyənin  və  xidmət  siyahısının  yoxlanması.  Namizədin 

tövsiyəçi  qismində  adlandırdığı  tövsiyə  məktubları  və  ya  insanlarla 

söhbətin verdiyi informasiya namizədin əvvəlki iş, təhsil, yaşayış yerində 

konkret olaraq hansı uğurla nə etdiyini dəqiqləşdirməyə imkan verə bilər. 

Lakin  namizədin  işlədiyi  təşkilata  tövsiyəyə  görə  müraciət  etmək 

məqsədəuyğun deyil. Bu namizədin marağına zidd olaraq informasiyanın 

yayılmasına səbəb ola bilər və çətin ki, işçi heyət üzrə menecer üçün doğru 

informasiya versin: təşkilatdan azad edilən insana emosional münasibətin 

komponenti  olduqca  böyükdür.  Əgər  işdən  azad  olunma  müddəti  bir  ili 

keçirsə,  tövsiyə  üçün  əvvəlki  iş  yerinə,  eləcə  də  iş  məsələləri  üzrə 

namizədin  qarşılıqlı  fəaliyyətdə  olduğu  digər  təşkilatlardan,  professional 

cəmiyyətlərdən həmkarlara müraciət etmək məqsədəuyğundur.   

şə

 qəbul zamanı iddiaçıdan barəsində müəyyən informasiya verən 



sənədlər  tələb  olunur.  RF  Əmək  Məcəlləsinin  19-cu  maddəsi  işə  qəbul 

zamanı  qanunvericiliklə  nəzərdə  tutulmuş  sənədlərdən  başqa  sənəd  tələb 

etməyi qadağan edir. 1992-ci il sentyabrın 25-nə qədər belə qanunvericilik 

mövcudluğu  RF  Əmək  Məcəlləsinin  130-cu  maddəsində  nəzərdə  tutulan 

daxili  əmək  nizamının  tipik  və  sahə  qaydaları  hesab  olunurdu.  Lakin  25 

sentyabrdan sonra bu maddələrin məzmunu dəyişdi: onlardan tipik və sahə 

qaydaları  haqqında  xatırlamalar  çıxarıldı  ki,  bu  da  işə,  təşkilata  qəbul 

zamanı  lazım  olan  sənədlər  siyahısının  təsis  etmək  hüququnun  verilməsi 

deməkdir.  RF  Əmək  Məcəlləsinin  130-cu  maddəsinə  uyğun  olaraq 

müəssisələrdə,  təsisatlarda,  təşkilatlarda  əmək  nizamı  onların  adminstra-

siya təqdimatı üzrə işçilərinin ümumi toplantısının (konfransı) təsdiqlədiyi 

daxili əmək nizamının qaydaları ilə müəyyən edilir. 



 

204 


 

Müəssisələr işə qəbul zamanı tələb olunan sənədlərin siyahısını 

müəyyən  etmək  hüququ  alıb.  Ola  bilsin  ki,  gələcəkdə  əməkdə  bərabər 

hüquqların  təmin  olunması  məqsədi  ilə  belə  siyahı  ƏM-nin  130-cu 

maddəsində müəyyən olunacaq. Hazırda daxili əmək  nizamının əvvəl-

lər  qüvvədə  olan  qaydaları  əsasında  ənənəvi  olaraq  adminstrasiyanın 

tələb etdiyi sənədlərdən başqa müəssisələrə əvvəlki iş yerindən və təhsil 

müəssisəsindən  xarakteristika  almağı  tövsiyə  etmək  olar.  Onlar  işə  və 

təhsilə məsuliyyətli münasibətin artmasına səbəb olacaq. Xarakteristika 

bir  çox  ölkələrdə  geniş  yayılıb.  Almaniyada  məsələn,  firmalar  işçiyə 

mahiyyət etibarı ilə həmin xarakteristikalar olan rəy verməyə borcludur. Bu 

sənəddə  təşkilat  işçinin  çatışmazlığını  göstərmək  hüququna  malik  deyil. 

Eyni  zamanda  bəzi  rəylərdə  kadr  xidməti  tərəfindən  qeyd  edilən  sətirlər 

arasında işçinin bilavasitə müəyyən mənfi cizgiləri yer alır.   

Kadrların  qeydi  üzrə  vərəqələrin  məzmununu  da  dəyişmək 

arzuediləndir.  Sənədə  aşağıdakı  bəndlərin  daxil  edilməsi  mümkündür: 

patentlərin  siyhısı;  ictimai  fəaliyyət;  qeyri-professional  vərdişlər, 

professional  səviyyənin  artması;  insanın  işə  başladığı  vaxt.  Bir  çox 

müəssisələrdə  kadrların  qeydi  üzrə  şəxsi  vərəqələrin  yerinə  insanı 

xarakterizə edən xülasə, arayışdan istifadə edirlər. 



6. Tibbi baxış. Bir qayda olaraq əgər iş namizədin sağlamlığına 

dair xüsusi tələblər irəli sürürsə keçirilir. 



7. Qərar qəbulu. Namizədlərin müqayisəsidir. Qərar qəbul edən 

rəhbərliyə  nəticələrin  baxılması  üçün  təqdimatıdır.  Qərarın  qəbulu  və 

icrasıdır.   

ş

çi heyətin qiymətləndirilməsi metodları  şçi heyətin   

                                                                          qiymətləndirilməsinin 

daha    məşhur metodlarına baxaq. 



1.  şçi  heyətin  qiymətləndirilməsi  mərkəzləri.  Meyarlar  üzrə 

qiymətləndirmənin  prinsipləri  əsasında  qurulmuş  kompleks  texnologi-

yadan  istifadə  edirlər.  Müxtəlif  metodların  böyük  sayından  istifadə  və 

müxtəlif  vəziyyətlərdə,  müxtəlif  üsullarla  eyni  meyarların  mütləq  qiy-

mətləndirilməsi  əhəmiyyətli  dərəcədə  qiymətləndirmənin  proqnozluğu 

və dəqiqliyini keçir. Namizədlərin yeni vəzifələrə (yüksəlməyə) və işçi 

heyətin qiymətləndirilməsi zamanı xüsusi ilə effektivdirlər.   

2.  xtisas  uyğunluğunun  testləri.  Onların  məqsədi-insanın 

psixofizioloci  keyfiyyətlərinin,  müəyyən  fəaliyyəti  yerinə  yetirmək 

bacarığının qiymətləndirilməsidir. Rəyi soruşulanların 55%-i namizədin 

yerinə yetirməli olduğu işə oxşayan şəkildə testlərdən istifadə edirlər.   



 

 

 



205 

3. Qabiliyyətlərin  ümumi  testləri.  nkişaf  və təfəkkürün  ayrı-

ayrı  xüsusiyyətlərinin,  diqqətin,  yaddaşın  və  digər  yüksək  psixi  funk-

siyaların ümumi səviyyəsinin qiymətləndirilməsidir. Xüsusən də təlimə 

bacarıq səviyyəsinin qiymətləndirilməsi zamanı informasiyalı olur.   



4.  Bioqrafik  (tərcümeyi  -hal)  testlər  və  bioqrafiyanın  öyrənil-

məsi.  Analizin  əsas  aspektləri:  ailə  münasibəti,  təhsil  xarakteri,  fiziki 

inkişaf, əsas tələbat və maraqlar, intellektin xüsusiyyətləri, ünsiyyət. 

Şə

xsi işin məlumatlarından-illik qiymətləndirmə əsasında alınmış 



anket  məlumatları  və  bilgilərin  daxil  edildiyi  özünəməxsus  dosyedən  də 

istifadə olunur. Şəxsi işin məlumatlarına görə, işçinin inkişaf yolu izlənir ki, 

bunun əsasında da onun perspektivləri barədə nəticələr çıxarılır.   

5. Şəxsiyyət testləri.    Ayrı-ayrı şəxsi keyfiyyətlərin inkişaf səviy-

yəsinin  və  ya  insanın  müəyyən  tipə  aidiyyətinin  qiymətləndirilməsinə 

yönəlmiş psixodiaqnostik testlərdir.  lk növbədə insanın müəyyən davranış 

tipinə meylinin və potensial imkanlarının qiymətləndirilməsidir. 

Rəyi  soruşulanların  20%-i  öz  təşkilatlarında  şəxsiyyət  və 

psixoloci testlərin müxtəlif növlərindən istifadə etdiklərini bildiriblər. 



6.  Müsahibə.  ddiaçının  təcrübəsi,  bilik  səviyyəsi  barədə 

informasiya  toplamağa  yönəlmiş  söhbət  və  onun  professional  vacib 

keyfiyyətlərinin  qiymətləndirilməsidir.  şə  qəbul  zamanı  müsahibə 

namizəd  barəsində  dərin  informasiya  vermək  iqtidarındadır  ki,  onların 

digər qiymətləndirmə metodları müqayisəsi zamanı dəqiq və proqnostik 

informasiya almaq mümkündür.   



7. Tövsiyələr (rəylər). Tövsiyələrin haradan təqdim olunduğuna 

və  onların  necə  tərtib  olunduğuna  diqqət  yetirmək  çox  vacibdir. 

Tanınmış və mötəbər şirkətlər belə sənədlərin tərtib olunmasına xüsusi 

ilə tələbkardır. Tövsiyənin alınması üçün onun verildiyi şəxsin bilavsitə 

rəhbərindən  informasiya  əldə  etmək  lazımdır.  Tövsiyələr  təşkilatın 

bütün rekvizitləri və əks əlaqə üçün koordinatlarla formalaşdırılır. Özəl 

şə

xsdən  tövsiyələrin  alınması  zamanı  həmin  şəxsin  statusuna  diqqət 



yetirmək  lazımdır.  Əgər  professionala  tövsiyəni  mütəxəssislər 

dairəsində  çox  məşhur  insan  təqdim  edirsə,  onda  bu  tövsiyə  daha 

ə

saslandırılmış şəkildə olacaq.   



8. Qeyri-ənənəvi metodlar.   

11%  şirkət  tərəfindən  müəyyən  olunmuş  psixoloci  stress 

göstəriciləri,  düzgünlük  və  ya  hər  hansı  insana  münasibət  testi  olan 

poliqrafdan (yalan detektoru) istifadə edirlər.   

18%  namizədlər  üçün  alkoqol  və  narkoloci  testlər  tətbiq  edirlər. 


 

206 


 

Bir qayda olaraq, bu testlər sidik  və qan analizinə əsaslanır ki, bu da işə 

qəbul zamanı tipik tibbi baxışın bir hissəsidir. Rəyi soruşulan təşkilatlardan 

heç biri öz namizədləri üçün Q ÇS testlərindən istifadə etmir.   

22%, təşkilatlarında mümkün iş üçün nəmizədin sənətkarlığını 

aşkar etmək üçün psixoanalizin bir neçə növündən istifadə edirlər.   

Namizədlərin  qiymətləndirilməsi  metodlarının  müqayisəli 

effektivliyinə baxaq: 

 

Qiymətləndirilmə   

        metodu 

Effektivlik səviyyəsinin 

qiymətləndirilməsi, % 

1. şçi 

heyətin 

qiymətləndirilməsi 

mərkəzləri; 

2.  xtisas uyğunluğunun testləri; 

3. Qabiliyyətlərin ümumi testləri; 

4. Bioqrafik testlər; 

5. Şəxsiyyət testləri; 

6. Müsahibə

7. Tövsiyələr; 

8. Astroloci, qrafoloci; 

70 - 80 


     

60 


50 - 60 

    40 


    40 

    30 


    20 

    10 


     

Yüklə 4,61 Mb.

Dostları ilə paylaş:
1   ...   18   19   20   21   22   23   24   25   ...   54




Verilənlər bazası müəlliflik hüququ ilə müdafiə olunur ©azkurs.org 2024
rəhbərliyinə müraciət

gir | qeydiyyatdan keç
    Ana səhifə


yükləyin