Nəticələrin analizi və sifarişçiyə
verilməsi üçün materilların tərtibatı. QM nəticələrinə görə alınmış
informasiya müxtəlif kadr proq-
ramlarında geniş şəkildə istifadə oluna bilər. QM-nin keçirilmə
məqsədindən asılı olaraq nəticələrin təqdim olunması üsulu müxtəlif
formada ola bilər. Cədvəl 15.4-də qiymətləndirmə mərkəzinin hansı
məqsədlə keçirilməsindən asılı olaraq yekun informasiyaların təqdim
olunmasının əsas üsulları göstərilib.
Cədvəl 15.4
QM məqsədlərinin tipləri
Nəticələrin təqdim olunmasının
mümkün üsulları
1. Yeni əməkdaşların yığımı;
2. Əməkdaşların potensialının qiymət-
ləndirilməsi;
3. Təlim üçün qiymətləndirmə;
Namizədlərin siyahısının təsnifatlandırıl-
ması;
Keyfiyyətlərə görə qiymətləndirmə cəd-
vəli;
Hər bir iştirakçının potensialının istifadə
olunmasına və inkişafına görə tövsiyələrlə
genişləndiriliş xarakteristikası;
Təlimdə iştirak haqda hesabat;
stifadəyə görə tövsiyələrlə xarakteristika.
QM proqramının aparılmasından sonra müxtəlif prosedurların
keçirilməsi zamanı sınaqdan keçənlər barəsində əldə olunmuş məlumat-
308
lar analiz edilməli, tutuşdurulmalı və mükəmməl informasiyaya çevril-
məlidir. nformasiyanın bir neçə keçmə və işlənmə mərhələsinin
ayırmaq olar:
1) testlərin, xüsusi və qrup çalışmalarının nəticələrinin ilkin
işlənməsi;
2)qiymətləndirmə meyarlarına görə alınmış nəticələrin in-
dikatorlara köçrülməsi;
3)
qiymətləndirmə-indikatorların
meyarlara
görə
bal
qiymətlərinə köçürülməsi;
4)müxtəlif prosedurlarda bir meyar üzrə alınmış bal qiymət-
lərinin müqayisəsi, yekun bal qiymətləndirməsinin formalaşdırılması və
fərdi qiymət cədvəlinin hazırlanması;
5)sınaqdan keçirilənin şəxs-iş keyfiyyətinin inkişaf səviyyə-
sinin məzmunlu təsviri, sonrakı inkişaf və istifadə üzrə ümumi yekun
və tövsiyələrin formulə edilməsi;
6)qiymətləndirilənlər qrupuna görə ümumiləşdirilmiş material-
ların hazırlanması-təsnifatlandırılmış siyahılar, işçi personalın bölgüsü
kartları.
Testlərin nəticələri qiymətləndirilənlərin şəxs-iş keyfiyytləri-
nin ifadəsinin dərəcəsi haqda öz yekun layihəsini hazırlayan mütəxəssis
psixodiaqnostlar tərəfindən qiymətləndirilir. Eyni ilkin fərdi qiymətlən-
dirməni xüsusi çalışmaların nəticələrini işləyən mütəxəssislər tərəfin-
dən aparılır. Obyektivliyin yüksəldilməsindən ötəri işə eyni vaxtda bir
neçə mütəxəssis cəlb etmək və daha sonra alınmış nəticələri tutuşdur-
maq məqsədəuyğundur. Qrup çalışmalarının nəticələri ilkin olaraq dav-
ranış diaqnostikasının nəticələrini tutuşduran, ilkin məlumatları dəqiq-
ləşdirən, qiymətləndirilən keyfiyyətlərin ifadə dərəcəsi haqda hipo-
tezaları formalaşdıran fasilitator və müşahidəçilər qruplarında işlənir.
Yekun müzakirə - müxtəlif prosedurlar üzrə qiymətləndirmə
nəticələrinin yekun proseduru-adətən fikirlərin qrup şəklində mübadi-
ləsi formasında aparılır. Belə ümumi müzakirə gedişində müxtəlif
prosedurlarda göstərilmiş qiymətləndirilənlərin eyni bir keyfiyyətlərini
müqayisə etmək, xüsusi mütəxəssislər tərəfindən formalaşdırılmış
hipotezaları yoxlamaq, sınaqdan keçirilənin keyfiyyətinin inkişaf səviy-
yəsinin necə qiymətləndirilə biləcəyi haqda yekun nəticəyə gəlmək,
onun effektiv işinə nəyin səbəb ola biləcəyi və qarşısını ala biləcəyi,
perspektiv inkişaf və daha yaxşı hesab olunan sahədə əməkdaşın
fəaliyyəti barədə fərziyyələr irəli sürmək imkanı meydana çıxır.
309
Yekun nə ticə nin strukturlarının nümunə si:
1. Konkret iştirakçı üzrə ümumi fikir (beşballıq şkala üzrə);
2. ştirakçının güclü və zəif tərəflərinin təsviri;
3. Keyfiyyətlərin inkişafı və vərdişlərin işlənməsi üzrə təkliflər,
eləcə də qabağa çəkilmə ilə əlaqədar konkret təkliflər;
4. ştirakçının QM nəticələrilə tanışlığı barədə tövsiyələr olan
bölmə (olmaya da bilər).
1. Ümumi nəticə:
(1.1) qiymətləndirməyə qədər iştirakçı necə görünüb;
(1.2) özünü praktikada necə göstərib;
(1.3) hansı təsir bağışlayıb;
(1.4) digər məlumatlar (yaş, qabiliyət, meylləri, əvvəlki işin
nəticələrinin qismən analizi);
(1.5) rəhbər kimi iştirakçya xas olan və çatışmayan
keyfiyyətlərin, qabiliyyətlərin xarakteristikası;
(1.6) müxtəlif çalışmaların yerinə yetirilməsi prosesində
iştirakçının xarakteristikası, rəhbərə lazım olan keyfiyyətlər baxımından
davranışın xarakteristikası:
•
liderliyə qabiliyyət;
•
insanlarla ünsiyyət bacarığı;
•
qrupda qarşılıqlı münasibət;
•
işdən azad vaxtda (fasilədə) ünsiyyət üslubu;
•
xətt və s.
2. ştirakçının güclü və zəif tərəflərinin təsviri.
• (2.1) sadalamat;
• natiqlik incəsənəti;
• kommersiyaya qabiliyyət;
• sayıqlıq;
• məqsədyönlülük;
• tənqidi müzakirələrə qabiliyyət.
3. rəliyə çəkmə mümkünlüyü haqda QM nəticələrinə görə
təkliflər:
(3.1) öz çatışmazlıqlarını aradan qaldırmaq üçün şəxsən
iştirakçıya nəyə başlamağın lazım olduğu haqda təklif;
(3.2) iştirakçının hansı işdə istifadə oluna biləcəyi barədə
rəhbərə tövsiyələr.
4. ştirakçıya qiymətləndirməni elan edərək nəyi nəzərə almaq
barədə tövsiyələr bölməsi.
310
Şə
xsi keyfiyyətlər haqda informasiya QM nəticələri elan olunana
kömək edə bilər. Bu həm də ona görə vacibdir ki, on haldan doqquzunda
qiymətləndirmə nəticələri bilavasitə rəhbərlər tərəfindən elan olunur.
ş
çi personalın qiymətləndirmə mərkəzi proqramının aparılması
təcrübəsi göstərir ki, əgər iş fərdi nəticələrin hazırlanması ilə yekun-
laşırsa, alınmış informasiya yalnız qismən istifadə olunur. Bununla
yanaşı bir sıra hallarda alınmış nəticələrdən istifadə edərək təşkilatın
kadr vəziyyətinin xüsusi analizini-kadr auditini aparmaq imkanı əmələ
gəlir.
«Kadr auditi» anlayışı-kadr menecmenti praktikasında yenidir-
aşağıdakı elementləri ehtiva edir:
• təşkilatın professional təminat səviyyəsinin qiymətləndirməsi-
müxtəlif;
• səviyyə və istiqamətlərdə işləyən mütəxəssislərin kəmiyyət və
keyfiyyəti;
• təşkilatın dəyişikliklərə hazırlıq dərəcəsinin qiymətləndirməsi;
• təşkilatda mövcud olan təşkilati mədəniyyət tiplərinin aşkar
edilməsi;
• təşkilatın inkişaf proqnozunun hazırlanması və qarşıya qoyulmuş
məqsədlərin reallaşma dərəcəsinin qiymətləndirməsi;
• konkret kadr proqramları üzrə tövsiyələrin hazırlanması (yığım,
işçi personalın inkişafı, karyeranın planlaşdırılması, təlim,
ə
məyin qiymətləndirməsi və stimullaşdırılması proqramları və s.).
XÜLASƏ
1.
QM texnologiyasının mahiyyəti ondan ibarətdir ki, fəaliyyətin
yerinə yetirilməsi üçün tipik olan model hallarda namizəd müşahidə
olunsun və onda uğurlu iş üçün lazım olan keyfiyyətlərin varlığı və ya
yoxluğu aşkar edilsin, onun xüsusiyyətlərinin təsviri verilsin və təlimə
olan tapşırıqlar formula edilsin.
2.
Qiymətləndirmə texnologiyasına olan tələblər işçi personalın
yüksək inam, etibarlılıq, komplekslik, anlaşıqlıq dərəcəsi qiymətləndi-
rilməsindən ibarətdir, bununla yanaşı proqnoz imkanını təmin etmək və
təşkilatda kadr işinin ümumi sistemini qurmaq lazımdır.
3.
QM texnologiyası əsasında duran başlıca prinsiplər: 1) fəaliy-
yətin əsas anlarının modelləşdirilməsi, 2) qiymətləndirmə meyarları
sisteminin hazırlanması, 3) istifadə olunan texnika və çalışmalara
311
qarşılıqlı əlavə, 4) təşkilatın əməkdaşları sırasından xüsusi hazırlanmış
müşahidəçilərin qiymətləndirmə prosesinə daxil edilməsi, 5) real davra-
nışın hipotezası və onun səbəblərinin yox, onun özünün qiymətlən-
dirməsi.
4.
QM metodologiyasında insan ifadəsinin öyrənilməsinə üç nəzəri
yanaşma bir yerə cəmləşir: psixometriya, davranış təsvirləri və kliniki
müşahidənin sosial-psixoloji və antropoloji prinsipləri.
5. Qiymətləndirmə mərkəzində tətbiq olunan əsas metodlara aid olunur:
1) xüsusi çalışmalar, 2) müsahibə, 3) qrup çalışmaları, 4) psixoloji
testlər və 5) təşkilati-idarəçilik oyunları.
YOXLAMA SUALLARI
1.
Hansı məqsədlər üçün təşkilatın işçi personalının qiymət-
ləndirilməsi həyata keçirilir?
2.
şçi personalının qiymətləndirmə mərkəzi əsasında duran əsas
nəzəri yanaşmaları xarakterizə edin.
3.
şçi personalının qiymətləndirmə mərkəzi texnologiyasının
qurulması və reallaşmasının əsas prinsiplərini sadalayın.
4.
Qiymət informasiyasının etibarlılığı nədədir?
5.
Nəyə görə işçi personalın qiymətləndirilməsini apararkən təş-
kilatın korporativ mədəniyyətinin xüsusiyyətlərini nəzərə almaq
vacibdir?
6.
Qiymətləndirmə mərkəzi proqramının reallaşması prosesində
kadr informasiyasının işlənməsinin əsas mərhələlərini təsvir edin.
312
Fə sil 16. Müsabiqə iş çi heyə tinin cə lb olunmasının
texnologiyası kimi
ndicə saray şərf toxuyanlar vəzifəsi üçün hər il keçirilən müsabiqə
qurtardı. Siz vəkil vəzifəsinə təyin olunursunuz, siz şərfin nə qədər tez
toxunulmasını, nə qədər yüngül olmasını və yaxşı isitməsini nəzərə
almalısınız. Adətən müsabiqə iştirakçıları üç punktdan yalnız birinə
görə fərqlənirdilər.
Luis Kerrol. « storiya s uzelkami»
Müsabiqə adı altında adətən iki və daha artıq namizəd arasında
vakant vəzifəni tutmaq uğrunda yarış başa düşülür. Müsabiqə prose-
durları səbəb olur:
• Vəzifənin presticinin yüksəlməsinə;
• Böyük sayda namizədlərin cəlb olunmasına;
•
şə
qəbul haqda qərarın obyektivliyinin yüksəlməsinə;
•
ş
çi personalın idarə edilməsi sferasının demokratikləşməsinə
və açıqlığına;
• Kadr işinin yeni texnologiyasının tətbiqinə;
•
şə
qəbul olunmuş namizədlərlə işin planlaşdırılması üçün şəxsi
informasiya yığımının intensivləşdirilməsinə;
• Komandanın formalaşdırılmasına.
• Müsabiqə prosedurunun lazımi elementləri bunlardır:
1) müsabiqəyə öz namizədliyini irəli sürən iddiaçıların varlığı;
2) müsabiqə barəsində nizamnaməyə əsasən qəbulu seçmək və onu
keçirmək hüququ olan müsabiqə komissiyası;
3)
müsabiqə iştirakçılarının məziyyətlərini qiymətləndirmə mexa-
nizmi və müsabiqənin yekunlarına əsasən qərarların qəbulu;
4)
iştirakçıların və digər maraqlı şəxslərin gediş və müsabiqənin
nəticələri barədə informasiyalandırmaq mexanizmləri.
16.1. Müsabiqə nin təş kili və keçirilmə si
Ümumiyyətlə, göyərçinləri nahaq yerə pisləyirlər.
Göyərçin sousda Sibir xoruzundan heç də pis deyil.
L.Filatov. Cə sur, gə nc, atıcı Fedot haqqında
Müsabiqə nin paradiqmaları. şə qəbul və vakant vəziələrin
doldurulması zamanı
müsabiqənin təşkili və keçirilməsinə bir
neçə yanaşma formalaşıb.
1. Seçkilər-rəhbər vakant vəzifələrin doldurulması zamanı
313
müsabiqə keçirilərkən tez-tez istifadə olunan daha sadə və ənənəvi
üsuldur. Bu prosedur çərçivəsində çoxluğun fikri nəzərə alınır və
namizədlərin xüsusi ilkin sınağı aparılmır. Onların vakant vəzifələrə uy-
ğ
unluğu və ya yararsızlığı rəsmi və qeyri-rəsmi sənədlərin (rəhbər-
likdən, ictimai və həmkarlar təşkilatından olan xarakteristikalar) öyrə-
nilməsi, söhbətlər əsasında müsabiqə komissiyası tərəfindən müəyyən-
ləşdirilir. Namizədlər haqda informasiya kollektivə çatdırılır, bundan
ə
vvəl isə öz vədləri ilə iddiaçılar çıxış edir. Bu və ya digər namizədə
üstünlük keçirilmə proseduru əvvəldən razılaşdırılan səsvermə yolu ilə
verilir (sadə çoxluq, səs verənlərin 2/3-si, və s.).
Seçkilər metodunun üstünlüyü tezlik və kollektivin üzvlərinin
fikirlərinin nəzərə alınması mümkünlüyüdür. Çatışmazlıqlara subyek-
tivliyi və səs verən əksəriyyət namizədin xarakteristikasından alınmış
informasiyaya və ya ən yaxşı halda namizədin davranışının müşahi-
dəsinə, onun çıxışlarına və əgər çıxış təşkil olunursa, suallara ca-
vablarına əsaslanan subyektiv fikrinə görə yaranmış informasiyaya
inanmalı olduqlarından yanlışlıqlardan sığorta olunmağın mümkünsüz-
lüyünü aid etmək lazımdır.
2. Yığım-namizədin uyğunluğu barədə qərar bilavasitə yuxarı
rəhbərlər və ya onların təyin etdiyi şəxs tərəfindən rəhbərlik edilən kadr
komissiyası tərəfindən qəbul edilən qərardır. Yığım metodu eləcə də
professional səriştə ilə eyni səviyyədə namizədin müxtəlif səviyyəli
partnyorla münasibət qurmaq bacarığına, yuxarı rəhbərliklə və
tabelikdə olanlarla uyğunlaşmasına böyük əhəmiyyət verildiyi yüksək
səviyyəli rəhbər vəzifələr üçün istifadə olunur.
Yığılan namizədlər qiymətləndirilərkən müsabiqə komissiyası
sənədlərin və xarakteristikaların analizi ilə yanaşı söhbət, bəzən struk-
turlaşdırılmış müsahibə və namizədlərin psixoloci testdən keçirilməsi
aparılır.
Yığım metodunun üstünlüyü fərdi yanaşma və namizədlərin pro-
fessional və şəxsi keyfiyyətləri barədə daha etibarlı informasiya almaq
imkanı, çatışmazlığı-emosional-psixoloci xarakterə malik (məsələn,
sonrakı söhbətdən alınmış informasiya nəzərə alınmadan ilk təəssürat
ə
sasında namizəd barəsində qərarın qəbul olunması tendensiyası) nisbi
lənglik və subyektivliyin yüksək səviyyəsidir. Yanlışlıq çox vaxt namizədi
ə
vvəlki namizəddən qalmış təəsürratla müqayisədə qiymətləndirməyə
subyektiv cəhd üzündən baş verir. Qiymətləndirməyə insanın xarici
görkəmi, onun sosial vəziyyəti, tərzi və s. təsir göstərir. Strukturlaşdırılmış
müsahibə (müsabiqə komissiyasını maraqlandıran əsas problemləri əhatə
314
edən əvvəlcədən tərtib edilmiş sorğu) söhbətin nəticələrinin etibarlılığını
yüksəldir. Bundan başqa yığım metodunun istifadəsi yığılıb seçilmiş
namizədin təyinatı kollektivin digər üzvlərinin maraqlarına toxunmayanda
konfliktin yoxluğu halında səmərəlidir.
3. Seçim-bu, istənilən şəraitdə daha demokratik və xeyli dərəcədə
subyektivlikdən azad müsabiqə proseduru keçirmək üsuludur.
Seçim metodunun üstünlüyü hər bir namizədin fərdi xüsusiy-
yətlərinin hərtərəfli diqqətlə və obyektiv öyrənilməsi, onun effektivliyinin
mümkün proqnozlaşdırılmasıdır, çatışmazlığı-istifadə olunan prosedurların
uzun müddət davam etməsi və bahalığıdır.
Müsabiqə prosedurlarının qurulması texnologiyası müxtəlif ola
bilər və əhəmiyyətli dərəcədə təşkilatın profili, çətinləşən, sosial-iqtisadi,
siyasi, psixoloci şərtlərlə, namizədlərin professional, iş və şəxsi
keyfiyyətlərinin qiymətləndirilməsinə cəlb edilmiş mütəxəssislərin
professionallığı ilə müəyyənləşdirilir.
16.2. Müsabiqənin mərhələləri
Cənab de Trevilə qulaq asın, qulaq asın ona! Fikirləşmək olar ki, o
hansısa rahib cəmiyyətindən danışır! Doğrusu, sevimli kapitan mən
sizdən patenti almaq və onu xanım de Şempoya çatdırmaq istəyirəm,
hansına ki, abbatlığı verməyi söz vermişdim.
A.Düma. Üç muşketyor
Müsabiqə bir neçə mərhələdə keçə bilər. Müsabiqə prosedur-
larının təşkili onların hazırlığını, keçirilməsini və yekun vurulmasını
nəzərdə tutur.
Hazırlıq mərhələsinin mərkəzində müsabiqənin keçirilməsi ba-
rədə qərar qəbul edildiyi andan müsabiqə iştirkçılarının yekun siya-
hısının təsdiqinə qədər davam edən müsabiqənin yaradılması prosesi
durur (təşkilati strukturların, qaydaların, keçirmə prosedurlarının, pro-
fessional və maddi texniki bazanın formalaşdırılması).
Ə
sas mərhələdə başlıca diqqət namizədlər barədə informasi-
yanın toplanması prosesinə (istifadə edilən yanaşma çərçivəsində əhə-
miyyətli olan) ayrılır, o, müsabiqənin ilk prosedurunun başlanması
anından davam edir, aralıq yekunlarının keçirilməsini və müsabiqə iş-
tirakçılarının növbəti alt mərhələdə iştirakına icazə verən bölünən alt
mərhələləri ehtiva edir, sonuncu alt mərhələnin yekunlarının vurulması
ilə başa çatır.
315
Müsabiqənin yekun mərhələsində mərkəzi yeri onun nəticə-
lərinin qanuniləşdirilməsi prosesi tutur, o, yekunun vurulması anından
başlayır və nəticələrin təsdiqi ilə qurtarır. Müsabiqənin keçirilməsi
paradiqmasından asılı olaraq nəticələrin təsdiqlənməsi müsabiqə ko-
missiyasını yaradan orqan tərəfindən həyata keçirilir.
Hazırlıq mə rhə lə si. Müsabiqənin keçirilməsinin vacib
şərti müsabiqə (seçki) komissiyasının-
müsabiqənin hazırlanmasına və keçiriməsinə
cavabdeh orqanın yaradılmasıdır. Müsabiqənin paradiqmasından asılı
olaraq, müsabiqə komissiyasının müxtəlif funksiyalarının ayırmaq olar.
1) «Yığım»- müsabiqə komissiyası rəhbərlərin qəbul etdiyi
qərarların qanuniləşdirilməsi məqsədi ilə yaradılır. Onun mümkün
məqsədləri: ekspertlər tərəfindən işlənib hazırlanmış müsabiqə prose-
durlarının normativ möhkəmləndirilməsi, rəhbərlərin qərarlarının
qəbulu üçün materialların müzakirəsi və qəbulu, qəbul edilmiş qə-
rarların təsdiqi.
2) «Seçkilər»- müsabiqə komissiyası (seçki komissiyası) əmək
kollektivi işçilərinin səsverməsinin hazırlanması və keçirilməsi (və ya
iradənin ifadə olunmasının başqa variantı) və ya səhmdarların gələcək
rəhbər barəsində məsələyə görə iclasının keçirlməsi məqsədi ilə
yaradılır. Onun vəzifələri: tədbirin təşkilati hazırlığı, onun keçirilməsi
normalarına riayət edilməsinin təmin olunması, yekunun vurulması və
nəticələrin elan olunması.
3) «Seçim»- müsabiqə komisiyyası qiymətləndirmənin işlənib
hazırlanmış professional, idarəçilik və digər parametrlərinə uyğun
olaraq namizədlərin obyektiv qiymətləndirilməsi üzrə tədbirlərin təmin
edilməsi məqsədi ilə yaradılır. Müsabiqə komissiyasının vəzifələri:
müsabiqənin keçirilməsi qaydalarının işlənməsi, onun hazırlanması,
namizədlərin ekspert qiymətləndirməsinin obyektivliyinin təmin
olunması və müsabiqənin keçrilməsi qaydalarına riayət olunması,
müsabiqə komissiyası ekspert qiymətləndirməsinin nəticələrinin təsdiq
olunması barədə qərar qəbul etmək səlahiyyətinə malikdir.
Hazırlıq mərhələsinin hazırlanmasında kadr təminatına diqqət
ayırmaq vacibdir:
• «yığım» paradiqması-müsabiqə komissiyasının şəxsi tərkibi
müsabiqəni elan edən subyektin etibar etdiyi insanlardan ibarət
olmalıdır;
316
• «seçkilər» paradiqması-müsabiqə (seçki) komisiyyası əmək
kollektivinin etibar etdiyi insanlardan ibarət olmalıdır;
• «seçim» paradiqması-müsabiqə komissiyası kadr işi mə-
sələlərində professional səriştəsi olan bütün maraqlı qrupların
nümayəndələrini özündə birləşdirməlidir.
Müsabiqənin hazırlıq mərhələsinin tədbirlərinin daxil edil-
məsinin məqsədyönlüyü onun keçirildməsinin müxtəlif paradiqmaları
çərçivəsində cədvəl 16.1-də təqdim olunub ki, burada paradiqma çərçi-
vəsində optimal tədbirlər «+» simvolu, paradiqma tədbiri ilə uyğun
gəlməyənlər «-» simvolu, paradiqma çərçivəsində olan tədbirlər «0»
simvolu ilə göstərilib.
Cə dvə l 16.1
Müsabiqə nin hazırlıq
üzrə tə dbirlə ri
Müsabiqənin
paradiqmaları
Dostları ilə paylaş: |