Heyət n darə ed lm
Yüklə 4,61 Mb. Pdf görüntüsü
|
- Bu səhifədəki naviqasiya:
- Professional s əri şt ənin tipl əri .
- A.Knı
- 15.1. Qiym ətl əndirm ə m ərk əzi proqramının hazırlanması
- Homer. lliada
- QM proqramının hazırlanması
|
Cədvəl 14.2
«müdaxilə» vasitələri Psixoloji tədqiqat və təsirin obyektləri
Cəmiyyət Fərd Qrup Professional səriştə və metodik həssaslıq Şə xsi qabiliyyətlər və daxili istedadlar
ekspert» «Siyasi cəhət- dən fəal mü- barizə»
«Psixoanalitik»
«Missioner»
Daha bir təsir obyekti qismində qrupa daxil edilmə praktiki psixologiya sahəsində işləyən iki əlavə (əvvəl təsvir edilmiş) profes- sional tiplərinin mövcudluğu haqqında fərziyyə irəli sürməyə imkan verir. Onlardan birincisi xüsusi bacarığa malik olan və qrupa təsirin 290
öyrənilməsində və göstərilməsində, ona müvəfəqiyyətli olmağa imkan verən metodik instrumentarilərə yiyələnən professional kimi təsvir oluna bilər (bəzən bu fəaliyyət növünün təsviri üçün «oyun texnikası» terminindən istifadə olunur). kinci halda psixoloqun qrupa uğurlu təsirinin təyinediciləri qismində görünür ki, onun (psixoloqun) şəxsi xüsusiyyətlərinə, dəyərlərinə, etiqadlarına baxmaq lazımdır.
sərhədləri barədə ilkin təsəvvürlərdən və praktik-psixoloqların mümkün tipologiyasından çıxış edərək, biz praktik sosial psixoloqun profes- sional fəaliyyətinin uğurunu müəyyən edən onun professional baca- rığını təşkil edən amilləri ayırmağa cəhd göstərmişik. lkin informa- siyanın toplanması üçün müsahibə, praktikadan əmək hallarının təsviri və «professional fəaliyyətin portreti» kimi metodlardan istifadə olunub. Həm də nəzərə almaq lazımdır ki, onlardan 2/3-si əsas fəaliyyəti psixologiya ilə bağlı olmayan praktik-psixoloq qismində təşkilatda daimi və müvəqqəti müqavilə əsasında işləyirlər. Sınaqdan keçrilən 1/3- i konsultativ fəaliyyətlə məşğul olan xarici konsultantlar və ya təşkilatın ə məkdaşları təşkil olunmuşdur. Sınaqdan keçrilənlərin ümumi sayı 32 nəfərdən ibarət olub. Alınmış nəticələr praktik sosial psixoloqun fəaliyyətinin effektivliyini şərtləndirən professional səriştənin ən azı üç növünün varlığı haqqında danışmağa imkan verir: metodik, sosial və təşkilati. Metodik səriştə xüsusi professional instrumentarilərə-şəxsi, qrup dinamikasını, qruplararası qarşılıqlı əlaqəni, təşkilatı davranışı və s. tədqiqinin texnologiyalarına, metodlarına və texnikalarına yiyə- lənməyi ehtiva edir. Sınaqdan keçrilənlərin fikrincə bu səriştənin o növüdür ki, tələbə-psixoloqların öyrədilməsində xeyli diqqət ayrılır. Sosial səriştə adı altında hər şeydən əvvəl praktik psixoloq şə xsiyyətinin sosial yetkinliyi, onda digər insanlarla effektiv qarşılıqlı təsir vərdişlərinin mövcudluğu, şəxslərarası və qruplararası konfliktlərin həll edilməsi, partnyorlara təsir və s. nəzərdə tutulur. Səriştənin bu tipinin va- cibliyi bir tərəfdən praktiki sosial psixologiyanın «antroposentrikliyi» ilə, digər tərəfdən isə praktik-psixoloqun interpretasiya üçün nəzəriyyəni yox, xüsusi təcrübəsini istifadə etməsi ilə şərtlənib. Sınaqdan keçirilənlərin fikrincə, bu növ səriştə universitetdə təhsilə qədər və sonradan qazanılmış «sosial qarşılıqlı təsirin vərdişlər sistemi ilə» formalaşdırılmış şəxsin baza quruluşu ilə əlaqəlidir. Təşkilati səriştənin ayrılması sınaqdan keçirilənlərin fikrincə,
291 ilk növbədə praktik-psixoloqun praktiki fəaliyyət prosesinin təşkilatın həyatda «qurulmasını», partnyorlarla qarşılıqlı fəaliyyəti planlaşdırmağı və təşkil etməyi, partnyorların və bütövlükdə qrupun potensialını aktuallaşdırmağı, qrupa özünütəşkilatlandırma vasitələrini verən və s. qabiliyyətini nəzərdə tutan kifayət qədər əhəmiyyətə malik layihənin yaradılmasını təşkil edən amillərlə bağlıdır. Alınmış nəticələr müzakirə olunan mövzu baxımından ən azı iki fikri söyləməyə imkan verir: 1)praktik sosial psixoloqun profes- sional fəaliyyətinin uğurunun onun göstərilən bütün üç sferada eyni dərəcədə yüksək səriştəsindən asılı olduğu şübhə doğurmur; 2) görünür ki, professional eyniyyətin əvvəl ayrılmış iki tipinə təşkilati adlandırılan səriştə tipinin fokuslandığı daha bir tipini də əlavə etmək lazımdır. Bu nədən əmələ gəlir? Praktik psixoloqların professional eyniləşdirmə tipologiyasına qayıdaraq, özünü rollardan hər hansı biri ilə eyniləşdirən profes- sionallarda bacarıq sferasından aparıcı qismində çıxış edə bildiyini təx- min etmək olar. Professional eyniləşdirmə tipinin bacarıq tipindən asılılığı cədvəl 14.3-də əks olunub.
bacarığın tipi Professional eyniləşdirmənin tipi «Məsləhətçi»
«Missioner» «Kömək
göstərən»
Sosial
Aparılmış tədqiqat kifayət qədər asanlıqla «missioner» tip profesionalları, onların dəyərləri və fəaliyyətlərinin mədəni aspektlərinə istiqamətlənməsinə görə aşkar etməyə imkan verir. Onların fəaliyyə- tinin mərkəzi nöqtəsi professional fəaliyyət texnologiyasının varlığı və ya yoxluğu yox, öz müştərisinin vəziyyətini anlamaqdır. «Missionerin» müştəri istiqamətliliyi son hallarda öz ixtisasından imtinada və reallıqda
292
müştərinin vəziyyətinə salınmada ifadə olunan özünəməxsus «pro- fessional motifikasiya (özünü dəyişmə)» vəziyyətinə gətirib çıxarmağa (ən azı müəyyən müddətə) qabildir. «Konsultant» tipli professional qrupunun isə say etibarı ilə daha çox olduğu müəyyənləşib. Bu qrupda sınaqdan keçənlərin pro- fessional fəaliyyətin təcrübələri üzrə müxtəlif tərəfləri birləşdirməyə imkan verən əsas faktor onların öz praktikasında texnoloji və ya me- todik təchizata istiqamətlənmələridir. Ən çətini isə təşkilati bacarığa istiqamətlənmiş sınaqdan keçənlərin xüsusi qrupunun ayrılmasıdır. Daha doğrusu, bacarığın bu tipi hər dəfə lazımi, lakin müstəqil olmayan, ya metodik, ya da ki, sosial bacarıqla əlaqədə çıxış edir. Praktikada olan halların analizi göstərir ki, praktik-psixoloqun fəaliyyətində əhəmiyyətli yeri «qrup proseslərinin real buraxılışı» ilə yanaşı olaraq, onların öy- rənilməsi («konsultant») və ya onlarda real iştirak («missioner») tutur. Bu halda psixoloqun qrup tapşırığının (probleminin) həlli prosesində qrupun təşkil olunmasına (özünü təşkilatlandırmağa kimi) cavabdehliyi ə mələ gəlir. Praktik-psixoloqun «təşkilati» fəaliyyətinə oyun təşkilində baxış cəhdi iki əsas faktoru aşkar etməyə imkan verib: birinci «kommu- nikasiyanın yüngülləşdirilməsi», ikincisi «hadisənin yaradılması» tipin professionalı «fasilitator» adlandırılıb. Onun fəaliyyəti sınaqdan keçən- lərin fikrincə, muxtar və ya öz hesabına əldə edilən yox, professional fəaliyyətin digər növlərinə əlavə kimi çıxış edir.
1. Kadr texnologiyası konkret hal üçün yaradılır və konsultasiya prosesi vasitəsi ilə reallaşdırılır, intizamarası xarakter daşıyır və mütəxəssislər komandası tərəfindən təmin olunur, təşkilatın mədəniyyətinə uyğunlaşdırılır və praktiki səmərəlilik tələblərinə cavab verir.
2. Kadr konsultasiyanın nəticələrinə görə təşkilatın insan resur- sunun aktual və perspektiv imkanlarının qiymətləndirilməsi həyata ke- çirilir, təşkilati inkişaf proqramı yaradılır. Təşkilatın konsultasiya müşa- yiətinin lahiyələndirilməsi və arzu edilən nəticələrə doğru razılaşdırıl- mış nəticələrə kimi gətirilməsi məqsədəuyğundur (məsələn, təşkilat vasitəsi ilə işçi personalın firmadaxili hazırlığı). 3. Kadr konsultantına təqdim olunan professional tələblərə aid edilir: təşkilatda kadr proseslərini eyniləşdirmək və analiz etmək ba-
293 carığı, işçi personalla konkret vasitələr və iş metodları işləyib hazır- lamaq və tətbiq etmək daxil olmaqla təşkilatın məqsədlərinə uyğun istiqamətdə insan resursları ilə işi proqramlaşdırmaq bacarığı, eləcə də kadr işi texnologiyasını kadr xidməti əməkdaşlarına vermək qabiliyyəti. 4. Kadr konsultasiyanın paradiqmaları: • resurslar üzrə konsultasiya-konsultant təşkilatın professional- kadr potensialının aktual vəziyyətinin ekspertizasını aparır və kadr problemlərinin konkret həllini təklif edir; • proses üzrə konsultasiya- konsultant professional-kadr prob- lemlərinin həlli prosesini təşkil edir və təşkilatın işçilərinə onların müstəqil şəkildə həllini öyrədir. 5. Kadr konsultasiyası iki əsas mərhələdən ibarətdir: analitik və proqramlanan. 6. Konsultasiya prosesinin müvəffəqiyyəti heç də sonuncu növbədə konsultantın problem üzərində birgə işin aşağıdakı prinsip- lərinə təşkilatda hamının bölüşdürdüyü müsbət münasibətini formalaş- dırmasına nə dərəcədə müvəffəq olmasından asılı deyil: birgə fəa- liyyət prosesinin cəlbedicilik, reallıq və idarə olunma (və ya nəzarətdə saxlanma) prinsiplərinə. 7. Kadr konsultasiyasının effektivliyini şərtləndirən profes- sional səriştənin ən azı üç tipinin mövcudluğu barədə danışmaq olar: metodik, sosial və təşkilati.
1. Kadr konsultasiyasının təşkilatın insan resurslarının idarə edilməsi texnologiyası kimi mahiyyətini izah edin. 2. Kadr konsultasiyası sahəsində mütəxəssisin professional profili hansılardır? 3. Kadr konsultantı hansı məsələləri həll etməlidir? 4. Sifariş-vəzifə və sifariş-problemi müqayisə edin. 5. Kadr konsultasiyasının analitik mərhələsinin məzmununədən ibarətdir? 6. Kadr konsultasiyasının proqramlanan mərhələsinin gedişində hansı məsələlər həll olunur?
294
Fəsil 15. Qiymətləndirmə mərkəzi kadr işinin texnologiyası kimi
Heç nə ətrafdakılar tərəfindən belə daha qiymətləndirilmir, bununla yanaşı bizə istədiyimiz kimi ucuz verilmir. A.Knışev «Toce kniqa» ş çi personalı qiymətləndirmə proseduru kadr işinin bir çox aspektləri üçün baza rolunu oynayır. Əgər işçi personalın qiymət- ləndirilməsinə işə qəbul zamanı kifayət qədər diqqət ayrılıbsa, onda təşkilatın insan resurslarının idarə edilməsi üzrə bütün işin möhkəm fundamentini qoymağa yaxşı imkanları yaranır. Bu halda təkcə pro- fessional cəhətdən vacib keyfiyyətlərə malik əməkdaşların inkişaf dərəcəsini qiymətləndirmək yox, həm də onların potensial imkanlarını aşkar etmək, eləcə də daha məhsuldar şəkildə karyeranı və professional inkişaf istiqamətlərini planlaşdırmaq olar. Qiymətləndirmənin obyektivliyi problemini adətən qiymətlən- dirmə texnologiyasına ayrı-ayrı tələblər şəklində formula edirlər. O elə qurulmalıdır ki, işçi personal qiymətləndirilsin: 1) obyektiv olaraq-kiminsə təsadüfi fikirindən və ayrı-ayrı müzakirələrdən asılı olmayaraq; 2) etibarlı olaraq-hal faktorlarının (əhval, hava, kaçmiş uğurlar və müvəffəqiyyətsizliklər) təsirindən azad olmaq barəsindədir. 3) fəaliyyət haqqında həqiqi olaraq- vərdişlərə yiyələnmənin real səviyyəsi-insanın öz işinin öhdəsindən nə dərəcədə uğurla gəldiyi qiymətləndirilməlidir; 4) proqnoz ehtimalı ilə- qiymətləndirmə insanın fəaliyyətinin hansı növünə və hansı səviyyədə potensial olaraq qabil oduğu barədə məlumatlar verməlidir; 5) kompleks olaraq-təkcə təşkilatın hər bir üzvü yox, rabitə, təşkilat daxilində münasibət, eləcə də bütövlükdə təşkilatın imkanları qiymətləndirilir. Qiymətləndirmə prosesi və qiymətləndirmə meyarları təkcə mütəxəssislərin məhdud dairəsinə yox, həm də qiymətləndirənlərə, mü- ş ahidəçilərə və qiymətləndirilənlərin özlərinə əl çatan və anlayışlı olmalıdır (yəni daxili aşkarlıq xüsusiyyətinə malik olmaq). Qiymətləndirmə tədbirlərinin keçirilməsi kadr işinin və təş- kilatın ümumi sisteminə elə formada qurulmalıdır ki, real olaraq onun
295 inkişafına və təkmilləşməsinə kömək etsin. Göstərilən tələblərə cavab verən qiymət texnologiyasına misal olaraq qiymətləndirmə mərkəzi texnologiyasını təqdim etmək olar (QM). O, fəaliyyətin yerinə yetirilməsi üçün tipik model hallarda namizədi müşahidə etmək və onda uğurlu iş üçün keyfiyyətlərin varlığı və ya yoxluğunu aşkar etmək, onun xüsusiyyətlərinin təsvirini vermək və təlimə olan vəzifələri formula etməkdən ibarətdir. QM metodologiyasında insan ifadəsinin öyrənilməsinə üç nəzəri yanaşma bir yerə cəmləşir: 1) insan davranışını bir sıra çox və ya az müstəqil kateqoriyalara bölən və insanları öz aralarında müqayisə etməyə imkan verən ölçü üsullarını təqdim edən psixometriya; 2) konkret faktları qeyd etməyə, konkret hallarda davranışın tipik üsulllarını ayırmağa imkan verən sosial-psixoloji və antropoloji davranış təsvirlərinin prinsipləri, davranış psixologiyası sahəsində qeyri-mütəxəssislərə insanların təşkilati davranışına kateqoriyalaşdırıl- mış, strukturlaşdırılmış müşahidə təlimi vermək; 3) klinisistlərin verilmiş şəxs üçün mövcud zamanda optimal hesab etdikləri ilə fərdi təzahürü müqayisə etmək imkanı verən kliniki müşahidə. Metodun mahiyyəti ondan ibarətdir ki, qiymətləndirilənin pro- fessional vacib keyfiyyətlərinin meydana çıxmasında fəaliyyətin hakim məqamlarını modelləşdirən çalışmalar yaradılsın. Onların ifadə dərəcəsi hazırlanmış mütəxəssislərlə qiymətləndirilir və bu qiymətləndirmə ə sasında attestasiyadan keçirilənənlərin verilmiş işə yararlılıq dərəcəsi, xidmət üzrə qabağa çəkilmə, fərdi psixoloji konsultasiya zərurəti, psixokorreksiya və ya sosial-psixoloci treninq barədə nəticə çıxarılır. QM texnologiyası əsasında aşağıdakı prinsiplər durur: 1) fəaliyyətin əsas məqamlarının modelləşdirilməsi; 2) professional vacib keyfiyyətlərin standart yığımına görə yox, fəaliyyətin spesifikasına uyğun olaraq hər proqram üçün xüsusi olaraq qiymətləndirmə meyarları sisteminin işlənib hazırlanması;müxtəlif qar- ş ılıqlı şəkildə tamamlayıcı texnika və çalışmalarla sınaq (hər bir çalışmada bir neçə meyar qiymətləndirilir və hər bir meyar bir neçə çalışmada qiymətləndirilir); 3) qiymətləndirməni təkcə mütəxəssislər yox, həm də həmin təşkilatın xüsusi olaraq hazırlanmış müşahidəçi-əməkdaşları aparır ki, 296
bu da misal üçün təşkilatın mədəniyyəti və fəlsəfəsi kimi mürəkkəb olan faktorlarının təsvirinin hesaba alınmasını mümkün edir; 4) bir neçə müşahidəçi ilə QM-nin hər bir iştirakçısının və hər bir müşahidəçinin bir neçə iştirakçı tərəfindən qiymətləndirilməsi mümkün qeyri obyektivliyi minimallaşdırmağa və nəticələrin etibarlılıq dərəcəsini yüksəltmək üçün çarpaz qiymətləndirmədən istifadə imkan verir; 5) real davranışın hipotezası və onun səbəbləri barədə yox, onun özünün, keyfiyyət xarakteristikalarının aşkar olunması və təsvirinin, qiymətləndirilənlərin fəaliyyətinin fərdi üslubunun özəlliklərinin qiy- mətləndirilməsi sınaqdan keçirilənlərin təkcə aktual yox, həm də proqnoz vəziyyətini qiymətləndirməyə imkan verir.
Yoldaşı özü-özünə və kimi istəyirsən seç. Fikirləşəndə ki, təqdim olunanlardan ən cəsuru kimdir: çoxları can atır. Lakin müəmmaya itaətdən ən yaxşı işə vermə, amma ən pisi də seçmə. Homer. lliada Texnoloji planda işçi personalın qiymətləndirmə mərkəzinin (QM) proqramının hazırlanması və reallaşdırılması altı əsas mərhələni ehtiva edir: 1. QM proqramının hazırlanması-konkret müəssisədə məqsəd- lərin, müddətin, həcmin, qiymətləndirmənin mümkün nəticələrinin kadr lahiyələrinin perspektivlərinin müəyyənləşdirilməsi üzrə işdir; 2. Fəaliyyətin analizi və qiymətləndirmə meyarlarının formula edilməsi-qiymətləndirilən əməkdaşların fəaliyyətinin xüsusiyyətlərinin, təşkilat mədəniyyətinin spesifikası və qarşılıqlı fəaliyyət sxeminin tədqiqi, eləcə də qiymətləndirmə meyarları siyahısının formalaşdırılmasıdır; 3. Qiymətləndirmə prosedurunun qurulması-qiymətləndirmənin uyğun prosedur və metodlarının müəyyənləşdirilməsi, eləcə də proq- ramın reallaşdırılmasının təşkilati planının yaradılmasıdır; 4. Ekspertlərin (müşahidəçi-qiymətləndiricilərin) öyrədilməsi- QM-nin konkret proqramı çərçivəsində ekspert, müşahidəçi və intervyuer (müsahibə götürən) qismində iş aparmaq üçün təşkilatın bir sıra aparıcı əməkdaşının seçimi və xüsusi olaraq hazırlanmasıdır;
297 5. QM proqramının reallaşdırılması-şəxsi kadr informasiyasının toplanması üçün qiymətləndirmə proseduru proqramlarının həyata keçirilməsidir; 6. Sifarişçiyə verilməsi üçün nəticələrin analizi və materialların hazırlanması. Sadalanan mərhələlərin hər birinin məzmununa daha təffərüatlı baxaq:
lərdən biri qismində müxtəlif kadr menecmenti lahiyələrinə daxil edilə bilər. Cədvəl 15.1-də QM məqsədlərinə görə müxtəlif olan proqramlar hazırlanarkən tapşırığın təsviri və işin məzmunu təqdim olunub. Cədvəl 15.1
QM-nin tipləri
Məqsəd-arzuedilən əməkdaşın obrazının konkret- ləşdirilməsi (fəaliyyət spesifikası nəzərə alınmadan) Təşkilatın özünün analizi (tarix, inkişaf dövrü, ənə- nələr, təşkilatın fəlsəfəsi-mədəniyyəti, onun həyata keçirilmə şəraiti, qarşılıqlı əlaqələr, inkişaf pers- pektivləri)
Məqsəd-qiymətləndirmə məqsədinin dəqiqləşdirilməsi və QM zamanı alınmış nəticələrin istifadə perspek- tivləridir. Qiymətləndirmə potensialı çərçivəsində məqsəd variantları: 1) attestasiya, 2) azad etmə, 3) irə- li çəkmə, rotasiya, 4) uyuşqan strukturun (işçi qru- punun) formalaşdırılması
Məqsəd-məqsəd təliminə keçilə bilən təşkilatın məq- səd təliminin analizi və hazırlıq üsullarıdır: 1) əyani, 2) professional inkişaf, 3) şəxsi inkişaf ş müddəti müəyyənləşərkən (yuxarıda sadalanan aspektlərdən başqa) nəzərə almaq vacibdir: • Təşkilat qiymətləndirmə prosesinin normativ rəsmiləşdiril- məsinə müəyyən zaman xərcləməlidir (KZoT uyğun olaraq verilmiş işi reqlamentə tabe edən daxili əmrlərin verilməsi); • Qiymətləndirmə aparmazdan əvvəl texnologiya çərçivəsində ekspertlərin işə hazırlıq kursu reallaşdırılmalıdır; 298
• Qiymətləndirmənin aparılmasından sonra nəticələrin işlən- məsinə və hesabatların hazırlanmasına sərf olunan vaxtı qabaqcadan nəzərə almaq lazımdır. Təcrübə göstərir ki, qiymətləndirməyə hazırlıq bir həftədən üç həftəyə qədər, fəaliyyət analizi təxminən 15 gün, 200 nəfər üçün proqramın keçirilməsi (bir günlük QM) üç gündən beş günə kimi (cəlb edilən ekspertlərin sayından asılı olaraq), nəticələrin işlənməsi və hesabatların hazırlanması (200 nəfər üçün) iki həftəyə qədər vaxt apara bilər. Beləliklə, 200 nəfər üçün QM lahiyəsinin orta müddətini təqri- bən ay yarıma tərtib etmək olar.
Yüklə 4,61 Mb. Dostları ilə paylaş:
|