Heyət n darə ed lm



Yüklə 4,61 Mb.
Pdf görüntüsü
səhifə35/54
tarix05.03.2017
ölçüsü4,61 Mb.
#10133
1   ...   31   32   33   34   35   36   37   38   ...   54

ğım 

Seçim 

1.  Müsabiqənin  keçirilməsinin  gərəkliliyi  barədə  qərar  qəbul 

edilməsi 

 



 

2. Müsabiqə (seçki) komisiyyasının yaradılması 



3.  Müsabiqə  seçki  komissiyalarının  fəaliyyətini  reqlament  edən 



normativ sənədlərin hazırlanması və təsdiq edilməsi 

 



4. Müsabiqə keçirilməsi barədə elan edilməs 



5. Müsabiqə əsas mərhələsinin proqramının hazırlanması 



 



6.  Müsabiqənin  keçrilməsinin  (müsabiqə  komissiyasının 

yığıncağı)  əsas  (bəzi  hallarda  yekun)  mərhələsinin  proqramının 

təsdiqlənməsi 

 



7.  Mütəxxəssislərin  yığımı  və  elmi  müşayiət  qrupunun 

formalaşdırılması 

 



8. Müsabiqənin keçirilməsi üçün lazımi vasitələrin hazırlanması 

 



9.  Müsabiqənin  əsas  və  yekun  mərhələrinin  maddi-texniki 

təminatı üzrə təşkilatı-texniki qrupun yaradılması 

 



10. Referatların hazırlanması və qiymətləndirilməsi 

 



11.  Materialların  müsabiqə  komissiyasının  yığıncağında 

baxılmasına hazırdanması 

 



 

12.  Müsabiqədə  iştirak  edən  namizədlərin  təqdim  etdiyi  sə-



nədlərə baxış (Müsabiqə komissiyasının iclası) 



13.  Müsabiqədə  iştirak  edən  namizədlərin  siyahısının 

müəyyənləşdirilməsi 

 



 

 

 



317 

 

Ə



sas mərhələ. Müsabiqə proqramının formalaşdırılması.     

 

Paradiqmalar,  istifadə  olunan  metodlar    təşkilatda 



mürəkkəbləşən vəziyyətdən asılı olaraq seçiləndə müsabiqənin   

keçirilməsinə çevik yanaşma nəzərdə tutulur (cədvəl 16.2). 



 

Cədvəl 16.2 

 

darə 



forması 

 

Müsabiqənin paradiqması 

 

ğım 

Seçkilər 

Seçim 

Bürorkratik 

Dialoq 

Kollektiv 

Bazar 

Demokratik 

Optimal 


Arzu olunan 

Mümkün 


Arzuedilməz 

Mümkünsüz   

Mümkünsüz 

Arzuedilməz 

Arzu edilən 

Mümkün 


Optimal   

Arzuedilməz 

Optimal 

Mümkünsüz 

Arzu edilən 

Mümkün   



 

Rəhbər  vakant  vəzifəyə  namizədlərin  seçiminin  proqram  və 

seçkilərinin təşkil olunmasınabir neçə yanaşmaya baxaq. 

1.  Attestasiya  üsulu.  Xüsusi  hazırlanmış  personal-texnologiya 

metodunun  köməyi  ilə  namizədlə  iş  portretinin  qurulması  prinsipinə 

ə

saslanıb.  Metodun  mahiyyəti  ondan  ibarətdir  ki,  mövcud  konkret 



idarəçilik  fəaliyyətinə  uyğun  olaraq  80  professional,  iş  və  şəxsi 

keyfiyyətindən siyahı hazırlansın. Bu keyfiyyətlər iş xarakteristikasının 

lüğəti  şəklində  təsvir  edilir.  Hər  bir  attestasiyadan  keçirilən  üçün  qiy-

mətləndirilən  namizədi  yaxşı  tanıyan  yuxarı  rəhbərlərdən,  tabeçilikdə 

olanlardan  və  həmkarlardan  ibarət  ekspert  qrupu  təyin  olunur.  Eks-

pertlərdən  təqdim  olunan  siyahısından  həmin  namizəd  üçün  müvafiq 

olan keyfiyyətləri seçməyi xahiş edirlər. Keyfiyyətlərin kompüterdə iş-

lənməsindən  sonra  iş  portreti  alınır.  Bu  portretin  keyfiyyəti  ekspertlər 

tərəfindən  təklif  olunan  iş  xarakteristikası  lüğətinin  frazalar  siya-

hısından  asılıdır.  Kompüter  obyektiv  məlumatlarla  (vəzifə,  yaş,  təhsil 

və  s.)  yanaşı  birmənalı  olan  16  fraza  xarakteristikadan  ibarət  hamının 

anladığı  mətninin  olduğu  hazır  sənədi  çapa  verir.  Ekspertlərin  ano-

nimliyi təmin olunur.   

14.  Təlimat  (müsabiqə  iştirakçılarının  müsabiqənin  keçirilməsi 

qaydaları ilə tanış edilməsi və müsabiqə iştiraka onlardan yazılı 

razılıq alınması) 

+

 



15.  Müsabiqə  iştirakçılarının  yekun  siyahısının  təsdiq  olunması 

(müsabiqə komissiyasının iclası)   

+

 



 

318 


 

Ehtiyac yaranarkən qiymətləndirilən keyfiyyətlərin sayı 80-dən 

istənilən məntiqə uyğun miqdara yüksəltmək olar, məlumatların EHM-

də işlənməsi alqoritmi artıq başqa cür olmalıdır. 

Attestasiya üsulu xalis şəkildə seçim üçün tətbiq olunmur və bir 

qayda olaraq söhbət və digər sınaq metodları ilə tamamlanır. 

Personal-texnologiya  bazasında  müsabiqənin  üstün  cəhəti: 

yüksək texnolocilik və strukturluluq. Bu yanaşma gənc mütəxəssislərin 

rəhbər vəzifələr ehtiyatına müsabiqə ilə seçim zamanı xüsusi ilə effek-

tivdir.  Xüsusi  təlimdən  sonra  belə  ehtiyatda  olanlardan  rəhbər  vəzi-

fələrin yeni şəraitində iş üçün yaxşı hazırlanmış şəxslər alınır.   

Çatışmazlıq-sərt  strukturlaşdırmadır  və  bu  səbəbdən  yanaş-

manın qeyri standart şəraitlərdə tətbiqinin çətinliyidir.   

2. Texniki oyun üsulu-kifayət qədər çətin və müxtəlif olan pro-

sedurlardır.  ki prinsipial texniki oyun yanaşması məlumdur: 1) V.K.Ta-

rasovun  menecer  konsepsiyası  əsasında  ciddi  strukturlaşdırılmış  oyun 

imitasiya  prosedurları  (personal-texnologiya),  2)  təşkilat-fəaliyyət 

oyunlarının bazasında (TFO). 

 

K. Tarasovun menecer konsepsiyası 

 

Beş lazımi idarəçilik blokuna yönəlib: 

1) iş məktublarının, sərəncamların və əmrlərin tərtib edilməsi; 

qanunların, nizamnamələrin, təlimatların hazırlanması; 

2)  ünsiyyət  texnikası-açıq  çıxışlar  bacarığı,  iş  müşavirələrini 

aparmaq, danışıqlar və iş söhbəti aparmaqdır; 

3)  saxlama  texnikası  və  idarəçiliyin  saxlanması-rəqabə

mübarizəsinin  taktika  və  strategiyası,  loyallığın  təminatı  və  kadrların 

motivasiyasıdır; 

4)  istehsalın  təşkili-iş  yerinə  iddiaların  qiymətləndirilməsi  və 

işə  muzdla  götürmə,  texnologiyanın  analizi,  xronometrac  və  normal-

laşdırma,  stimullaşdırma  və  əmək  ödənişləri  sisteminin  seçilməsi, 

istehsal fəaliyyətinin təşkilidir; 

5)  kommersiya  fəaliyyəti-kreditləşmə  və  bank  işi,  ödəmə  qa-

biliyyətinin  proqnozlaşdırılması,  pul  emisiyyası  və  məhsul  təminatı, 

qiymət  qoyulması  və  vergi  siyasəti,  firma  və  firma  üslubunun  dəyəri, 

marketinq  və  məhsul formalaşdırılması,  əmlakın  hesabı və  qorunması, 

təsərüffat və kommersiya sui istifadəsinin qarşısının alınması texnikası, 

ə

mlak  formasının  qarışması,  səhmdar  cəmiyyətlərin  təşkili,  seçki 



kampaniyalarının  təşkili,  ictimaiyyətlə  əlaqələrin  təşkili,  reklamın 

texnikası, konsultantların istifadəsidir. 

TFO rəhbərlərin müsabiqəsi «marafon» formasında (doqquz və 



 

 

 



319 

daha  artıq  gün)  həyata  keçirilir  və  sistemli  fikir  fəaliyyəti  metodolo-

giyasına  əsaslanır.  Gələcəklə  iş,  lahiyələndirmə  və  gələcək  fəaliyyətin 

proqramlaşdırılması  təşkilati-fəaliyyət  oyunları  formasında  həyata 

keçrilir.  TFO  həm  də  əmək  kollektivinin  bir  hissəsinin  müəssisənin 

inkişaf  proqramının  hazırlanmasına  və  onların  namizədlərlə  qarşılıqlı 

fəaliyyətə daxil edilməsini nəzərdə tutur.   

 

Təşkilati-fəaliyyət oyunu 

 

TFO  prosedurlarına  uyğun  olaraq  dörd  faza  ayrılır.  Birinci 

fazada  oyun  kollektivi  müəssisənin  xarici  sistemlərlə  çoxobrazlı 

funksional  münasibətlər  sxeminə  çıxmağa  çalışaraq,  vəziyyətin  sistem 

analizini  həyata  keçiririr.  Oyunların  ikinci  və  üçüncü  fazalarında 

müəssisə  üçün  vəziyyətin  daha  vacib  aspektləri,  dördüncü  fazada 

müəssisənin  gələcək  rəhbərinin  təsərüffat  və  iqtisadi  siyasəti  ilə 

ə

laqədar mövzu müzakirə olunur.   



TFO iştirakçıları təşkilatçılıq baxımından üç qrupa bölünür: 1) 

iddiaçılar qrupu (alt qruplara bölünür), 2) ekspertlər qrupu və 3) ekspert 

qiymətləndirməsi funksiyası ilə iş qrupu.   

Hər  bir fazada alt  qruplarda  iş  aparmağa  2-3  saat ayrılır,  daha 

sonra  hər  bir  qrupun  5-10  dəqiqəlik  məruzə  etdikləri  ümumi  iclas 

keçirilir.  Hər  bir  məruzəyə  görə  diskussiya  açılır.  Mütləq  prosedur  (1 

saat)-vəziyyətin  reflesiv  analizidir,  yəni,  oyunda  baş  verənlərin  təhlili, 

qrupların  çıxışlarının  və  hər  bir  oyunçunun  fəaliyyətinin  analizi, 

növbəti fazaya işin proqramlaşdırılmasıdır. 

  TFO-nun başa çatmasından sonra iddiaçı finalçıların müxtəlif 

xidmətlərdə  və  müəssisə  bölmələrində  öz  proqramları  ilə  çıxış  etdiyi 

«seçki  qabağı  kampaniya»  prosesi  başlanır.  Bu  mərhələ  namizədin 

vakant vəzifəyə yekun seçimi ilə başa çatır.   

TFO-nun  üstün  cəhəti  müəssisənin  real  problemlərinin  nəzərə 

alınması ilə məsələlərin həllidir: 

•  Müəssisənin inkişaf strategiyasının formalaşdırılması (yeni xüsusi 

strategiya olmadan rəhbərliyin dəyişdirilməsi mənasız olur); 

• Müəssisənin əsas istehsal problemlərinin aşkar olunması; 

• Müəssisənin  yeni  inkişaf  strategiyasını  reallaşdıracaq  təşkilati-

idarəçilik  strukturlarının  daxilində  möhkəmləndirilmiş  qrup  və 

kollektivlərin formalaşdırılması. 

TFO-nun çatışmazlığı xüsusi psixolci yardım və dəstək tələb edən 

həddən  artıq  gərgin  əqli  işə  dözməyən  iddiaçılar  çox  vaxt    «kənarda 

qalanda»  müsabiqə  prosedurlarının  psixoloci  sərtliyidir.  Bundan  başqa 



 

320 


 

TFO köhnə təşkilati strukturun konfliktin bilərəkdən provokasiya edilməsi 

ilə pozulması prinsipi əsasında qurulur. Sosial qeyri-stabillik şəraitində bu 

üsul müsabiqənin təşkilatçılarının əleyhinə işləyə bilər. 

3. Vəziyyətin modelləşdirilməsi üsulu-bu, sosial-iqtisadi, siyasi 

və  sosial-psixoloci  qeyri-stabillik  şəraitində  müsabiqə  tapşırıqlarının 

həllinə yönəlmiş texnologiyadır. Vəziyyətin modelləşdirilməsi üsulunun 

üstünlüyü  ekstremal  sosial-siyasi  və  sosial-psixoloci  şəraitlərdə  müsa-

biqə  tapşırıqlarının  həllinin  mümkünlüyündən  ibarətdir.  Çatışmazlığın 

uzun müddət davam etməsi və çox baha olmasıdır. 

Müsabiqənin  prosedurları  seçim  tapşırığına  uyğun  olaraq 

qurulur. 

Prosedurların seçiminə görə tapşırıqların həlli müsabiqənin se-

çilmiş  paradiqmasına  əsaslanır.  darəçilik  formalarının  birləşməsindən 

və  onların  xüsusi  çəkisiindən  asılı  olaraq  müəssisənin  təşkilati  mədə-

niyyətində  bu  və  ya  digər  prosedurların  istifadəsi  üzrə  müsabiqənin 

təşkilatçıları tərəfindən tövsiyələr hazırlanır. 

darəçilik  formasının  xüsusi  çəkisinin  müəyyən  olunmasının 

mümkün  metodlarından  biri  müəssisənin  təşkilati  mədəniyyətinin 

ekspert qiymətləndirilməsidir. Həmin qiymətləndirmənin nəticəsi bu və 

ya digər idarəçilik formasının faizlərində ifadə oluna bilər və diaqram-

hissələrlə  dairə  şəklində  göstərilir.  Onların  birləşməsindən  asılı  olaraq 

bu  idarəçilik  formalarının  üstünlük  təşkil  etməsi  ilə  aparılan  və  mü-

sabiqənin digər paradiqmalarında istifadə edilən prosedurlarının buraya 

daxil edilməsi mümkündür (cədvəl 16.3). 

Cədvəl 16.3 

Prosedurlar   

və metodlar 

 

Müsabiqənin paradiqması 



ğım 

Seçkilə

Ayırmaq   

Testdən keçirmə; 

Rol oyunları; 

Vəziyyətin modelləşdirilməsi; 

Qrup diskussiyaları; 

Söhbət; 


ctimai çıxış; 

ctimai fikrin sorğusu; 

Sənədlərin analizi; 

Referatların qiymətləndirilməsi; 

Ekspert sorğusu; 















+ 

+ 











+ 

+ 

+ 

Cədvəldə işarələr belə qəbul olunub: 

«+»  paradiqma  çərçivəsində  mövcud  prosedurun  istifadə 

optimallığıdır; 

«-»    mövcud  prosedurun  istifadəsinin  paradiqma  ilə  uyğun-

suzluğudur; 



 

 

 



321 

«0» paradiqma çərçivəsində mövcud prosedurun nəticələrinin 

ə

həmiyyətsizliyidir. 



Konkret metodların (və ya onların birləşmələrinin) istifadəsi iki 

prinsipə uyğun olaraq həyata keçirilir: 1) müsabiqənin təşkilatçılarının 

malik  olduğu  resurs  və  məqsədlərlə  mürəkkəbləşən  vəziyyətin 

müsabiqə prosedurlarının adekvatlığı ilə, 2) müsabiqənin keçrilməsinin 

seçilmiş paradiqmalarının nəzərə alınması ilə müsabiqə prosedurlarının 

öz aralarında uzlaşması ilə. 

Müsabiqənin əsas mərhələsinin tədbirləri cədvəl 16.4-də verilib. 

 

Cədvəl 16.4 

 

Müsabiqənin əsas mərhələsinin tədbirləri 

 

Müsabiqənin paradiqması 

 

ğım 

 

Ayırmaq  Seçkilə

 

1.Namizədlər  barəsində  informasiyaların  toplanması  üçün 



istifadə olunan prosedurlar: 

1) Psixoloci testdən keçirmə; 

2) Rol oyunları; 

3) Vəziyyətin modelləşdirilməsi; 

4) Qrup diskussiyaları; 

  5) Söhbət; 

  6)  ctimai çıxış; 

  7)  ctimai fikrin sorğusu; 

  8) Ekspert sorğusu; 

2. Aralıq yekunların keçirilməsi; 

3. Nəticələrin müsabiqə komissiyasına təqdim olunması; 

4.  Müsabiqə  komisiyyasının  iştirakçıların  müsabiqənin 

növbəti  alt  mərhələsinə  buraxılması/buraxılmaması  barədə 

qərar qəbul etməsi. 

 

 

 









 

 



 

 



 







 



 

 



 

 





















 

 

- 

 

Yekun mərhələMüsabiqə komissiyası müsabiqənin sonrakı tədbirləri 

(ya  namizədlərin  növbəti  sınaqlara  buraxılması,  ya  da  namizədlərin 

vəzifələrə qəbul olunması barədə) haqqında qərar qəbul edir.   

Müsabiqənin  keçirilməsinin  müxtəlif  paradiqmaları  çərçivə-

sində  onun  yekun  mərhələsinin  tədbirlərinə  daxil  etmək  məqəsə-

dəuyğundur (cədvəl 16.5). 

Cədvəl 16.5 

 

Müsabiqənin əsas mərhələsinin tədbirləri 

 

Müsabiqənin paradiqması 

 

ğım 

 

Ayırmaq  Seçkilə

 


 

322 


 

XÜLASƏ 

 

1. Müsabiqə adı altında vakant vəzifənin tutulması üçün iki və 

daha artıq namizəd arasında yarış başa düşülür.   

2.  Müsabiqə  prosedurları  vəzifənin  nüfuzunun  yüksəlməsinə, 

böyük miqdarda namizədlərin cəlb olunmasına, işə qəbul barədə qərarın 

obyektivliyinin  yüksəlməsinə,  insan  resurslarının  idarə  olunması  sfe-

rasının  demokratikləşməsi  və  açıqlığına,  kadr  işinin  yeni  texno-

logiyasının  tətbiqinə,  əməkdaşlar  barədə  daha  keyfiyyətli  şəxsi  infor-

masiyaların  toplanmasına,  eləcə  də  komandanın  formalaşdırlmasına 

səbəb olur. 

3.  Müsabiqə  texnologiyasının  istifadəsi  üçün  lazımdır:  müsa-

biqəyə  öz  namizədliyini  irəli  sürmüş  iddiaçıların  olması,  müsabiqənin 

üsul  və  keçirilmə  metodlarını  seçmək  hüququnun  təqdim  olunduğu 

müsabiqə  komissiyası  yaratmaq,  müsabiqə  iştirakçılarının  üstün 

cəhətlərinin  qiymətləndirilməsi  mexanizmlərini  işləyib  hazırlamaq  və 

müsabiqənin nəticələrinə görə qərarlar qəbul etmək, müsabiqənin gedişi 

və  nəticələri  barədə  iştirakçıları  və  digər  maraqlı  şəxsləri  məlumatlan-

dırmaq üsullarını müəyyənləşdirmək,   

4. Seçkilər metodunun üstünlüyü onun tezlik və kollektiv üzv-

lərinin fikirlərini nəzərə almaq imkanıdır, çatışmazlığı isə subyektivlik 

və yanlışlıqlardan sığorta olunmağın mümkünsüzlüyüdür. 

5. Yığım  metodu professional səriştə ilə eyni səviyyədə nami-

zədin  müxtəlif  səviyyəli  partnyorla  münasibət  qurmaq  bacarığına,  yu-

xarı rəhbərliklə və tabelikdə olanlarla uyğunlaşmasına böyük əhəmiyyət 

verildiyi yüksək səviyyəli rəhbər vəzifələr üçün istifadə oluna bilər. Yı-

ğ

ım  metodunun üstünlüyü fərdi yanaşma və namizədlərin professional 



və  şəxsi  keyfiyyətləri  barədə  daha  etibarlı  informasiya  almaq  imkanı, 

çatışmazlığı  emosional-psixoloji  xarakterə  malik  nisbi  lənglik  və 

subyektivliyin yüksək səviyyəsidir. 

6.  Seçim-bu,  istənilən  şəraitdə  daha  demokratik  və  xeyli 

dərəcədə subyektivlikdən azad müsabiqə proseduru keçirmək üsuludur.   

Seçim  metodunun  üstünlüyü  hər  bir  namizədin  fərdi  xüsusiy-

yətlərinin  hərtərəfli,  diqqətlə  və  obyektiv  öyrənilməsi  və  onun  effek-

1. Yekun vurulması 

2. Nəticələrin elan olunması 

3.  ctimaiyyətin xəbərdar edilməsi 

4. Apellyasiyanın qəbulu və baxılması 

5. Nəticələrin təsdiq olunması 

 







 





 









0 

 

 

 



323 

tivliyinin  mümkün  proqnozlaşdırılmasıdır,  çatışmazlığı  isə  istifadə 

olunan prosedurların uzun müddət davam etməsi və bahalığıdır.   

 

 

YOXLAMA SUALLARI 

 

a.

  Müsabiqə qaydalarının zəruri elementlərini sayın. 



b.

  Sizə  məlum  olan  müsabiqənin  reallaşması  paradiqmalarını   

müqayisə edin. 

c.

  Müsabiqə mərhələlərindən hər birini xarakterizə edin. 



d.

  Müsabiqə proqramının formalaşdırma vasitələrini deyin. 

e.

  Attestasiya üsulu və heyət - texnologiya metodunu xarakterizə 



edin. 

f.

  Müsabiqələrin  keçirilməsi,  zamanı  təşkilati-fəaliyyət  oyun-



larından istifadəninin imkanları və məhdudiyyətlərini yazın. 

g.

  Müsabiqə  qaydalarının  situasiya  modelləşməsi  üsulunun 



xüsusiyyəti nədir? 

h.

  V.K.Tarasovun  menecer  konsepsiyasının  müsabiqə  texnologi-



yasına  tətbiqi  baxımından  istifadəsinin  xüsusiyyətləri  nədən 

ibarətdir? 

 

 


 

324 


 

Fəsil 17. Firmadaxili təhsil təşkilatın kadr   

                potensialının inkişaf texnologiyası kimi 

 

Bu gecə uzun müddət yata bilmədim. Düz bir saat mən   



yataqda uzanıb inubator haqqında fikirləşmişəm. 

N.Nosov. Şən ailə 

 

Fasiləsiz  təhsilin  əhəmiyyətini  xarakterizə  edən  əsas  amillərə 



aşağıdakılar aid edilə bilər: 

1.

  Yeni texnikanın, texnologiyanın tətbiqi, yeni müasir malların 



istehsalı,  kommunikativ  imkanların  artması  bəzi  işlərin  ləğvinə,  iş 

şə

raitin  dəyişdirilməsinə  şəraitinin    yaradır.  Bununla  əlaqədar  tələb 



olunan ixtisas səviyyəsi ilkin təhsillə nail oluna bilməz. 

2.

  Dünya  sərhədsiz,  dövlətlərarası  yüksək  rəqabətə  çevrilmək-



dədir.  O  dövlətlər  ki,  yüksək  səviyyəli  müasir  mühəndis  və  idarəetmə 

və  ardı  kəsilməyən  təhsilə  malikdirlər,  bu  rəqabət  şəraitində  öndə 

gedirlər.  Beləliklə,  onların  imkanı  var  ki,  qısa  bir  müddətdə  hər  hansı 

bir  «çağırışa»  mühəndis  və  idarəetmə    əməyin  məhsuldarlığın  artı-

rılması ailə cavab versinlər. 

3.

  Həyatın bütün sahələrində dəyişiklik – müasir zamanın əsas 



elementidir. Texnologiyada və informatikada baş verən tez və davamlı 

dəyişiklik heyətin təhsilini artırmağını tələb edir. 

4.

  şləyən heyətin məhsuldarldığının yüksəldilməsi onların fasi-



ləsiz  təhsilinin  artması  hesabına  daha səmərəlidir,  nəinki  yeni  işçilərin 

cəlb edilməsi. 



 

17.1. Firmadaxili təhsil  təhsilin daima artırılması     

Yüklə 4,61 Mb.

Dostları ilə paylaş:
1   ...   31   32   33   34   35   36   37   38   ...   54




Verilənlər bazası müəlliflik hüququ ilə müdafiə olunur ©azkurs.org 2024
rəhbərliyinə müraciət

gir | qeydiyyatdan keç
    Ana səhifə


yükləyin