Heyət n darə ed lm



Yüklə 4,61 Mb.
Pdf görüntüsü
səhifə36/54
tarix05.03.2017
ölçüsü4,61 Mb.
#10133
1   ...   32   33   34   35   36   37   38   39   ...   54

          bir proses kimi və onun xüsusiyyətləri 

 

Deyildiyi  kimi,  hansısa  əl  məni  yerə  atdı.  Həmin  dəqiqə  yenə  mənim 



başımı  götürüb    aşağı  elə  əydi  ki,  üzüm  hansısa  mayəyə  batdı  …  və 

başladım  onu  yavaş-yavaş    icməyə  və  içərkən    hiss  edirdim  ki  xoşu-

ma gəlir.  ndi başa düşürəm ki, mənim burnumu sirin südə saldılar, mən 

acıydım, və onu içdikcə özümü    yaxşı hiss etməyə başladım. 



E.T.A. Qofman. Житейские воззрения кота Мура 

 

 



 

 

 

 



325 

 

Daimi  təhsilin  vacibliyini  nəzərə  alaraq,  qeyd 



eləmək lazımdır ki, öyrətmə prosesin effektliyi hər 

öyrətmə tədbirin müvəffəqiyyətindən asılıdır. Əgər 

ayrılıqda  götürülərsə  hər  bir  dərs  (məşğələ) 

biliklərin,  bacarıqların  artımına,  işləyən  mütəxəs-

sislərin  yeni  imkanlarını  açılmasına  gətirmirsə, 

onun  kumulyativ  effektliyi  alınmayacaq.  Öyrətmə 

tədbirlərinin  daha  müvəffəqiyyətli  keçməsi  üçün 

dəqiq təsəvvür etmək    lazımdır ki:       

1)

  öyrətmə proqramın məqsədini və tipini təsəvvür etmək; 



2)

  qulaq  asanların  və  müəllimlərin  kommunikativ  xüsusiy-

yətlərini; 

3)

  yaşa dolmuş    auditoriya ilə işləyən müəllimin xüsusiyyəti; 



4)

  yaşa dolmuş auditoriyanın öz xüsusiyyətləri. 

Diplomdan  sonrakı  təhsildə  dərs  məqsədlərinin 

iki tipini qeyd eləmək olar: 1) biliyin ötürülməsi 

2)  müəyyən  bacarıqlar  toplusunun  formalaşması  və 

işçilərin potensialın inkişafı. Müvafiq olaraq, iki ayrı 

təhsil  proqramları  haqqında  danışmaq  olar  – 

«saxlayıcı» və «innovativ».   

«Saxlayıcı»  öyrətmənin  məqsədi  –  təyin  edilmiş  baxışların, 

vasitələrin, qaydaların mənimsənilməsidir və bu da bəlli təkraraolunan 

vəziyyətlərdə  işləmək,  aktual  olan  problemləri  həll  etmək  üçündür. 

Köhnə  bilikləri  və  orada  olan  boşluqları,  bacarıqlarda  olan  çatışmaz-

lıqları aradan götürmək üçün bu cür proqramlar xüsusi olaraq effektlidir. 

Tədqiqatçılar  qeyd  edirlər  ki,  bir  çox  müasir  təşkilatlarda  «sax-

layıcı» təhsil kifayət qədər araşdırılıb və istifadə olunur. Nəzərə almaq   

lazımdır  ki,  bu  cür  tədris  təşkilatda  aktual  olan  vəziyyətin  saxlanıl-

masına yönəldilib, heyətin hazırlanması və təhsillə daha çox əlaqədardır 

ki, bu da    «keçmişlə işləməklə» və «gələcəyə işləməklə» və çox az bir 

miqdarda  təşkilatda,  heyətlə  «sabaha»  mümkün  olan  hadisələrlə  bağlı 

dəyişikliklərə yönəldilib. 

« nnovativ»  öyrətmə  gələcəyə  təşkilatın  yeni  şəraittə  işləməyə 

yönəldilib.  Təşkilatda  kadr-peşə  potensialın  dəyişdirilməsinə  olan 

tələbatın,  və  onun  texnikada,  texnologiyada  baş  verən  dəyişikliklərin 

ehtimalını  öyrədici  innovasiya  proqramların  hazırlanması  zamanı  qa-

baqlamalıdır. « nnovativ», adətən, elə problemlərlə bağlıdır ki, onlar o 

Даими тящси-

лин тякмил-

ляширилмяси-

нин мягсяд-

ляри 


«Сахлайыжы» 

вя  «инноватив 

тядрис»

    


 

326 


 

qədər unikal bilər ki, səhv – düzəltmə yolu ilə onları öyrətmək mümkün 

deyil,  bu  cür  problemlərin  həlli  bilinmir,  onların  təsnifatı  özü 

müzakirələr  və  müqayisələr  yarada  bilər.  Buna  görə  də  «innovativ» 

öyrətmə  çox  vaxt  rədd  edilirdi  və  bir  çox  tşkilatların  özlərində  yeni 

şə

raitə uyğunlaşmaqla ciddi problemlər    yaranırdı. 



nzibati və idarəetmə heyət adətən «saxlayıcı» öyrətməyə    yaxşı 

alışıb, ancaq təşkilatın inkişafına yönəldilmiş idarəetmənin borcu – bu 

inkişafın  potensialını  təmin  etməkdir,  bu  da  təkcə  «innovativ» 

öyrətmənin vasitəsilə mümkündür. 

ş

  verənin  və  mütəxəssisin  öyrətməyə  olan 



nöqteyi-nəzərləri bir –birindən xeyli fərqlənir.   

   


  şverənin  nöqteyi-baxışı.  Alman  mütəxəssisləri  V.Barts  və 

X.Şaybl hesab edirlər ki, işverənin baxışına görə dayanmadan öyrətmə-

nin məqsədləri aşağıdakılardır: 

• idarəedən heyətin təşkili və formalaşması; 

• təyin  etmək,  başa  düşmək  və  problemi  həll  etməyə  mənim-

səmək; 


• heyətin təkrar istehsalı; 

• heyətin inteqrasiyası; 

• heyətin vəziyyətə uyğun formalaşması; 

• adaptasiya (uyğunlaşma); 

• yeniliklərin tətbiqi. 

Muzdlu  işçinin  baxışı.  Barts  və  Şaybl  dayanmadan  təhsilin 

məqsədlərini aşağıdakı kimi müəyyənləşdirirlər: 

• lazımlı səviyyədə saxlamaq və peşə ixtisası artırmaq; 

• peşə biliklərin peşə fəaliyyətindən kənarda mənimsənilməsi; 

• məhsulun  istehsalçıları  və  istehlakçıları  haqqında  peşə  bilik-

lərin,  firmanın  işinə  təsir  göstərən  təşkilatlar  və  banklar 

haqqında məlumatın mənimsənilməsi; 

• istehsalı  planlaşdırma  və  təşkiletmə  sahəsində  bacarıqların 

inkişafı. 

  Amerika  kompaniyalarında  fasiləsiz  təhsilin  motivi  –  hər  bir 

işçinin  istehsalat  fəaliyyətilə  onun  təhsilini  artırmaq  üçün  yaradılan 

imkanla əlaqədardır: firmanın işçisinin qiyməti onun ixtisasını artırmaq 

üçün ayrılan vəsaitlə ölçülür. 

 

 

Юйрятмянин 



мягсядляри 

 

 

 



327 

Hazırlaşdırma  proqramların  planlaş-

dırılması  –  əmək  ehtiyatlarının  planlaşdırıl-

masının  ayrılmaz  bir  hissəsidir,  bununla  bə-

rabər  heyətə  olan  tələbatın  hesablanması,  işə 

götürmək  planının  hazırlanması,  karyeranın 

planlaşdırılması. 

Öyrətməyə  olan  tələbatın  qiymətləndirmək  və  təhsili  planlaşdır-

maq üçün məqsədəuyğundur: 

1)

  işçilər qarşılaşdığı problemləri müəyyən etmək üçün əməyin 



və heyətin qiymətləndirilməsi nəticələrindən istifadə etmək; 

2)

  texniki yeniləşmənin planını təhlil etmək; 



3)

  təşkilata  işləməyə  gələn  universitet  tələbələrinin  keçdiyi 

hazırlıq proqramlarının xüsusiyyətlərinin qiymətləndirilməsi; 

4)

  yeni işçilərin orta hazırlıq səviyyəsinin diaqnozlaşdırılması. 



Alimlər  fəhlələrin  hazırlanmasında  iki  müasir  əsas  modeli  qeyd 

edirlər: 

•  işdən  ayrılmadan  öyrədilməsi.  Peşə-ixtisas  məktəbində  nəzəri 

kurs    və müəssisədə praktiki hazırlıq; 

•  işdən  ayrı  xüsuləşdirilmiş  peşə-texniki  tədris  müəssisələrində 

və mərkəzlərdə kadrların hazırlanması. 

Firmadaxili tədris-yaşlıların xüsusi hazırlıq 

sferasıdır.  Adətən,  firmadaxili  hazırlıq  proq-

ramları  konkret  bir  müəssisə  üçün  yaradılır, 

onun    inkişafına  və  dəyişikliklərə  yönəldilib. 

Təşkilatı dəyişikliklər texnologiyası   

haqqında təsəvvür ümumi şəkildə məsləhətçi texnologiyalarda öz əksini 

tapıb.  Qeyd  olunan  tipologiyanı  bir  əsas  kimi  götürərək,  təşkilatda 

firmadaxili hazırlıqda iki əsas yanaşma qeyd etmək olar: 

1.  Ekspert  yanaşması  –  təşkilatın  ciddi  inkişaf  proqramının 

reallaşmasını  nəzərdə  tutur,  o  cümlədən  dəvət  edilmiş  personalın 

biliyini və təcrübəsini idarəçi heyətin hazırlığında istifadə etməklə. Bu 

cür  yanaşma  çərçivəsində  müəllif-məsləhətçi  ekspert  biliyin  daşıyıcısı 

kimi çıxış edir, hansı ki, təşkilatın yaranmış mövcud konkret situasiya 

üçün istifadə edilə bilər. Öyrətmə proqramı dinləyiciləri tipik, fəaliyyət 

zamanı  rastlaşacağı  konkret  problemlər  haqqında  məlumat  verməlidir. 

Konkret halda tədrisin məqsədi konkret biliklərin ötürülməsidir. 

2.    Prossesual  yanaşma  –  heyətlə  müəllimin  birlikdə  işləməsi 

nəticəsində  inkişaf  proqramın  reallaşmasını  nəzərdə  tutur.  Bu  cür 

Юйрятмяйя  олан 

тялябатын 

гиймятлян-

дирилмяси 

Фирмадахили 

юйрятмяйя 

експерт 

вя     


проссесуал 

йанашма 


 

328 


 

yanaşma çərçivəsində nəzərdə tutulan fəaliyyət addımları yaradıla və ən 

vacibi reallaşa bilər, təkcə idarəetmə heyətin fəal iştirakı ilə. Təbiidir ki, 

bu  cür  yanaşma  çərçivəsində,  heyətə  qarşı  əlavə  tələblər  irəli  sürülür, 

hansılar  ki,  ən  birinci  bağlıdır  partnyor-məşqçi  əməkdaşlıq  əlaqələrilə 

və tədris prosesində aktiv iştirakı ilə. Birinci yanaşmadan fərqli olaraq 

bu  halda  dinləyicilərdə,  professional  biliklərdən  başqa,  dəyişdirməyə, 

qrup və ya fərdi şəklində effektiv iş vasitələrini, fəndləri mənimsəməyə 

məqsəd olmalıdır. Bu halda      tədrisin məqsədi biliklərin ötürülməsi o 

qədər  önəmli  deyil,  nə  qədər  ki,  öyrədilənlərində  individual  və  qrup 

davranışı dəyişdirilməsinin vacibliyinin zərurətinin formalaşmasıdır.   

Təşkilatın  inkişafı  məsələlərindən  çıxış 

edərək, xarici adaptasiyanın artırılmasına ya da 

ki, təşkilatın daxili inteqrasiyasına yönəldilmiş, 

aşağıdakı firmadaxili tədris proqramlarını qeyd 

etmək olar (şəkil 17.1). 

 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

Şə

kil. 17.1. Firmadaxili hazırlığın tədris proqramlarının tipləri 

 

Tədris  istiqamətləri  nöqteyi-nəzərindən  beş  əsas    situasiyanı 



qeyd etmək olar (cədvəl 17.1). 

Тядрис 


програм-ларын 

типляри 




Фирмадихили 



интеграсийа

 

Хариъи 



йюнялдилмиш 

адаптасийа 



 

 

 



329 

 

Cədvəl 17.1. 

 

Situasiya 



Öyrədilməsində (tədrisə) 

olan tələbatın 

konkretləşdirilməsi 

Tədris vasitələri 

xtisaslaşmış  tədris  proqram-



ları  (satışların,  danışıqların, 

yaradıcılığın treninqi).   

Davranış vasitələrinin treninqi. 

Komanda 



təşkili 

proq-


ramlar. 

Aktiv  qrup  və  qruparası  fəaliy-

yət,  sonrakı  qrup  prosesin    ref-

leksiyası  ilə.  şgüzar  və  rol 

oyunları,  təşkiletmə  problem-

lərin təhlili. 

nsanlararası və firmadaxili   



kommunikasiyaların 

inkişafı, konfliktlərin həll 

etmək bacarıqlarının forma-

laşması. 

Senzitivin  treninqi,  rol  oyun-

ları,  imitasiya  işgüzar  oyunlar, 

stacirovka,  korporativ  mədə-

niyyətin 

proyektiv 

hazır-


lanması. 

darəetmə hazırlığı. 



Seksiyalar,  seminarlar,    prak-

tik  məşğələlər,  tədris  işgüzar 

oyunlar. 

Təşkilati 



innovasiyalara 

hazırlıq. 

Təşkilati-icraçı----- 

oyunlar, 

proyektlərin 

hazırlanması, 

təşkilati situasiyaların təhlili.     

 

Firmadaxili  hazırlıq  sistemi  yalnız  o  vaxt  effektli  ola  bilər  ki, 



mövcud  vəziyyət  təhlil    edilsin,  perspektiv  qiymətləndirilsin  və  arzu-

olunan  gələcəyin  forması  müəyyən  edilsin,  dəyişikliklər  proqnozlaş-

dırılsın,  dəyişikliklərin  proyekti  hazırlansın,  vaxt  və  xərclər  müəyyən 

edilsin. 

Firmadaxili  tədrisin  xüsusi  tiplərini  nəzərə 

alaraq, burada iki əsas istiqamət qeyd etmək olar: 

ə

nənəvi və inteqrasiyalaşmiş, təşkilatın   



                                  inkişafı ilə    uyğunlaşmış, ənənəvi və inteqrasiləş-

miş tədrisin müqayisə təhlili cədvəl 17.2. -də verilib. 



 

 

 

 

Яняняви вя 

интегрляшмиш 

тядрис   

 


 

330 


 

 

Cədvəl 17.2. 

 

Parametrlər 



Ə

nənəvi tədris 

nteqrasiyalaşmış tədris 

Obyekt 


Ayrı rəhbər. 

Qrupa,qruparası    əlaqələr, qru-

pun rəhbəri. 

Məzmun   

darəetmə  biliklərin 

və vərdişlər əsasları. 

Koomunikativ  vərdişlər,  prob-

lemləri həll etmək bacarıqları. 

Öyrənilənlər   

Kiçik  və  orta  sə-

viyyəli rəhbərlər. 

Bütün,  ali  səviyyəyə  qədər 

tutmuş rəhbərlər. 

Tədris prosesi 

nformasiyaya  və sə-

mərəliliyə əsaslanan. 

nformasiyaya, 

səmərəliyə, 

kommunikasiyaya  və  emo-

siyalara əsaslanan. 

Tədrisin stili 

Xərc  deməyin  xüsu-

siyyətlərinə  və  isti-

fadə edilən vəsaitlərə 

ə

saslanan. 



ş

tirak edənlərin 

xüsusiyyətlərinə, təcrübəsinə, 

problemlərinə, konsultantların 

münasibətlərinə və 

bacarıqlarından çıxış edir. 

Tədrisin 

məqsədləri 

Səmərəlilik 

və 


effektlik. 

Uyğunlaşma, 

dəyişiklik, 

məlumatlandırma. 

Keçirmənin 

forması 


Yerli 

seminarlar, 

kurslar. 

Situasiyadan  və  vacibliyindən 

asılı olaraq azad seçim. 

Keçirməyə 

məsuliyyət 

Dərs 


deyənlər, 

təşkilatçılar. 

ş

tirakçılar. 



Proqramın 

stabilliyi 

Stabildir.   

Situasiyaya  uyğunlaşmış,  çevir 

proqram 

Tədrisin 

konsepsiyası 

Rəhbərlərin 

müəssisənin 

tələbatlarına 

uyğunlaşması. 

Rəhbərləri  və  təşkilatı  eyni 

zamanda dəyişmək. 

Tədris    və  ayrı 

proqramların 

hazırlanmasında 

iştirak 

ş

tirakçılar 



tədris 

proqramların 

hazırlanmasına  daxil 

olunmayanlar. 

Müəssisənin dəyişdirmə 

proqramın tərtib edilməsində 

rəhbərlər iştirak edirlər. 

stiqamətlənmə    Gələcəkdə lazım ola 

biləcəyi biliklərə 

istiqamətləndirmə. 

Konkret dəyişikliyə 

istiqamətləndirmə 

ş

tirakçıların 



aktivliyi   

Adətən,  aşağı  səviy-

yəli aktivlik. 

Adətən, çox aktivdirlər 

   

 


 

 

 



331 

 

80-cı  illərdə  firmadaxili  heyətin  hazırlığına  xərclər  (ümumi 



xərclər  tədris  prosesində  iştirak  edənlərin  əmək  haqqı  hesablanmayıb, 

ə

gər onları nəzərə alınsa, rəqəmlər iki dəfə artacaq): 



BM – 750 mln. dollar (əmək nahaqqı xərclərin 5%); 

«General Elektrik» - 260 mln. dollar (2%); 

«Kseroks» - 257 mln. dollar (3,5%); 

«Motorola» - 42 mln. dollar (2,6%). 

Hazırlıq  proqramlarına  görə  ABŞ  firmaları  adambaşına  263 

dollar  vəsait  bir  il  müddətində  xərcləyir.  Ümumiyyətlə,  firmadaxili 

tədrisə  xərcləri  dövlət  və  özəl  məktəblərdə  çəkilən  xərclərlə  müqayisə 

etmək olar (orta və ali təhsil) – təxminən 350 mlrd.doll.   

70-ci  illərdən  başlayaraq  Amerika 

korporasiyaların  əksər  rəhbərləri  tədris 

xərclərini  mənfəət  gətirən  xərclər  kimi 

qiymətləndiricilə

r,  heyətin  inkişaf  şöbə-

lərini 

  və  firmadaxili  tədris  mərkəzlərini    isə  –  mənfəətin  yaradılmasında 



iştirak edən bir hissə kimi qiymətləndirirlər. 

Effektliyin  qiymətləndirmə  variantlardan  birisi  insan  kapitalı 

nəzəriyyəsinə  əsaslanır,  hansına  görə  ki,  muzdlu  işçilərin  bilikləri    və 

ixtisası onlara məxsus olan, gəlir gətirən bir kapitaldır, vaxtın və vəsai-

tin,  biliklərin    və  vərdişlərin  əldə  edilməsinə  sərfi  –  ona  qoyulmuş 

investisiyadır. 

Ə

sas kapitalın aşağıdakı xarakteristikalarını qeyd etmək olar: 



•  Alma qiyməti; 

•  Bərpa qiyməti; 

•  Balans qiyməti. 

Alma  qiyməti

  –  fəhlə  qüvvəsinin  əldə  edilməsi  üçün  xərclər, 

onun istehsalatla tanışlığı və ilk tədrisi. 

Hər bir əməkdaş qrupu üçün bərpa qiyməti təyin edilir və hər bir 

peşə  qrupu  üçün  işçilərin  işə    götürmə  və  öyrətmə  xərcləri  mövcud 

qiymətlərlə əks edir. 

Balans qiyməti      BV aşağıdakı formula görə hesablanır. 

C

p

r

r

BV

×

+



=

 

Orada    r – nəzərdə tutulan məşğulluq vaxtı 



Тядрися  йюнялдилмиш 

хяржляр 


мянфяятли 

инвестисийалардыр



 

332 


 

p – işlədiyi illərin sayı; 

C – bərpa qiyməti. 

Balansda  plan  müddətin  əvvəlində  əmək  resusrlarına  qoyulmuş 

vəsaitin  həcmi  göstərilir  (seçilməyə  və  tədrisə),  hesabat  dövründə 

istehsal  olunmuş  investisiyanın  həcmi  göstərilir,  ixtisasın  biliklərin 

köhnəlməsi,  işdənçıxarılma  nəticəsində  itkilər  hesablanır  və  öyrənilən 

müddətin axırına qiymət çıxarılır. 

Tədqiqatçılar  qeyd  edirlər  ki,  heyətə  qoyulan  vəsait  indi  daha 

sərfəlidir nəinki istehsal vəsaitlərinə. Hesablamalar göstərir ki, heyətin 

inkişafına sərf edilmiş 1 dollar 3-8 dollara qədər gəlir gətirir. 

Tədrisə və inkişafa    dəstək Amerika cəmiyyətinin baş iqtisadçı-

sının  fikrincə,  XX  əsrin  90-cı  illərində  iqtisadi  artımın  2,1%  işçilərin 

tədrisi,    inkişafı, 0,4% - əhalinin artması, 0,5% - kapitalın artması he-

sabına təmin edilmişdir. 

                                    Tədrisin səmərəliyinin 

                                    qiymətləndirilməsinin ayrı yanaşması   

                                    fərqli subyektlər üçün nəticələrin qeyd 

                                    olunması və onların keyfiyyətinin 

                                    qiymətləndirilməsi ilə bağlıdır.   

                            Tədrisin  səmərəliyi  deyiləndə,  bu  prosesin  əsas  üç 

subyektini  nəzərə  almaq  lazımdır:  müəllim,  tədris  olunan  (kliyent)  və 

tədris proqramını sifariş edən. 

Bu prosesin hər bir iştirakçısının tədrisin səmərəliyi haqqında öz 

təsəvvürü var. 

əllim

,  adətən,  nəticəni  şagirdlərin  dərslərdə  aktivliyinə,  bilik 

və  bacarıqların  mənimsəməsinə  görə  qiymətləndirir.  Qiymətləndirmək 

üçün imtahan, zaçot, tapşırıqlar istifadə olunur; 



Proqramın iştirakçısı

, kliyent, adətən, tədris zamanı formalaşmış 

şə

raitə uyğun olaraq yaranmış ya daxili    itmiş marağa uyğun    olaraq 



fikrini  bildirir.  şin  texnologiyası  haqqında  konkret  təsəvvürün  olub-

olmamasının  qiymətləndirilməsi  üçün  müəyyən  (tədrisdən  sonra)  vaxt 

keçdikdə),  işçilərin  attestasiyasında  və  birbaşa    rəhbərlə  müsahibə 

keçirilir. 



 

 

 

 

 

Фяргли  субйектляр 

цчцн  тядрисин  няти-

жяляри 


 

 

 



333 

 

 

17.2.  Təhsil  proqramlarının  kadr  təminatına tələbat 

və öyrədilənlərin xüsusiyyətləri 

 

-  Nə  deyəsən,  şən  deyil,  -  Vetkin    dedi.  –  ayrı  cürə  necə  ola  bilər? 



nsanları işə    öyrətmək lazımdır. Birdən müharibə başlasa?   

 

A. .Kuprin. Döyüş 

   


Yuxarıda  qeyd  olunan  proqramların  tipologiyasına  əsaslanaraq, 

firmadaxili tədrisi keçirən müəllim-məsləhətçiyə aşağıdakı əhəmiyyətli 

tələbləri qeyd etmək olar. 

Praktiki  fəaliyyətdə  müəllim  üç  tip  instrumentdən  istifadə  edir 

(cədvəl 17.3): 

•  təhsil prosesinin didaksiyası və təşkili; 

•  predmet sahəsində professional biliklər və bacarıqlar; 

•  öz şəxsiyyətinin xüsusiyyətləri. 

  Firmadaxili  tədrisin  müəllim-konsultant  haqqında  karyero-

qramına  sualı  maraqlı  bir  mövzu  ola  bilər.  Bizim  fikrimizcə,  bir  neçə 

peşəkar pozisiyaların, təşkilatın əməkdaşı pozisiyasından tutmuş (daxili 

məsləhətçi),  assistent  pozisiyasından  məsləhətçi    təşkilata    keçərək 

müəllim pozisiyasına qədər (firmadaxili) tədrisdə, xarici məsləhətçi po-

zisiyasına  qədər  dəyişilməsi  optimal  variantdır.  Professionalın  for-

malaşmasının  bu  cür  yolu  peşəkar  təcrübənin  formalaşmasına  yaxşı 

imkan yaradır. 

Cədvəl 17.3. 

 

Müəllimin kompetentliyin aspekti 



Öyrətmə 

məqsədlərin 

tipologiyası 

Didaktik   

Təşkilati   

Peşəkar   

Şə

xsi   


1.  Biliklərin  ötürül-

məsi 


1.  nsanlar qarşısında 

çıxış etmək və leksiyalar 

– söhbətlər keçirmək 

bacarığı 

2. Auditoriyanı diaq-

nostika etmək    və dinlə-

yiciləri motivləşdirmək 

bacarığı 

Peşə  fəaliyyətində 

konpetentlik,  peşə 

vəsaitlərini 

işlətmək bacarığı 

Şə

xsi təcrübəyə maraq 



oyatmaq 

bacarığı, 

bunun  üçün  isə  peşə 

fəaliyyətində şəxsi ----

----- 

təcrübəsi 



gərəkdir. 

 

334 


 

2.Dəyişiklərin isti-

qamətlənməsinin 

forması   

1. Təcrübəsini dinləyi-

cilər tərəfindən qiymət-

ləndirən və mövcud olan 

qadağaları təyin edən 

problem situasiyaların 

yaradılması 

2. Qrup halında dinləmə-

lərin proyektinin hazır-

lanması və keçirilməsi 

Ə

n  yeni  yanaşma-



larla  tanışlıq,  təşki-

latda 


vəziyyətin 

diaqnozunu 

qoy-

maq bacarığı, prob-



lemlərin qeydiyyatı 

1. Arzu olunan gələ-

cəyin təsəvvürinü din-

ləyicilər tərəfindən ya-

radılması – hansısa bir 

müvəffəqiyyətə    nail 

olmuş şəxsin və peşə-

karın prezintasiyası   

3. ndividual 

davranışın 

formalaşması 

Peşəkar    keyfiyyətlərin 

işlənməsi  üçün  tapşırıq-

ların  proyektləşdirilməsi, 

peşəkar  fəaliyyətin  qiy-

mətləndirmək 

bacarığı, 

öyrədilmənin  individual   

keçirilməsi  üçün  indivi-

dual  məsləhətlərin  və 

təkliflərin hazırlanması   

Peşəkar 


alətlərin 

geniş 


istifadə 

etmək  və  onları 

ötürmək imkanları 

Liderlik  keyfiyyətləri 

–  avtoritet,  inandırıcı, 

psixoloci 

kompetentlik,  yüksək 

---- 


keyfiyyətləri, 

kommunikativ çevrilir 

4.  Qrupun  davra-

nışının 


formalaşması 

(təşkilati davranış)   

1. 

Konkret 


təşkilatı 

problemlərin  həllinə  yö-

nəldilmiş 

xüsusi 


rus 

proqramlarını  yaratmaq 

bacarığı  və  təşkilat  haq-

qında  informasiyanı  təd-

ris  proqramına  salmadan 

ə

vvəl təhlili 



2.  Qrup prosedurları pro-

yektini  təşkil  etmək  və 

həyata keçirmək bacarığı, 

hansı ki, problemin həlli-

nə  yönəldilib,  proyekt-

lərin yaradılması 

3.  Qrup  işin  modernləş-

dirilməsi  və  təşkili  ba-

carıqları 

Korporativ  mədə-

niyyətin  diaqnos-

tika 


bacarıqları, 

peşəkar  işin  və 

vasitələrin təşkili 

1. 


Özgə 

baxışlara 

qarşı  tolerantlıq  və 

dialoqluq   

2.  Liderlik  keyfiy-

yətlərinin  olmaması, 

assistent  keyfiyyətin-

də işləmək hazırlığı 

 

Diplomdan  sonra  təhsildə  işləyən  müəllim,  məktəbdə  və  uni-



versitetdə işləyən müəllimlə müqayisədə, tamam ayrı vəziyyətdə işləyir. 

Onun  auditoriyası  –  yaşa  çatmış,  formalaşmış,  iş  və  həyat  təcrübəsinə 

malik  olan  insanlardır  və  bunun  bir  çox  müsbət    və  mənfi  cəhətləri 

vardır. Yaşlı auditoriyanın hansı xüsusi keyfiyyətlərini qeyd etmək olar? 



Yüklə 4,61 Mb.

Dostları ilə paylaş:
1   ...   32   33   34   35   36   37   38   39   ...   54




Verilənlər bazası müəlliflik hüququ ilə müdafiə olunur ©azkurs.org 2024
rəhbərliyinə müraciət

gir | qeydiyyatdan keç
    Ana səhifə


yükləyin