bir proses kimi və onun xüsusiyyətləri
Deyildiyi kimi, hansısa əl məni yerə atdı. Həmin dəqiqə yenə mənim
başımı götürüb aşağı elə əydi ki, üzüm hansısa mayəyə batdı … və
başladım onu yavaş-yavaş icməyə və içərkən hiss edirdim ki xoşu-
ma gəlir. ndi başa düşürəm ki, mənim burnumu sirin südə saldılar, mən
acıydım, və onu içdikcə özümü yaxşı hiss etməyə başladım.
E.T.A. Qofman. Житейские воззрения кота Мура
325
Daimi təhsilin vacibliyini nəzərə alaraq, qeyd
eləmək lazımdır ki, öyrətmə prosesin effektliyi hər
öyrətmə tədbirin müvəffəqiyyətindən asılıdır. Əgər
ayrılıqda götürülərsə hər bir dərs (məşğələ)
biliklərin, bacarıqların artımına, işləyən mütəxəs-
sislərin yeni imkanlarını açılmasına gətirmirsə,
onun kumulyativ effektliyi alınmayacaq. Öyrətmə
tədbirlərinin daha müvəffəqiyyətli keçməsi üçün
dəqiq təsəvvür etmək lazımdır ki:
1)
öyrətmə proqramın məqsədini və tipini təsəvvür etmək;
2)
qulaq asanların və müəllimlərin kommunikativ xüsusiy-
yətlərini;
3)
yaşa dolmuş auditoriya ilə işləyən müəllimin xüsusiyyəti;
4)
yaşa dolmuş auditoriyanın öz xüsusiyyətləri.
Diplomdan sonrakı təhsildə dərs məqsədlərinin
iki tipini qeyd eləmək olar: 1) biliyin ötürülməsi
2) müəyyən bacarıqlar toplusunun formalaşması və
işçilərin potensialın inkişafı. Müvafiq olaraq, iki ayrı
təhsil proqramları haqqında danışmaq olar –
«saxlayıcı» və «innovativ».
«Saxlayıcı» öyrətmənin məqsədi – təyin edilmiş baxışların,
vasitələrin, qaydaların mənimsənilməsidir və bu da bəlli təkraraolunan
vəziyyətlərdə işləmək, aktual olan problemləri həll etmək üçündür.
Köhnə bilikləri və orada olan boşluqları, bacarıqlarda olan çatışmaz-
lıqları aradan götürmək üçün bu cür proqramlar xüsusi olaraq effektlidir.
Tədqiqatçılar qeyd edirlər ki, bir çox müasir təşkilatlarda «sax-
layıcı» təhsil kifayət qədər araşdırılıb və istifadə olunur. Nəzərə almaq
lazımdır ki, bu cür tədris təşkilatda aktual olan vəziyyətin saxlanıl-
masına yönəldilib, heyətin hazırlanması və təhsillə daha çox əlaqədardır
ki, bu da «keçmişlə işləməklə» və «gələcəyə işləməklə» və çox az bir
miqdarda təşkilatda, heyətlə «sabaha» mümkün olan hadisələrlə bağlı
dəyişikliklərə yönəldilib.
« nnovativ» öyrətmə gələcəyə təşkilatın yeni şəraittə işləməyə
yönəldilib. Təşkilatda kadr-peşə potensialın dəyişdirilməsinə olan
tələbatın, və onun texnikada, texnologiyada baş verən dəyişikliklərin
ehtimalını öyrədici innovasiya proqramların hazırlanması zamanı qa-
baqlamalıdır. « nnovativ», adətən, elə problemlərlə bağlıdır ki, onlar o
Даими тящси-
лин тякмил-
ляширилмяси-
нин мягсяд-
ляри
«Сахлайыжы»
вя «инноватив
тядрис»
326
qədər unikal bilər ki, səhv – düzəltmə yolu ilə onları öyrətmək mümkün
deyil, bu cür problemlərin həlli bilinmir, onların təsnifatı özü
müzakirələr və müqayisələr yarada bilər. Buna görə də «innovativ»
öyrətmə çox vaxt rədd edilirdi və bir çox tşkilatların özlərində yeni
şə
raitə uyğunlaşmaqla ciddi problemlər yaranırdı.
nzibati və idarəetmə heyət adətən «saxlayıcı» öyrətməyə yaxşı
alışıb, ancaq təşkilatın inkişafına yönəldilmiş idarəetmənin borcu – bu
inkişafın potensialını təmin etməkdir, bu da təkcə «innovativ»
öyrətmənin vasitəsilə mümkündür.
ş
verənin və mütəxəssisin öyrətməyə olan
nöqteyi-nəzərləri bir –birindən xeyli fərqlənir.
şverənin nöqteyi-baxışı. Alman mütəxəssisləri V.Barts və
X.Şaybl hesab edirlər ki, işverənin baxışına görə dayanmadan öyrətmə-
nin məqsədləri aşağıdakılardır:
• idarəedən heyətin təşkili və formalaşması;
• təyin etmək, başa düşmək və problemi həll etməyə mənim-
səmək;
• heyətin təkrar istehsalı;
• heyətin inteqrasiyası;
• heyətin vəziyyətə uyğun formalaşması;
• adaptasiya (uyğunlaşma);
• yeniliklərin tətbiqi.
Muzdlu işçinin baxışı. Barts və Şaybl dayanmadan təhsilin
məqsədlərini aşağıdakı kimi müəyyənləşdirirlər:
• lazımlı səviyyədə saxlamaq və peşə ixtisası artırmaq;
• peşə biliklərin peşə fəaliyyətindən kənarda mənimsənilməsi;
• məhsulun istehsalçıları və istehlakçıları haqqında peşə bilik-
lərin, firmanın işinə təsir göstərən təşkilatlar və banklar
haqqında məlumatın mənimsənilməsi;
• istehsalı planlaşdırma və təşkiletmə sahəsində bacarıqların
inkişafı.
Amerika kompaniyalarında fasiləsiz təhsilin motivi – hər bir
işçinin istehsalat fəaliyyətilə onun təhsilini artırmaq üçün yaradılan
imkanla əlaqədardır: firmanın işçisinin qiyməti onun ixtisasını artırmaq
üçün ayrılan vəsaitlə ölçülür.
Юйрятмянин
мягсядляри
327
Hazırlaşdırma proqramların planlaş-
dırılması – əmək ehtiyatlarının planlaşdırıl-
masının ayrılmaz bir hissəsidir, bununla bə-
rabər heyətə olan tələbatın hesablanması, işə
götürmək planının hazırlanması, karyeranın
planlaşdırılması.
Öyrətməyə olan tələbatın qiymətləndirmək və təhsili planlaşdır-
maq üçün məqsədəuyğundur:
1)
işçilər qarşılaşdığı problemləri müəyyən etmək üçün əməyin
və heyətin qiymətləndirilməsi nəticələrindən istifadə etmək;
2)
texniki yeniləşmənin planını təhlil etmək;
3)
təşkilata işləməyə gələn universitet tələbələrinin keçdiyi
hazırlıq proqramlarının xüsusiyyətlərinin qiymətləndirilməsi;
4)
yeni işçilərin orta hazırlıq səviyyəsinin diaqnozlaşdırılması.
Alimlər fəhlələrin hazırlanmasında iki müasir əsas modeli qeyd
edirlər:
• işdən ayrılmadan öyrədilməsi. Peşə-ixtisas məktəbində nəzəri
kurs və müəssisədə praktiki hazırlıq;
• işdən ayrı xüsuləşdirilmiş peşə-texniki tədris müəssisələrində
və mərkəzlərdə kadrların hazırlanması.
Firmadaxili tədris-yaşlıların xüsusi hazırlıq
sferasıdır. Adətən, firmadaxili hazırlıq proq-
ramları konkret bir müəssisə üçün yaradılır,
onun inkişafına və dəyişikliklərə yönəldilib.
Təşkilatı dəyişikliklər texnologiyası
haqqında təsəvvür ümumi şəkildə məsləhətçi texnologiyalarda öz əksini
tapıb. Qeyd olunan tipologiyanı bir əsas kimi götürərək, təşkilatda
firmadaxili hazırlıqda iki əsas yanaşma qeyd etmək olar:
1. Ekspert yanaşması – təşkilatın ciddi inkişaf proqramının
reallaşmasını nəzərdə tutur, o cümlədən dəvət edilmiş personalın
biliyini və təcrübəsini idarəçi heyətin hazırlığında istifadə etməklə. Bu
cür yanaşma çərçivəsində müəllif-məsləhətçi ekspert biliyin daşıyıcısı
kimi çıxış edir, hansı ki, təşkilatın yaranmış mövcud konkret situasiya
üçün istifadə edilə bilər. Öyrətmə proqramı dinləyiciləri tipik, fəaliyyət
zamanı rastlaşacağı konkret problemlər haqqında məlumat verməlidir.
Konkret halda tədrisin məqsədi konkret biliklərin ötürülməsidir.
2. Prossesual yanaşma – heyətlə müəllimin birlikdə işləməsi
nəticəsində inkişaf proqramın reallaşmasını nəzərdə tutur. Bu cür
Юйрятмяйя олан
тялябатын
гиймятлян-
дирилмяси
Фирмадахили
юйрятмяйя
експерт
вя
проссесуал
йанашма
328
yanaşma çərçivəsində nəzərdə tutulan fəaliyyət addımları yaradıla və ən
vacibi reallaşa bilər, təkcə idarəetmə heyətin fəal iştirakı ilə. Təbiidir ki,
bu cür yanaşma çərçivəsində, heyətə qarşı əlavə tələblər irəli sürülür,
hansılar ki, ən birinci bağlıdır partnyor-məşqçi əməkdaşlıq əlaqələrilə
və tədris prosesində aktiv iştirakı ilə. Birinci yanaşmadan fərqli olaraq
bu halda dinləyicilərdə, professional biliklərdən başqa, dəyişdirməyə,
qrup və ya fərdi şəklində effektiv iş vasitələrini, fəndləri mənimsəməyə
məqsəd olmalıdır. Bu halda tədrisin məqsədi biliklərin ötürülməsi o
qədər önəmli deyil, nə qədər ki, öyrədilənlərində individual və qrup
davranışı dəyişdirilməsinin vacibliyinin zərurətinin formalaşmasıdır.
Təşkilatın inkişafı məsələlərindən çıxış
edərək, xarici adaptasiyanın artırılmasına ya da
ki, təşkilatın daxili inteqrasiyasına yönəldilmiş,
aşağıdakı firmadaxili tədris proqramlarını qeyd
etmək olar (şəkil 17.1).
Şə
kil. 17.1. Firmadaxili hazırlığın tədris proqramlarının tipləri
Tədris istiqamətləri nöqteyi-nəzərindən beş əsas situasiyanı
qeyd etmək olar (cədvəl 17.1).
Тядрис
програм-ларын
типляри
4
1
5
2
3
Фирмадихили
интеграсийа
Хариъи
йюнялдилмиш
адаптасийа
329
Cə dvə l 17.1.
Situasiya
Öyrədilməsində (tədrisə)
olan tələbatın
konkretləşdirilməsi
Tədris vasitələri
1
xtisaslaşmış tədris proqram-
ları (satışların, danışıqların,
yaradıcılığın treninqi).
Davranış vasitələrinin treninqi.
2
Komanda
təşkili
proq-
ramlar.
Aktiv qrup və qruparası fəaliy-
yət, sonrakı qrup prosesin ref-
leksiyası ilə. şgüzar və rol
oyunları, təşkiletmə problem-
lərin təhlili.
3
nsanlararası və firmadaxili
kommunikasiyaların
inkişafı, konfliktlərin həll
etmək bacarıqlarının forma-
laşması.
Senzitivin treninqi, rol oyun-
ları, imitasiya işgüzar oyunlar,
stacirovka, korporativ mədə-
niyyətin
proyektiv
hazır-
lanması.
4
darəetmə hazırlığı.
Seksiyalar, seminarlar, prak-
tik məşğələlər, tədris işgüzar
oyunlar.
5
Təşkilati
innovasiyalara
hazırlıq.
Təşkilati-icraçı-----
oyunlar,
proyektlərin
hazırlanması,
təşkilati situasiyaların təhlili.
Firmadaxili hazırlıq sistemi yalnız o vaxt effektli ola bilər ki,
mövcud vəziyyət təhlil edilsin, perspektiv qiymətləndirilsin və arzu-
olunan gələcəyin forması müəyyən edilsin, dəyişikliklər proqnozlaş-
dırılsın, dəyişikliklərin proyekti hazırlansın, vaxt və xərclər müəyyən
edilsin.
Firmadaxili tədrisin xüsusi tiplərini nəzərə
alaraq, burada iki əsas istiqamət qeyd etmək olar:
ə
nənəvi və inteqrasiyalaşmiş, təşkilatın
inkişafı ilə uyğunlaşmış, ənənəvi və inteqrasiləş-
miş tədrisin müqayisə təhlili cədvəl 17.2. -də verilib.
Яняняви вя
интегрляшмиш
тядрис
330
Cə dvə l 17.2.
Parametrlər
Ə
nənəvi tədris
nteqrasiyalaşmış tədris
Obyekt
Ayrı rəhbər.
Qrupa,qruparası əlaqələr, qru-
pun rəhbəri.
Məzmun
darəetmə biliklərin
və vərdişlər əsasları.
Koomunikativ vərdişlər, prob-
lemləri həll etmək bacarıqları.
Öyrənilənlər
Kiçik və orta sə-
viyyəli rəhbərlər.
Bütün, ali səviyyəyə qədər
tutmuş rəhbərlər.
Tədris prosesi
nformasiyaya və sə-
mərəliliyə əsaslanan.
nformasiyaya,
səmərəliyə,
kommunikasiyaya və emo-
siyalara əsaslanan.
Tədrisin stili
Xərc deməyin xüsu-
siyyətlərinə və isti-
fadə edilən vəsaitlərə
ə
saslanan.
ş
tirak edənlərin
xüsusiyyətlərinə, təcrübəsinə,
problemlərinə, konsultantların
münasibətlərinə və
bacarıqlarından çıxış edir.
Tədrisin
məqsədləri
Səmərəlilik
və
effektlik.
Uyğunlaşma,
dəyişiklik,
məlumatlandırma.
Keçirmənin
forması
Yerli
seminarlar,
kurslar.
Situasiyadan və vacibliyindən
asılı olaraq azad seçim.
Keçirməyə
məsuliyyət
Dərs
deyənlər,
təşkilatçılar.
ş
tirakçılar.
Proqramın
stabilliyi
Stabildir.
Situasiyaya uyğunlaşmış, çevir
proqram
Tədrisin
konsepsiyası
Rəhbərlərin
müəssisənin
tələbatlarına
uyğunlaşması.
Rəhbərləri və təşkilatı eyni
zamanda dəyişmək.
Tədris və ayrı
proqramların
hazırlanmasında
iştirak
ş
tirakçılar
tədris
proqramların
hazırlanmasına daxil
olunmayanlar.
Müəssisənin dəyişdirmə
proqramın tərtib edilməsində
rəhbərlər iştirak edirlər.
stiqamətlənmə Gələcəkdə lazım ola
biləcəyi biliklərə
istiqamətləndirmə.
Konkret dəyişikliyə
istiqamətləndirmə
ş
tirakçıların
aktivliyi
Adətən, aşağı səviy-
yəli aktivlik.
Adətən, çox aktivdirlər
331
80-cı illərdə firmadaxili heyətin hazırlığına xərclər (ümumi
xərclər tədris prosesində iştirak edənlərin əmək haqqı hesablanmayıb,
ə
gər onları nəzərə alınsa, rəqəmlər iki dəfə artacaq):
BM – 750 mln. dollar (əmək nahaqqı xərclərin 5%);
«General Elektrik» - 260 mln. dollar (2%);
«Kseroks» - 257 mln. dollar (3,5%);
«Motorola» - 42 mln. dollar (2,6%).
Hazırlıq proqramlarına görə ABŞ firmaları adambaşına 263
dollar vəsait bir il müddətində xərcləyir. Ümumiyyətlə, firmadaxili
tədrisə xərcləri dövlət və özəl məktəblərdə çəkilən xərclərlə müqayisə
etmək olar (orta və ali təhsil) – təxminən 350 mlrd.doll.
70-ci illərdən başlayaraq Amerika
korporasiyaların əksər rəhbərləri tədris
xərclərini mənfəət gətirən xərclər kimi
qiymətləndiricilə
r, heyətin inkişaf şöbə-
lərini
və firmadaxili tədris mərkəzlərini isə – mənfəətin yaradılmasında
iştirak edən bir hissə kimi qiymətləndirirlər.
Effektliyin qiymətləndirmə variantlardan birisi insan kapitalı
nəzəriyyəsinə əsaslanır, hansına görə ki, muzdlu işçilərin bilikləri və
ixtisası onlara məxsus olan, gəlir gətirən bir kapitaldır, vaxtın və vəsai-
tin, biliklərin və vərdişlərin əldə edilməsinə sərfi – ona qoyulmuş
investisiyadır.
Ə
sas kapitalın aşağıdakı xarakteristikalarını qeyd etmək olar:
• Alma qiyməti;
• Bərpa qiyməti;
• Balans qiyməti.
Alma qiyməti
– fəhlə qüvvəsinin əldə edilməsi üçün xərclər,
onun istehsalatla tanışlığı və ilk tədrisi.
Hər bir əməkdaş qrupu üçün bərpa qiyməti təyin edilir və hər bir
peşə qrupu üçün işçilərin işə götürmə və öyrətmə xərcləri mövcud
qiymətlərlə əks edir.
Balans qiyməti BV aşağıdakı formula görə hesablanır.
C
p
r
r
BV
×
+
=
Orada r – nəzərdə tutulan məşğulluq vaxtı
Тядрися йюнялдилмиш
хяржляр
мянфяятли
инвестисийалардыр.
332
p – işlədiyi illərin sayı;
C – bərpa qiyməti.
Balansda plan müddətin əvvəlində əmək resusrlarına qoyulmuş
vəsaitin həcmi göstərilir (seçilməyə və tədrisə), hesabat dövründə
istehsal olunmuş investisiyanın həcmi göstərilir, ixtisasın biliklərin
köhnəlməsi, işdənçıxarılma nəticəsində itkilər hesablanır və öyrənilən
müddətin axırına qiymət çıxarılır.
Tədqiqatçılar qeyd edirlər ki, heyətə qoyulan vəsait indi daha
sərfəlidir nəinki istehsal vəsaitlərinə. Hesablamalar göstərir ki, heyətin
inkişafına sərf edilmiş 1 dollar 3-8 dollara qədər gəlir gətirir.
Tədrisə və inkişafa dəstək Amerika cəmiyyətinin baş iqtisadçı-
sının fikrincə, XX əsrin 90-cı illərində iqtisadi artımın 2,1% işçilərin
tədrisi, inkişafı, 0,4% - əhalinin artması, 0,5% - kapitalın artması he-
sabına təmin edilmişdir.
Tədrisin səmərəliyinin
qiymətləndirilməsinin ayrı yanaşması
fərqli subyektlər üçün nəticələrin qeyd
olunması və onların keyfiyyətinin
qiymətləndirilməsi ilə bağlıdır.
Tədrisin səmərəliyi deyiləndə, bu prosesin əsas üç
subyektini nəzərə almaq lazımdır: müəllim, tədris olunan (kliyent) və
tədris proqramını sifariş edən.
Bu prosesin hər bir iştirakçısının tədrisin səmərəliyi haqqında öz
təsəvvürü var.
Müəllim
, adətən, nəticəni şagirdlərin dərslərdə aktivliyinə, bilik
və bacarıqların mənimsəməsinə görə qiymətləndirir. Qiymətləndirmək
üçün imtahan, zaçot, tapşırıqlar istifadə olunur;
Proqramın iş tirakçısı
, kliyent, adətən, tədris zamanı formalaşmış
şə
raitə uyğun olaraq yaranmış ya daxili itmiş marağa uyğun olaraq
fikrini bildirir. şin texnologiyası haqqında konkret təsəvvürün olub-
olmamasının qiymətləndirilməsi üçün müəyyən (tədrisdən sonra) vaxt
keçdikdə), işçilərin attestasiyasında və birbaşa rəhbərlə müsahibə
keçirilir.
Фяргли субйектляр
цчцн тядрисин няти-
жяляри
333
17.2. Tə hsil proqramlarının kadr tə minatına tə lə bat
və öyrə dilə nlə rin xüsusiyyə tlə ri
- Nə deyəsən, şən deyil, - Vetkin dedi. – ayrı cürə necə ola bilər?
nsanları işə öyrətmək lazımdır. Birdən müharibə başlasa?
A. .Kuprin. Döyüş
Yuxarıda qeyd olunan proqramların tipologiyasına əsaslanaraq,
firmadaxili tədrisi keçirən müəllim-məsləhətçiyə aşağıdakı əhəmiyyətli
tələbləri qeyd etmək olar.
Praktiki fəaliyyətdə müəllim üç tip instrumentdən istifadə edir
(cədvəl 17.3):
• təhsil prosesinin didaksiyası və təşkili;
• predmet sahəsində professional biliklər və bacarıqlar;
• öz şəxsiyyətinin xüsusiyyətləri.
Firmadaxili tədrisin müəllim-konsultant haqqında karyero-
qramına sualı maraqlı bir mövzu ola bilər. Bizim fikrimizcə, bir neçə
peşəkar pozisiyaların, təşkilatın əməkdaşı pozisiyasından tutmuş (daxili
məsləhətçi), assistent pozisiyasından məsləhətçi təşkilata keçərək
müəllim pozisiyasına qədər (firmadaxili) tədrisdə, xarici məsləhətçi po-
zisiyasına qədər dəyişilməsi optimal variantdır. Professionalın for-
malaşmasının bu cür yolu peşəkar təcrübənin formalaşmasına yaxşı
imkan yaradır.
Cədvəl 17.3.
Müəllimin kompetentliyin aspekti
Öyrətmə
məqsədlərin
tipologiyası
Didaktik
Təşkilati
Peşəkar
Şə
xsi
1. Biliklərin ötürül-
məsi
1. nsanlar qarşısında
çıxış etmək və leksiyalar
– söhbətlər keçirmək
bacarığı
2. Auditoriyanı diaq-
nostika etmək və dinlə-
yiciləri motivləşdirmək
bacarığı
Peşə fəaliyyətində
konpetentlik, peşə
vəsaitlərini
işlətmək bacarığı
Şə
xsi təcrübəyə maraq
oyatmaq
bacarığı,
bunun üçün isə peşə
fəaliyyətində şəxsi ----
-----
təcrübəsi
gərəkdir.
334
2.Dəyişiklərin isti-
qamətlənməsinin
forması
1. Təcrübəsini dinləyi-
cilər tərəfindən qiymət-
ləndirən və mövcud olan
qadağaları təyin edən
problem situasiyaların
yaradılması
2. Qrup halında dinləmə-
lərin proyektinin hazır-
lanması və keçirilməsi
Ə
n yeni yanaşma-
larla tanışlıq, təşki-
latda
vəziyyətin
diaqnozunu
qoy-
maq bacarığı, prob-
lemlərin qeydiyyatı
1. Arzu olunan gələ-
cəyin təsəvvürinü din-
ləyicilər tərəfindən ya-
radılması – hansısa bir
müvəffəqiyyətə nail
olmuş şəxsin və peşə-
karın prezintasiyası
3. ndividual
davranışın
formalaşması
Peşəkar keyfiyyətlərin
işlənməsi üçün tapşırıq-
ların proyektləşdirilməsi,
peşəkar fəaliyyətin qiy-
mətləndirmək
bacarığı,
öyrədilmənin individual
keçirilməsi üçün indivi-
dual məsləhətlərin və
təkliflərin hazırlanması
Peşəkar
alətlərin
geniş
istifadə
etmək və onları
ötürmək imkanları
Liderlik keyfiyyətləri
– avtoritet, inandırıcı,
psixoloci
kompetentlik, yüksək
----
keyfiyyətləri,
kommunikativ çevrilir
4. Qrupun davra-
nışının
formalaşması
(təşkilati davranış)
1.
Konkret
təşkilatı
problemlərin həllinə yö-
nəldilmiş
xüsusi
rus
proqramlarını yaratmaq
bacarığı və təşkilat haq-
qında informasiyanı təd-
ris proqramına salmadan
ə
vvəl təhlili
2. Qrup prosedurları pro-
yektini təşkil etmək və
həyata keçirmək bacarığı,
hansı ki, problemin həlli-
nə yönəldilib, proyekt-
lərin yaradılması
3. Qrup işin modernləş-
dirilməsi və təşkili ba-
carıqları
Korporativ mədə-
niyyətin diaqnos-
tika
bacarıqları,
peşəkar işin və
vasitələrin təşkili
1.
Özgə
baxışlara
qarşı tolerantlıq və
dialoqluq
2. Liderlik keyfiy-
yətlərinin olmaması,
assistent keyfiyyətin-
də işləmək hazırlığı
Diplomdan sonra təhsildə işləyən müəllim, məktəbdə və uni-
versitetdə işləyən müəllimlə müqayisədə, tamam ayrı vəziyyətdə işləyir.
Onun auditoriyası – yaşa çatmış, formalaşmış, iş və həyat təcrübəsinə
malik olan insanlardır və bunun bir çox müsbət və mənfi cəhətləri
vardır. Yaşlı auditoriyanın hansı xüsusi keyfiyyətlərini qeyd etmək olar?
Dostları ilə paylaş: |