8.1. « nsan kapitalı» nəzəriyyəsi
Onlar elə saf, ağıllı
Elə asta və diqqətçildilər….
A.S.Puşkin. Evgeniy Onegin
Son illər müasir dövlətlərin iqtisadiyyatının inkişaf effektivliyi-
nin onun öz insanlarına nə qədər yatırım qoymasından xeyli dərəcədə
asılı olduğu ictimai fikrə çevrilib. Bunsuz onun artan inkişafını təmin
etmək mümkün deyil. ABŞ-da, bəzi qiymətləndirmələrə görə, insan ka-
pitalında investisiyanın payı ümumdaxili məhsulun 15 faizindən artıq-
dır ki, bu da zavodlarda, avadanlıqlarda və şərikli yerlərdə şəxsi kapita-
lın «xalis» daxili investisiyasından çoxdur. Hətta bu məsələ ilə bağlı
xüsusi təhqiqat aparılmasa da, yüksək əminliklə təxmin etmək olar ki,
insan kapitalına yatırım səviyyəsinin ən yüksək göstəricilərindən biri
dünyada ən yüksək iqtisadi inkişaf səviyyəsinin göstəriciləri ilə müsbət
surətdə əlaqədardır.
Hələ XVII əsrdə klassik ingilis siyasi iqtisadiyyatının banisi
V.Petti ilk dəfə insan şəxsiyyətinin məhsuldarlıq xüsusiyyətlərinin pul
114
dəyərini qiymətləndirməyə cəhd göstərmişdi. Onun metoduna əsasən,
«torpaq kimi, insanların əsas kütləsinin dəyəri onların ödədiyi iyirmiqat
illik gəlirə bərabərdi». Həmin vaxt ngiltərənin bütün əhalisinin dəyəri-
ni o, təxminən, 520 milyon funt-sterlinq həcmində, hər bir sakinin də-
yərini isə 80 funt-sterlinq miqdarında qiymətləndirmişdi. O qeyd edirdi
ki, cəmiyyətin zəngin olması insanların məşğuliyyətinin xarakterindən
və onların əmək qabiliyyətindən asılıdır. Beləliklə, Petti yetkin adamı
uşaqdan 2 dəfə baha qiymətləndirmiş, «dənizçinin isə, həqiqətdə, 3
kəndliyə bərabər olduğunu» göstərmişdi.
1812-ci ildə Rusiyada Lüdvik Yakob azad və təhkimçi işçilərin
muzdunun müqayisəli xərcini hesablayaraq, onları natural vahidlərdə
belə ifadə etmişdi: pud və 1/4 roc (qızıl pul vahidi). Hesablamalarında
o, «tamam alınmamış» və ya «əldən buraxılmış» ,gəlir anlayışından is-
tifadə etmişdi.
XX yüzillikdə iqtisadiyyat sahəsində insan kapitalı nəzəriyyəsi-
nin işlənməsinə görə, - 1979-cu ildə Teodor Şults, 1992-ci ildə Hari
Bekker Nobel mükafatına layiq görülüb.
nsan kapitalı ideyasının populyarlaşmasında əsas əmanətin
Ş
ults tərəfindən qoyulmasına baxmayaraq, müasir iqtisadi fikrin klas-
sikası Bekkerin eyniadlı traktatı olub. Öz analizində o, rasional və məq-
sədyönlü insan davranışları haqqında təsəvvürlərinə əsaslanaraq digər
sosial nizam-intizamda ənənəvi mövcud olan anlayışlar da daxil
olmaqla müxtəlif azlıq, qiymət, alternativ xərclər və s. insan həyatına
tətbiq edib. Onun tərəfindən formulə edilmiş model bu sahədə bütün
sonrakı təhqiqatlar üçün əsas olub.
nsan kapitalı hər bir şəxsdə olan bilik, vərdişlər, motivasiya eh-
tiyatıdır. Ona qoyulan investisiyalar təhsil, professional təcrübənin top-
lanması, sağlamlığın qorunması, coğrafi hərəkət qabiliyyəti, informasi-
ya axtarışı şəklində ola bilər.
Təhqiqatçının ilkin marağı təhsildən əldə edilən iqtisadi
verimdən ibarətdir.
Bekker, ilk dəfə olaraq, təhsilin iqtisadi effektinin düzgün iqti-
sadi hesabını həyata keçirib. Məsələn, gəlirin müəyyən edilməsi üçün
kolleci qurtaranın ömürlük qazancı ilə, hətta orta məktəbə getməyənin
qazancı hesablanıb. Birbaşa xərclərlə yanaşı, (təhsil, yaşayış yeri və s.-ə
ödənilən pul) təhsilə ayrılan xərc əsas element qismində «əldən buraxıl-
mış qazanclar»ı, yəni təhsil illərində əldə edilməyən gəliri özündə
ehtiva edir. Mahiyyət etibarilə, itirilmiş qazanclar öyrənənin vaxt dəyə-
115
rilə, təhsilə xərclənən pulla ölçülür və onun istifadəsinin alternativ xər-
ci hesab olunur. Təhsilə qoyulan yatırımdan olan qayıtmanı gəlirlərin
xərcə nisbəti kimi müəyyənləşdirərək, Bekker illik gəlirin 12-14 faiz ol-
masına dair rəqəmi əldə edib.
8.2. « nsan resurslarının analizi» konsepsiyası
Quruda heç vaxt heç kimin dəniz xəstəliyindən əziyyət çəkməməsi ma-
raqlı haldır. Dənizdə siz çoxlu sayda gəmiyə dolmuş xəstə insanlar gö-
rürsünüz, ancaq quruda mən hələ də, ümumiyyətlə, dəniz xəstəliyinin nə
olduğunu bilən bir nəfərlə belə, qarşılaşmamışam. Sahilə düşərək, hər
bir gəminin yırğalanmasına tab gətirə bilməyən minlərlə insanın haraya
yox olduğu mənim üçün müəmmadır.
Cerom K. Cerom, «Qayıqda 3 nəfər».
Korporativ səviyyədə insan kapitalından istifadə edilməsi nəzə-
riyyəsinin maraqlı və məşhur cəhdlərindən biri hələ 60-cı illərin əv-
vəllərində Erik Flemholts tərəfindən təklif edilmiş « nsan resurslarının
analizi» - RA (Numan Resources Accounting) konsepsiyasıdır.
RA-nın meydana gəlməsi istifadəsində mühüm ehtiyatlar gizlə-
nilmiş işçi personala təşkilatın vacib resursu kimi maraq göstərilməsi
ilə əlaqədardır. stənilən resurs onun istifadəsinin iqtisadi effektivliyilə
xarakterizə olunur. Bu səbəbdən, menecerlərə öz işçi personalından ef-
fektiv istifadə etməyə, bu effektivliyi qiymətləndirməyə və onu pul qiy-
mətləndirməsi resurslarının digər növləri üçün ümumi hala gətirməyə
imkan verən vasitələrin hazırlanması lazımdır. Həmin vaxt və indi
mövcud olan hesablama sistemi işçi personala investisiya üçün obyekt
kimi baxmağa imkan vermir. Belə ki, bir neçə min dollara adi kompüte-
rin alınmasına şirkətin səhmlərinin artması kimi, bir dəfəlik xərc olaraq
yüksək ixtisaslı mütəxəssisin axtarışına bir neçə 10 min dollar xərclən-
məsinə hesablama dövründə mənfəətin azalması kimi baxılacaq.
lk işlərində E.Flemholts RA-nın 3 əsas vəzifəsini göstərib:
1. şçi heyəti üzrə menecerlər, eləcə də yüksək rəhbərlik üçün
işçi heyətinin idarəedilməsi sahəsində lazımi qərarların qəbul edilməsi
məqsədilə informasiyaların təqdim olunması;
2. Menecerləri konkret qərarların qəbul edilməsi üçün lazım
olan insan resurslarının sayca dəyərinin ölçülməsi metodları ilə təmin
etmək;
116
3. Rəhbərləri insanlar barəsində minimallaşdırılması lazım olan
xərclər kimi yox, optimallaşdırılması vacib olan səhmlər kimi düşün-
məyə həvəsləndirmək.
Beləliklə, demək olar ki, RA təşkilatda qərar qəbul edən
şə
xslərə insan resursları barədə informasiyanın meydana çıxması, ölçül-
məsi və təqdim olunmasıdır. Əgər işçi personalının idarəedilməsi üzrə
fəaliyyətə bir neçə funksiyanın yığımı kimi baxılarsa, onda RA-nın
ayrı-ayrı funksiyalar çərçivəsində imkanlarını aşağıdakı şəkildə təqdim
etmək olar.
Heyətlə iş şçi personalının seçimi zamanı RA işçi
personala tələbat prosesinin planlaşdırılması, in-
san resusrlarının əldə olunması büdcəsinin planlaşdırılması və namizəd-
lərin iqtisadi dəyərlərinin qiymətləndirilməsi sisteminin hazırlanması,
seçim aparan menecerlərə şirkətə daha böyük xeyir gətirmək qabiliyyə-
tində olanları seçmək imkanlarını təkmilləşdirməyə imkan verir.
RA işçilərin hazırlığı proqramının büdcəsini tərtib etməyə, ha-
zırlığa qoyulan investisiyadan gözlənilən verim səviyyəsini təyin etmə-
yə yardım edərək işçi personalın inkişafına yönəlmiş resursların bölüş-
dürülməsilə əlaqədar qərar qəbulunu asanlaşdıra bilər (indi təlimə qo-
yulan investisiyanın yalnız onun mənfəət gətirəcəyinə olan inama əsas-
landığını söyləmək olar).
RA rəhbərliyə kadr siyasətinin seçimində, yəni kənardan mütə-
xəssislərin müsbət və mənfi tərəflərini qiymətləndirməyə və təşkilat da-
xilindən öz işçilərinin irəliyə çəkilməsinə kömək edə bilər. Qərar isteh-
sal sferasında «işi görmək və ya almaq» qərarına analoq olacaq.
ş
çi heyətinin yerbəyer edilməsi insanlar arasında müxtəlif təş-
kilati rol və vəzifələrinin bölüşdürülməsi prosesidir. dealda, işçi heyəti
yerbəyer edilərkən, 3 dəyişikliyi nəzərə almaq lazımdır:
1. məhsuldarlıq (həmin iş üçün daha ixtisaslı insanın təyin olunması);
2. nkişaf (digər işçilərə yeni vəzifələri mənimsəyərək, öz vər-
dişlərini inkişaf etdirmək imkanı vermək);
3. şçilərinin özlərinin fərdi təminatı.
RA bu 3 faktorun əhəmiyyətini müəyyənləşdirməyə və onları
bir ümumi məxrəcə - pul formasına gətirməyə kömək edə bilər. Xətti
proqramlaşdırılmasının sonrakı metodları, heç bir çətinlik çəkmədən,
onların əhəmiyyətinin optimallaşdırılmasına imkan verir və beləliklə,
kadrların yerbəyer edilməsi barədə qəbul edilmiş qərarları asanlaşdırır.
117
ş
çi heyətinin təşkilatda saxlanması problemi, bilavasitə, hə-
min təşkilatın insan kapitalının qorunması və artırılması problemilə əla-
qədardır. Dəyərli insanların gedişi təşkilatın insan səhmini azaldır. Axı
işçilərlə birlikdə, onların axtarışına, cəlb olunmasına, təhsilinə və s. çə-
kilmiş xərclər qismində qoyulmuş investisiyalar da gedir. RA vasitələ-
rinin köməyilə yaradılmış insan kapitalının monitorinq səviyyəsi siste-
mi təşkilatın insan resurslarının idarə edilməsini effektiv etməyə kömək
edə bilər. Ancaq insan kapitalının qorunub saxlanılması problemi təkcə
dəyişiklik nəticəsində investisiya itkisilə əlaqədar deyil, həm də əmək-
daşların professional ixtisasının qorunması və yüksəldilməsilə bağlıdır.
Praktikada insan resurslarının qorunması səviyyəsi presonalın
dəyişkənlik səviyyəsilə qiymətləndirilir. Lakin bu göstərici xeyli dərə-
cədə çatışmazlıqlara malikdir:
* Dəyişkənlik rəhbərliyin, artıq təsir göstərə bilmədiyi təsadüfi
hadisəni əks etdirir. Bu səbəbdən, o, problemin əvvəlcədən diaqnostika-
sı üçün istifadə oluna bilməz;
* Dəyişkənlik səviyyəsi pul formasında əks olunmalı olan də-
yərli işçilərin itkisindən yaranan iqtisadi effekti əks etdirmir.
RA təşkilatda işçi heyətinin vəziyyətilə bağlı müəyyən indika-
torları elə ölçərərək dəyişkənliklə əlaqədar probleminin ilkin diaqnosti-
kasını təmin edə bilər ki, menecerlər bununla insanlar təşkilatı tərk et-
məzdən əvvəl, tendensiyanı qiymətləndirmək və qərarlar qəbul etmək
imkanlarına malik olar.
ş
çi heyətinin qiymətləndirməsi prosesi olan qiymətləndirmə və
mükafat sistemi,
mahiyyət etibarilə, bütün təşkilatın işinin ümumi nəti-
cəsində hər bir işçinin fərdi əmanətinin (sorğular, rancirlər və s.), təşki-
lat üçün işçinin dəyəri və qiymətinin ölçülməsinin surroqat (əvəzlənmə)
üsuludur. RA pul vahidində ifadə olunmuş fərdi dəyərlər haqqında də-
qiq məlumatları menecerə təmin etməli, eləcə də tez-tez əməkhaqqı və
hər bir işçinin şəxsi əmanətini əlaqələndirməyə çalışdıqlarıdan mükafat
siyasətinə təsir etməlidir.
ş
çi personalın istifadə olunması təşkilatın məqsədinə çatmaq üçün
işçilərin əməyinin istifadə edilməsi prosesidir. RA heyətlə işin bütün as-
pektlərinin effektivliyini qiymətləndirmək üçün ümumi koordinat sistemi
yarada bilər: təşkilatın insan səhmlərinin dəyərlərinin optimallaşdırılması.
ş
çi heyəti üzrə menecerlərin fəaliyyətinin qiymətləndirilməsinə yönəlmiş
yığım, yerbəyeretmə, inkişaf, qiymətləndirmə və s. kimi belə meyarlar təş-
kilatın insan resurslarının dəyər resursları ilə ölçülə bilər.
118
Hələlik, bütün yuxarıda sadalananlara özünəməxsus manifest,
təhqiqat proqramı kimi baxmaq olar. Bir istiqamətlə müəyyən uğur əldə
olunur, digərilə hələ bunu etmək lazım gəlir. RA çərçivəsində işlənmiş
bir neçə konkret vasitələrə diqqət yetirək.
Heyətə çəkilmiş xərcin
müə yyə n edilmə si nsan resurslarının dəyərinin ölçülməsinə ən
geniş yayılmış yanaşmalardan biri (əsasən, sa-
dəliyinə görə) xərcin analizidir. nsan resurslarının dəyəri anlayışı adı
altında təkcə onun əldə olumasına çəkilən xərci (belə traktatlar da möv-
cuddur) yox, daha çox, təşkilat üçün onların dəyərlərini və ya gələcək
gəlirləri gətirmək qabiliyyətini başa düşəcəyik.
qtisadi elmlərin müxtəlif bölmələrində xərclərin çoxsaylı kon-
sepsiyaları mövcuddur, ancaq ümumilikdə, hər hansı resurs və ya gəlir
ə
ldə etmək xatirinə qurban verilməsi lazım olan xərcləri müəyyən et-
mək olar. stənilən xərc tutum məsrəfi (xərcin tələbat hissəsi) və akti-
vi (gələcək mənfəət gətirmək qabiliyyətində olan - gəlir) özündə birləş-
dirir. nsan resurslarının analizi zamanı, adətən, ilkin və bərpa edilən
xərclər anlayışından istifadə olunur.
1. şçi heyətlə ilkin xərclər işçinin axtarışına, onun əldə olunması-
na və ilkin təliminə çəkilən xərcləri əhatə edir. Bu anlayaş fiziki kapitalın,
məsələn, zavod və ya konveyer xəttinin ilkin xərc anlayışına analoqdur. l-
kin xərcin daha ümumi elementlər üzrə tərkibi şəkil 8.1-də təsvir edilib.
Onların tərkibinin nəzərdə tutulan konkret hadisədən, məqsəddən və nəha-
yət, informasiya girişindən asılı olduğunu qeyd etmək vacibdir.
Yığım və seçim xərci bir uğurlu namizədə çəkilmiş bütün
xərclərdir. Belə ki, əgər müsahibədən keçmiş 10 namizəddən yalnız iki-
si qəbul olunubsa, onda seçim xərci 10 nəfərə çəkilmiş xərcin işə qəbul
edilmiş işçilərin sayına təqdim edilmiş bölünməsinə bərabər olacaq. ş
yerinin verilməsinə çəkilmiş xərclər yeni əməkdaş üçün iş yerinin ha-
zırlanması və təşkil edilməsinə yönələn xərclərdir.
stiqamətləndirmə və formal hazırlıq xərci iş yerində təlimdən
fərqli olaraq, işə çıxana qədər keçirilən prosedurlara çəkilən xərclərdir.
Təlimin dolayı xərclərinə təlimatçının və ya rəhbərin sərf etdiyi vaxtın
alternativ dəyərinin, yeni işçinin işin başlanğıcında özünün və həm-
karlarının texnologiya ilə əlaqədar məhsuldarlıq norması ilə müqa-
yisədə aşağı olması aid edilir.
119
Şə
kil 8.1 Heyətə çəkilən ilkin xərclərin tərkib
2. Bərpa edilən xərclər (əvəz edilən xərc) indi işləyən işçinin
həmin funksiyanı yerinə yetirə bilən digər işçilə əvəz etmək üçün lazım
olan cari xərclərdir. Onlar yeni mütəxəssisin əldə olunmasına, onun tə-
liminə (istiqamətləndirilməsinə) çəkilən xərcləri və işləyən şəxsin gedi-
ş
ilə əlaqədar yaranmış xərcləri özündə birləşdirir (Şəkil 8.2). Gediş
xərci azad olunan işçiyə verilən birbaşa ödənişləri və onu əvəzləyən
Ялдя етмяйя чякилян
хярж
Долайысы иля
Иряли чякмя вя йа
дахили йыьым
Бирбаша
Истигамятляндирмя
вя формал щазырлыг
Иш йериндя тялим
Щазырлыьа чякилян хярж
Бирбаша
Йыьым
Сечмя
Рясмиляшдирмя
Ишчи йеринин тяг-
диматы
Долайысы иля
Тялиматчынын вахты
Тялим заманы щямка-
рын ямяк
мящсулдарлыьыныназал-
масы
Йени ишчинин ямяк
мящсулдарлыьынынйетяр
сизлийи
120
şə
xsin axtarışı zamanı iş yerinin boş qalması, işçinin və onun
həmkarının azad edilməsi ilə bağlı dolayı xərləri əhatə edə bilər.
Obyektdən asılı olaraq, bərpa olunan xərclər iki növə ayrıla bilər.
Ə
gər rəhbər azad olunmuş işçini eyni professional keyfiyyətə malik, həmin
yerdə yaxşı iş görmək qabiliyyəti olan şəxslə əvəzləmək istəyirsə, onda be-
lə xərclər işçinin şəxsinə yox, onun iş yerinə və təşkilatda mövqeyinə aid
edilir. Bunlar mövqeli məsrəflər adlanır. Ancaq gedən işçi müəyyən şəxsi
və professional keyfiyyətlərə malikdirsə, digər mövqelərdə də şirkətə xeyir
gətirə bilər. Bu səbəbdən, insanın bir konkret yerdə gördüyü işi yox, onun
bütün şəxsi bacarığını, yəni ümumiyyətlə təşkilatda bütün mövqelərdə gəti-
rə biləcəyi faydanı əvəzləməyə cəhd göstərilirsə, onda belə dəyişikliyə olan
xərc, mövqeyə yox, şəxsə aid ediləcək və şəxs xərci adlanacaq. Onları
müəyyənləşdirmək olduqca çətindir. Bu səbəbdən, adətən, əvəzlənmənin
mövqeli xərcindən istifadə olunur.
Şə
kil 8.2 Heyətin bərra xərclərinin tərkibi
8.3. ş çinin fə rdi də yə rinin ölçülmə si modellə ri
- Nə edək? – Balaqanov narahat oldu.
- Fikirləşmək lazımdır, - Ostap sərt dedi. – Mənim, misal üçün yaxşı
fikirim var. Görürəm, siz pul sevən adamsız. Deyin, hansı məbləq sizi
maraqlandırır?
Бярпа олунан хяръляр
Ялдя етмяйя чякилян хярж
Тялим
хяржи
Эедиш
хяржи
Бирбаша
Азад олунмайа эюря
юдямя
Долайы
Азад олунмадан
яввял мящсулдарлыьын
ашаьы дцшмяси
Щямкар мящсулдар-
лыьынын ашаьы дцшмяси
Садя хяр
121
. lf, E.Petrov. Qızıl quzu
lkin və bərpa edilən xərclərin istifadə olunmasına baxmayaraq,
insan resursları müəyyən ölçüdə onların təşkilat üçün dəyərini qiymət-
ləndirməyə imkan verir və belə qiymətləndirmə kifayət qədər şərti və
təxminidir. Belə ki, hazırlığına və əldə edilməsinə eyni vəsait sərf olun-
muş iki işçi, son nəticədə, tamamilə müxtəlif məhsuldarlığa malik ola
bilər və deməli, onların təşkilat üçün dəyəri də müxtəlifdir.
Dəyərin iqtisadi nəzəriyyəsi ilkin şərtlərə əsaslanır və əgər nəsə
hər hansı fayda və ya gəlir gətirmək qabiliyyətinə malikdirsə, o,
müəyyən bir dəyərə malik olur. Əgər nəsə belə bir qabiliyyətə malik
deyilsə, onda onun heç bir dəyəri yoxdur. nsan resurslarının dəyəri
konsepsiyası da eyni şərtlərə əsaslanır. Əgər insan resursları öz işçi
qüvvəsini təqdim edərək gələcəkdə gəlir gətirmək qabiliyyətinə malik-
dirsə, o dəyərə malikdir. Bunu belə də demək olar: digər istənilən resurs
kimi, işçi personalının dəyəri ondan gözlənilən gələcək xidmət və gəlir-
lərin bugünkü dəyəridir. Təşkilat üçün insan dəyəri həm də insanın təş-
kilata öz xidmətini və gətirdiyi gəliri təqdim etdiyi müddətdən, başqa
sözlə deyilsə, mövcud təşkilatda iş müddətindən asılıdır.
Şə
rti və realizasiya edilən
dəyəranlayışlarına əsaslanan model Miçiqan Universitetindən olan
alimlər şərti və realizasiya edi-
lən dəyərlər anlayışına əsaslanan işçinin fərdi dəyərinin modelini tək-
lif ediblər.
10
Onların modelinə əsasən, işçinin fərdi dəyəri onun mövcud təş-
kilatda işləyərək təqdim etdiyi və realizasiya etdiyi gözlənilən xidmətin
həcmilə müəyyən olunur. Bu, işçinin gözlənilən şərti dəyərini təyin
edir. Eyni vaxtda fərdi dəyər işçinin mövcud təşkilatda işləməyə qalma-
sından və məhz burada öz potensialını realizasiya etməsinin gözlənilən
ehtimalından asılıdır. Beləliklə, şərti dəyər (ŞD), əgər işçi yerdə qalan
bütün həyatı boyu təşkilata işləyərsə ona gətirdiyi gəlirin bütün potensi-
alını özündə birləşdirir. şçinin dəyəri təşkilatda onun hər hansı müddət
ə
rzində qalıb işləməsi ehtimalını nəzərə almaqla, gözlənilən realizasiya
edilən dəyəri (RD) təyin edir. Gözlənilən RD iki elementdən ibarətdir:
1. Gözlənilən şərti dəyər
10
Flamholtz E.G. Human Resource Accounting. – N.-Y.^ Jossey-Bass Publ.,
1985
122
2. Rəhbərliyin işçinin təşkilatı ehtimal edilən tərketmə müd-
dətinə qədər burada gəlirlərin hansı hissəsinin realizasiya ediləcəyinə
dair gözləntilərinin əks olunduğu təşkilatda işçinin üzvlüyün davam et-
dirilməsi ehtimalı.
Riyazi cəhətdən bunu aşağıdakı bərabərləşdirmə ilə ifadə etmək olar:
RD = Ş D x (Q)
(D) = 1 - (Q)
ADX = Ş D - RD = RD x (D)
Ş
D və RD - gözlənilən şərti və realizasiya edilən dəyər
(Q) - işçinin təşkilatda müəyyən zaman kəsiyindən sonra qalıb
işləmək ehtimalı
(D) - işçinin təşkilatdan getmək ehtimalı və ya dəyişkənlik
göstəricisi
ADX - alternativ dəyişkənlik xərcləri
Bu modeldə insan resurslarının dəyəri miqdar ehtimalıdır. Təş-
kilat üçün bu, daha böyük potensiala malik işçinin heç də həmişə şirkə-
tə fayda gətirməməsi mənasını verə bilər. Özünün insan resurslarının
dəyərini optimallaşdırmağa çalışan işçi heyəti üzrə menecer də təkcə
sadə qabiliyyətinə görə yox, daha böyük realizasiya edilmə dəyəri olan
namizədə üstünlük verməlidir.
Model, həm də, insan resurslarının dəyərinin onun təminat dərə-
cəsindən asılılığını təsvir edir. Bu səbəbdən, təminatlılıq ölçülməli və
təşkilat rəhbərliyinə çatdırılmalıdır.
Dostları ilə paylaş: |