Heyət n darə ed lm



Yüklə 4,61 Mb.
Pdf görüntüsü
səhifə6/54
tarix05.03.2017
ölçüsü4,61 Mb.
#10133
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   54

XÜLASƏ 

 

1.  Gələcək  kadr  xidməti  görüşündən  çıxış  edərək  və  uğurlu 



korporasiyalırın  təcrübəsinə  söykənərək  işçi  heyət  üzrə  menecerin 

ixtisası üçün əsas olanları müəyyən etmək olar.   

Kadr  strateqi-kadr  strategiyasının,  eləcə  də  onun  təminatının 

təşkilatı  mexanizmlərinin  işlənib  hazırlanması  və  reallaşmasına  cavab 

verən  idarə  komandasının  üzvüdür;  kadr  menecmenti  funksiyasını 

həyata  keçirən  idarəetmə  sistemi  və  xidmət  rəhbərliyi  (işçi  heyətin 

idarəsi üzrə vitse-prezident). 

ş

çi  heyətin  idarəsi  xidmətinin  rəhbəri-kadr  bölmələri  işinin 



təşkilatçısıdır. 

Kadr  texnoloqu-  işçi  heyət  üzrə  menecer  üçün  fəaliyyət  sa-

hələrində spesifik  olanlarda  yaradıcı  yanaşmaları işləyib  hazırlayan  və 

reallaşdırandır, xüsusi texnoloji biliklərdə səriştəlidir, müxtəlif daxili və 

xarici  resursları  cəlb  etməyə  və  təşkilatın  iş  perspektivini  nəzərə 

almaqla  onlardan  səmərəli  istifadə  etməyə  qadirdir  (təşkilatı  inkişaf 

xidməti və ya işçi heyətin inkişafının rəhbəridir). 

Kadr  innovatoru-təşkilatın  kadr  menecmentinin  təcrübəsində 

geniş yayılmazdan əvvəl böyük diqqət və səliqəli iş tələb edən təcrübi, 

təşəbbüskar və pilotaj lahiyələrin rəhbəridir. 

craçı-operativ kadr siyasəti həyata keçirən mütəxəssisdir. 

Kadr  konsultantı  (xarici  və  ya  daxili)-təşkilatın  perspektivinin 

panoram  görünüşündən,  insan  resurslarının  idarə  olunması  sahəsində 

paktiki  biliklərdən  və  təşkilatı  kadr  potensialının  inkişafı  ilə  əlaqədar 

tələblərin,  problemlərin  mümkünlüyü  və  həlli  yollarının  müəyyən 

edilməsi üçün ekspert vərdişlərindən istifadə edən professionaldır.   

2.  stənilən digər professional etika kimi kadr xidməti işçilərinin 

fəaliyyətinin  etik  tənzimlənməsi  mövcud  ixtisasın  nümayəndələrinin 

mənəvi  vasitələrdən  lazım  olanla  mövcud  olan  arasında  ziddiyyətin 

dərk  edilməsi, azad  mənəvi  seçim,  imperativ  dəyərli formalar-ideallar, 

prinsiplər və normalardan başqa digər vasitələrlə həll edilməsi mümkün 


 

50 


olmayan problemlərlə üzləşdikləri vaxt əmələ gəlir.   

3. Mənəvi seçim vəziyyətlərində necə hərəkət etməli? 

Addım 1. Dilemmanı müəyyən etmək və aydınlaşdırmaq 

Addım 2. Bütün mümkün faktları əldə etmək. 

Addım 3. Sizin bütün seçim variantlarınızı sadalamaq. 

Addım 4. Aşağıdakı üç sualı verərək hər bir variantı yoxlamaq: 

«Bu qanunidirmi?» 

«Bu doğrudurmu?» 

«Bu faydalıdırmı?» 

Addım 5. Qərarın qəbulu 

Addım 6. Aşağıdakı iki sualı verərək qərarı iki dəfə yoxlamaq: 

«Əgər  ailəm  qərarım  haqda  bilərsə,  mən  özümü  necə  hiss 

edəcəyəm?» 

«Əgər  mənim  qərarım  haqda  yerli  mətbuatda  məlumat  vverilsə, 

özümü necə hiss edəcəyəm?» 

Addım 7. Fəaliyyətə başlamaq 

4. Təşkilatda kadr menecmentinin və qarşılıqlı əlaqənin səmərəli 

qurulması üçün işçi heyət üzrə menecer etik dilemmaları həll etməyi və 

eyni  zamanda  davranışın  mənən  nöqsansız  üsulunu  daha  effektiv 

seçməyi  bacarmalıdır.  Bunun  üçün  mənəvi  seçim  vəziyyətlərində  əsas 

qaydaları  bilmək,  eləcə  də  tipik  istehsal  vəziyyətlərində  davranışın 

konkret qaydalarının incəliklərini başa düşmək lazımdır. 

 

YOXLAMA SUALLARI 

 

1. Heyət üzrə menecerin əsas peşəkar rolunun qarşılıqlı əlaqələri 



necədir? 

2.Nə üçün heyət üzrə menecerə qarşı irəli sürülən etik tələblər 

XX əsrin sonlarında daha da əhəmiyyətli oldu? 

3.Peşə etikasının əsas kateqoriyalarını sayın. 

4.Şəxsiyyətin hansı mənəvi keyfiyyəti onun peşəkar keyfiyyəti 

kimi qiymətləndirilir? 

5.Heyət üzrə menecerin peşəkar etikasının spesifik xüsusiyyətləri 

nədər ibarətdir? 

6.XX yüzillikdə kadr işçisi kimi insana münasibət dəyişmişdir. 

Bu dəyişikliyin X,Y,Z doktrinasına təsirini danışın 

7. şgüzar qarşılıqlı münasibətlər sferasında mənəviyyətsiz 

davranışa haqq qazandırmağın vasitələri hansılardır? 



 

 

 



51 

 

Fəsil 4.  şgüzar etika - kadr menecmentinin   



              arxitektonikasıdır 

 

- Görəsən Tiqranı ağacdan necə endirmək olar ziyanı keç kimə 



dəyməmək şərtilə – dedi  a- a!Hörmətli Pitaçok, bu 

            qaydalara riyaət et və işin düz gətirəcək. 



A.A.Min. Vini Pux 

 

Geniş  mənada  iş  etikası  idarə  və  sahibkarlıq  sferasında    təş-

kilatın fəaliyyətinin və onun üzvlərinin əsaslanmalı olduğu etik prinsip 

və normaların məcmusudur. O bütövlükdə təşkilatın istər daxili, istərsə 

də  xarici  siyasətinin  etik  qiymətləndirilməsinin  müxtəlif  qaydalarını 

ə

hatə edir. Bu qaydalar- təşkilat üzvlərinin mənəvi prinsipləri professio-



nal  mənəviyyatdır;  təşkilatda  mənəvi  mühitdir;  mənəvi  davranışların 

nümunəsidir; iş etikasının normaları, yənidavranışın xarici normalarının 

rituallaşmasıdır.     

ş

 həyatının etik problemlərinin xüsusi olaraq davamlı diqqətinin 



predmeti ABŞ-da olub. Etikanın mütləq kursları təkcə fəlsəfi və ideoloji 

fakültələrdə  yox,  müxtəlif  biznes  məktəblərində  oxunur.  ri  şirkətlər 

biznesin  müxtəlif  məktəblərində  kurslar  təşkil  edirlər.  Bir  çox  firma 

korporasiyanın etik prinsiplərini, davranış qaydalarını, adminstrasiyanın 

öz  işçilərinə  münasibətdə  məsuliyyətini  yazılı  şəkilə  formulə  edərək   

korporativ  etik  məcəllələr  yaradırlar.  Lakin  etik  məcəllənin  nəşri  çox 

vaxt ictimai fikrə sadə güzəşt kimi çıxış edir və etik problemlərin həl-

lində həm birinci, həm də axırıncı addıma çevrilir.  darə edənlərin mə-

nəvi iş səviyyəsi bir qayda olaraq digər ixtisasların nümayəndələrindən 

aşağı olur. 

Hər halda cəmiyyətin etik problemlərə diqqəti təşkilatın rəhbərlərini 

öz  fəaliyyətlərinin  etik  analizini  aparmağa  vadar  edir.  Korporasiyada  iş 

etikası tənzimləmələri sistemində aşağıdakı səviyyələri ayırmaq olar: 

1)

 dəyişməsi  cəmiyyətdə  olan  mənəvi  arxetiplərin  dinamikasın-



dan  asılı  olan  korporasiya  üçün  xarici  mühitdə  dominantlıq  edən  etik 

prinsiplər (imperativlər); 

2)

 korporasiyanın  əməkdaşlarının  davranışı  ilə  tənzimlənən 



normativ aktlar; 

3)

 fəaliyyəti  təşkilatın  mənəvi  mühiti  ilə  müəyyən  edilən  kor-



porasiyanın əməkdaşlarının kollektivi; 

 

52 


4)korporasiyanın  əməkdaşlarında  yaxşılıq  ideallarını  və  borc 

hissini  tabeliyi  təlqin  edən  mənəvi  fəaliyyəti  oyadan  fərdi 

motivlər. 

Kadr menecmenti sisteminin qurulması zamanı etik prinsiplərin 

və  ümumqəbuledilmiş  normaların  bir  qayda  olaraq  korporasinın rəsmi 

sənədlərində-korporasiyanın  missiyalarında,  korporativ  etik  məcəllədə 

(mənəvi  institutlaşma)  toplandığını  nəzərə  almaq  lazımdır,  mənəvi 

tənzimləmənin  qeyri  formal  mexanizmləri  isə  rəhbər  mənəvi-psixoloji 

sterotiplər və mənəvi liderin avtoritetlər ilə müəyyən edilir. 

 

4.1. Korporativ etik məcəllə 

 

And our friends are all on board; 



Many more of them live next door; 

And the band begins to play. 

We all live in a yellow submarine, 

Yellow submarine, 

Yellow submarine… 

John Lennon & Paul McCartney 

 

Etik məcəllə, təşkilatın dəyərləri    stər ayrıca götrülmüş şəxsdə,   

                                                          istərsə  də  bütövlükdə  təşkilatda 

mənəvi  inkişafın  səviyyəsi  XX  əsrdə  formalaşan  ədalətin  humanitar 

universal  prinsiplərinə-insan  haqlarının  bərabərliyi  və  fərdi  şəxs  kimi 

insan varlığının ləyaqətinə hörmət (L.Kolberq); həyatdan əvvəl ehtiram 

prinsipi  (A.Şveytser)-istiqamətlənərək  müəyyən  edilir.  A.Peççeyin 

« nsan  keyfiyyətləri»  adlı  məhşur  kitabında  təşkilatın  fəaliyyətinin 

məqsədələrini  yoxlamağın  mümkün  olduğu  insanlar  üçün  altı  məqsəd 

qeyd olunur: 

•  «xarici sərhədlər»-Yerdə insan varlığının biofiziki sərhədlərini 

probleminin  aydınlaşması,  insanla  təbiətin  qarşılıqlı  əlaqəsinin  harmo-

niyasıdır; 

•  «daxili  sərhədlər»-insanların  fiziki  və  psixoloji  imkanlarının 

tədqiqidir; 

•  xalqların  və  millətlərin  mədəni  özəlliklərinin  müdafiəsi  və 

qorunması; 



 

 

 



53 

 

•  «dünya  ictimaiyyəti»-eqosentrik  dövlətlərin  sistemlərin  təd-



ricən formalaşması yolu ilə qərarların qəbulunun coğrafi və funksional 

mərkəzləri arasında koordinasiya edilmiş sistemdə aşkar edilmədir.   

•  qidalanma mühiti, insan məskunlaşmasının baş ümumi planı; 

•  sistemin məhsuldarlığı. 

Korporativ etik məcəllələr son dörd yüz il ərzində toplanan və müəy-

yən dərəcədə  maksimal etik tələblərlə  məhdudlaşan digər etik prinsiplərə 

də əsaslana bilər: 

Utilarist  prinsip-insanların  daha  böyük  sayına  daha  çox  rifah 

təqdim edir; 

Fərdiyyət prinsipi-kiminsə uzunmüddətli maraqlarına çatılmasına 

yönəlib 

Korporativ  etik  məcəllədə  dəyərlər,  missiyalar  və  təşkilatın 

fəlsəfəsi  haqda  abstrakt  fikirlərin  tətbiqi  şirkətin  rəhbərliyi  tərəfindən 

ona  münasibətdə  təkcə  gözəl  sözləri  yox,  həm  də  cəmiyyət  tərəfindən 

təşkilata  təqdim  edilən  və  bir  qada  olaraq  çox  yüksək  olan  tələblərin 

etik  standartlarını  istisna  etmir.  Korporasiyadan  müxtəlif  sosial  prob-

lemlərin  həlli  tələb  olunur:  yəni  muzdlu  işçilərin  həyat  səviyyəsinin 

yüksəldilməsi, ətraf mühitin müdafiəsi, xeyriyyə fəaliyyəti, cəmiyyətin 

bütün vətəndaşlarının həyat səviyyəsinin yüksəldilməsi. 

Belə  bir  baxış  mövcuddur  ki,  son  nəticədə  sosial  məsuliyyət 

dərəcəsinin yüksəldilməsi təşkilatın uzunmüddətli məqsədlərinin həyata 

keçrilməsinə imkan verir və ona sərfəlidir. 

Təşkilatın  sosial  məsuliyyətinin  «lehinə»  və  «əleyhinə» 

arqumentlərinə baxaq 

«Lehinə» 

1)

 sosial  məsuliyyət  korporasiyanın  qüdrətini  və  korporasiyanın 



məsuliyyətini bərabərləşdirir; 

2)

 könüllü  sosial  məsuliyyət  məcburi  hökumət  tənzimlənməsin-



dən qaçmağa imkan verir; 

3)

 cəmiyyət  onun  qarşısında  məsuliyyət  daşıyan  təşkilatı  təqdir 



edir ki, nəticədə bu onun uğuruna gətirib çıxarır; 

4)

 müvafiq şəkildə fəaliyyət göstərərək, təşkilat cəmiyyətə onun 



problemlərini həll etməkdə kömək edir; 

5)

 təşkilatlar tərəfindən ətraf mühitin çirklənməsi kimi yaradılan 



sosial problemlər bu təşkilatların hesabına həll olunmalıdır;   

6)

 təşkilatlar  daha  böyük  problemlərin  həlli  üçün  resurslar 



toplamağa çalışırlar; 

7)

 təşkilatlar mənəvi cəhətdən cəmiyyətə kömək etməyə borcludur. 



 

54 


«Əleyhinə» 

1)

 belə davranışın dəyəri korporasiyanın gəlir mənbələrinin azal-



dılması və onun məhsullarının istehlakçılar üçün bahalaşdırılmasıdır; 

2)

 böyük  sosial  məsuliyyət  payı  daşıyan  şirkət  digər  şirkətlərlə 



rəqabət mübarizəsində uduza bilər; 

3)

 sosial  məsuliyyətə  görə  ödəniş  əməkhaqqının,  dividentlərin 



azalması, qiymətlərin yüksəlməsi formasını ala bilər; 

4)

 sosial  məsuliyyətin  qəbul  olunması  təşkilatın  üzvlərinin 



onların əsas məqsədindən yayınmasına gətirib çıxara bilər; 

5)

 sosial  məsuliyyətin  qəbul  olunması  təşkilatın  gücünü  real 



olaraq aşağı sala bilər; 

6)

 sosial  problemlərə  görə  məsuliyyət  korporasiyaların  yox, 



fərdləri üzərindədir; 

7)

 korporasiyaların  rəhbərləri  ictimai  problemləri  həll  etməyə 



öyrənməyib. 

ş

  etikasında  lazımi  və  mövcud  ziddiyyətin  mənəvi  dərk  edilməsi 



üçün spesifik olan hal təşkilatın mənəvi etik məqsədləri ilə onun əsas məq-

sədləri-uğurun  və  mənfəətin  əldə  edilməsi  arasında  olan  obyektiv  zid-

diyyətdən bu şəkildə çıxır. Etik prinsiplər real fəaliyyətlə üz-üzə gəlməyə 

davam  gətirmir. Etikanı bizneslə  məşğul olmayanlar,    heç kimə rəhbərlik 

etməyənlər  və  bunu  necə  etməyi  bilməyənlər  öyrənirlər,  əksinə  rəhbərlik 

edənlər həqiqətən belə hesab edir ki, etika faydasız və abstrakt elmdir.   

ş

güzar  etiketi.  Bu  korporativ  etik  məcəllənin  o  bölməsidir  ki,                                 

asanlıqla  digərlərinin  nəzarət  və  reqlamentasiyasına  düşür.  Bəzən  bütün 

adminstrativ  iş  etikasından  yalnız  etiket  qalır.  Etiket  xüsusi  olaraq  dav-

ranışın  tənzimlənməsinin  mənəvi  üsullarına  aid  edilmir,  bu  səbəbdən 

fəlsəfi  etik  lüğətlərdə  onun  barəsində  hətta  heç  bir  məqam  da  yoxdur: 

Xarici davranış formasını ciddi şəkildə tənzimləyərək etiket insana azad se-

çim buraxmır. Bundan başqa, etiket normalarının yerinə yetirilməsi yalnız 

xarici  davranışa  aiddir  və  mənəvi  şüur  sferasına  toxunmur.  « nsanlar  nə 

qədər mədəniləşirlərsə, daha çox aktyora çevrilirlər»-deyə  .Kant bildirirdi.   

«Etiket» sözü müəyyən sosial sferada davranışın qurulmuş intizamı 

anlayışına gəlir: saray, diplomatik, hərbi, yüksək cəmiyyətin etiketi, kilsə, 

idman,  elmi  cəmiyyətin  etiketi;  sahibkarlıq  və  idarəetmə  sferasında  bu  iş 

etiketidir.  Etiket  özündə  tanışlıq,  salamlaşma  və  xudahfizləşmə,  minnət-

darlıq ifadəsi və mərhəmət, nitq mədəniyyəti və söhbət aparmaq bacarığı, 

stol  arxasında  özünü  aprmaq  qaydalarıtəbrik,  hədiyyə  və  s.  formaları 

cəmləşdirən ətraflı surətdə işlənmiş ədəb qaydaları kimi çıxış edir. Bütün 

bu  hallar  işə  düzələrkən  və  iş  yerini  dəyişərkən,  rəisin  tabelikdə  olanlara 

davranması  qaydaları,  xidməti  telefonla  danışıq  qaydaları  iş  yazışması 



 

 

 



55 

 

ofisin  interyerinin  tərtibatı,  iş  əlaqəsində  kişi  və  qadınların  münasibəti 



zamanı    iş etiketində tamamlanır.     

ş

 etiketinin qaydaları bəzi milli və korporativ xüsusiyyətlərinin olma-



sına baxmayaraq, beynəlxalq iş əlaqələrində hamı tərəfindən qəbul edilib. 

Təşkilatda iş etiketi iş əlaqəsinin və rəhbərliyin hansı üslubunun 

(avtoritar, demokratik, liberal və ya səhlənkar) təşkilatda bütövlükdə iş 

ə

laqəsi  üçün  xarakterik  olduğundan,  eləcə  də təşkilatın  fəaliyyətindən, 



onun rəhbərliyinin zövqündən və ənənələrdən asılıdır. 

Etiket qaydaları haqqında konkret tövsiyyələri xüsusi ədəbiyyat-

lardan götürmək olar. Burada iş əlaqəsində amerikalı tədqiqatçı, sosio-

loq, təbliğatçı Cen Yager tərəfindən formalaşdırılmış iş etiketinin    altı 

ə

sas tələbini göstərəcəyik. 



 

  şgüzar etiketinin əsas tələbləri 

 

1. Həşeyi vaxtında edin 

Yubanma təkcə işə mane yaratmır, həm də insana ümid olmağın 

mümkünsüzlüyünün ilkin əlamətidir. Vaxtında gəlmək bəzən həddən tez 

olmayaraq,  öz  rəhbərliyindən  tez  olmayaraq,  gəlmək  anlamına  gəlir. 

Sizin  gündəlik  cədvəlinizdə  əsas  olan  səhər  vaxtında  işə  gəlməkdir. 

Ə

gər  birdən sizə  gecikmək  lazım  gələrsə  və  siz  bu  barədə  əvvəlcədən 



bilirsinizsə,  ofisə  zəng  edin,  qoy  sizin  katibəniz  və  ya  rəhbərlikdən 

başqa kimsə mütləq bundan xəbər tutsun.   

Təşkilatı və iş vaxtının bölgüsünü tədqiq edən mütəxəssislər sizin 

fikrinizcə  verilən  işin  yerinə  yetirilməsi  üçün  tələb  olunan  vaxta  25% 

artıq vaxt əlavə edilməsini məsləhət görürlər. Merfi qanunu xatırlayın: 

bütün  işlər  sizə  görüldüyündən  daha  çox  vaxt  aparır,  meydana  çıxa 

biləcək  bütün  maneələr  mütləq  meydana  çıxır.  Beləliklə,  çətinliklərə 

proqnozlaşdırılandan çox vaxt ehtiyatı ayırın.   

     

 

2. Artıq yerə boşboğazlıq etməyin 



 

Bu  prinsipin  mənası  ondadır  ki,  siz  korporasiyanın, müəssisənin   

sirlərini  və  ya  konkret  sövdələşmələri  şəxsi  xarakterli  sirlər  kimi 

qorumağa borclusunuz. 

Heç  vaxt  iş  yoldaşınızdan,  rəhbərdən  və  ya  tabelikdə  olandan 

şə

xsi həyatları barədə eşitdiklərinizi yenidən danışmayın. 



   

 


 

56 


3. Səmimi, xeyirxah, gülərüz olun 

 

Sizin  müştərilər,  sifarişçilər,  alıcılar,  iş  yoldaşlarınız  və  ya  tabe-

likdə  olanlar  sizə  mümkün  olan  qədər  çox  irad  tuta  bilərlər,  bu  vacib 

deyil: istənilən halda siz özünüzü nəzakətli, gülərüz və səmimi aparma-

lısınız. Deyingən, hər şeydən şübhə edən və dəyişkən insanlarla işləmək 

kimin  xoşuna  gələr?  Yalnız  ətrafınızda  olanlara  dostcasına  münasibət 

zirvəyə  çatmağa  imkan  verə  bilər  (bu  odemək  deyil  ki,  xidməti  borca 

görə  münasibətdə  olduğunuz  hər  kəslə  dostluq  etmək  lazımdır).  Əgər 

ə

trafınızda  olanların  hamısı  sizin  xoşa  gəlməyi  bacardığını  təsdiq 



edirlərsə,  deməli  doğru  yoldasınız.  Ədəb  və  xeyirxahlığın  ən  vacib 

elementlərindən  biri  lazım  olanı  demək  məharətidir.  Bu  prinsiplərə  öz 

hərəkətlərinizdə    yol verməməlisiniz, onlar nitqinizdə əks olunur.   

 

4. Yalnız öz haqqınızda yox, başqaları haqqında da fikirləşin 

 

ş



i  necə  etmənizə  rəğmən,  tələbatı  müştərinin  və  ya  alıcının 

nöqteyi-nəzərindən  aydınlaşdırmaq  sizə  iqtisadiyyatın  bütün  sahələ-

rində-sənayedən və nəşriyyat işindən tutmuş tibbə və telekommunikasi-

yaya qədər irəliyə getməyinizə imkan verəcək. Ətrafda olanlara diqqət 

təkcə  müştəri  və  ya  alıcılarla  münasibətdə  yox,  həm  də  iş  yoldaşları, 

rəhbərlik  və  tabelikdə  olanlara  qarşı  özünü  göstərməlidir.  Digərlərinin 

fikirlərinə  hörmət  edin,  onlarda  bu  və  ya  digər  baxışların  nəyə  görə 

meydana gəldiyini anlamağa çalışın. Daim həmkarlarınızın, rəhbərliyin 

və  tabelikdə  olanların  tənqid  və  məsləhətlərinə  qulaq  asın.  şinizin 

keyfiyyətinə  kimsə  şübhə  ilə  yanaşanda  dərhal  əsəbiləşməyə  başlama-

yın;  digər  insanların  fikir  və  təcrübəsini  qiymətləndirdiyinizi  göstərin. 

Özünüzə inam sizə ciddi olmağa mane olmamalıdır.   

 

  5. Lazım olan kimi geyinin 



 

Heç bir halda unutmaq lazım olmayan ən əsas prinsip budur ki, ilk 

növbədə siz əhatənizdə xidmətdə, bu əhatə daxilində isə səviyyənizdə olan 

işçilər  kontingentinə  yazılmağa  cəhd  etməlisiniz.  Bəzi  mütəxəssislər 

«lazım  olan  kimi»  yox, istədiyiniz  kimi  geyinməyi  məsləhət görür  ki, bu 

məsləhətə  əməl  etməmək  daha  yaxşıdır.  Hazırda  firmada  hansı  rolda 

olmağınızdan  asılı  olmayaraq,  sizə  «yazılmaq»  lazımdır,  lakin  bununla 

yanaşı  siz  ən  yaxşı  şəkildə  görünməlisiniz,  yəni  zövqlə  geyinməlisiniz, 



 

 

 



57 

 

sifətnizə  rəngi  düşən  qammanı  götürməlisiniz,  aksessuarları  səliqə  ilə 



götürməlisiniz: ayaqqabıdan tutmuş qalstuka qədər. 

 

  6. Düzgün danışın və yazın 



 

Ş

ifahi və yazılı olaraq sözdə düzgün istifadə etmək nə deməkdir? 



Bu o deməkdir ki, bütün ifadə etdiyiniz sözlər yazdığınız kimidir: daxili 

yazışma  və  ya  kimə  ünvanlandığından  asılı  olmayaraq,  firma  xaricinə 

göndərilən istənilən məktub yaxşı dildə izah olunmalıdır, bütün xüsusi 

adlar  isə  səhvsiz  olaraq  verilməlidir.  Ədəbsiz  sözlərdən  istifadə 

etməməyə fikir verin: ola bilər ki, sizin fikrinizcə danışıq qeyri rəsmidir, 

lakin fikrindən sizin bütün karyeranın asılı olduğu adam bu danışıqdan 

məmnun deyil. Əgər hər hansı bir səbəbdən üçüncü bir şəxsin işlətmiş 

olduğu nalayiq sözü-sitat qismində və ya hər hansı vəziyyətin qaydaya 

salınması  zamanı  təkrar  edirsinizsə,  ən  ədəbsiz  sözüifadə  etməyin. 

Mətndə  ədəbsiz  sözü  buraxmağı  göstərmək  üsulları  mövjuddur, 

məsələn, ekspletiv (izahlı) sözlərdən istifadə edin. 

 

4.2.  şçilərin davranışının mənəvi tənzimlənməsinin   

        qeyri-formal səviyyələri 

 

Birinici nazir: Yazıq şahzadə!Şər atanı biz üzə çıxardardıq, oğrunu tuta 



bilərdik,  bic  adamı  isə  aldada  bilərdik,  bəs  bu….Sadə  və  dürüst 

adamların hərəkətləri bəzən sirli olur! 



E.Şvarts. Kölgə 

 

Təşkilatın mənəvi mühiti    Təşkilatın mənəvi mühiti onun təşkilati   

                                            mədəniyyəti ilə müəyyən edilir. Formal   

                                            olaraq  hüquqi  cəhətdən  təşkilatın  nizamna-

mə  şəklində  qeyd  edilmiş  məqsədlər,  missiyalar,  dəyərlərin  aspektləri 

real  məqsədlər  və  fəaliyyətin  məzmunu  ilə,  təşkilatda  meydana  gələn 

insanların  qarşılıqlı  münasibətlərinin  xarakteri  ilə  dağıla  bilər,  bu 

səbəbdən formal, legitim təşkilati mədəniyyət və gölgə, yaxud verilmiş 

təşkilatda reallaşan real təşkilatın mədəniyyəti haqqında danışmaq olar. 

Məhz sonuncu təşkilatda davranışın və münasibətlərin aparıcı mənəvi-

psixoloji stereotiplərini müəyyənləşdirir.   

Təşkilatın  mədəniyyətinə  aid  edilən  ictimai  təşkilatlarda  mənəvi 

mühit bu ictimai təşkilatların üzvləri tərəfindən bölünən birgə sosial və 

mənəvi dəyərlərlə müəyyən edilir, bürokratik təşkilati mədəniyyətə aid 


 

58 


edilən  dövlət  müəsisələrində  isə  dövlət  qulluqçularının  ciddi  şəkildə 

riayyət etməli olduqları rəsmən qəbul edilmiş qanunlar və məcəllələrlə 

müəyyən olunur. Kommersiya təşkilatlarında məqsədə işçilərin-təşkilat 

üzvlərinin  yüksək  davamlı  motivasiyasının,  o  cümlədən  mənəvi 

motivasiyasının yaradılması hesabına əldə olunur.   

Sahibkarlıq təşkilati mədəniyyət və etik doktrina təşkilatın hər bir 

üzvü üçün maksimal gəlirin əldə edilməsini nəzərdə tutan eqoizm prin-

sipləri  əsasında  qurulmalıdır.  Kollektivçilik  əsasında  qurulan  təbii 

təşkilati  mədəniyyətin  etik  prinsipləri  kollektivin  hər  bir  üzvü  üçün 

maksimal  bərabərliyin,  hüquq  bərabərliyinin  və  öhdəlik  bərabərliyinin 

ə

ldə  olunmasını  nəzərdə  tutur.  Təbiəti  etibarilə  iyerarxik  təşkilat 



olduğundan  bürokratik  təşkilati  mədəniyyət  ikili  xarakterə  malikdir, 

«aşağıların  mənəviyyatı»  və  «yuxarıların  mənəviyyatı»  bilindiyi  kimi 

həmişə biri birindən fərqlənir. Onları yuxarıların maksimal məsuliyyəti 

birləşdirir, yəni təşkilat üzvlərinin məsuliyyətsiz davranışı və hakimiy-

yət  funksiyalarının  maksimal  şəkildə  cəmləşməsi  və  «hakimiyyət 

piramidasının»  yuxarısında  olan  insanların  məsuliyyəti.  Bu  səbəbdən 

«yuxarıların « prinsipi «nə istəyirsən et», «aşağıların» Prinsipi isə «rəis 

nə əmr edir onu et»dir. 

Bürokratik  mədəniyyət  üçün  məhz  ikiyə  parçalanmış,  özgə-

ninkiləşdirilmiş, «bədbəxt şüur» vəziyyəti daha çox xarakterikdir. 

Rəis  və  tabelikdə  olanların  arasında  qarşılıqlı  münasibət  3  mo-

dellə təsvir oluna bilər: 

1)

 tabelikdə  olan  rəisin  ona  yaratdığı  və  ya  tamamilə  məhkum 



etdiyi  bu  və  ya  digər  mühitdə  özünə  şəraitin  qurbanı  kimi  baxır.  Bu 

səbəbdən  rəis  tabelikdə  olana  baş  verən  hər  bir  şeyə  görə  mənəvi 

məsuliyyət daşıyır.   

2)

 Tabelikdə  olan  təşkilatın  müəyyənləşdirdiyi  rola  uyğun  olaraq 



fəaliyyət göstərən «boş damar» və gözləntilərə yaxud da mövcud təşkilatda 

bu rola əvvəlcədən təhkim edildiyinə görə cavabdeh olan şəxsdir; 

3)

 Tabelikdə olan təkcə rəisi razı salmağı bacara bilən yox, həm də 



özünü  incitməyən  fərasətli  icraçıdır.  kiqat  mənəviyyatın  bu  ikili  zirvəsi 

«durğunluq»  dövründə  deyildiyi  kimi  «rəis  elə  görüntü  yaradır  ki, 

ödənişlər  edilir,  tabelikdə  olanlar  isə  elə  görüntü  yaradır  ki,  onlar  da 

işləyir.»   

Partisipativ  (iştirakçı)  təşkilati  mədəniyyət  kollektivin  hər  bir 

üzvünün  maksimal  özünü  inkişaf  prinsipləri  və  təşkilatın  bütün  üzv-

lərinin onlar üçün ümumi olan işlərdə səriştəlilik və məlumatlılığından 


 

 

 



59 

 

asılı olaraq iştirak prinsipləri əsasında qurulub. mənəvi tənzimləmənin 



rolu artır və aparıcı prinsin ədalət Prinsipi olur. 


Yüklə 4,61 Mb.

Dostları ilə paylaş:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   54




Verilənlər bazası müəlliflik hüququ ilə müdafiə olunur ©azkurs.org 2024
rəhbərliyinə müraciət

gir | qeydiyyatdan keç
    Ana səhifə


yükləyin