XÜLASƏ
1. Gələcək kadr xidməti görüşündən çıxış edərək və uğurlu
korporasiyalırın təcrübəsinə söykənərək işçi heyət üzrə menecerin
ixtisası üçün əsas olanları müəyyən etmək olar.
Kadr strateqi-kadr strategiyasının, eləcə də onun təminatının
təşkilatı mexanizmlərinin işlənib hazırlanması və reallaşmasına cavab
verən idarə komandasının üzvüdür; kadr menecmenti funksiyasını
həyata keçirən idarəetmə sistemi və xidmət rəhbərliyi (işçi heyətin
idarəsi üzrə vitse-prezident).
ş
çi heyətin idarəsi xidmətinin rəhbəri-kadr bölmələri işinin
təşkilatçısıdır.
Kadr texnoloqu- işçi heyət üzrə menecer üçün fəaliyyət sa-
hələrində spesifik olanlarda yaradıcı yanaşmaları işləyib hazırlayan və
reallaşdırandır, xüsusi texnoloji biliklərdə səriştəlidir, müxtəlif daxili və
xarici resursları cəlb etməyə və təşkilatın iş perspektivini nəzərə
almaqla onlardan səmərəli istifadə etməyə qadirdir (təşkilatı inkişaf
xidməti və ya işçi heyətin inkişafının rəhbəridir).
Kadr innovatoru-təşkilatın kadr menecmentinin təcrübəsində
geniş yayılmazdan əvvəl böyük diqqət və səliqəli iş tələb edən təcrübi,
təşəbbüskar və pilotaj lahiyələrin rəhbəridir.
craçı-operativ kadr siyasəti həyata keçirən mütəxəssisdir.
Kadr konsultantı (xarici və ya daxili)-təşkilatın perspektivinin
panoram görünüşündən, insan resurslarının idarə olunması sahəsində
paktiki biliklərdən və təşkilatı kadr potensialının inkişafı ilə əlaqədar
tələblərin, problemlərin mümkünlüyü və həlli yollarının müəyyən
edilməsi üçün ekspert vərdişlərindən istifadə edən professionaldır.
2. stənilən digər professional etika kimi kadr xidməti işçilərinin
fəaliyyətinin etik tənzimlənməsi mövcud ixtisasın nümayəndələrinin
mənəvi vasitələrdən lazım olanla mövcud olan arasında ziddiyyətin
dərk edilməsi, azad mənəvi seçim, imperativ dəyərli formalar-ideallar,
prinsiplər və normalardan başqa digər vasitələrlə həll edilməsi mümkün
50
olmayan problemlərlə üzləşdikləri vaxt əmələ gəlir.
3. Mənəvi seçim vəziyyətlərində necə hərəkət etməli?
Addım 1. Dilemmanı müəyyən etmək və aydınlaşdırmaq
Addım 2. Bütün mümkün faktları əldə etmək.
Addım 3. Sizin bütün seçim variantlarınızı sadalamaq.
Addım 4. Aşağıdakı üç sualı verərək hər bir variantı yoxlamaq:
«Bu qanunidirmi?»
«Bu doğrudurmu?»
«Bu faydalıdırmı?»
Addım 5. Qərarın qəbulu
Addım 6. Aşağıdakı iki sualı verərək qərarı iki dəfə yoxlamaq:
«Əgər ailəm qərarım haqda bilərsə, mən özümü necə hiss
edəcəyəm?»
«Əgər mənim qərarım haqda yerli mətbuatda məlumat vverilsə,
özümü necə hiss edəcəyəm?»
Addım 7. Fəaliyyətə başlamaq
4. Təşkilatda kadr menecmentinin və qarşılıqlı əlaqənin səmərəli
qurulması üçün işçi heyət üzrə menecer etik dilemmaları həll etməyi və
eyni zamanda davranışın mənən nöqsansız üsulunu daha effektiv
seçməyi bacarmalıdır. Bunun üçün mənəvi seçim vəziyyətlərində əsas
qaydaları bilmək, eləcə də tipik istehsal vəziyyətlərində davranışın
konkret qaydalarının incəliklərini başa düşmək lazımdır.
YOXLAMA SUALLARI
1. Heyət üzrə menecerin əsas peşəkar rolunun qarşılıqlı əlaqələri
necədir?
2.Nə üçün heyət üzrə menecerə qarşı irəli sürülən etik tələblər
XX əsrin sonlarında daha da əhəmiyyətli oldu?
3.Peşə etikasının əsas kateqoriyalarını sayın.
4.Şəxsiyyətin hansı mənəvi keyfiyyəti onun peşəkar keyfiyyəti
kimi qiymətləndirilir?
5.Heyət üzrə menecerin peşəkar etikasının spesifik xüsusiyyətləri
nədər ibarətdir?
6.XX yüzillikdə kadr işçisi kimi insana münasibət dəyişmişdir.
Bu dəyişikliyin X,Y,Z doktrinasına təsirini danışın
7. şgüzar qarşılıqlı münasibətlər sferasında mənəviyyətsiz
davranışa haqq qazandırmağın vasitələri hansılardır?
51
Fəsil 4. şgüzar etika - kadr menecmentinin
arxitektonikasıdır
- Görəsən Tiqranı ağacdan necə endirmək olar ziyanı keç kimə
dəyməmək şərtilə – dedi a- a!Hörmətli Pitaçok, bu
qaydalara riyaət et və işin düz gətirəcək.
A.A.Min. Vini Pux
Geniş mənada iş etikası idarə və sahibkarlıq sferasında təş-
kilatın fəaliyyətinin və onun üzvlərinin əsaslanmalı olduğu etik prinsip
və normaların məcmusudur. O bütövlükdə təşkilatın istər daxili, istərsə
də xarici siyasətinin etik qiymətləndirilməsinin müxtəlif qaydalarını
ə
hatə edir. Bu qaydalar- təşkilat üzvlərinin mənəvi prinsipləri professio-
nal mənəviyyatdır; təşkilatda mənəvi mühitdir; mənəvi davranışların
nümunəsidir; iş etikasının normaları, yənidavranışın xarici normalarının
rituallaşmasıdır.
ş
həyatının etik problemlərinin xüsusi olaraq davamlı diqqətinin
predmeti ABŞ-da olub. Etikanın mütləq kursları təkcə fəlsəfi və ideoloji
fakültələrdə yox, müxtəlif biznes məktəblərində oxunur. ri şirkətlər
biznesin müxtəlif məktəblərində kurslar təşkil edirlər. Bir çox firma
korporasiyanın etik prinsiplərini, davranış qaydalarını, adminstrasiyanın
öz işçilərinə münasibətdə məsuliyyətini yazılı şəkilə formulə edərək
korporativ etik məcəllələr yaradırlar. Lakin etik məcəllənin nəşri çox
vaxt ictimai fikrə sadə güzəşt kimi çıxış edir və etik problemlərin həl-
lində həm birinci, həm də axırıncı addıma çevrilir. darə edənlərin mə-
nəvi iş səviyyəsi bir qayda olaraq digər ixtisasların nümayəndələrindən
aşağı olur.
Hər halda cəmiyyətin etik problemlərə diqqəti təşkilatın rəhbərlərini
öz fəaliyyətlərinin etik analizini aparmağa vadar edir. Korporasiyada iş
etikası tənzimləmələri sistemində aşağıdakı səviyyələri ayırmaq olar:
1)
dəyişməsi cəmiyyətdə olan mənəvi arxetiplərin dinamikasın-
dan asılı olan korporasiya üçün xarici mühitdə dominantlıq edən etik
prinsiplər (imperativlər);
2)
korporasiyanın əməkdaşlarının davranışı ilə tənzimlənən
normativ aktlar;
3)
fəaliyyəti təşkilatın mənəvi mühiti ilə müəyyən edilən kor-
porasiyanın əməkdaşlarının kollektivi;
52
4)korporasiyanın əməkdaşlarında yaxşılıq ideallarını və borc
hissini tabeliyi təlqin edən mənəvi fəaliyyəti oyadan fərdi
motivlər.
Kadr menecmenti sisteminin qurulması zamanı etik prinsiplərin
və ümumqəbuledilmiş normaların bir qayda olaraq korporasinın rəsmi
sənədlərində-korporasiyanın missiyalarında, korporativ etik məcəllədə
(mənəvi institutlaşma) toplandığını nəzərə almaq lazımdır, mənəvi
tənzimləmənin qeyri formal mexanizmləri isə rəhbər mənəvi-psixoloji
sterotiplər və mənəvi liderin avtoritetlər ilə müəyyən edilir.
4.1. Korporativ etik məcəllə
And our friends are all on board;
Many more of them live next door;
And the band begins to play.
We all live in a yellow submarine,
Yellow submarine,
Yellow submarine…
John Lennon & Paul McCartney
Etik məcəllə, təşkilatın dəyərləri stər ayrıca götrülmüş şəxsdə,
istərsə də bütövlükdə təşkilatda
mənəvi inkişafın səviyyəsi XX əsrdə formalaşan ədalətin humanitar
universal prinsiplərinə-insan haqlarının bərabərliyi və fərdi şəxs kimi
insan varlığının ləyaqətinə hörmət (L.Kolberq); həyatdan əvvəl ehtiram
prinsipi (A.Şveytser)-istiqamətlənərək müəyyən edilir. A.Peççeyin
« nsan keyfiyyətləri» adlı məhşur kitabında təşkilatın fəaliyyətinin
məqsədələrini yoxlamağın mümkün olduğu insanlar üçün altı məqsəd
qeyd olunur:
• «xarici sərhədlər»-Yerdə insan varlığının biofiziki sərhədlərini
probleminin aydınlaşması, insanla təbiətin qarşılıqlı əlaqəsinin harmo-
niyasıdır;
• «daxili sərhədlər»-insanların fiziki və psixoloji imkanlarının
tədqiqidir;
• xalqların və millətlərin mədəni özəlliklərinin müdafiəsi və
qorunması;
53
• «dünya ictimaiyyəti»-eqosentrik dövlətlərin sistemlərin təd-
ricən formalaşması yolu ilə qərarların qəbulunun coğrafi və funksional
mərkəzləri arasında koordinasiya edilmiş sistemdə aşkar edilmədir.
• qidalanma mühiti, insan məskunlaşmasının baş ümumi planı;
• sistemin məhsuldarlığı.
Korporativ etik məcəllələr son dörd yüz il ərzində toplanan və müəy-
yən dərəcədə maksimal etik tələblərlə məhdudlaşan digər etik prinsiplərə
də əsaslana bilər:
Utilarist prinsip-insanların daha böyük sayına daha çox rifah
təqdim edir;
Fərdiyyət prinsipi-kiminsə uzunmüddətli maraqlarına çatılmasına
yönəlib
Korporativ etik məcəllədə dəyərlər, missiyalar və təşkilatın
fəlsəfəsi haqda abstrakt fikirlərin tətbiqi şirkətin rəhbərliyi tərəfindən
ona münasibətdə təkcə gözəl sözləri yox, həm də cəmiyyət tərəfindən
təşkilata təqdim edilən və bir qada olaraq çox yüksək olan tələblərin
etik standartlarını istisna etmir. Korporasiyadan müxtəlif sosial prob-
lemlərin həlli tələb olunur: yəni muzdlu işçilərin həyat səviyyəsinin
yüksəldilməsi, ətraf mühitin müdafiəsi, xeyriyyə fəaliyyəti, cəmiyyətin
bütün vətəndaşlarının həyat səviyyəsinin yüksəldilməsi.
Belə bir baxış mövcuddur ki, son nəticədə sosial məsuliyyət
dərəcəsinin yüksəldilməsi təşkilatın uzunmüddətli məqsədlərinin həyata
keçrilməsinə imkan verir və ona sərfəlidir.
Təşkilatın sosial məsuliyyətinin «lehinə» və «əleyhinə»
arqumentlərinə baxaq
«Lehinə»
1)
sosial məsuliyyət korporasiyanın qüdrətini və korporasiyanın
məsuliyyətini bərabərləşdirir;
2)
könüllü sosial məsuliyyət məcburi hökumət tənzimlənməsin-
dən qaçmağa imkan verir;
3)
cəmiyyət onun qarşısında məsuliyyət daşıyan təşkilatı təqdir
edir ki, nəticədə bu onun uğuruna gətirib çıxarır;
4)
müvafiq şəkildə fəaliyyət göstərərək, təşkilat cəmiyyətə onun
problemlərini həll etməkdə kömək edir;
5)
təşkilatlar tərəfindən ətraf mühitin çirklənməsi kimi yaradılan
sosial problemlər bu təşkilatların hesabına həll olunmalıdır;
6)
təşkilatlar daha böyük problemlərin həlli üçün resurslar
toplamağa çalışırlar;
7)
təşkilatlar mənəvi cəhətdən cəmiyyətə kömək etməyə borcludur.
54
«Əleyhinə»
1)
belə davranışın dəyəri korporasiyanın gəlir mənbələrinin azal-
dılması və onun məhsullarının istehlakçılar üçün bahalaşdırılmasıdır;
2)
böyük sosial məsuliyyət payı daşıyan şirkət digər şirkətlərlə
rəqabət mübarizəsində uduza bilər;
3)
sosial məsuliyyətə görə ödəniş əməkhaqqının, dividentlərin
azalması, qiymətlərin yüksəlməsi formasını ala bilər;
4)
sosial məsuliyyətin qəbul olunması təşkilatın üzvlərinin
onların əsas məqsədindən yayınmasına gətirib çıxara bilər;
5)
sosial məsuliyyətin qəbul olunması təşkilatın gücünü real
olaraq aşağı sala bilər;
6)
sosial problemlərə görə məsuliyyət korporasiyaların yox,
fərdləri üzərindədir;
7)
korporasiyaların rəhbərləri ictimai problemləri həll etməyə
öyrənməyib.
ş
etikasında lazımi və mövcud ziddiyyətin mənəvi dərk edilməsi
üçün spesifik olan hal təşkilatın mənəvi etik məqsədləri ilə onun əsas məq-
sədləri-uğurun və mənfəətin əldə edilməsi arasında olan obyektiv zid-
diyyətdən bu şəkildə çıxır. Etik prinsiplər real fəaliyyətlə üz-üzə gəlməyə
davam gətirmir. Etikanı bizneslə məşğul olmayanlar, heç kimə rəhbərlik
etməyənlər və bunu necə etməyi bilməyənlər öyrənirlər, əksinə rəhbərlik
edənlər həqiqətən belə hesab edir ki, etika faydasız və abstrakt elmdir.
ş
güzar etiketi. Bu korporativ etik məcəllənin o bölməsidir ki,
asanlıqla digərlərinin nəzarət və reqlamentasiyasına düşür. Bəzən bütün
adminstrativ iş etikasından yalnız etiket qalır. Etiket xüsusi olaraq dav-
ranışın tənzimlənməsinin mənəvi üsullarına aid edilmir, bu səbəbdən
fəlsəfi etik lüğətlərdə onun barəsində hətta heç bir məqam da yoxdur:
Xarici davranış formasını ciddi şəkildə tənzimləyərək etiket insana azad se-
çim buraxmır. Bundan başqa, etiket normalarının yerinə yetirilməsi yalnız
xarici davranışa aiddir və mənəvi şüur sferasına toxunmur. « nsanlar nə
qədər mədəniləşirlərsə, daha çox aktyora çevrilirlər»-deyə .Kant bildirirdi.
«Etiket» sözü müəyyən sosial sferada davranışın qurulmuş intizamı
anlayışına gəlir: saray, diplomatik, hərbi, yüksək cəmiyyətin etiketi, kilsə,
idman, elmi cəmiyyətin etiketi; sahibkarlıq və idarəetmə sferasında bu iş
etiketidir. Etiket özündə tanışlıq, salamlaşma və xudahfizləşmə, minnət-
darlıq ifadəsi və mərhəmət, nitq mədəniyyəti və söhbət aparmaq bacarığı,
stol arxasında özünü aprmaq qaydalarıtəbrik, hədiyyə və s. formaları
cəmləşdirən ətraflı surətdə işlənmiş ədəb qaydaları kimi çıxış edir. Bütün
bu hallar işə düzələrkən və iş yerini dəyişərkən, rəisin tabelikdə olanlara
davranması qaydaları, xidməti telefonla danışıq qaydaları iş yazışması
55
ofisin interyerinin tərtibatı, iş əlaqəsində kişi və qadınların münasibəti
zamanı iş etiketində tamamlanır.
ş
etiketinin qaydaları bəzi milli və korporativ xüsusiyyətlərinin olma-
sına baxmayaraq, beynəlxalq iş əlaqələrində hamı tərəfindən qəbul edilib.
Təşkilatda iş etiketi iş əlaqəsinin və rəhbərliyin hansı üslubunun
(avtoritar, demokratik, liberal və ya səhlənkar) təşkilatda bütövlükdə iş
ə
laqəsi üçün xarakterik olduğundan, eləcə də təşkilatın fəaliyyətindən,
onun rəhbərliyinin zövqündən və ənənələrdən asılıdır.
Etiket qaydaları haqqında konkret tövsiyyələri xüsusi ədəbiyyat-
lardan götürmək olar. Burada iş əlaqəsində amerikalı tədqiqatçı, sosio-
loq, təbliğatçı Cen Yager tərəfindən formalaşdırılmış iş etiketinin altı
ə
sas tələbini göstərəcəyik.
ş güzar etiketinin ə sas tə lə blə ri
1. Hə r ş eyi vaxtında edin
Yubanma təkcə işə mane yaratmır, həm də insana ümid olmağın
mümkünsüzlüyünün ilkin əlamətidir. Vaxtında gəlmək bəzən həddən tez
olmayaraq, öz rəhbərliyindən tez olmayaraq, gəlmək anlamına gəlir.
Sizin gündəlik cədvəlinizdə əsas olan səhər vaxtında işə gəlməkdir.
Ə
gər birdən sizə gecikmək lazım gələrsə və siz bu barədə əvvəlcədən
bilirsinizsə, ofisə zəng edin, qoy sizin katibəniz və ya rəhbərlikdən
başqa kimsə mütləq bundan xəbər tutsun.
Təşkilatı və iş vaxtının bölgüsünü tədqiq edən mütəxəssislər sizin
fikrinizcə verilən işin yerinə yetirilməsi üçün tələb olunan vaxta 25%
artıq vaxt əlavə edilməsini məsləhət görürlər. Merfi qanunu xatırlayın:
bütün işlər sizə görüldüyündən daha çox vaxt aparır, meydana çıxa
biləcək bütün maneələr mütləq meydana çıxır. Beləliklə, çətinliklərə
proqnozlaşdırılandan çox vaxt ehtiyatı ayırın.
2. Artıq yerə boşboğazlıq etməyin
Bu prinsipin mənası ondadır ki, siz korporasiyanın, müəssisənin
sirlərini və ya konkret sövdələşmələri şəxsi xarakterli sirlər kimi
qorumağa borclusunuz.
Heç vaxt iş yoldaşınızdan, rəhbərdən və ya tabelikdə olandan
şə
xsi həyatları barədə eşitdiklərinizi yenidən danışmayın.
56
3. Sə mimi, xeyirxah, gülə rüz olun
Sizin müştərilər, sifarişçilər, alıcılar, iş yoldaşlarınız və ya tabe-
likdə olanlar sizə mümkün olan qədər çox irad tuta bilərlər, bu vacib
deyil: istənilən halda siz özünüzü nəzakətli, gülərüz və səmimi aparma-
lısınız. Deyingən, hər şeydən şübhə edən və dəyişkən insanlarla işləmək
kimin xoşuna gələr? Yalnız ətrafınızda olanlara dostcasına münasibət
zirvəyə çatmağa imkan verə bilər (bu odemək deyil ki, xidməti borca
görə münasibətdə olduğunuz hər kəslə dostluq etmək lazımdır). Əgər
ə
trafınızda olanların hamısı sizin xoşa gəlməyi bacardığını təsdiq
edirlərsə, deməli doğru yoldasınız. Ədəb və xeyirxahlığın ən vacib
elementlərindən biri lazım olanı demək məharətidir. Bu prinsiplərə öz
hərəkətlərinizdə yol verməməlisiniz, onlar nitqinizdə əks olunur.
4. Yalnız öz haqqınızda yox, başqaları haqqında da fikirləşin
ş
i necə etmənizə rəğmən, tələbatı müştərinin və ya alıcının
nöqteyi-nəzərindən aydınlaşdırmaq sizə iqtisadiyyatın bütün sahələ-
rində-sənayedən və nəşriyyat işindən tutmuş tibbə və telekommunikasi-
yaya qədər irəliyə getməyinizə imkan verəcək. Ətrafda olanlara diqqət
təkcə müştəri və ya alıcılarla münasibətdə yox, həm də iş yoldaşları,
rəhbərlik və tabelikdə olanlara qarşı özünü göstərməlidir. Digərlərinin
fikirlərinə hörmət edin, onlarda bu və ya digər baxışların nəyə görə
meydana gəldiyini anlamağa çalışın. Daim həmkarlarınızın, rəhbərliyin
və tabelikdə olanların tənqid və məsləhətlərinə qulaq asın. şinizin
keyfiyyətinə kimsə şübhə ilə yanaşanda dərhal əsəbiləşməyə başlama-
yın; digər insanların fikir və təcrübəsini qiymətləndirdiyinizi göstərin.
Özünüzə inam sizə ciddi olmağa mane olmamalıdır.
5. Lazım olan kimi geyinin
Heç bir halda unutmaq lazım olmayan ən əsas prinsip budur ki, ilk
növbədə siz əhatənizdə xidmətdə, bu əhatə daxilində isə səviyyənizdə olan
işçilər kontingentinə yazılmağa cəhd etməlisiniz. Bəzi mütəxəssislər
«lazım olan kimi» yox, istədiyiniz kimi geyinməyi məsləhət görür ki, bu
məsləhətə əməl etməmək daha yaxşıdır. Hazırda firmada hansı rolda
olmağınızdan asılı olmayaraq, sizə «yazılmaq» lazımdır, lakin bununla
yanaşı siz ən yaxşı şəkildə görünməlisiniz, yəni zövqlə geyinməlisiniz,
57
sifətnizə rəngi düşən qammanı götürməlisiniz, aksessuarları səliqə ilə
götürməlisiniz: ayaqqabıdan tutmuş qalstuka qədər.
6. Düzgün danışın və yazın
Ş
ifahi və yazılı olaraq sözdə düzgün istifadə etmək nə deməkdir?
Bu o deməkdir ki, bütün ifadə etdiyiniz sözlər yazdığınız kimidir: daxili
yazışma və ya kimə ünvanlandığından asılı olmayaraq, firma xaricinə
göndərilən istənilən məktub yaxşı dildə izah olunmalıdır, bütün xüsusi
adlar isə səhvsiz olaraq verilməlidir. Ədəbsiz sözlərdən istifadə
etməməyə fikir verin: ola bilər ki, sizin fikrinizcə danışıq qeyri rəsmidir,
lakin fikrindən sizin bütün karyeranın asılı olduğu adam bu danışıqdan
məmnun deyil. Əgər hər hansı bir səbəbdən üçüncü bir şəxsin işlətmiş
olduğu nalayiq sözü-sitat qismində və ya hər hansı vəziyyətin qaydaya
salınması zamanı təkrar edirsinizsə, ən ədəbsiz sözüifadə etməyin.
Mətndə ədəbsiz sözü buraxmağı göstərmək üsulları mövjuddur,
məsələn, ekspletiv (izahlı) sözlərdən istifadə edin.
4.2. şçilərin davranışının mənəvi tənzimlənməsinin
qeyri-formal səviyyələri
Birinici nazir: Yazıq şahzadə!Şər atanı biz üzə çıxardardıq, oğrunu tuta
bilərdik, bic adamı isə aldada bilərdik, bəs bu….Sadə və dürüst
adamların hərəkətləri bəzən sirli olur!
E.Ş varts. Kölgə
Təş kilatın mə nə vi mühiti Təşkilatın mənəvi mühiti onun təşkilati
mədəniyyəti ilə müəyyən edilir. Formal
olaraq hüquqi cəhətdən təşkilatın nizamna-
mə şəklində qeyd edilmiş məqsədlər, missiyalar, dəyərlərin aspektləri
real məqsədlər və fəaliyyətin məzmunu ilə, təşkilatda meydana gələn
insanların qarşılıqlı münasibətlərinin xarakteri ilə dağıla bilər, bu
səbəbdən formal, legitim təşkilati mədəniyyət və gölgə, yaxud verilmiş
təşkilatda reallaşan real təşkilatın mədəniyyəti haqqında danışmaq olar.
Məhz sonuncu təşkilatda davranışın və münasibətlərin aparıcı mənəvi-
psixoloji stereotiplərini müəyyənləşdirir.
Təşkilatın mədəniyyətinə aid edilən ictimai təşkilatlarda mənəvi
mühit bu ictimai təşkilatların üzvləri tərəfindən bölünən birgə sosial və
mənəvi dəyərlərlə müəyyən edilir, bürokratik təşkilati mədəniyyətə aid
58
edilən dövlət müəsisələrində isə dövlət qulluqçularının ciddi şəkildə
riayyət etməli olduqları rəsmən qəbul edilmiş qanunlar və məcəllələrlə
müəyyən olunur. Kommersiya təşkilatlarında məqsədə işçilərin-təşkilat
üzvlərinin yüksək davamlı motivasiyasının, o cümlədən mənəvi
motivasiyasının yaradılması hesabına əldə olunur.
Sahibkarlıq təşkilati mədəniyyət və etik doktrina təşkilatın hər bir
üzvü üçün maksimal gəlirin əldə edilməsini nəzərdə tutan eqoizm prin-
sipləri əsasında qurulmalıdır. Kollektivçilik əsasında qurulan təbii
təşkilati mədəniyyətin etik prinsipləri kollektivin hər bir üzvü üçün
maksimal bərabərliyin, hüquq bərabərliyinin və öhdəlik bərabərliyinin
ə
ldə olunmasını nəzərdə tutur. Təbiəti etibarilə iyerarxik təşkilat
olduğundan bürokratik təşkilati mədəniyyət ikili xarakterə malikdir,
«aşağıların mənəviyyatı» və «yuxarıların mənəviyyatı» bilindiyi kimi
həmişə biri birindən fərqlənir. Onları yuxarıların maksimal məsuliyyəti
birləşdirir, yəni təşkilat üzvlərinin məsuliyyətsiz davranışı və hakimiy-
yət funksiyalarının maksimal şəkildə cəmləşməsi və «hakimiyyət
piramidasının» yuxarısında olan insanların məsuliyyəti. Bu səbəbdən
«yuxarıların « prinsipi «nə istəyirsən et», «aşağıların» Prinsipi isə «rəis
nə əmr edir onu et»dir.
Bürokratik mədəniyyət üçün məhz ikiyə parçalanmış, özgə-
ninkiləşdirilmiş, «bədbəxt şüur» vəziyyəti daha çox xarakterikdir.
Rəis və tabelikdə olanların arasında qarşılıqlı münasibət 3 mo-
dellə təsvir oluna bilər:
1)
tabelikdə olan rəisin ona yaratdığı və ya tamamilə məhkum
etdiyi bu və ya digər mühitdə özünə şəraitin qurbanı kimi baxır. Bu
səbəbdən rəis tabelikdə olana baş verən hər bir şeyə görə mənəvi
məsuliyyət daşıyır.
2)
Tabelikdə olan təşkilatın müəyyənləşdirdiyi rola uyğun olaraq
fəaliyyət göstərən «boş damar» və gözləntilərə yaxud da mövcud təşkilatda
bu rola əvvəlcədən təhkim edildiyinə görə cavabdeh olan şəxsdir;
3)
Tabelikdə olan təkcə rəisi razı salmağı bacara bilən yox, həm də
özünü incitməyən fərasətli icraçıdır. kiqat mənəviyyatın bu ikili zirvəsi
«durğunluq» dövründə deyildiyi kimi «rəis elə görüntü yaradır ki,
ödənişlər edilir, tabelikdə olanlar isə elə görüntü yaradır ki, onlar da
işləyir.»
Partisipativ (iştirakçı) təşkilati mədəniyyət kollektivin hər bir
üzvünün maksimal özünü inkişaf prinsipləri və təşkilatın bütün üzv-
lərinin onlar üçün ümumi olan işlərdə səriştəlilik və məlumatlılığından
59
asılı olaraq iştirak prinsipləri əsasında qurulub. mənəvi tənzimləmənin
rolu artır və aparıcı prinsin ədalət Prinsipi olur.
Dostları ilə paylaş: |