Vi,yax
şı danışm ağı öyrənm ək üçün qarşınıza aşağıdakı sualları qoyma
lısınız.
• Necə düzgün söyləməli?
• Necə anlaşıqlı söyləməli?
• Necə gözəl söyləməli?
• Necə inandırıcı söyləməli?
339
Düzgün necə söyləməli və anlaşıqlı necə söyləməli olduğu
muz haqqında yuxanda danışılmışdı. Burada necə gözəl söyləməli
olduğumuz barədə danışacağıq.
Ritorika auditoriyaya istənilən təsiri göstərməyi bacarmaq üçün
kütlə qarşısında çıxışlara hazırlıq və bu çıxışlann söylənilməsi qa-
nunlannı şərh edir. Xüsusi olaraq qeyd edək ki, bu, sadəcə şifahi nitq
vasitəsilə informasiyanın gözəl şəkildə çatdınlması haqqında elm
olmayıb, həm də nitqin təsirliliyini təmin edən, sözü başqa insanlara
təsir vasitəsinə çevirən konkret qayda və qanunlar toplusudur.
Gözəl danışığın qanun və qaydalarını bilmək iş adamları üçün
xüsusilə mühümdür. Onlara əhəmiyyət verməmək - bir çox sahib
karların uğursuzluqla qarşılaşmasının, peşəkar biznesmenlər və
istehlakçılar arasında nüfuzlarının aşağı olmasının əhəmiyyətli sə
bəblərindən biridir. Bu səbəbdən, natiqlik sənətinin mahiyyətinin
ümumi cizgilərini təsvir edək. Ritorika ünsiyyət fəaliyyətinə əhə
miyyətli dərəcədə təsir göstərən aşağıdakı amillərin nəzərə alınma
sını tələb edir:
1) auditoriyanın tərkibi, onun mədəni-təhsillilik, milli, yaş və
peşə xüsusiyyətlərini;
2) çıxışın özünün məzmununu və xarakterini. Burada avtoritar
ton, hökmlərin qətiliyi yolverilməzdir. İnsanlara inam nümayiş
etdirmək, çıxış prosesində onlarla məsləhətləşmək vacibdir;
3) məruzəçinin şəxsi işgüzar keyfiyyətlərini obyektiv şəkildə
qiymətləndirməsi, insanlar qarşısında çıxış etdiyi məsələlərdə sə
riştəli olması. Öz hazırlığını nə hədsiz yüksək, nə də çox zəif qiy
mətləndirməmək.
X idm əti nitq etiketi Nitq etiketi normalarına əməl edilməsi
istənilən işgüzar söhbətin aparılmasının zəruri şərtidir. Nitq etiketi
nin əsasını
nəzakətlilik
təşkil edir ki, o da hər şeydən əvvəl,
salam
lamam
nəzərdə tutur. Qədim dövrlərdən bəri insanlar bir-birinə
hörmətlərini salamlamalar vasitəsilə bildirirlər.
Hamı tərəfindən qəbul olunmuş etiketə əsasən kişinin qadınla,
yaşca kiçik olanın böyük olanla, vəzifə pilləsində aşağıda duranın
yuxanda duranla birinci salamlaşması nəzərdə tutulsa da, biznes
340
men yaşca kiçik olanın, yaxud mövqecə ondan aşağıda duranın
birinci salamlaşmasını gözləməməlidir. Həmsöhbətinizi birinci sa
lamlamalısınız.
Əgər qadın kişini birinci salamlayırsa, kişi bunu xüsusi hörmət
əlaməti kimi qəbul etməlidir. Qadını küçədə salamlayan kişi şlyapa
və əlcəklərini çıxarmalıdır. Əgər kişi kimi isə müəyyən məsafədən
salamlayırsa, yüngülcə təzim etməli, əli ilə şlyapasına toxunmalı,
yaxud onu azca qaldırmalıdır.
Bu qayda digər baş geyimlərinə - qış papaqları, xizək papağı,
kepka, yaxud beretə şamil edilmir. İstənilən halda bu qayda qadına
şamil edilmir. Əgər qadın hər halda əlcəyini çıxarırsa, bu, xüsusi
hörmət əlamətidir.
Yaşlı qadın və kişilərə münasibətdə bu, norma olmalıdır. İstəni
lən halda, salamlama anında ağızda siqaret olmamalıdır, həmçinin
əli cibdə saxlamaq olmaz. Qadınlar başlarını azca əyərək, salamla
maya gülümsəməklə cavab verməlidirlər. Onlar əllərini jaketin,
plaşın, yaxud paltonun ciblərindən çıxarmaya bilərlər.
Kişilərin görüşərkən bir-birinin əlini sıxması həmişə tövsiyə olu
nur, qadınlarla bu, qarşılıqlı razılaşmaya əsasən ola bilər. Təsadüfi
deyil ki, hələ qədim zamanlarda əlsıxma dostluq və sülh bildirirdi.
Kişini qadına təqdim edərkən qadın birinci əlini uzadır. Eyni
üstünlük həm bir qədər yaşlı adamlara, həm də yaş pilləsi üzrə
böyüklərə aiddir: yaşca böyük qadın əlini birinci olaraq özündən
kiçiyə uzadır, qadın - kişiyə, rəhbər işçi - tabeliyində olana.
Küçədə salamlama əlaməti olaraq qadının əlini öpmək olmaz,
bunu yalnız müəyyən qapalı məkanda etmək məqbuldur. Bizdə
yalnız ərli qadının əlini öpmək qəbul edilmişdir. Qadının əlini
öpərkən onu çox yüksəyə qaldırmaq lazım deyil, özünüz bir qədər
əyilməyə çalışın.
Kişilər bir-biri ilə salamlaşarkən əlcəklərini çıxarmaya bilərlər.
Lakin əgər salamlaşanlardan biri artıq əlcəyini çıxanbsa, digəri də
bunu etməlidir. Küçədə yolla keçən dayananı salamlamalıdır.
Əlsıxma zamanı salamlanan şəxsin əlini çox bərk sıxmaq la
zım deyil. Bu qaydanı kişilər, xüsusilə qadının əlini sıxarkən yadda
saxlamalıdır.
341
Tanışlar küçədə, yaxud həmkarlar müəssisədə rastlaşarkən
əlsıxmalar vacib deyil. Qəbula gələn idarə rəhbərinin otağına da
xil olduqda «Sabahınız xeyir», «Salam» və s. tipli salamlamalarla
kifayətlənmək olar. Bu zaman başınızı yüngülcə əyib, gülümsəmək
yetərlidir.
Əlsıxmanın təşəbbüskarı, demək olar ki, həmişə qadın olmalıdır.
Lakin bəzi hallarda qadın, həmçinin kişi özlərindən yaşca çox böyük
və xidməti mövqecə yüksək şəxsə birinci olaraq əl uzatmamalıdır.
Ümumi müddəalar mövcuddur: əlsıxma təşəbbüsünü yaşca
böyük göstərməlidir, qadın əlini kişiyə, evli qadın- subay qadına
uzatmalıdır; cavan oğlan yaşca özündən böyükolanın, yaxud ərli
qadının əlini birinci sıxmağa tələsməməlidir.
Kiminsə əlini sıxarkən, adətən, kişilər qısa salamlama sözləri
söyləyirlər: «Salamlar . », «Sizi görməyimə (sizinlə görüşməkdən)
çox şadam», ”Xoş gördük”, «Hər vaxtınız xeyir». Kişini
salamlayarkən, nəzakətlilik qaydalarına əsasən soruşmaq lazımdır:
«Xanımınız necədir?» «Uşaqlarınız necədirlər?», «Ananız özünü
necə hiss edir?» və s.
Əgər bir neçə adamın olduğu otağa daxil olarkən oradakı
lardan birinin əlini sıxmaq istəyirsinizsə, etiketə əsasən mütləq
digərlərinə də əlinizi uzatmalısınız.
Həmsöhbətə müraciətlə bağlı nitq etiketinin müəyyən qayda
ları mövcuddur. «Siz» müraciəti müraciət edənin mədəniyyətinin
göstəricisi olub, tərəf-müqabilinə, yaxud həmkarına (həm də
özünə)hörməti ifadə edir.
Yaxşı tərbiyə almış və mərifətli işgüzar insan istər bilavasitə
rəisi, istər tabeçiliyində çalışan, istər yaşca ondan böyük, istərsə
kiçiklə söhbət etməyindən asılı olmayaraq, həmişə bu nəzakətli
müraciət formasından istifadə edir.
İşgüzar şəraitdə «Sən» müraciəti arzuolunmazdır. Bu müraciətə
yalnız qarşılıqlı ola bildikdə, yaxud qeyri-formal münasibətlərə
əsaslandıqda yol verilə bilər.
Bir-biri ilə yaxşı tanış olan işgüzar tərəfdaşlar, həmçinin öz
iş yoldaşlarına adı və “müəllim” sözü, yaxud soyadına «cənab»
sözünü əlavə etməklə müraciət edilə bilər.
342
Yalnız adı ilə, hələ Amerika tərzi ilə qısaldılmış(məs. Abdul-
laya-Abış, Məzahirə-Məzi və s.) şəkildə müraciətdən çox istifadə
etmək lazım deyil. Bizim ölkəmizdə əsrlərdən bəri insana hörmət
əlaməti olaraq adının yanma «müəllim, bəy, üsta» və s. artırmaqla
müraciət edirlər. Bu bizim ənənəmizdir. Yalmz yaxın iş yoldaşla
rına adı ilə müraciət etmək olar, bu şərtlə ki, onlar çox cavandır və
belə müraciətə etiraz etmirlər.
Yad adama «vətəndaş», «cənab», «xaram», «xanım qız», «cavan
oğlan» - deyə müraciət etmək olar. Bu günkü cəmiyyətdə sabit mü
raciət forması yoxdur. (Qeyd etmək lazımdır ki, son dövrlərdə ge
niş yayılmış “müəllim” müraciəti, xüsusən, dükan-bazarda, ictimai
nəqliyyatda və s. heç də təqdir olunmalı deyil.) Razılaşmaq lazımdır
ki, yuxanda sadalanan müraciətlərin çoxu müxtəlif şəraitlərdə yerinə
düşmür. Bu şəbədən biz çox zaman yad adama şəxssiz müraciət et
məli oluruq: «Bağışlayın...», «İcazə verin», «Zəhmət olmasa..» və s.
İşgüzar söhbət zamanı həmsöhbətlər arasındakı məsafəni və
ünsiyyət sahəsinin həcmini nəzərə almaq lazımdır. Burada yazıl
mamış bir qanun mövcuddur: bir metrdən az məsafə intim hesab
edilir (bu məsafədə ünsiyyət, adətən, yaxın adamlar və dostlar ara
sında baş verir),
Bir metrdən iki metr yanm a qədər məsafə rəsmi hesab edilir.
İnsanlar bu «instiktiv» sərhədləri pozduqda biz özümüzü narahat
hiss edirik və belə görüşdən sonra bizdə xoşagəlməz bir duyğu
qalır (yad adamlann adətən liftdə necə gərgin şəkildə susduğunu
xatırlayın).
Üç metr və daha çox məsafə laqeydlik məsafəsidir. Bu mə
safədən öz tabeliyində olanlan danlamağa hazırlaşan rəislər baca-
nqla istifadə edirlər. Səkkiz metrlik məsafədən yalnız əmr vermək
mümkündür.
Buna görə, əgər siz həmsöhbətinizlə əlaqə yaratmaq və kons
truktiv dialoqa girmək istəyirsinizsə, təxminən 1, 5 metrlik məsafə
saxlayın və çalışın ki, sizinlə həmsöhbətiniz arasında nəhəng yazı
masası kimi maneə dayanmasın.
İşgüzar həyatda nəzakətliliyin mühüm elementi təqdimatdır.
Onun köməyi ilə lazımlı və xeyirli əlaqələr yaratmaq mümkün
343
dür. Etiket nə zaman və necə təqdim etmək və təqdim olunmaq la
zım olduğunu göstərən müəyyən normaları nəzərdə tutur və onları
nəzərə almamaq olmaz.
Əvvəlcə yaşca kiçik olanı böyüyə, subayı evliyə, vəzifəcə ki
çiyi böyüyə, kişini qadına, daha cavan qadını yaşlıya və s. təqdim
etmək qəbul edilmişdir.
Təqdimetmə anı çox mühümdür. Bu zaman sərbəstlikdən
çəkinmək, sadə, «Bu Səməddir, mənim iş yoldaşımdır», «Sizə Gü
neli təqdim edirəm» və s. kimi ifadələrdən yararlanmaq olar. Ki
şini təqdim edərkən o ayağa qalxır və yüngülcə baş əyir, əyləşmiş
qadın belə hallarda ayağa qalxmır. Yaxın qohumu təqdim edərkən
belə deyirlər: «Mənim atam», «Mənim qardaşım Vasif». Bu zaman
soyadı söyləmirlər. Görüş, yaxud qəbula yeni qatılanlar məkanı
tərk etmək üzrə olanlara təqdim edilmirlər.
Əgər təqdim edilmək ehtiyacınız yaranıbsa, lakin yaxında
bunu edəcək kimsə yoxdursa, sadəcə əlinizi uzatmalı və adınızı
aydın şəkildə söyləməlisiniz.
Rəhbər işçinin öz tabeliyində olan insanla işgüzar söhbətində
xidməti subordinasiyaya (xidmətdə böyüyün kiçiyə tabe olması, ta
belik -
tərc)
əməl olunmalıdır, lakin belə söhbətlərin bütün iştirak
çıları nəzakətlilik tələbinə əməl etməlidirlər. Məsələn, tabeliyinizdə
olan işçiyə tapşırıq vermək lazım gəldikdə, göstərişin mahiyyətini
əmr formasında yox, xahiş şəklində izah etmək yaxşı olardı.
Xahiş formasında söylənən göstəriş insanları yaxınlaşdıra
raq, birbirinə daha hörmətli münasibətin yaranmasına yardım edir.
Məsələn, «Kamal müəllim! Mən tələb edirəm ki...» (yaxud daha
yumşaq: «Kamal müəllim, mən xahiş edirəm...») əvəzinə, «Kamal
müəllim, Siz bu işi... görə bilərdinizmi?» söyləmək daha yaxşı olardı.
Tabeliyinizdə olan adama onsuz da bunun xahiş yox, göstəriş
olduğu aydındır, lakin müasir xidməti etiket, mümkün olduğu hal
da, həmişə xiidməti söhbətin demokratik formalarına üstünlük
verməyi tələb edir.
Belə forma rəhbər işçinin tabeliyində olanın maraqlarını nəzərə
aldığını, lakin təcili yerinə yetirilməli iş mövcud olduğu üçün cari
işə ara verərək, başqası ilə məşğul olmağı xahiş etdiyini göstərir.
344
!
Hər dəfə işçilərə şifahi tapşırıq verilərkən, rəhbər işçinin «mən,
mənə» şəxs əvəzliklərindən istifadə etməsi (mənəm-mənəmlik)
arzuolunan deyil. Bu ona görə lazımdır ki, ətrafdakılarda rəhbər
işçinin öz şəxsi ehtiyacları barədə danışması təəssüratı yaranma
sın. Lakin bu deyilənlər, rəhbər işçinin «düşünürəm ki», «mənə elə
gəlir ki» sözləri ilə başlayan ifadələrinə aid deyil. Burada ictimai
tələbatların şəxsi tələbatlarla əvəzlənməsi yoxdur. Düzgün başa
düşülmək arzusu - hamının arzusudur.
Təcrübədə çox zaman belə hala da rast gəlinir ki, rəhbər işçi
özünün çox məşğulluğunu bildirmək üçün gözlərini kağıza dikir
və otağa gələn adama baxmır. O, artıq içəridədir, lakin rəis hələ
də kağızlardan ayrılmır. Belə vəziyyətin insana qarşı hörmətsizlik
nümayişi olduğunu söyləməyə ehtiyac varmı?
İçəriyə daxil olan - istər sizdən rütbəcə kiçik rəhbər işçi, istər
sıravi işçi olsun, içəriyə girdiyi ilk andan hiss etməlidir ki, o, yal
nız istifadəyə ehtiyac olduqda diqqət yetirilən cansız əşya yox,
hörmətə layiq insan hesab edilir.
Rəhbər işçi nə qədər məşğul olsa da, hər halda söhbətin
ləngidilməsi üçün üzr istəməli və onu gələn adamla söhbətdən ya
yındıran işini mümkün qədər tez başa çatdırmağa çalışmalıdır.
Tabeçiliyində olan adamla söhbət edərkən, təbii ki, ona qarşı
diqqətli olmaq və məsələnin müzakirəsi zamanı hər hansı kənar
işlə məşğul olmamaq zəruridir.
Məsələn, gözlənilmədən çalınan zəngə cavab verilməsinini,
yaxud görüş vaxtı içəriyə daxil olmuş şəxslə dialoqun müddətin
minimuma endirmək lazımdır. Bu, xüsusilə şəxsi xarakterli telefon
zənglərinə aiddir.
Çünki belə davranış nəinki həmsöhbətinə lazımi hörmətin
göstərilməməsi, həm də rəhbər işçinin özünün vaxt itkisi ilə
nəticələnir, çünki fasilələrlə keçən söhbət artıq müzakirə edilmiş
məsələyə yenidən qayıdılmasına səbəb olur və deməli vaxtın boş
yerə sərf olunmasına səbəb olur.
Tabeliyinizdə olan işçinin dediklərinin məzmununa həmişə
ciddi və diqqətlə yanaşılması zəruridir. Təcrübə işçi tərəfindən
söylənən bu və ya digər təklif haqqında yekun mülahizənin söylə-
345
nilməsində tələsməməyin nə qədər mühüm olmasını göstərir. İstə
nilən təklifdə elə məsələlər ola bilər ki, onları ilk dəfədən anlamaq
mümkün olmaz.
Bu səbəbdən də qarşı tərəfin söylədikləri haqqında düşünül
mədən söylənilmiş ani fikir dərin ağlın, müdrikliyin və böyük həyat
təcrübəsinin göstəricisi ola bilməz. Peşəkar xüsusiyyətlərə malik
olan rəhbər işçi isə həqiqətin dərk edilməsinin gizli çətinliklərinin
mövcudluğunu yaxşı bilir və tabeçiliyində olan adamların
söylədikləri istənilən təklifə münasibətlərini bildirərkən dərindən
düşünməyə üstünlük verirlər.
Lakin köhnə sovet dövründə formalaşmış rəhbərlərin çoxun
da bu günə qədər belə bir fikir mövcuddur ki, o işçisi tərəfindən
söylənən istənilən xidməti fikrə «təcili», həm də qəti şəkildə cavab
verməlidir. Bəziləri isə bu yanaşmanı, hətta onların peşə ustalığın
dan çox kənar məsələlərə də aid edirlər.
Belə rəhbər işçilər səhv olaraq belə düşünürlər ki, söylədikləri
mülahizənin qətiliyi və etiraz doğurmaması - onların nüfuzunu
yüksəldəcək yeganə amildir. Əslində isə, düşünmədən fikir söy
ləyən, qərarlar qəbul edən rəhbər işçi nəticədə öz nüfuzunu itirir.
Tamamilə aydındır ki, işçi ilə qarşılıqlı işgüzar münasibətlərdə
söhbət zamanı etiraza imkan verməyən istənilən mülahizə, əsəbilik
yolverilməz hesab edilir. Tabeliyindəki işçinin sözünü kəsmək, bu
və ya digər məsələ ilə bağlı onun izahatını dinləmədən, məsələn,
qapıdan içəri girən kimi «danlamağa başlamaq», sözünü özündən
razılığın aşkar hiss edildiyi replikalarla kəsmək işgüzar söhbətdə
etimad və hörmət mühitinin yaranmasını istisna edir.
Vəzifəcə böyük olan hər kəs tez-tez tabeliyində olanların
əməyini qiymətləndirməli olur. Bu qiymətlər həm ayn-ayn işçi
lərin, həm də bütün kollektivin stimullaşdınlmasının mühüm me
todudur. Çünki rəhbər işçi tərəfindən verilən qiymət əgər düz-
gündürsə, düşünülmədən verilmirsə, kollektvin ictimai fikrinin
formalaşmasına kömək edir, orada lazımi əxlaqi-psixoloji mühitin
yaranmasına kömək edir.
Təcrübə sübut edir ki, məsələ təkcə qiymətləndirmənin həqiqi
vəziyyətə uyğun olmasında deyil. Müsbət və mənfi qiymətlərin
346
mütənasibliyi, onların ifadə xarakteri, həmçinin bu qiymətlərin
işçilərin nəzərinə çatdırılması şəraiti də çox mühümdür.
Ayn-ayn rəhbər işçilər belə hesab edirlər ki, onların vəzifəsi
yalnız tabeliyində olanların işindəki çatışmazlıqları, səhvləri və
qüsurları görmək və buna görə sərt cəzalar tətbiq etməkdir. Belə
təsəvvürlər olduqca yanlışdır. Yol verilmiş səhvin, yaxud nöqsa
nın ağırlıq dərəcəsini nəzərə almadan, mahiyyət etibarilə «ciddilik
ziyan gətirməz» qaydasını əsas götürən qüsurlu «pedaqogika»nın
müddəasına uyğun olaraq fikir söyləyənlər daha çox yanılırlar.
Belə rəhbərlər düşünürlər ki, hətta nisbətən kiçik qayda po
zulmasına, yaxud səhvə görə bütün ciddiyyətilə cəzalandırmaq
gələcəkdə səhvlərin meydana çıxmasının qarşısını almış olur.
Lakin, əw əla, əməyi yalnız iradlar və danlaqlarla stimullaş
dırmağa çalışmaq - tabeliyində olan işçilərdə öz peşələrinə qarşı
ədavət yaranmasına səbəb olmaqdır, çünki insanların çox hissəsi
fəaliyyətləri ilə bağlı qiymətləndirmələrlə əlaqədar olan mənfi
emosiyaları çox çətin qəbul edirlər.
İkincisi, öz vəzifələrinin başlıca məzmununun mənfi qiymət
ləndirmələr və iradlardan ibarət olmasını düzgün hesab edən rəh
bər, həmkarlarının işlərinə yaradıcı yanaşmalarını stimullaşdırmır,
əksinə, onlarda təşəbbüskarlığın, müstəqildliyin yaranmasının qar
şısını alır.
Təcrübəli rəhbər işçi tabeliyində olan şəxsin fəaliyyətinə
mənfi qiymət verməyə məcbur olduqda, yalnız faktı, fəaliyyəti, ya
xud fəaliyyətsizliyi xarakterizə edir və işçinin ümumi fəaliyyətinə
qiymət verməkdən çəkinir. Lakin bu, belə qiymətləndirmələrin hü
quqi olmadığını, yaxud lazımsız olduğunu göstərmir.
Əlbəttə, müvafiq hallarda, belə qiymətləndirmələr zəruridir.
Lakin, əgər vəzifəcə böyük olan şəxs tabeliyindəki işçinin nisbə
tən kiçik xətası, yaxud qüsuruna görə onun haqqında bir işçi kimi
ümumi nəticələr çıxarırsa, bu, onlar arasında normal işgüzar
münasibətlərin yaranmasına heç bir şəkildə kömək etmir.
İşçinin özü olmadığı halda, üçüncü şəxsin (və ya şəxslərin) ya
nında onun fəaliyyətinə mənfi qiymət vermək düzgün deyil. Çünki
bu zaman rəhbərin işçi haqqında dediyi sözlərin m üxtəlif «ətraflı»
347
əlavələrlə zənginləşdirilməsi ehtimalı tamamilə realdır. Həm də
bu əlavələr rəhbər işçinin fikirlərini o qədər təhrif edə bilər ki,
tabelikdə olan işçi öz qüsurlan üzərində düşünmək əvəzinə rəhbər
vəzifədə olanla «münasibətlərini aydınlaşdırmağa» can atar, yaxud
ürəyində ona qarşı inciklik saxlayar ki, bu da həmişə iş maraqları
na mane olar.
Bir məsələni də yadda saxlamaq lazımdır ki, mənfi qiyməti
açıq şəkildə vermək heç də həmişə yerinə düşmür. Burada həm yol
verilmiş səhvin xarakterini, həm də işçinin şəxsiyyətinin xüsusiy
yətlərini nəzərə almaq lazımdır.
Hədsiz dərəcədə xudbin olan insan işinə başqalannın yanında
mənfi qiymət verilməsini çox çətinliklə qəbul edir. Belə olduqda, bu
qiymətin məzmunu, həqiqi olub-olmaması onun diqqətindən kənarda
qalır, çünki bütün şüuru yaralı qürurunun həyəcanlan ilə dolur.
Mənfi qiymətin ifadə edilmə forması, həmçinin onun verildiyi
intonasiya, hətta rəhbərin üzünün ifadəsi - işçi bütün bunlara laqeyd
qala bilmir. İşçinin mənfi qiymətin verilməsində onu alçaltmaq,
«yerində oturtmaq», rəhbər işçinin hökmünü göstərmək təşəbbüsünü
yox, iş maraqlanna aid qayğını görməsi çox mühümdür.
Xidməti nitq etiketi, kollektivin bütün üzvlərinin işinin qiymət
ləndirilməsi zamanı eyni meyarlann tətbiq olunmasını tələb edir.
İşçilərini qiymətləndirərkən, işgüzar münasibətlərə aid olmayan
əlamətlər sayılan şəxsi rəğbət, yaxud mənfi münasibətlərindən çı
xış edən rəhbər işçi onun üçün az qala ən mənfi keyfiyyət olan
ədalətsizlik nümayiş etdirmiş olşur.
Buna görə də tabeliyindəki əməkdaşlara şəxsi müsbət və ya
mənfi münasibətindən asılı olmadan, sabit və dözümlü yanaşma,
emosional neytrallıq prinsipinə əməl edilməsi daha məqsədəuy
ğundur.
Tabeliyindəki işçilərlə xidmətdənkənar münasibətlərdə xüsusi
lə diqqətli olmaq zəruridir. Rəhbər işçinin tabeliyindəki işçiyə şəx
si xahişlərlə müraciət etməsi və işçinin də bunlan həvəslə yerinə
yetirməsi, çox zaman bu şəxslər arasında ikimənalı münasibətlər
yaradır ki, bu halda xidmət göstərən rəisin onun kiçik, bəzən isə
böyük xətalarına göz yummasını gözləyir
348
Lakin əgər rəhbər və tabeliyindəki işçi arasında yoldaşlıq, ya
xud hətta dostluq münasibətləri mövcuddursa, məsələ başqa şəkil
alır.
Burada, bir qayda olaraq, şəxsi xahişlər qarşılıqlı xarakter
daşıyır və işə ziyan vermir.
Tabeliyində olan işçilərin fəaliyyətinə verilən və ən m üxtəlif
formalarda ifadə edilən müsbət qiymət - əməyin mənəvi stimul-
laşdınlmasının ən mühüm vasitələrindən biridir.
İdarə müdiri tərəfindən, həm də başqalarının iştirakı ilə (əlbət
tə, bu daha yaxşı olardı), yaxud «göz-gözə» söylənən hətta sadəcə
«təşəkkür edirəm», yaxud «çox sağ olun» sözləri - işçinin əməyini
mənəvi cəhətdən stimullaşdıran məhz həmin müsbət qiymətdir. Bu
zaman yadda saxlamaq lazımdır ki, istənilən formada ifadə edilən
rəğbətləndirmə uzun müddət ləngidilməməli, onun üçün səbəb ya
randığı zaman ifadə edilməlidir.
Əgər söhbət rəhbər işçi tərəfindən söylənən xoş sözdən gedirsə,
o zaman təkcə yaxşı yerinə yetirilmiş iş üçün tərif yox, həm də in
sana xoş münasibətin istənilən təzahürü nəzərdə tutulur.
Belə ki, əməkdaşlarına diqqətli olan rəhbər onları qarşıdakı
bayram münasibətilə təbrik etməyi unutmaz. O, əməkdaşlar üçün
əlamətdar olan günləri, xüsusilə əmək fəaliyyətinin ildönümlərini
bilər və hətta insana göstərilən ən kiçik diqqətin belə qarşılıqlı
hörmət və inam yaratdığını başa düşər.
349
|